裁判字號：臺灣臺南地方法院95年勞訴字第45號民事判決
裁判日期：民國96年05月15日
裁判案由：給付資遣費
臺灣臺南地方法院民事判決95年度勞訴字第45號原告甲○○
之2訴訟代理人 陶靜芳 律師被告直得科技股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人 徐朝琴 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國96年5月1日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣玖拾捌萬肆仟元，及自民國九十六年一月三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用新台幣壹萬零柒佰玖拾元由被告負擔。
本判決於原告以新台幣參拾貳萬捌仟元供擔保後，得假執行，但被告如以新台幣玖拾捌萬肆仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、減縮應受判決事項之聲明，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3、7款定有明文。本件原告起訴原以遭被告非法解僱為由，依勞動基準法(下簡稱勞基法)第14、16、17、38條，及勞基法施行細則第24條之規定，請求被告應給付資遣費、預告期間之工資及特休假應休而未休之工資共計新台幣(下同)206,500元，並依侵權行為法律關係請求被告賠償薪資損失840,000元，共計1,046,500元及法定利息，並依勞基法第19條規定請求被告交付離職證明書。嗣原告於本院審理時，仍以遭被告非法解僱為由，主張兩造之雇傭關係仍然存在，並依兩造間之勞動契約，請求被告給付自民國93年8月
25日起至95年8月24日止所積欠之薪資，並變更聲明為被告應給付原告1,008,000元，及自變更聲明之翌日即96年1月3日起至清償日止之法定利息，其上開關於請求權之變更，雖屬訴之變更，惟前後原告主張其遭被告公司不法解僱之基礎事實相同，所提出之證據資料均可援用，且因本件依民事訴訟法第403條第1項第8款規定，為強制調解案件，以原告之起訴視為調解之聲請，原告於調解程序尚進行中即為訴之變更，應不甚礙被告之防禦及訴訟終結，應予准許。嗣原告又於96年2月9日具狀將聲明請求薪資之金額減縮為984,000元，核屬減縮應受判決事項之聲明，依前開規定，自應准許，合先說明。
二、按法院為闡明訴訟關係，得整理並協議簡化爭點，當事人就其主張之爭點，經協議者，應受其拘束，民事訴訟法第270條之1第1項第3款、第3項前段固有明文。惟民事訴訟法第277條之1第3項前段規定應受其拘束之爭點協議，係指當事人就其既已主張之爭點，經依同條第1項第3款或第2項為協議者而言；至於協議前未經當事人主張之爭點，既不在協議範圍，自不受協議之拘束(最高法院94年度台上字第493號判決參照)。本件兩造於本院96年1月23日當庭協議並簡化爭點時，固僅列計「原告有無符合勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日以上之事由？」為兩造之爭執事項，未再列計原告是否符合同條項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、及同條項第6款後段「無正當理由一個月內曠工達6日者」之得以終止勞動契約之抗辯事由，然被告後2者之抗辯，於本院協議並簡化爭點時並未經被告提出抗辯，並不在協議範圍內，依上開最高法院判決意旨，被告自不受拘束。又被告上開抗辯事由，雖係於本院96年3月27日言詞辯期日始當庭提出書狀，然本院延至同年5月1日始為言詞辯論終結，原告有相當時日可另對此提出攻擊、防禦，且於96年5月1日辯論期日原告對此亦表示其主張，被告對此亦未再表示請求調查其他證據，無礙訴訟之終結，本院對此項抗辯，自應加以審酌，附此說明。
三、原告起訴主張：
(一)緣原告自90年2月12日起至93年8月23日止，任職於被告公司製造部組長，於93年8月23日原告值完大夜班於清晨才返家休息，然被告公司總經理 許明哲 在當日上午10時許，因公事來電，並在電話中一再惡言辱罵，且以多次恐嚇脅迫的語氣要求原告立即返回公司找他報到，原告因體力不堪負荷而婉拒，許明哲暴怒之下在電話中開除原告，並作出不許原告再踏進公司一步之意思表示，故原告自93年8月24日起即未曾也不敢再踏進公司一步。而許明哲除於翌日(93年8月24日)對公司 同仁 表示原告已被解僱，且告知要求同仁不准原告再進公司外，並在當月於公司內部貼出載有上開意旨內容之公告，被告非法解僱原告，兩造勞動契約未經合法終止，被告又預示拒絕原告提供勞務，原告無補服勞務之義務，但被告仍應依法給付原告薪資，依原告每月薪資41,000元計算，被告應給付原告自93年8月25日起至95年8月24日止，共計2年984,000元之薪資(原告先為此2年薪資之請求，其餘請求拋棄)。
(二)對被告抗辯之陳述：
1.否認被告所提出「公告」內容之真實性，且被告公告之時間早於93年8月底，並否認原告曾於93年9月15日回被告公司幫忙修理機器，亦未曾向任何一個人表示要自行創業，被告公司也沒有任何人向原告詢問有無意願再回公司上班一事，復否認被告所稱原告自93年8月24日是無故曠職，未依規定請假之事實。
2.被告公司總經理許明哲確實於93年8月23日早上打電話給原告，並叫原告不要再來上班，原告既有合理、正當之理由未到被告公司上班，自不構成無正當理由繼續曠職3日以上，而得終止勞動契約之事由。其後被告亦無發函予原告確認或請其返回公司上班之意思表示，原告何生曠職之情。
3.被告公司自93年8月23日口頭不法解僱原告後，迄93年8月31日片面於公司內部貼出公告，意思表示並未合法到達原告，被告公司遲至93年10月1日以永康網寮675號存證信函表示終止勞動契約，經原告於同年月4日收受送達，姑不論其終止勞動契約是否有理，顯已逾勞基法第12條第2項「應自知悉其情形之日起，三十日內為之」之合法終止要件。
(三)並聲明：被告應給付原告984,000元，及自96年1月3日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
四、被告則辯稱：
(一)兩造之勞動契約業已合法終止：
1.原告在被告公司擔任製造部組長，竟於93年8月24日起無故未至被告公司上班，亦未按規定向公司請假，且未將相關事務交接給予其他同仁，致線上生產機具無法運轉，當被告公司總經理許明哲以電話詢以有關機器設定及生產等問題時，原告卻將電話掛斷，嗣經一再以電話聯絡，均無法撥通，嚴重影響公司事務之運作，核原告所為已達違反勞動契約或工作規則，情節重大，且屬無正當理由繼續曠工3日、1個月內曠工達6日者，被告依勞基法第12條第4款、第6款規定之事由，於93年10月1日發函終止雙方之勞動契約，要屬合法且有理由。
2.原告雖於93年8月24日起即未至被告公司上班，惟原告於曠職之始，被告公司仍希望原告能回公司繼續工作，並未即刻將原告解職，而是直到原告於93年9月中旬回被告公司修理機器時，公司同仁戊○○詢以有無意願再回公司上班，原告未有明確之表示，嗣經同仁己○○一再以電話與之聯繫，依然聯絡無著後，被告公司方「確認」原告應係惡意曠職，而屬違反勞動契約情節重大者，不得已遂依人事管理制度將原告之勞、健保轉出，並於93年9月13日為原告離職之公告。
被告公司既於93年9月中旬才「確定知悉」原告之行為構成勞基法第12條第1項第4款、第6款之解僱事由，則其於93年10月1日發函終止勞動契約，自未逾勞基法第12條第2項規定30日除斥期間之合法要件，是以被告公司終止與原告之勞動契約並無不法。
3.再者，原告自93年8月24日起，直至被告公司93年10月1日發函終止兩造勞動契約時止，其無故曠職的狀態即屬持續未曾中斷，而此業經原告所自認，則被告公司自可就原告未到職之期間，任擇一日充作無故曠職之基準，是縱認原告早於93年8月24日即已曠職，但被告公司於其連續曠職期間之93年10月1日發函終止兩造之勞動契約，自無逾越勞基法第12條第1項第6款規定30日除斥期間之可能。
4.另關於被告公司93年10月1日之存證信函內容，無非僅是在 陳明 原告無故曠職違反勞動契約情節重大之狀況，爰依法終止兩造勞動契約之意思表示，而非僅以單一「無正當理由繼續曠職三日」為解僱之事由，舉凡上開之事實與勞基法規定該當者，均可構成本件終止勞動契約之理由，準此，上開原告曠職之情狀，業已構成勞基法第12條第4款、第6款之事由。從而，被告公司據此終止兩造之勞動契約，於法並無不合。
5.又無正當理由1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款後段定有明文。縱依被告公司93年10月1日存證信函所載，被告公司係以93年8月29日作為認定原告無故曠職之起算日，因93年8月29日適逢例假日，故應以隔日即93年8月30日作為起算日，則1個月內曠職6日即為93年9月6日，依勞基法第12條第2項之規定，被告公司應於93年10月6日前發函為終止之意思表示，則被告公司所為勞動契約之終止亦無逾30日除斥期間之規定，併此敘明。
(二)原告主張其係遭被告公司總經理許明哲口頭辱罵，並非法解僱，且經被告公司拒絕原告提供勞務，其並非無故曠職等語：
1.證人丙○○證述之內容關於原告遭辱罵一節，均係由原告轉告而得知，並非證人親自見聞，要屬傳聞證據，實不足以採為證明原告遭非法解僱之證據，而關於證人丙○○證述關於與證人己○○部分，遭證人己○○、戊○○否認，足證證人丙○○所述不實，又證人丙○○現與被告公司間仍存有民、刑訴訟等爭議，其證詞是否有偏頗之虞？是否因此心存報復而故意捏造不實之證言？尚屬可疑，故證人丙○○之證詞實不足為本件事實認定之基礎。因此，原告指稱其於93年8月24日上午10許遭被告公司總經理許明哲來電辱罵達十數分鐘，並被非法解僱，且不准原告再踏進被告公司一步云云，顯與事實不符，被告特予否認，對此原告自應舉證以實其說。
2.另觀被告公司並未於原告曠職之初即將原告解僱，且被告公司總經理許明哲亦要求公司同仁應釋出善意，主動詢以有無意願再回公司上班等情，足見被告公司於終止兩造勞動契約前，依然期待原告能回公司繼續任職，而原告也於93年9月中旬至被告公司幫忙修理機器，可證被告公司從未阻止原告回公司工作，被告實無拒絕原告提供勞務之可能，反之，應係原告拒絕回被告公司上班，亦不願提供勞務之給付，故原告陳稱被告公司有預示拒絕原告繼續提供勞務云云，並非實情。
3.衡情，員工如遭雇主非法解僱，其必定心存不滿，而急欲維護自身之權益，理當會即時向雇主提出干涉、協調，要不聲請勞資爭議之調解，就是訴請法院請求裁決。然據原告所述，本件爭議早於93年8月23日即已發生，惟原告當時並未向公司提出異議，或是聲請勞資爭議之調解，亦未訴請法院裁判，是否真有本件非法解僱之事實，抑或因其他理由心存報復而起？不無令人懷疑。
(三)退萬步言，縱設被告公司終止兩造之勞動契約不合法，雙方仍存有勞雇關係，惟原告自93年8月24日起即未至被告公司上班，至今仍未提供任何勞務給付，相對的被告公司自無庸為勞務報酬之支付，從而本件原告訴請被告公司應給付93年8月25日至95年8月24日2年之薪資及其利息，顯無理由。
(四)並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
五、兩造不爭執事項：
(一)原告於90年2月12日任職於被告公司，擔任製造部組長乙職，迄93年8月23日止，並自同年月24日起未再至被告公司上班。
(二)被告公司給付原告薪資至93年8月24日，同年月25日起即未給付薪資予原告。
(三)被告公司於原告未至公司上班後於公司內張貼公告，內容除表示被告終止與原告間之勞動契約外，並表示原告未經許可不得再進入公司。
(四)被告於93年10月1日寄發存證信函通知原告，以其因自93年8月29日起繼續3日以上無故曠職為由，終止兩造之勞動契約。原告於同年月4日收受該存證信函。
(五)被告對原告起訴時提出之交通銀行存摺影本、存證信函之真正不爭執。原告對被告於95年9月22日民事答辯狀所附薪資單之內容及形式上真正及對公告形式上真正不爭執。
(六)原告於被告公司93年7月份之薪資為41,000元。
六、按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者、無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，但應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第6款、第2項定有明文。故勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起30日內為之，勞動基準法第12條第1項第4款、第2項定有明文(最高法院79年度台上字第1660號判)。又依勞基法第12條第1項第6款所定之勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工3日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由(最高法院85年度台上字第271號判決參照)。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。故各當事人就其所主張有利於己之事實，均應負舉證之責，故一方已有適當之證明者，相對人欲否認其主張，即不得不更舉反證(最高法院19年上字第2345號判例參照)。
七、原告主張其原任職於被告公司擔任製造部組長，93年8月23日上午10時許，遭被告公司總經理許明哲來電惡言辱罵，且以恐嚇脅迫的語氣要求原告立即返回公司找他報到，經原告婉拒，許明哲暴怒之下在電話中開除原告，並作出不許原告再踏進公司一步之意思表示，被告並於當月在公司內部貼出載有上開意旨內容之公告，非法解僱原告等情，被告則以原告所為符合違反勞動契約及工作規則情節重大、無正當理由，繼續曠工3日及1個月內曠工達6日之情形，已依勞基法第12條第1項第4款、第6款之規定，終止兩造之勞動契約等語置辯。兩造對原告自93年8月24日起未再進被告公司給付勞務，及被告於93年10月1日寄發存證信函終止兩造之勞動契約，原告於同年月4日收受上開存信函之事實均不爭執，揆之前揭法條及最高法院判決意旨，本件兩造之爭點，應在被告公司總經理許明哲有無於電話中非法解僱原告？原告有無「違反勞動契約或工作規則，情節重大」、「無正當理由繼續曠工3日」、「無正當理由1個內曠工達6日」之終止勞動契約之事由，並經被告於除斥期間內合法終止兩造之勞動契約？若被告未合法終止，則原告於未服勞務之情形下，得否請領薪資？且首項應由原告負舉證之責，次項則應由被告負舉證責任，茲分述本院得心證之理由如下：
(一)被告公司總經理許明哲有無於電話中非法解僱原告：
1.原告主張被告公司總經理於93年8月23日上午在電話中解僱原告之事實，固提出 莊明憲 出具之切結書1紙為證，並經證人丙○○證稱，93年8月23日快下班時我拜訪客戶回到公司，有聽到製造部的同事跟我說原告被許明哲罵走了，後來我回到辦公室，人事室主管己○○在辦公室跟我說甲○○因為被老闆罵，所以不來了，我反問她為何甲○○不來了，她說因為早上 許總 打電話給甲○○，罵甲○○，至於內容她不是很清楚，所以甲○○不來了。當天下班後我有打電話給甲○○，甲○○跟我說早上許明哲打電話給他，罵他，叫他以後不要來公司上班了等語(見本院卷第56頁)。
2.然第三人莊明憲出具之切結書上僅載有「經由同事告知，而得知甲○○係因在8月23日早上遭許總責罵後就沒來上班」等字句，其既是經同事告知，而非親自見聞，其出具之切結書已不足就原告上開主張遭許明哲非法解僱之事實為證明，況其上僅載有原告遭許明哲責罵之事實，並未提出曾遭許明哲在電話中表示解僱原告意思之事實。又證人丙○○關於許明哲於電話中解僱原告之過程，係事後聽聞原告陳述而來，與原告自己之主張無異，亦不足作為其上開事實主張之有利證明，且證人己○○已否認於上開時地曾與證人丙○○談及原告與許明哲上開通話過程之事實，況證人丙○○亦已遭被告公司解僱，彼此間有勞資爭議之訴訟等情，為證人所不否認，則其證述，非無故意為不利被告陳述之可能，其證詞是否屬實，已有可疑，是以原告提出之該紙切結書及證人丙○○之證述，並不足據以原告上開事實有利之證明。
3.且證人即被告公司當時擔任人事部經理己○○亦證稱，當日電話是伊打給原告，接通後轉給總經理，故不知電話內容(見本院卷第68頁)，證人即當時負責採購、國外業務之員工戊○○亦證稱證人己○○打電話給原告時，伊在場，電話接通後續情形伊不知道，伊不知電話內容等語(見本院卷第73頁)，復據證人即當時任被告公司製造部副班長丁○○證稱，伊與原告為認識很久的朋友，原告有告知總經理有打電話給他，且於電話中有罵原告，但原告並未提及總經理有叫他不要再回公司上班的事等語屬實(見本院卷第76頁)，證人己○○、戊○○為被告公司股東，有原告提出之被告公司股東名簿可憑，且於公司擔任重要職務，其證詞或可質疑其有偏頗之虞，然證人丁○○曾於原告離職後，與原告一同經營過餐廳，原告亦願向證人抱怨與許明哲間之電話通話內容，顯見渠等之關係較為密切，且友善於原告，其復證稱有聽原告說被告公司總經理於電話中曾罵過原告等有利原告之事實，綜其證述內容，並未特別不利於原告，其證詞應堪採信，然渠等均未能證明被告公司總經理有於電話中為解僱原告之意思表示之事實。
4.再原告曾就本件勞資爭議事件，於94年8月24日向台南縣政府申請勞資爭議調解，請求調解確認雇傭關係存在，雇主非法解僱無效等情，業經本院向台南縣政府調取勞資爭議調解卷宗核閱屬實，有台南縣政府95年9月15日府勞關字第0950195289號函及所附兩造勞資爭議調解會卷宗在卷可稽(見本院95年度新勞簡調字第2號卷第23頁至第47頁)。然其於調解申請書上僅表明「被告公司總經理許明哲打電話將本人吵醒後，就劈頭亂罵，前後時間長達近半小時，致使本人及妻兒皆遭受到嚴重驚嚇而將手機關機。當日不敢再接跟公司有關的任何電話(連家中電話也不敢接)」、「其於同年8月24日經同事莊明憲等人來電告知後得知，總經理許明哲已下令『不讓甲○○回公司上班』，並在其他同事面前任意指責本人之不是」等情。原告既係以被告公司非法解僱為由請求調解確認雇傭關係存在，對被告公司總經理許明哲於電話中對其表示非法解僱之意思等對其有利之事實豈有不即時主張之理，且若被告公司總經理許明哲確實於電話中表示將原告開除，並在電話中作出「不准原告再踏進公司一步」之意思表示，原告又何須經同事莊明憲等人來電告知後得知「總經理許明哲已下令『不讓甲○○回公司上班』」之情，且依該調解卷宗所附之調解紀錄所載，原告於歷次之勞資爭議調解會議上，始終未曾主張被告公司總經理許明哲有於電話中對其表示解僱意思之事實，經台南縣政府勞工局調解會調查之結果，亦無被告公司總經理許明哲有於電話中對其表示解僱意思之事實，迨95年8月22日原告提起本件訴訟時，始主張上情，自難令人信其為真實。
5.原告對被告公司總經理許明哲有於上開時地於電話中向其為解僱意思表示之事實，既未能舉證證明，其主張遭被告公司總經理許明哲非法解雇之事實，即不能採信。
(二)原告有無「無正當理由繼續曠工3日」之終止勞動契約事由：
1.按主張法律關係存在之當事人，僅須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任，至於他造主張有利於己之事實，應由他造舉證證明(最高法院48年台上字第887號判例參照)。又按勞工在勞動契約下，有按雇主指定之時間、地點，依雇主之指示，履行勞務契約之義務，除雇主有拒絕其提供勞務，或有其他法定或約定得免服勞務之情形外，勞工應忠實地提供其勞務之義務。本件原告並不否認其自93年8月24日起即未再進入被告公司提供其勞務之給付迄今，而原告對其主張93年8月23日被告公司總經理許明哲於電話中為將其開除，並不許其再進入被告公司意思表示之事實，並未能盡其舉證之責，則原告自93年8月24日起算至同年月27日，已有繼續曠工3日之事實，則其對繼續曠工3日是有正當理由此積極有利之事實，應負舉證之責。
2.原告雖主張其遭被告公司總經理許明哲非法解僱後，許明哲在隔日就對公司同仁表示原告已被解僱，且告知並要求同仁不准原告再進公司云云，然此已為證人己○○、戊○○於本院證述時否認曾聽聞許明哲有為上開宣示之行為在卷(見本院卷第69、73頁)，證人丁○○亦證稱，伊沒有印象被告公司總經理有在公開場合向員工宣告，原告已經離職，不准員工再讓原告進入公司等情屬實(見本院卷第76頁)。而依原告所提出第三人莊明憲之切結書所載，其僅陳稱原告於93年8月23日後就沒來被告公司上班，係經由同事告知，而得知甲○○係因在8月23日早上遭許總責罵後就沒來上班等語，已如前述，並未陳稱許明哲有於翌日在被告公司宣布不准原告再進被告公司之事實。至證人丙○○證稱，其於93年8月23日快下班回到公司，曾聽聞製造部之同事說原告遭許明哲罵走了等語，但並未證稱其聽聞許明哲曾於被告公司內部對員工宣布已解僱原告，或宣布原告不得再進入公司之事實，且其證稱人事主管己○○在辦公室跟他說原告因為被老闆罵，所以不來了等語，姑不論此已為證人己○○否認在案，縱使為真，證人亦不否認己○○是對其陳稱並不知許明哲與原告電話之通話內容等情無訛，均不能證明原告所主張被告公司總經理許明哲有於電話中對其為解僱之意思，或有禁止其再進入被告公司意思之事實。縱其證稱翌日上班伊有跟國外部的 陳雅欣 、人事部的己○○討論如何處理，後推由伊去找許明哲，希望給原告一個機會再回公司上班，伊向許明哲表示原告有意回公司，但許明哲很生氣，直說不可能，且將其趕出去，要伊不再提這件事之事實為真(此已為證人己○○否認)，亦為證人丙○○與許明哲間之對話，難據此推論原告主張許明哲在電話中對其表示不得再進入公司，或於翌日向公司員工宣布已解僱原告，或告知並要求同仁不准原告再進公司之事實為真實。
3.另被告提出「公告」乙紙(見本院95年度新勞簡調字第2號卷第53頁)，並辯稱其係至93年9月13日始於公司公告終止與原告之勞雇關係等語，惟證人己○○亦不否認此非當時公告之原件，僅係留存於公司電腦內之電子檔等情屬實(見本院卷第69頁)，並經原告否認其真正，故上開公告自不足據為被告所辯其係於93年9月13日貼出與原告終止勞動契約公告之證明。惟縱認原告主張被告有於93年8月在公司內部貼出已解僱原告，且不准原告再進入公司之公告屬實，然依證人丙○○證述，該公告係於93年8月31日被告公司總經理在公司拜拜時，宣布不准原告再進入公司，並要求渠等於公告上簽名，伊才知道公司貼有一張內容為原告已非被告公司員工，以後不能再進入公司的公告等情(見本院卷第57頁)，則自原告自承93年8月24日起未再進入被告公司起算，至被告公司張貼上開不准原告再進入公司之公告止，其繼續曠工亦已逾3日。
4.原告既未能證明93年8月23日被告公司總經理許明哲有於電話中向其為解僱且不准再進入被告公司之意思表示，復未能證明被告公司於93年8月31日前，有對員工宣布原告已非被告公司員工，且不得再進入被告公司之意思，至縱認被告公司總經理許明哲有於電話中辱罵原告，此為其個人之行為，不能以此作為拒絕提供勞務予被告公司之正當理由，則原告有「無正當理由繼續曠工3日」之事由，應堪認定。
(三)被告公司有無合法終止兩造之勞動契約：
1.按勞基法第12條第2項之規定，雇主因勞工曠職而終止契約，應於知悉其情形之日起30日內為之，此為解僱權之除斥期間，此除斥期間之設立，不外乎考慮到作為形成權之解僱權，對勞動生活之安定與勞工之利益影響重大，若雇主於知悉勞工有該條第1項得終止勞動契約之事由後，長期未為決定解僱勞工，顯然可以推論該事情並未嚴重至足以解僱勞工的程度，如雇主逾期未解僱勞工，自無再賦予雇主解僱權之必要。再勞基法第12條第1項第6款勞工「無正當理由繼續曠工3日」之終止勞動契約事由，若勞工繼續曠工在3日以上，未曾間斷，應解為此包括的為單純一個終止勞動契約之事由，雇主因此取得單一之解僱權，其除斥期間應自雇主知悉勞工無正當理由繼續曠工3日之時起算，而不得割裂計算，謂每3日雇主即取得依一個解僱權，而得自最後「無正當理由繼續曠工3日」之日屆滿時起算除斥期間，或謂勞工在繼續曠工中，而允許上開除斥期間得自曠工最後1日計算，使雇主得任擇1日作為計算除斥期間之起始日，若如此，既與法條文義自「知悉時起算」之規定有違，亦無異否認立法設定除斥期間，在儘速確定勞動關係之目的(至若雇主於自知悉勞工無正當理由繼續曠工3日之情形起算已逾30日之除斥期間後，於勞工繼續曠工期間，曾向勞工為請求服勞務之意思，解釋上應認為勞工自雇主請求服勞務之意思表示到達之翌日起，若仍無正當理由繼續曠工3日，為另一終止勞動契約事由，應使雇主取得解僱權，方能兼顧勞資雙方之權益)。
2.本件原告自93年8月24日起未再進入被告公司服勞務，此為兩造不爭執之事實，算至同年月26日其繼續曠工已達3日，然被告公司係於93年10月1日始以存證信函，以上開事由與原告終止勞動契約，而原告於同年月4日收受上開存證信函等情，有該存證信函附卷可憑(見本院95年新勞簡調字第2號卷第41頁)，證人己○○亦證稱，伊在93年10月1日才發存證信函給原告表示終止勞動契約，之前沒有以任何口頭或書面向原告表示要終止勞動契約的意思表示，據伊所知，被告公司之董事長、總經理亦未曾以口頭或書面與原告表示要終止勞動契約之事實屬實(見本院卷第79頁)，被告對此亦不爭執，則自93年8月27日起迄同年10月4日止，被告始以原告「無正當理由繼續曠工3日」為由，終止兩造之勞動契約，揆之前揭說明，顯已逾法定30日之除斥期間，被告公司之解僱權已消滅，不得再為行使，其終止自不發生效力。
3.雖被告辯稱93年9月間，原告曾因被告公司機器故障，回到被告公司代為修理等情，然此已為原告否認，證人丙○○、 王峻弘 亦均證稱未見聞原告於上開時間，因機器故障而回公司修理機器之情屬實(見本院卷第57、76頁)，況原告既係遭被告公司總經理許明哲責罵而不願再回到被告公司，常情上又豈願於被告公司機器故障時，再好意無償為被告公司修理機器，被告所辯已與常情有違。至證人戊○○雖證稱於93年9月間伊在組立室遇到原告，曾問原告為何會回來，原告回稱因有一台型號1507號研磨機有問題，回來幫忙，伊就問原告何時回來公司工作，原告回稱再說，伊就去找己○○，己○○就到工廠後面去找原告等語(見本院卷第73頁)，然此已為原告否認，是否屬實已有可疑。且證人己○○證稱，
93年9月中旬，原告回公司為同事解決機台問題，伊與戊○○打電話給總經理，總經理叫我們要釋出善意，伊到工廠找原告，但原告已經離開，伊打電話給原告，問他是否願意回來上班，但原告沒有正式答覆，只說再說就沒有下文等語(見本院卷第70頁)，惟被告自93年8月24日原告未再回到公司上班後，並未見曾向原告表示請求其履行勞務給付義務之意思，顯見被告已無欲再與原告繼續勞動契約，豈有原告於93年9月中旬回到公司為同事解決機台問題時，突詢問其是否回公司上班之意？而縱如證人己○○、戊○○所證述，原告有回公司，並對渠等詢其是否再回公司上班時，答稱：「再說」，或未積極回覆，亦難認為原告已有默示與被告終止勞動契約之意，是兩造之勞動契約仍未合法終止。
4.至被告另抗辯原告有違反勞動契約及工作規則情節重大，及無正當理由一個月內曠工達6日之事由，亦得終止勞動契約云云，然被告對原告未按規定向公司請假，而未將相關事務交接給予其他同仁，致線上生產機具無法運轉等違反勞動契約或工作規則，情節重大之事實，始終未舉證以實其說。而依被告抗辯其於93年9月13日貼出已與原告終止勞動契約，原告不得再進入公司之公告觀之，其顯已有拒絕原告給付勞務之意思，則至少自該日起，原告未再至被告公司上班即非無正當之理由，是以自93年8月24日至同年9月13日止，並未達1個月之期間，當無所謂「1個月內曠工達6日」之情節。
況依被告所寄發之存證信函，載明係以原告「無正當理由繼續曠工三日」為由，終止兩造之勞動契約，縱原告符合上開另2款終止勞動契約之事由，被告亦始終未曾以前開2款事由，對原告為終止勞動契約之意思表示，且原告若確有此等事由，被告亦早於93年8月底及同年9月底前應已知悉，其遲至本院審理時始為上開意思表示，亦逾30日之除斥期間，而不得再以此事由行使解僱權，故其以此為抗辯事由，自不足採。
(四)原告得否請求被告給付工資：
1.按工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2條第3款定有明文。故就工資性質而言，與勞務之給付具有對價性。然僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態始告終了。
2.雖原告不能證明被告公司總經理許明哲於電話中曾明確表示解僱原告之意思，然依被告提出之93年9月13日之公告載有「自93年8月28日起終止雙方之聘僱關係…甲○○已非本公司員工，非本公司員工，未經許可不得擅入本公司」等語，已明示拒絕原告提供勞務之意，參以被告於93年10月1日以前開存證信函向原告表示終止勞動契約之意思前，並未為要求原告回公司履行勞務給付之意，應認被告公司自原告曠職之翌日起已有拒絕原告繼續提供勞務之意。雖被告辯稱9月初原告回到公司修理機器時，被告公司仍有請原告回來上班，是公司人事主管己○○以電話與原告聯絡，一直聯絡不上，才貼出公告解僱原告云云，然證人己○○並不能代表被告公司對原告為意思表示，且依證人己○○之證述，是其以電話與原告聯絡，問原告是否願意回來公司上班，但原告沒有正式答覆等語，並非如被告所辯，無法與原告取得聯繫，況如被告所辯原告既曾因公司機器故障而回公司幫忙修理機器，則又何來其所謂無法與原告聯絡之情？況依證人己○○所述其是問原告是否願意回公司上班？而非要求其應回公司上班，兩者語意不同，前者顯已認兩造間之勞動契約已經終止，始問原告是否願意回被告公司上班，而非要求原告回被告公司補服勞務之意，益見被告早已有不欲原告補服勞務之意，其應負受領遲延之責，揆之前揭說明，原告無補服勞務之義務，被告仍應依兩造之勞動契約給付薪資。
3.而原告於93年7月份在被告公司之薪資為41,000元等情，有原告提出之薪資單可憑，亦為兩造經本院闡明、曉諭，協議簡化爭點後之不爭執事項，自應受其拘束，則自93年8月25日起至95年8月24日止，依每月薪資41,000元計算，兩年之薪資總計應為984,000元(41000×24=984000)。
八、綜上所述，兩造間之勞動契約既未經合法終止，且被告已預示拒絕原告勞務之提供，則原告請求被告給付自93年8月25日起至95年8月24日止之薪資共計984,000元，即屬有據。從而，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付984,000元，及自96年1月3日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。
九、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額分別准許之。
十、另法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第87條第1項定有明文，參酌同法第91條第1項規定法院未於訴訟費用之裁判確定其費用額者，第一審受訴法院於該裁判有執行力後，應依聲請以裁定確定之之立法意旨，法院於終局判決時可一併確定其費用額為原則，僅未一併確定費用額時，始例外於判決有執行力後，依聲請確定之。故本院自得於本件判決時，一併確定兩造應負擔之訴訟費用額。查本件原告請求被告給付984,000元，其裁判費為10,790元(至於原告減縮聲明部分，其裁判費應由原告自行負擔，不另諭知)，此外，本件並無其他訴訟費用之支出，故本件之訴訟費用確定為10,790元，應由敗訴之被告負擔。
十一、又本件判決結果已臻明確，且關於原告93年7月份之薪資為41,000元乙節，兩造並不爭執，故兩造關於原告之薪資所提出之證據資料，並其餘攻擊防禦暨舉證方法，對判決結果無影響，爰不再論述，附此說明。
十二、據上論結：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項、第390條第2項、第392條第2項、第3項，判決如主文。
中華民國96年5月15日
民事第五庭法官高榮宏以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國96年4月27日
書記官陳淑芬