裁判字號：臺灣高等法院臺中分院88年勞上字第8號民事判決
裁判日期：民國89年05月09日
裁判案由：給付資遣費
臺灣高等法院臺中分院民事判決八十八年度勞上字第八號
上訴人乙○○訴訟代理人 林益輝 律師被上訴人德信綜合證券股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 葉大殷 律師複代理人 林東原 律師右當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國八十八年四月二十一日臺灣臺中地方法院八十七年勞訴字第二八號第一審判決提起上訴，本院判決如左：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
甲、上訴人方面：
一、聲明：求為判決：㈠原判決廢棄。㈡右廢棄部分，被上訴人應給付新台幣（下同）二百七十七萬三千三百三十三元予上訴人。㈢請准上訴人供擔保宣告假執行。㈣第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
二、陳述：除引用原判決書之記載外，補稱：㈠上訴人自民國（下同）七十八年十一月十四日至被上訴人公司擔任副總經理，八
十四年十月一日改任總經理，迄八十七年三月十七日被解雇為止，在公司均辦有「勞工」保險，上訴人若係代表資方之總經理當無可參加勞工保險之權利，是以有參加勞工保險之資格已足稽上訴人係於被上訴人處實際從事勞動之勞工。
㈡內政部七十四年八月三日七十四台勞內字第三二九四四四號函釋認為「公司經理
人、廠長、人事人員等雖屬勞動基準法第二條所稱之事實經營之負責人或代表雇主處理有關勞工事務之人，因有受雇從事工作獲致工資之事實，兼具勞工身份，應同受該法所訂勞動條件之保障....」，上訴人雖經被上訴人公司董監事會議聘任為副總經理、總經理，及為公司之經理人，上訴人任職期間「係執行董監事會決議之事項及一般行政，並無決策權，所有事項都需經董事會決議通過，一般行政有各種規則可以遵循，如規則不適用，亦要報董事會通過」。顯證上訴人係代表雇主處理有關勞工事務之人，受雇從事工作獲致工資之人，應屬兼具勞工身份之經理人，依上內政部函釋，上訴人與被上訴人間即非單純之「委任」關係，尚有「僱傭」關係，當應屬勞動基準法所規範勞僱關係之範圍。
㈢依勞動基準法第八十四條之二規定：「勞工年資自受僱之日起算，適用本法前之
工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業自訂之規定或勞僱雙方之協商計算之....」。
，茲因上訴人依前所述應屬勞工身份，應為勞動基準法所規範，雖證券業迄八十七年三月一日起始適用勞動基準法，惟依上開法條所示，被上訴人公司所訂立之「人事管理規則」即為上訴人適用之範圍，況依該人事管理規則訂有「本公司員工自總經理以降，悉應遵守本規則之規定」，故上訴人擔任副總經理、總經理除應遵守該規則外，尚應適用該規則，原審判決認為上訴人應遵守該規則卻不適用該規則，殊有矛盾，且有違被上訴人訂立該人事管理規則之目的。
㈣被上訴人公司訂立上開「人事管理規則」係經董監事會議通過後，交付總經理實
施，總經理既受該規則約束，又為該規則適用之範圍，則上訴人於八十七年三月十七日遭被上訴人公司董監事開會決議解僱，依該人事管理規則或依勞動基準法均有請求給付資遣費之權利甚明。
㈤被上訴人公司雖抗辯將上訴人改聘為董事會顧問、領取車馬費，並非資遣或解僱
，然董事會顧問已非公司職員，已無薪資可領取，僅有之車馬費，已非薪資，被上訴人之所作所為，事實上即為規避證券業自八十七年三月一日起適用勞基法之規定，所為之脫法行為，是被上訴人之解任總經理，改聘為董事會顧問為實質之解僱行為，當依人事管理規則及勞動基準法規定，給付資遣費。上訴人自七十八年十一月十四日起受僱迄八十七年三月十七日，計服務八年又四個月，故依被解僱時之月平均薪資三十三萬二千八百元計算，上訴人應得八月又三分之一之資遣費為二百七十七萬三千三百三十三元，此為被上訴人應給付之金額。
㈥原審引用最高法院八十三年台上字第七二號判決，因認原告之訴無理由而駁回之
，惟查公司法第二十九條至第三十七條之規定，於副總經理、協理或副經理（副理）準用之（公司法第三十九條），是經準用之結果即係副總經理、協理、副經理與公司間之法律關係，亦係公司法上之委任關係，依上開判決所示：「副總經理」係依公司法所委任，應不適用勞動基準法，然最高法院八十六年台上字第三二五九號判決謂：公司依章程之規定，得設副總經理或協理或副經理一人或數人，以輔佐總經理或經理，公司法第三十八條定有明文，副總經理、協理或副經理既在輔佐總經理或經理，其執行職務自應受總經理或經理之指揮監督，即非得以總經理或經理同等視之，又公司法第二十九條至第三十七條之規定於副總經理、協理或副經理準用之，亦僅在規範副總經理、協理或副經理之設置、消極資格、職權、義務及責任等得準用經理有關之規定，非謂副總機理、協理或副經理當然得行使總經理或經理之職權」，右揭判決所示，顯然副總經理、協理、副經理（即副理）雖係依公司所委任，卻不具獨立之裁量權且自主性甚低。最高法院八十四年台上字第二四六０號判決、八十五年台上字第二三０號判決亦同斯旨，益證最高法院八十三年台上字第七十二號判決係不可採，退萬步言，縱認最高法院八十三年台上字第七十二號判決之見解可採，亦僅限於經理人（及總經理、經理等主管職），方有其適用，厥與副總經理、協理或副經理無涉（性質不同、職權不同），是則上訴人自七十八年十一月十四日起至八十四年九月三十日止，任副總經理，此其間與被上訴人公司之法律關係，雖係公司法上之委任關係，然由前揭之論述可知，乃符合勞動基準法第二條第一款規定之勞工定義，換言之，主管職與非主管職不能等同視之，其法律之評價自亦有所不同，原判決予以一體適用顯然與法有違。
㈦上訴人在被上訴人處係自副總經理升任總經理，依被上訴人公司之性質，總經理
並無實質決策事務之權責，凡事均應呈由董事長核備，為事實上之董事長制之公司，因之上訴人僅為受僱從事工作獲致工資之勞工，若謂上訴人係與公司為委任關係非勞工而無勞動基準法之適用及上訴人任職之八十七年三月一日前「證券業」尚未適用勞動基準法之規定，則依行政院勞工委員會八十年五月三十日台勞動一字第一二三五二號函釋：依公司法「委任」之經理、總經理不屬勞動基準法所稱勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定。上訴人自七十八、九年間至被上訴人公司任職，即依被上訴人公司頒布之「人事管理規則」履行，與公司勞動條件之權利義務，則依上所述，上訴人當然有「人事管理規則」適用之餘地。
㈧上訴人係以訴外人「聯利股份有限公司」之代表人身份當選為被上訴人公司之董
事，此與上訴人個人為董事並不相同，此自原審卷內所附「中興證券股份有限公司」登記事項卡記載法人董事為「聯利股份有限公司」並無上訴人之姓名可稽之。上訴人並非投資被上訴人公司之股東，擔任「總經理」一職實係被僱用，單純替公司從事工作獲取工資者，非「資方」殊為明顯。而若依勞動基準法上訴人無適用餘地，公司頒布之「人事管理規則」上訴人祇能遵守不能適用，如此上訴人戮力辛勤為公司工作，卻無緣無故被解僱而無法請求分文，比更低下之從業人員尚可依人事管理規則領取資遣費均不如，被上訴人之作法符合公平正義？㈨公司法第一百九十六條規定：「董事之報酬未經章程訂明者，應由股東會議定」
，所謂「董事之報酬」，係指董事為公司服勞務應得之酬金而言，所謂車馬費，顧名思義則指董事前往公司或為公司與他人洽商業務所應支領之交通費用而言，自與董事之報酬有別（參照最高法院六十九年度台上字第四０四九號判決），上訴人任「總經理」一職時，年薪二百九十一萬九千七百八十八元，被上訴人僅以年薪二十四萬元之「顧問」一職，欲強迫上訴人轉任，以非法解任「總經理」之目的，上訴人絕不會接受，並於八十七年六月二十四日退回顧問費貳萬元。
㈩農漁會總幹事、信用合作社、金融業及企業等機構之經理人，仍具有受僱主僱用
從事工作獲致工資之事實，其所領取之退休金，准依所得稅法第一百二十五條之一規定辦理。公司之董事長、董事、執行業務股東監察人等，均係股東會依委任關係選任，與公司並無僱傭關係，尚非公司之職員，惟如兼任經理人或職員，其所領取之退休金中，相當於經理人或職員所領取之退休金部分，得依所得稅法第一百二十五條之一規定辦理，至其所領取之退休金中超過相當於經理人或職員所領取之退休金部分，不適用所得稅法第一百二十五條之一規定（參照財政部八十八年十一月十九日台財稅第000000000號函釋）。由上開函釋可知，企業等機構之經理人，與公司間之法律關係除「委任關係」外，可兼有「僱傭關係」。起「公司經理人、廠長、人事人員等，雖屬勞動基準法第二條所稱之事業經營之負責人或代表僱主處理有關勞工事務之人，惟依內政部七十四年八月三日七十四台內勞字第三二九四四四號函釋：渠等仍有受僱從事工作獲致工資之事實，兼具勞工身份，應同受該法所訂勞動條件之保障，是以其所領取之退休金，應適用所得稅法第四條免納所得稅之規定」（見財政部七十四年九月四日台財稅第二一六０三號函釋）。
三、證據：除引用原審立證方法外，補提：八十七年六月二十四日第四四六號存證信函影本及掛號郵件收件回執影本各一件、行政院勞工委員會八十年五月三十日台勞動一字第一二三五二號函影本一件、所得稅扣繳憑單影本一份、八十七年四月十七日第一六一號存證信函影本一份為證。
乙、被上訴人方面：
一、聲明：求為判決：㈠駁回上訴。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。㈢如受不利判決願供擔保免為假執行。
二、陳述：除引用原判決書之記載外，補稱：㈠上訴人原係受被上訴人公司委任負責綜理公司行政事務之「總經理」，非屬勞動
基準法上所定義之「勞工」：⑴按依勞工保險條例辦有「勞工」保險者，非以勞動基準法上定義之「勞工」為限，即令實際從事勞動之雇主，要非不得依勞工保險條例之規定，參加勞工保險，此觀勞工保險條例第六條、第八條之規定自明。矧就我國各型企業辦理勞保之實際狀況而言，通常企業除企業登記負責人外，其餘各級人員，率皆以各項名目辦理「勞工」保險，甚有以「掛名」企業員工方式投保，不一而足。此為我國企業於現行勞工保險政策下所為便宜措施，尚不得僅憑辦有勞工保險，即謂被保險人為實際從事勞動之勞工，進而推論為有勞動基準法規定之適用。⑵勞動基準法中所謂「勞工」係只受雇主僱用從事工作獲致工資者，所謂「雇主」係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞動基準法第二條第一款、第二款定有明文。又「本法所稱負責人在....股份有限公司為董事」；「公司與董事間之關係，除本法另有規定外，依民法關於委任之規定。」亦為公司法第八條第一項、第一百九十二條第三項所規定。而依公司法第二十九條亦可知「經理人」如係依公司法及公司章程之規定設置者，其與事業單位間亦屬委任關係，非為勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工，此觀行政法院八十七年度判字第一二二六號判決理由載明：「....又依公司法第二十九條規定經理人與事業單位間係屬委任關係，非屬勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工」益明，至關於公司「經理」職稱人員是否適用勞動基準法上關於勞工之規定一節，行政院勞工委員會則認係以該經理人有否依公司法所委任而定，上訴人所引內政部及財政部函釋內容中關於經理人是否為勞工部分，自仍應秉此原則認定之，經查上訴人實際於被上訴人公司行使董事職權之董事，且於被上訴人終止委任其擔任總經理職務前，係被上訴人公司依公司章程及公司法第二十九條規定由董事會決議委任之總經理，其依被上訴人公司「人事管理規則」第四條及第五十四條規定，並有秉承董事會之決議綜理業務及核准上開「人事管理規則」之權限，其係代表事業主處理有關勞工事務之人殆無疑義，核其身分業合乎勞動基準法有關「雇主」定義中之「代表事業主處理有關勞工事務之人」，自無勞動基準法上關於「勞工」權義規定之適用，矧上訴人自八十四年起，即實際從事被上訴人公司董事之職務，並親自行使董事職權，參與公司董事會之決議，亦以自己名義領有擔任董事之酬勞，其所具權限及所為職務內容，決非勞動法上之「勞工」所可能得為者，亦非僅機械式提供勞務而受取報酬，上訴人將其所受「總經理」一職之委任，解為係屬「僱傭」一節，誠屬乖繆。
㈡上訴人主張被上訴人應依公司所定之「人事管理規則」給付上訴人資遣費，亦有
誤解：⑴就公司之行政組織結構而言，`董事會為公司事務執行之最高決策機構，董事會所決議應執行事項，於設有「總經理」之公司，則委由總經理綜整辦理之，是關於公司人事制度之制訂，悉委由總經理依董事會指示之原則，負責制訂、核准、執行及管理，並由公司管理及被管理之各階層人員共同遵守，是系爭人事管理規則第二條規定揭示：「本公司員工自總經理以降，悉應遵守本規則之規定」；第五十七條載明：「本規則報請總經理核準後公布實施，修改時亦同」等語，至合乎上開一般公司組織結構之運作常態，與總經理一職應否為「勞工」。而適用勞動基準法之規定一節，並不具關連性。⑵就該人事管理規則第二條規定之結構而言。「本公司員工自總經理以降，悉應遵守本規則之規則之規定」等語，旨在宣示該規則雖為資方單方所制定，仍應為勞、資雙方共同遵守，至「員工定義」，則定義於其後「本規則所稱之員工係指本公司正式任用之人員及試用期間之新進人員」。上開前後文係表二不同意旨之獨立文句，而非互為相連貫不可分，此觀二文句間係以標點符號「；」予以分離，以示前後獨立，互不相屬甚明，自不足以據之認總經理亦屬該人事管理規則之適用範圍內。⑶就該人事管理規則之性質而言，係屬管理者（資方）單方制定要求被管理者（勞方）接受之工作規範及賦予被管理者福利之權義事項，並交由管理者之最高執行人（即總經理）為認可、核准及執行。管理者與被管理者間，前者係立於制定、執行規範及核准、督導規範適用人之角色，後者則係依規範而受管理者指示、監督及請求管理者為一定行為或不行為之角色，雙方權義相對立之色彩濃厚，此為工作規則之特性，上訴人主張人事管理規則關於被管理者適用相同權義，管理者亦一併適用，顯與工作規則之性質未洽。⑷就文義邏輯而言，於文義上載明「應遵守本規則」者，並非必然可推論為「應適用本規則」。上訴人以被上訴人人事管理規則中載有「本公司員工自總經理以降，悉應遵守本規則之規定」等語，即推論總經理亦應適用該規則關於員工資遣之規定云云，與邏輯論理不合。
㈢上訴人辯稱原公司之職員一旦晉升為總經理後，反無勞基法之適用，無異懲罰「
力爭上游」之人，顯有違公平正義，且礙及國家社會之進步云云。惟查公司職員之所以甘由公司被管理者晉升為管理者之地位者，係因其獲得晉升後，所可得個人利益之滿足，遠大於其原有職位之故，所謂棄小利以就大利，人情之常，此乃出於個人利益取捨之抉擇，與公平正義抑國家社會之進步等，概無影響，就以本件上訴人所主張長為論，上訴人稱其原任職於被上訴人公司「總經理」之年薪高達新台幣二百九十一萬九千七百八十八元，依我國社會經濟發展現況，上訴人若非擔任代表事業主處理有關勞工事務之總經理，上開年薪數額豈為僅以機械式聽命董事會指示提供勞務之「勞工」所可企得？上訴人姑隱其擔任「雇主」一方已得之利益不論，竟就為「勞工」一方之利益，亦欲同飾二角，豈無違於公平正義，礙及國家社會之進步？㈣被上訴人於解除委任上訴人職務後，係改聘上訴人擔任每月有給職之顧問，核其
性質乃委任事務之變更，並未有「資遣」上訴人之情形，上訴人竟據公司人事管理規則中有關「資遣」之規定請求資遣費，容有誤解。
三、證據：除引用原審立證方法外，補提：公司變更登記事項卡影本一份、行政院勞工委員會八十一年十月十九日台勞動一字第三一九九０號函釋影本一件。
理由
一、本件被上訴人原名稱係為「中興證券股份有限公司」（上訴人誤繕為中興證券有限公司），法定代理人為何淵源，於本院審理時名稱改為「德信綜合證券股份有限公司」，法定代理人改為甲○○，並聲明承受訴訟，核無不合，先予敘明。
二、本件上訴人起訴主張：其自七十八年十一月十四日起受雇於被上訴人擔任副總經理，於八十四年十月一日改任總經理之職，嗣於八十七年三月十七日被上訴人召開董監事聯席會議，竟將上訴人解雇，然證券公司係自八十七年三月一日起開始納入勞動基準法適用之範圍，且被上訴人早於七十九年間即訂定人事管理規則，其適用範圍包括總經理在內，被上訴人未依勞動基準法之規定為預告通知，竟然擅自終止勞雇關係，依勞動基準法之規定，自應給付資遣費給上訴人，上訴人在被上訴人公司工作之時間為八年三月零三天，依人事管理規則之規定，應以八又三分之一之基數計算資遣費，共計被上訴人應給付上訴人二百七十七萬三千三百三十三元，為此依勞動基準法及人事管理規則之規定，請求被上訴人給付資遣費。被上訴人則以上訴人自八十四年十月一日起受被上訴人之委任擔任總經理職務，係代表事業主處理有關勞工事務之人，核其身分，非屬勞動基準法上之勞工，二造間係委任關係，上訴人自不得依勞動基準法規定請求資遣費。且總經理不在被上訴人所訂立之人事管理規則第二條適用範圍內，況上訴人於八十四年間，以訴外人聯利股份有限公司代表人之身分當選為被上訴人公司董事，不論在公司登記董事名冊或董事職權之行使，均由上訴人實際擔任之，故上訴人已具有屬於資方之董事身分，被上訴人於八十七年三月十七日解除委任上訴人職務後，係改聘上訴人擔任每月有給職董事會之顧問，並未資遣上訴人等語資為抗辯。
三、按公司法第二十九條第二項規定：「經理人之委任、解任及報酬，依左列規定定之．．．」，同法第三十九條復規定：「第二十九條至第三十七條之規定，於副總經理或副經理準用之」，顯見公司之總經理、副總經理，依公司法之規定，與公司間係屬委任關係；又按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別（最高法院八十三年度臺上字第七二號判決意旨參照）。是事業單位中具有經理、總經理職稱者，與事業單位間究屬委任關係，抑或僱傭關係，端視其是否依公司法所委任，如係依公司法所委任者則與事業單位間係屬委任關係，並無勞動基準法之適用，反之，如非依公司法所委任，僅係受雇從事工作獲致工資者，因符合勞動基準法第二條第一款規定之勞工定義，即有勞動基準法之適用（參照行政院勞工委員會八十一年十月十九日台勞動一字第三一九九０號函）。又勞動基準法中所謂「勞工」係只受雇主僱用從事工作獲致工資者，所謂「雇主」係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，勞動基準法第二條第一款、第二款分別定有明文。而「本法所稱負責人在....股份有限公司為董事」、「公司與董事間之關係，除本法另有規定外，依民法關於委任之規定。」亦為公司法第八條第一項、第一百九十二條第三項所明定。從上揭公司法第二十九條亦可知「經理人」如係依公司法及公司章程之規定設置者，其與事業單位間亦屬委任關係，非為勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工，此亦可由行政法院八十七年度判字第一二二六號判決理由所載：「....又依公司法第二十九條規定經理人與事業單位間係屬委任關係，非屬勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工」益明。查：
㈠依被上訴人公司章程第二十條規定：「本公司置總經理一人，執行董事會之決
議，綜理公司業務，並置副總經理、協理及經理若干人，其人選由總經理提名，經董事會決議任免核薪之」，此有被上訴人公司章程影本一份附於原審卷可稽（見原審卷第四十七頁至第四十九頁），足見上訴人於七十八年十一月十四日起在被上訴人公司擔任副總經理職務，即係經董事會決議通過，屬依公司法所委任之副總經理，是上訴人自七十八年十一月十四日至被上訴人公司擔任副總經理起，與被上訴人間應屬委任關係。
㈡上訴人於八十四年十月一日亦係經被上訴人公司之董監事聯席會議決議，改任
為被上訴人公司總經理職務一節，亦有被上訴人所提出之被上訴人公司第三屆八十四年度第一次董監事會議記錄影本一份附於原沈卷可憑（見原審卷第五十頁及第五十一頁），顯見上訴人改任被上訴人公司之總經理，亦係依公司法第二十九條及被上訴人公司之章程規定由董事會決議委任之經理人，其與被上訴人間，應係經理人之委任關係，非屬勞動基準法所規範之勞僱關係甚明。
㈢上訴人雖主張其擔任總經理職務，係「執行董事會決議之事項及一般行政，沒
有決策權，所有事項都需經董事會決議通過，一般行政有各種規則可以遵循，如規則不適用，亦要報董事會通過」等語，然上訴人於原審亦自承關於：「員工出勤、獎懲、薪資、獎金，依據人事管理規則授權給總經理作決定，總經理以上都不需打卡，上班時間自己管理」（見原審卷第九十四頁之八十八年二月一日言詞辯論筆錄所載），而證人 張傳芳 即被上訴人公司前任總經理於原審亦證述：「中興證券之總經理是擔任公司所有一切行政及業務之總攬」等語明確（見原審卷第八十六頁反面），顯見上訴人為被上訴人公司之總經理具有相當獨立決定公司事務之權限，另依被告公司所訂立之人事管理規則第四條（見原審卷第二十八頁），上訴人擔任總經理時有秉承董事會之決議綜理業務，且依上開人事管理規則第五條、第十一條、第二十六條、第二十八條、第三十七條規定，關於被上訴人公司員工之工作時間、特別休假之申請、請假核准、留職停薪、升調權限，均需經總經理核定，此亦有上開人事管理規則附於原審卷可參（見原審卷第二十八業至第三十四頁），益徵上訴人在被上訴人公司擔任總經理期間，享有相當獨立裁量決定公司事務之權限，核係屬對被上訴人公司之經營有影響力或決定權之人。雖其在事務之處理上，或如上訴人所稱有接受被上訴人公司指示之情事，惟此乃屬公司之利益為思考服從，上訴人仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，與勞動契約之受雇人，在人格上、經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，大不相同。況上訴人稱其原任職於被上訴人公司「總經理」之年薪高達新台幣二百九十一萬九千七百八十八元，上訴人若非擔任代表事業主處理有關勞工事務之總經理，上開年薪數額豈為僅完全從屬於雇主而以機械式聽命受指示提供勞務之「勞工」所可企得？㈣綜上所述，上訴人與被上訴人間，核係屬委任契約之關係，非屬勞動基準法所規範之勞僱關係，被上訴人此部分所辯，即屬可採。
四、上訴人復主張依被上訴人所訂立人事管理規則第二條第一項前段規定：「本公司員工自總經理以降，悉應遵守本規則之規定」，故總經理亦有人事管理規則之適用，上訴人自得請求資遣費云云。惟查，上訴人係被上訴人依公司法所委任之經理人，已如前述，其職務係於八十七年三月十七日由被告董監事聯席會議解任，而非由被上訴人予以資遣，此有上訴人於原審所提出之中興證券第三屆八十六年度第三次董監事聯席會議出席簽到簿影本一份為證（見原審卷第八頁至第十頁），則兩造間自無適用員工資遣規定之餘地，尚難以被上訴人公司之人事管理規則第二項第一項前段之規定，據以認定上訴人有該人事管理規則資遣規定之適用。是上訴人此部分之主張，亦無可採。
五、又依勞工保險條例辦有「勞工」保險者，非以勞動基準法上定義之「勞工」為限，即令實際從事勞動之雇主，要非不得依勞工保險條例之規定，參加勞工保險，此觀勞工保險條例第六條、第八條之規定自明，尚不得僅憑辦有勞工保險，即謂被保險人為實際從事勞動之勞工，進而推論為有勞動基準法規定之適用。
六、綜上所述，上訴人既為被上訴人公司依公司法所委任經理人，兩造間即係委任關係，非屬勞動基準法所規範之勞僱關係，上訴人當非勞動基準法所稱之勞工，其與被上訴人間之權利義務，亦應依兩造間之委任關係決定之，並無勞動基準法之適用。從而，上訴人依勞動基準法及被上訴人公司之人事管理規則訴請被上訴人給付資遣費，為無理由，不應准許，其假執行之聲請亦失所據，應併予駁回。原審為上訴人之訴及其假執行均駁回，於法並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求為廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件被上訴人依公司法委任上訴人擔任經理人，已如前述，兩造間係屬委任關係已臻明確，至於上訴人以訴外人聯利股份有限公司代表人身份擔任被上訴人公司董事之職務，經核與判決結果之認定不生影響，不另予論列。
據上論結：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條判決如主文。
中華民國八十九年五月九日~B1民事第二庭審判長法官童有德~B2法官黃永泉~B3法官莊金昌右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本），並繳納送達用雙掛號郵票拾份（每份參拾肆元）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。
~B書記官陳俞豪中華民國八十九年五月十日附註：
民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。
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