臺灣臺東地方法院民事簡易判決 104年度東勞簡字第1號
原 告 林雲閣
訴訟代理人 許仁豪 律師
被 告 荳荳 假期國際開發股份有限公司
法定代理人 陳紅妝
訴訟代理人 邱美玲
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國104年11月5日言詞
辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣捌萬伍仟玖佰陸拾捌元，及自民國一百零
四年二月三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之二，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告以新臺幣捌萬伍仟玖佰陸
拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或
減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴聲明為：被告應給
付原告新臺幣（下同）21萬3,584元，及自起訴狀繕本送達
翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣於本院審
理中將上開聲明變更為如下所述（見本院卷第79頁背面）。
核係減縮應受判決事項之聲明，參諸前揭規定，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國101年10月24日起受僱於被告，在被告所屬之
知本凱悅溫泉飯店（現更名為荳荳國際飯店）及桃花園度
假村公司擔任客服部員工，除首月之薪資為1萬9,000元外
，每月之薪資均為2萬元，原告應徵時已向被告表明因罹
患偏頭痛痼疾，無法擔任大夜班時段，並經被告同意，故
原告任職期間，始終擔任下午1時起至晚間10時止之客服
人員，被告從未調整或變動其職務內容，詎被告於103年4
月7日通知原告調離現職，將調整職務為運送司機、櫃檯
值夜或洗衣工之工作，如不配合將辭退原告。然原告考量
上開工作之性質迥異現職之客服工作，亦非原告之身體、
技術及經驗可得勝任，況運送司機之工作，除路途遙遠外
，工作性質極為粗重，不論是擔任運送司機、櫃檯值夜或
洗衣工，均與原先之服務性質工作相差甚遠，勞動條件更
為不利，亦與兩造當初訂立之勞動契約原意不符，原告自
得拒絕配合，因而向被告表明難以配合被告上開調整職務
之作法。嗣於103年4月12日，被告竟擅自辭退原告，未依
民法第486條、勞動基準法第23條之規定，給付原告自103
年4月1日起至同年4月12日止之工資8,000元；另原告受僱
被告期間，每日上班時間自下午1時起至晚間10時止，除
每月休假5日由原告自行排定外，不分國定休假日均需按
時工作，依勞動基準法第38條第1款之規定，應給予特別
休假7日，故依勞動基準法第37條、第38條、第39條之規
定，被告應給付之國定休假日工資4萬500元、特別休假日
工資1萬500元，以及依勞動基準法第24條、第30條、第39
條之規定，被告應給付原告自101年11月1日起至103年4月
7日止之逾時工資8萬222元；又以原告年資1年又7月，以
原告平均工資2萬元計算，依勞動基準法第16條第1項第2
款、第17條之規定，被告應給付之預告期間工資1萬3,333
元、資遣費3萬1,667元；再被告身為雇主，依勞工退休金
條例第14條之規定，應負擔部分之勞工退休金，卻於提撥
至勞工退休金專戶後，又自原告之薪資扣除，轉嫁為原告
自行負擔上開勞工退休金，被告應給付原告扣留未發之薪
資2萬1,362元，是被告總計積欠原告20萬5,584元（計算
式：8,000元＋5萬1,000元＋8萬222元＋1萬3,333元＋3萬
1,667元＋2萬1,362元＝20萬5,584元）。
（二）對被告抗辯之陳述：被告於103年4月7日通知原告調離現
職後，原告仍於同年4月8日按時打卡上班，並由主管當場
交付存證信函，要求原告不必上班，先將6日未休假休完
，再針對被告所提存證信函回應，原告因而配合下班，再
觀諸存證信函已明確表示若原告不接受調職安排，將辭退
原告等情，顯見被告有意藉由調動職務之方式，以達報復
原告不服從指揮之目的，原告最終因無法接受調職而被迫
離職，而非被告所稱有打卡、卻未上班、自行離職之情事
；又被告從未通知原告前去領取103年4月份薪資及不休假
工資。再者，被告違法未替原告提存勞工退休金，已屬無
理，竟杜撰原告上班遲到扣款之不實事項，藉口抵扣應為
原告提存之勞工退休金，以正當化自己之行為，且原告上
班是否遲到，非可預見，何以被告得以事先預知扣抵勞工
退休金？被告如何確認原告將遲到多久，以計算應扣抵勞
工退休金之數額？此觀原告之薪資明細表均有「扣全勤遲
到1,146元」之名目可證，甚者，被告既可預知原告上班
必然遲到，何不辭退原告，僅扣抵勞工退休金？且觀之被
告提供之薪資明細表，於102年6月前之資料均付之闕如，
另102年6月至同年12月原告均可領取「其他給付1,000元
」，倘該給付實為內含薪資之全勤獎金，益見原告無任何
遲到之情，被告一方面給付全勤獎金，另一方面又自原告
薪資中扣除勞工退休金，顯有違常情；況依據被告提供之
2份薪資明細表，就本薪之記載數額已有不同，倘「其他
給付」並非全勤獎金，實質內容為何？何以自103年1月起
即停止該筆給付？又「獎勵金」之實質內容、計算方式為
何？何以自103年1月起「獎勵金」由200元變更為953元？
是被告所辯理由均悖於常理，實不足採，原告雖向臺東縣
政府申請勞資爭議調解，惟調解不成立，爰依民法第486
條、勞動基準法第16條、第17條、第23條、第24條、第30
條、第37至39條及勞工退休金條例第14條之規定，請求被
告給付上開金額等語。
（三）聲明：㈠被告應給付原告20萬5,584元，及自起訴狀繕本
送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡原
告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：被告於原告應徵時即告知為服務業，採責任制，
員工需配合飯店業務之需要，隨時有調整職務內容或工作時
間之可能，原告任職期間未調整或變動職務係因員工並無變
動，並非被告知悉原告之身體狀況，被告縱調整原告工作內
容為送洗、搬運床單、毛巾等物品之運送司機或櫃檯值夜之
工作，其認為原告並無不能勝任之情事，縱被告事後知悉原
告之身體狀況，並站在體恤員工立場，安排其轉調為洗衣工
之工作，亦非藉此辭退原告，反觀原告之服務態度不佳、拒
絕配合，亦未誠實告知身體狀況，以致被告遭其他員工抱怨
工作安排不公平；至於未給付之工資部分，原告於103年4月
僅有5日工資（4月6日為星期日、4月7日原告有打卡但未上
班），以每日工資650元計算，加上之前未休假工資共6,968
元【計算式：（5日×650元）－勞保費182元＋（6日×650
元）＝6,968元】尚未領取，又因飯店規定員工未上滿1個月
之薪資均不入銀行帳號，需員工親自簽領，以便辦理移交；
兩造間並無約定例假工資、休假工資部分，而是約好月休4
日，如果當月未休完，得延至下個月補休；因為採責任制，
不會有所謂加班、逾時工資之情事；就預告期間工資部分，
當時應徵時沒有談到這個條件；另被告並無資遣原告，是原
告自己離職的，所以沒有資遣費的問題；關於原告自行負擔
勞工退休金部分，因員工遲到或早退需向主管報備，主管會
在上班卡簽名，若無簽名或報備者即屬遲到，原告每日上班
會遲到10分鐘以上，慮及原告遲到扣除之全勤獎金及本薪金
額會超出每月應提撥之勞工退休金，才會採取由原告自行繳
納勞工退休金之方式，原告不要經常遲到也不會被扣錢，扣
抵是事後，沒有事先預知扣抵之問題；原告於103年4月8日
雖有打卡紀錄，卻未上班，原告稱遭被告辭退之事與事實不
符，被告給原告存證信函之目的是希望其能配合工作調動，
警告原告不要只想作輕鬆的客服工作，並請其於103年4月10
日做出選擇，豈知原告之後就不來上班，未領取薪資、自行
離職前往他處工作，由於飯店外場之客服人員不需具備特殊
技術，倘原告於應徵時誠實告知其有偏頭痛疾病，被告也不
會錄用；又因飯店評鑑之需求，被告僅保留原告於102年6月
後之出勤資料，被告規定遲到10分鐘扣薪50元，逾10分鐘以
上便扣其他給付及獎勵金，被告基於體恤員工，遲到最多就
扣1,146元，至於員工薪資係依102、103年度之基本工資分
別為1萬8,780元、1萬9,047元計算，「其他給付」、「獎勵
金」則視被告之營運狀況發放，並無固定金額，被告提供之
薪資明細表並無虛構不實等語，資為抗辯。並聲明：原告之
訴駁回。
三、兩造不爭執之事項及爭點：
（一）兩造不爭執之事項：
1.原告自101年10月24日起在被告知本凱悅溫泉飯店（現更
名為荳荳國際飯店）及桃花園度假村公司擔任客服部員工
，每月薪資2萬元，上班時間自下午1時起至晚間10時止。
原告於103年4月7日收受被告之存證信函，其內容略以：
「原告無法擔任櫃檯值夜也不能送洗床單，不願配合公司
安排，造成公司損失，因此調離客服工作，原告得選擇從
事房務或洗浴巾之工作，工作時間均自早上8時起至下午5
時止」。
2.原告於103年4月8日下午1時8分許前往被告公司上班，因
不同意被告之調職，遂自當日起將尚未休之例假日休完後
，於同年4月12日前往被告公司表達不接受調職之意。
（二）兩造之爭點：
原告向被告請求未給付工資8,000元、休假工資5萬1,000
元（國定休假日工資4萬500元、特別休假日工資1萬500元
）、逾時工資8萬222元、預告期間工資1萬3,333元、資遣
費3萬1,667元及被告應負擔之勞工退休金2萬1,362元，共
計20萬5,584萬元，有無理由？
四、本院之判斷：
按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277條前段定有明文。而民事訴訟如係由原告
主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，
以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不
能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最
高法院17年上字第917號判例意旨可資參照）。茲將原告得
請求之金額論述如下：
（一）未給付之工資部分：
1.按工資之給付，應以法定通用貨幣為之；但基於習慣或業
務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之；工資之
一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞
工及其家屬之需要；工資應全額直接給付勞工；但法令另
有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞動基準法第
22條定有明文。
2.原告主張被告積欠原告103年4月1日至12日之工資8,000元
，為被告所否認，並辯稱原告於該月僅上班5日等語。經
查，原告於該月僅於4月2、4、5、6、7日有至被告公司上
班，共計5日乙節，有打卡單在卷可查（見外放證物袋）
，是原告得請求之工資應為3,335元（計算式：2萬元÷30
日×5日＝3,335元，元以下四捨五入，下同），依上開規
定，被告自有給付之義務。是原告此部分之主張有理由，
逾此範圍之請求，即屬無據。
（二）預告期間工資、資遣費部分：
1.按工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定
之，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文。嗣後資方
如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，
除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則
為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度
台上字第1868號判決意旨參照）。是雇主之調動須：(1)
得勞工之同意，或(2)雖未經勞工同意，但合乎誠信原則
，始屬合法。而勞動契約係繼續性契約，勞雇雙方之關係
處於流動狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職乃經
常發生、難以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動
契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，而不會
就各個具體勞動為直接、具體約定，是如勞雇雙方工作規
則、團體協約已有概括性調職之約定，或勞雇雙方曾明示
或默示地形成調職合意，不妨從寬認為具體勞動行為內容
可由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令
之權限；然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲
戒甚或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，
從而內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋
：「勞基法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事
之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故
其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工
作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需
，(2)不得違反勞動契約，(3)對勞工薪資及其他勞動條件
未作不利變更，(4)調動後工作與原有工作性質為其體能
及技術所可勝任，(5)調動工作地點過遠，雇主應予必要
之協助」，學理上稱為「調職五原則」。據此，調職命令
是否合法之判斷，應就該調職命令在業務上有無必要性或
合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、
及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就
社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合
理之不利益，綜合考量。
2.本件被告將原告由客服部人員調至擔任洗衣部人員乙節為
兩造所不爭執，惟被告逕將原告調職至洗衣部，顯已變動
兩造間原有勞動契約之約定。而判斷調動勞工工作是否合
法、正當時，應比較衡量調動工作所牽動之雇方利益及勞
方利益，一方面須調職具有企業經營之必要性及合理性，
另一方面須調職並無其他不當之動機或目的，且勞工所受
之不利益，不得超出社會通念之一般程度。原告雖拒絕調
職並主張其身、心無法勝任洗衣部工作云云。經查，依證
人即被告之員工甲○○於本院審理時證稱：「我在被告飯
店工作4年多，現在在服務中心負責晚上的客房服務。我
有聽說兩造間為了調動的事情有糾紛。洗衣部是負責洗毛
巾，就是客人退房後，房務員會把毛巾蒐集後送到洗衣部
，洗衣部人員再把毛巾放到洗衣機洗，工作內容只有開水
、放水還有打開開關，只要看一下就懂了。洗衣部離飯店
大概7、80公尺，客服部是在飯店裡。洗衣部工時大概是
早上8點到下午2、3點，工資差不多2萬多元。我不是一直
擔任客服，中間也有調動過，我擔任過房務管理、司機、
洗衣部、餐廳還有客服，調職是上面決定，看哪裡有缺會
調動。當初應徵工作時跟雇主就是大約瞭解一下薪資、上
班時間等，工作內容就是公司去分配的。」等語（見本院
卷第95頁背面至第97頁背面）。依上開證述，可見被告基
於公司人力考量而時有調整員工配置之情形，堪認被告將
原告自客服部調至洗衣部，乃屬企業經營上所必需；而客
服部與洗衣部之職務內容固屬有別，惟原告調動前、後之
工作地點僅相差約7、80公尺；而調動前、後之薪資條件
亦屬相同；又洗衣部之工作內容僅單純操作洗衣機，重新
適應上手新工作並不困難，尚難認為調動後之工作為原告
技術所不能勝任。應認被告對勞工薪資及其他勞動條件未
作不利變更，調動後之工作仍為原告之體能及技術所可勝
任。被告對原告所為之上開調職，自在合理範圍內，並無
違反勞動契約之情。從而，被告對原告所為之調動，並無
違反上開調動原則，應認縱未經原告同意，仍合乎誠信原
則，應屬合法，原告拒絕接受新職並無理由。
3.按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預
告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未
滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者
，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前
預告之；勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時
間請假外出；其請假時數，每星期不得超過2日之工作時
間，請假期間之工資照給；雇主未依第1項規定期間預告
而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16
條定有明文。又按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞
動契約者，應發給勞工資遣費；依第12條或第15條規定終
止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及
資遣費，勞動基準法第17條、第18條第1款分別定有明文
。是勞工本於上開規定請求雇主給付預告期間工資及資遣
費，自應合乎上開法定要件。經查：原告於103年4月12日
到被告公司表明不接受調職後，其後即未至被告公司上班
乙節，為原告所自承（見本院卷第41頁背面），則原告既
非因遭被告終止勞動契約，而係主動終止勞動契約，揆諸
前揭規定，被告即無給付資遣費及預告工資之義務，是原
告主張被告應給付資遣費及預告期間工資云云，於法無據
，應無足取。
（三）特別休假工資部分：
1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應給予一定日數之特別休假，工資應由雇主照給；雇
主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞
動基準法第38條、第39條定有明文。次按特別休假因年度
終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發
給工資，勞動基準法施行細則第24條第3款亦有明文。再
按「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動
契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未
休完特別休假日數之工資」，「勞工未於年度終結時休完
特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休
完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未
休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個
人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資
」，業經行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動二
字第21776號、79年9月15日（79）台勞動二字第21827號
函釋在案。是衡諸前揭特別休假之立法旨趣，乃係勞工對
於雇主取得之債權，且為蓄積優質勞動力之目的，則若勞
動契約之終止非可歸責於雇主時，雇主可不發給未休完特
別休假日數之工資。至於勞工於勞動契約終止或年度終結
時未休特別休假，如係因勞工個人因素所致，此時雇主發
給勞工未休完特別休假日數之工資，顯出於勉勵、恩惠性
質，不能以工資視之。
2.依上開說明，原告既係主動向被告請辭，則兩造間勞動契
約之終止，應係由原告主動所為，而非可歸責於被告之事
由，被告自得拒絕給付未休日數之工資，是原告請求被告
給付未休之特別休假工資，應屬無據。
（四）國定假日工資部分：
1.按勞動基準法第37條、第39條規定，紀念日、勞動節日及
其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；雇主經
徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。而勞基
法第37條規定應放假之紀念日則係指「一、中華民國開國
紀念日（1月1日）。二、和平紀念日（2月28日）。三、
革命先烈紀念日（3月29日)。四、 孔子 誕辰紀念日（9月
28日)。五、國慶日（10月10日)。六、先總統 蔣公 誕辰紀
念日（10月31日)。七、國父誕辰紀念日（11月12日）。
八、行憲紀念日（12月25日）」；又其他由中央主管機關
規定應放假之日係指「一、中華民國開國紀念日之翌日（
1月2日）。二、春節（農曆正月初一至初三）。三、婦女
節、兒童節合併假日（民族掃墓節前一日）。四、民族掃
墓節（農曆清明節為準）。五、端午節（農曆5月5日）。
六、中秋節（農曆8月15日）。七、農曆除夕。八、台灣
光復節（10月25日）」，勞動基準法施行細則第23條第1
項、第3項定有明文。
2.經查，依卷附之原告打卡資料，併參卷附102、103年政府
行政機關辦公日曆表（見本院卷第103、104頁）顯示，原
告於任職期間有下列國定假日未休（詳如附表一所示）：
①102年間共有2日（即9月19日之中秋節、10月10日之國
慶日）；②103年間共有10日（即1月1日之開國紀念日、1
月30日至2月4日之春節、2月28日之和平紀念日、4月4日
之婦女節及兒童節合併假日、4月5日之清明節），是原告
任職期間未休之國定假日天數為12日。而本件原告之月薪
為2萬元，日薪為667元（計算式：2萬元÷30日＝667元）
，依勞動基準法第39條之規定，被告應加倍給付予原告上
開節日之休假工資為1萬6,008元（計算式：667元×12日
×2倍＝1萬6,008元）。是原告此部分之主張有理由，逾
此範圍之請求，即屬無據。
（五）延長工時之工資部分：
1.按勞動基準法係規定勞動條件之最低標準，雇主與勞工所
訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，勞動基準法
第1條規定甚明；次按雇主延長勞工工作時間者，其延長
工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在
2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；
二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資
額加給三分之二以上；三、依第32條第3項規定，延長工
作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之；又勞工每日
正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過
84小時，勞動基準法第24條、第30條第1項分別定有明文
。
2.本件原告工作日數共計244日（詳如附表一所示），每日
工作9小時，有上開打卡資料在卷可查。依上開規定，延
長工作時間2小時以內應加給三分之一，再延長工作時間
在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二。再
勞工工時倘符合每日正常工作超過8小時，且每2週工作總
時數超過84小時，本院認應僅擇一有利勞工加以計算延長
工時工資，否則即有重覆評價此等勞力支出，尚非合理。
另原告請求放假日加倍工資已核算如前述，就此等放假日
雇主既已需給付加倍工資，自無再請求加班費之理。從而
，本件原告所得請求延長工時工資即加班費金額共計4萬
5,263元（計算式詳如附表二所示）。是原告此部分之主
張有理由，逾此範圍之請求，即屬無據。
（六）被告應提繳之勞工退休金而由原告薪資扣減部分：
1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於
勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第七條第一
項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資
百分之六，勞工退休金條例第6條、第14條第1項定有明文
。次按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返
還其利益，民法第179條亦有明文。
2.經查：原告主張被告將應負擔之勞工退休金提撥至勞工退
休金專戶後，又自原告之薪資扣除，轉嫁為原告自行負擔
上開勞工退休金，共計扣薪2萬1,362元等情，業據原告提
出銀行存摺、已繳納勞工個人專戶明細資料為證（見本院
卷第8頁至第9頁背面、第14頁及背面），而被告雖就扣減
原告上開薪資不爭執，惟辯稱係因原告遲到須扣全勤獎金
，所以才從勞工退休金扣除云云（見本院卷第41頁背面）
，然被告就原告有上開遲到應扣全勤獎金之事實並未舉證
證明，且被告於臺東縣政府勞資爭議調解時已自承願給付
原告應提撥之勞工退休金，此有調解記錄在卷可查（見本
院卷第13頁背面），是被告上開所辯並不足採。而被告將
依法應由其提繳之勞工退休金提繳後，再由原告之薪資中
扣回，造成實質上由原告自行繳納本應由雇主負擔提繳責
任之勞工退休金共2萬1,362元，致被告受有利益，原告則
受有損害，原告依不當得利之法律關係，請求被告返還該
不當得利之金額2萬1,362元，自屬有據。
（七）至被告抗辯兩造並無約定休假及例假工資，而是約好月休
4日，如果當月未休完，得延至下個月補休；且因為採責
任制，不會有所謂加班逾時工資之情事云云。惟勞動基準
法關於延長工時應給付加班工資之部分係強制規定，為最
低勞動條件之標準，在對勞工之勞動條件優於該標準以上
者，始有雇主與勞工自由約定之餘地，換言之，雇主與勞
工間所訂勞動條件，如低於勞動基準法之標準者，該部分
約定依民法第71條前段規定，應屬自始、當然無效，雇主
仍有依勞動基準法之規定履行之義務；如其約定較勞動基
準法之規定有利於勞工者，雇主即應受雙方約定之拘束。
本件被告既未能舉證證明兩造有上開約定暨已達勞動基準
法所規範之最低保障範圍，其空言所辯，自難採信。
（八）綜上，原告得請求被告給付之金額為8萬5,968元（計算式
：3,335元+1萬6,008元+4萬5,263元+2萬1,362元＝8萬5,9
68元）。
五、再按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權
人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他
相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付
金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；
應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年
利率為5％，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203
條分別定有明文。經查，本件起訴狀繕本於104年2月2日送
達於被告，有送達證書1紙附卷可稽（見本院卷第16頁），
是本件原告請求利息之起算日為同年月3日，應堪認定。
六、綜上，原告依勞動基準法之規定及不當得利之法律關係，請
求被告給付原告8萬5,968元，及自104年2月3日起至清償日
止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此
範圍之請求，為無理由，應予駁回。
七、又本件係依民事訴訟法第427條第1項適用簡易訴訟程序所為
被告部分敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款之規定，
就原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並依同法第436條
第2項準用同法第392條第2項規定，依職權宣告被告預供擔
保得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附
麗，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，
於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國104年11月24日
臺東簡易庭法官朱家寬
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，同時
表明上訴理由（應按他造當事人之人數檢附繕本）。
中華民國104年11月24日
書記官陳雅雯
附表一
┌─────┬────────────┬───────┐
│月份│工作日期│國定休假日工作│
││││
├─────┼────────────┼───────┤
│102年7月│1至6日、8日、12至15日、││
││18至31日，共計25日││
├─────┼────────────┼───────┤
│102年8月│3至29日，共計27日││
││││
├─────┼────────────┼───────┤
│102年9月│3至4日、6至15日、17至20│19日（中秋節）│
││日、22至30日，共計25日││
││◎9月5日只有上班打卡記錄││
││，無下班打卡記錄，此日不││
││列日實際工作日計算。││
├─────┼────────────┼───────┤
│102年10月│1日、4至15日、17至22日、│10日（國慶日）│
││24至31日，共計27日││
├─────┼────────────┼───────┤
│102年11月│1至26日、28至30日，共計││
││29日││
├─────┼────────────┼───────┤
│102年12月│1至8日、10日、12至14日、││
││17至31日，共計27日││
├─────┼────────────┼───────┤
│103年1月│1至11日、17至26日、29至│1日（開國紀念│
││31日，共計24日│日）│
│││30至31日（農曆│
│││除夕、農曆1月│
│││1日）│
├─────┼────────────┼───────┤
│103年2月│1至11日、13至28日，共計│1至4日（農曆1│
││27日│月2日至1月3日│
│││及補假）│
│││28日（和平紀念│
│││日）│
├─────┼────────────┼───────┤
│103年3月│1至4日、6至13日、15至19││
││日、21至31日，共計28日││
├─────┼────────────┼───────┤
│103年4月│2日、4至7日，共計5日│4至5日（婦女節│
│││、兒童節合併假│
│││日、民族掃墓節│
│││）│
├─────┼────────────┼───────┤
││合計：244日│合計：12日│
││││
└─────┴────────────┴───────┘
附表二
┌─────┬─────────────────────────┐
│月份│加班費│
├─────┼─────────────────────────┤
│102年7月│實際工作25日，實際工時223.5小時【計算式：24日×9小│
││時＋1日（7月28日之上班時數為7.5小時）×7.5小時＝22│
││3.5小時】，依每2週不得超過84小時規定，每31日應不得│
││超過186小時，已逾時37.5小時，加班費4,150元（計算式│
││：37.5小時×83元×4/3＝4,150元）。│
├─────┼─────────────────────────┤
│102年8月│實際工作27日，每日工時9小時，實際工時243小時，依每│
││2週不得超過84小時規定，每31日應不得超過186小時，已│
││逾時57小時，加班費6,308元（計算式：57小時×83元×│
││4/3＝6,308元）。│
├─────┼─────────────────────────┤
│102年9月│實際工作25日，每日工時9小時，扣除國定休假日1日，故│
││以24日計算，實際工時216小時，依每2週不得超過84小時│
││規定，每30日應不得超過180小時，已逾時36小時，加班│
││費3,984元（計算式：36小時×83元×4/3＝3,984元）。│
││◎9月5日只有上班打卡記錄，無下班打卡記錄，此日不列│
││日實際工作日計算。│
├─────┼─────────────────────────┤
│102年10月│實際工作27日，扣除國定休假日1日，故以26日計算，實│
││際工時232小時【計算式：25日×9小時＋1日（10月22日│
││之上班時數約7小時）×7小時＝232小時】，依每2週不得│
││超過84小時規定，每31日應不得超過186小時，已逾時46│
││小時，加班費5,091元（計算式：46小時×83元×4/3＝5,│
││091元，元以下四捨五入）。│
├─────┼─────────────────────────┤
│102年11月│實際工作29日，每日工時9小時，實際工時261小時，依每│
││2週不得超過84小時規定，每30日應不得超過180小時，已│
││逾時81小時，加班費8,964元（計算式：81小時×83元×│
││4/3＝8,964元）。│
├─────┼─────────────────────────┤
│102年12月│實際工作27日，每日工時9小時，實際工時243小時，依每│
││2週不得超過84小時規定，每31日應不得超過186小時，已│
││逾時57小時，加班費6,308元（計算式：57小時×83元×│
││4/3＝6,308元）。│
├─────┼─────────────────────────┤
│103年1月│實際工作24日，扣除國定休假日3日，故以21日計算，實│
││際工時183.5小時【計算式：20日×9小時＋1日（1月29日│
││之上班時數為3.5小時）×3.5小時＝183.5小時】，依每2│
││週不得超過84小時規定，每31日應不得超過186小時，並│
││未逾上述工時，不得請領加班費。│
├─────┼─────────────────────────┤
│103年2月│實際工作27日，扣除國定休假日5日，故以22日計算，實│
││際工時196.5小時【計算式：20日×9小時＋1日（2月1日│
││之上班時數約8小時）×8小時＋1日（2月27日之上班時數│
││為8.5小時）×8.5小時＝196.5小時】，依每2週不得超過│
││84小時規定，每28日應不得超過168小時，已逾時28.5小│
││時，加班費3,154元（計算式：28.5小時×83元×4/3＝│
││3,154元）。│
├─────┼─────────────────────────┤
│103年3月│實際工作28日，每日工時9小時，實際工時252小時，依每│
││2週不得超過84小時規定，每31日應不得超過186小時，已│
││逾時66小時，加班費7,304元（計算式：66小時×83元×│
││4/3＝7,304元）。│
├─────┼─────────────────────────┤
│103年4月│實際工作5日，每日工時9小時，扣除國定休假日2日，故│
││以3日計算，實際工時27小時，依每2週不得超過84小時規│
││定，每7日應不得超過42小時，並未逾上述工時，不得請│
││領加班費。│
├─────┼─────────────────────────┤
││總計加班費：4萬5,263元│
└─────┴─────────────────────────┘