臺灣嘉義地方法院民事判決 102年度嘉勞簡字第3號
原 告 杜茂忠
被 告 保證責任台灣省青果運銷合作社嘉南分社
法定代理人 洪敏峰
訴訟代理人 劉玫杏
上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國103年1月16日言詞辯
論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣壹拾伍萬伍仟伍佰陸拾壹元，及自民國一
百零二年三月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之二，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣壹拾伍萬伍仟
伍佰陸拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：
一、被告之法定代理人原為 林永能 ，嗣變更為洪敏峰，有保證責
任台灣省青果運銷合作社令影本為證，並於民國102年6月11
日具狀聲明承受訴訟，經核並無不合，應予准許。
二、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基
礎事實同一者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者不在此限
，民事訴訟法第255條第1項第2款、第7款分別定有明文。本
件原告依勞動基準法、勞工退休金條例請求被告給付資遣費
及預告期間工資計新臺幣（下同）165,344元及其法定遲延
利息，嗣具狀追加請求被告給付積欠之績效獎金、年終獎金
而擴張聲明請求被告給付397,135元及法定遲延利息，核原
告前後聲明經核係本於同一勞動契約所生之爭執，其請求之
基礎事實同一，而訴訟資料得以援用，且不甚礙被告之防禦
及訴訟之終結，合於前揭規定，應先敘明。
貳、實體部分：
一、原告主張：原告於90年7月23日受僱於被告，每月薪資為19,
881元，詎料被告於101年12月17日由經理口頭告知因總社不
准聘用臨時員為理由將原告於101年12月31日解聘，而依勞
動基準法第11條第4項、第16條第1項第3款、第3項、及同法
第17條之規定，原告應於30日前預告終止勞動契約，惟被告
並未於終止勞動契約前30日預告，且應發給勞工資遣費，爰
依上開規定請求預告期間工資11,266元、資遣費用154,078
元。另被告原答應要給付原告考績獎金及年終獎金，且依「
保證責任台灣省青果運銷合作社章則彙篇」中服務每滿一年
應發給一個半月之年終獎金，惟被告尚未給付，尚積欠原告
100、101年之考績獎金23,040元，以及10個半月之年終獎金
208,751元，爰提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告應給付
原告397,135元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止
，按年利率5％計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假
執行。
二、被告則以：兩造勞動契約係屬於臨時性、短期性之聘任關係
，被告因業務縮編而不予續聘，應無勞動基準法第16條規定
定期預告之適用，而原告平時行為乖張、工作不力，上班睡
覺，對上司公然咆哮侮辱，為被告記1大過，故依勞動基準
法第12條之規定，雇主得不經預告終止勞動契約，原告自不
得請求被告給付預告期間之薪資及資遣費。又年終獎金部分
，依勞動基準法施行細則第10條第2款規定，年終獎金非勞
動基準法第2條第3款所稱之其他名義之經常性給予。故年終
獎金非屬工資，亦非經常性給予，原告不得請求。至考績獎
金部分，此係考核員工年度之工作績效，視其績效之良窳，
決定是否發放，因此係屬非經常性給予，非屬工資，原告不
得請求，況被告平時行為乖張、工作不力、上班睡覺，表現
不佳何來考績獎金，且原告為臨時僱用屬編制外之員工，不
適用章則之規定，且上開彙編並非勞動契約，原告亦不得依
據章則而為請求等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回
。㈡如受不利判決，原告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、經查，原告於90年7月23日受僱於被告，兩造勞動契約於101
年12月31日終止等情，業據原告提出100年度綜合所得稅各
類所得資料清單、嘉義縣社會局勞資爭議調解爭議調解紀錄
影本等件為證，且經本院依職權函調原告勞工保險資料核閱
屬實，有勞工保險局102年3月7日保承資字第00000000000號
函原告勞工保險被保險人投保資料在卷可按，且為被告所不
爭執，自堪信為真實。
四、原告主張其得向被告請求預告薪資、資遣費、年終獎金、考
績獎金等節，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件
之爭點厥為：兩造間之勞動契約是否係定期勞動契約？被告
辯稱依勞基法第12條第1項規定終止勞動契約是否有據？原
告請求資遣費、預告薪資如有理由，金額若干？被告主張抵
銷有無理由？年終獎金、績效獎金是否屬於工資？原告請求
被告補發年終獎金、績效獎金，有無理由？茲分述如下：
㈠原告與被告間為不定期之勞動契約關係：
被告辯稱：兩造勞動契約係屬於臨時性、短期性之聘任關係
，應無勞動基準法第16條規定定期預告之適用云云。惟按勞
動契約分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性、季節
性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作為不定期契約
。又臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期
間在6個月以內者；短期性工作，係指可預期於6個月內完成
之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材料來
源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以
內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作
，此觀之諸勞動基準法第9條第1項、勞動基準法施行細則第
6條之規定自明。申言之，必須為臨時性、短期性、季節性
或特定性之工作，且非繼續性工作，始得為定期契約。除此
之外，均為不定期契約。又依勞動基準法之規範內容與我國
勞動市場之契約型態觀察，勞工所從事之工作，係以繼續性
工作為一般常態，非繼續性工作為例外。況勞動基準法對於
從事繼續性工作之勞工，與非繼續性工作勞工之保護有所差
別，是以，勞工行政主管機關歷來對於從事非繼續性工作之
定期契約，均採取較嚴格之解釋，以避免雇主對受雇人力之
濫用。法院於個案審查中，雖不受其拘束，然應尊重主管機
關之判斷標準，並促進實質公平之實踐。是故，行政院勞工
委員會89年3月11日89台勞資二字第0000000號函示：勞動
基準法所稱非繼續性工作，係指雇主非有意持續維持之經濟
活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言，應
屬可採。因之，所謂「繼續性工作」，應係指雇主有意持續
維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工
作而言等語，當可確定。經查，原告於96年至98年3月31日
在被告古坑、林內集貨場擔任內外銷葡萄柚、甜橙、香蕉等
業務；嗣於99年起擔任協助培育、發送蕉苗、並拓展內外銷
、冷藏庫處理業務，有保證責任台灣省青果運銷合作社理事
會決議錄、討論事項在卷可證（見本院卷第45、46、48、49
、51、52、54、55、57、58頁），且證人即被告前法定代理
人林永能到庭證稱：「（問：原告之前是否為臨時工？）是
。」、「（問：臨時工是否為一年一聘？）每年我們公司會
提報到理事會，一年一聘。」、「（問：臨時工，如原告，
工作內容？）依照公司的業務狀況去分配。」等語明確（見
本院卷第116、117頁），顯見原告所受指派之工作具有繼續
性，期間並長達數年，則參諸前揭勞工委員會函釋意旨，應
認兩造間之勞動契約關係應屬不定期勞動契約。
㈡雖原告有勞動基準法第12條第1項第4款僱主無須預告即得終
止勞動契約之原因，惟被告仍不得據此終止勞動契約：
⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。雇
主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持
其經營秩序所必須。惟所採取之方式，不可逾越必要之程度
，此即懲戒處分相當性原則。且解雇具有最後手段性，亦即
為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例
原則中之必要性原則。懲戒解僱手段之採取，須有勞基法第
12條各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼
續，而有立即終結之必要者，且雇主亦已無法透過其他懲戒
方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之
。故而，勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，
係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目
條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契
約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以
外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱
與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規
定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或
累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損
失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為
是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第
631號判決可資參照）。
⒉經查：
⑴被告以原告出言不遜、冒犯上司，予以記大過1次，惟該函
係被告於101年10月3日發函予保證責任台灣省青果運銷合作
社，距被告於101年12月17日通知原告終止勞動契約已有2月
餘，顯已罹於勞動基準法第12條第2項自知悉其情形之日起
，30日之除斥期間。故被告辯稱：原告對上司公然咆哮侮辱
，為被告記1大過，故依勞動基準法第12條第1項第2款之規
定，不經預告終止勞動契約云云，並不足採。
⑵而證人即被告處理人事之員工劉玫杏證稱：原告在被告公司
上班情形欠佳，因為一直到現在為止，有很多果農跟伊反應
原告態度不佳。而有時一上班時，就看到辦公室燈全亮，電
視、冷氣、電風扇都沒關，原告在辦公室呼呼大睡，伊就看
過兩次，當時係上班時間。又伊在去年十二月前，就已經預
告原告，如果他在繼續工作態度不佳，可能會被公司解職，
但原告表示沒關係。而被告公司在去年十二月只交辦給原告
做椪柑而已，原告職務是在冷凍庫，到現在冷凍庫的人還是
有很多人在告原告的狀。被告去年十二月交代原告載椪柑，
但當時也是證人林永能經理開車，原告並無開車。他表示如
當時開車載椪柑出去撞死人該如何，伊告訴他如撞死人公司
會理賠。此外，收購香蕉業者之選別工人曾在原告工作最後
一個月與原告起過口角，所謂選別工人係伊等賣香蕉給業者
，請業者來挑選香蕉，業者會請選別工人來挑選香蕉，伊等
係向農民集貨後再賣給中盤商。而當時吵架原因為原告睡眠
不佳，導致聽不清楚斤兩。伊當時還有勸架，他們只有拍桌
子，而口角內容為斤兩之問題，而此會影響果農交貨情緒，
果農重視斤兩，如斤兩算錯，當然會影響他們之血汗錢等語
甚詳（見本院卷第122至第124頁），且證人林永能亦證稱：
原告被記大過之後的工作也是不太配合，例如伊等做外銷椪
柑之工作，伊要原告載送椪柑回到分社，他就表示車子有問
題，如果撞死要怎麼辦，伊告訴他不用他開車，伊來開要原
告跟我及劉玫杏一起上車到東山載，當時車子也是沒事，伊
還是把原告載回來，還有公司請原告處理垃圾的事情，他也
不處理，垃圾堆滿集貨場原告不處理的事情是在記過之後，
這延續了一段時間；原告在被告公司最後一個月工作表現主
要是態度問題，而態度問題是指我們公司在原告最後一個月
沒有交代原告什麼事情，原告有在公司上班時，坐在辦公室
的沙發上睡覺之情形，睡覺多久伊沒有注意，伊就是有發現
。伊等集貨場收香蕉，一般農民都很早就到，伊等公司要很
早去配合服務農民，有時均係農民在等原告等語明確（見本
院卷第118、119頁），足認原告經被告記1支大過之後，依
然工作態度不佳，甚且因精神不佳而與選別工人吵架，客觀
上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係
，故原告已有勞動基準法第12條第1項第4款之解僱原因。
⒊惟按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，
為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動，雇主基
於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護
勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由（最高法院101
年度台上字第366號判決參照），雇主亦不得將原先列於解
僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解雇勞工
。而勞基法第11條、第12條所列各款情事，均為獨立之終止
勞動契約事由，倘勞工同時符合雇主得終止勞動契約之多款
事由，應將所有事由均明確告知勞工，不得於事後方主張當
時尚符合其它條款事由得終止勞動契約。查被告有開立離職
證明書予原告，並登載合作社係因勞動基準法第11條第2款
事由與原告終止勞動契約，有兩造不爭執之嘉義縣社會局勞
資爭議調解紀錄在卷可稽（見本院卷第5頁），並無將原告
違反勞動基準法第12條第1項為終止契約事由告知原告，參
以被告自承：被告因業務縮編而不予續聘（見本院卷第15頁
），被告自不得於訴訟上變更為以勞基法第12條第1項之事
由解雇原告。本件被告係因業務縮編不予聘僱原告已如前述
，是被告於101年12月31日依勞基法第11條第2款之規定，終
止兩造間勞動契約為合法，系爭勞動契約即終止。被告嗣於
102年3月14日以答辯狀改依勞基法第12條事由解雇原告，顯
已逾勞基法第12條第2項所定30日之除斥期間，且兩造間系
爭勞動契約早已於101年12月31日終止，被告自不得就已終
止之契約於102年間以其他事由終止。
㈢被告有給付原告資遣費、預告工資之義務，而原告得請求14
5,545元之資遣費、10,016元之預告工資：
⒈按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資
遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相
當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，
或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月
計。」，勞動基準法第17條定有明文。次按「勞工適用本條
例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約
依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業
災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇
主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，
未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限
，不適用勞動基準法第17條之規定。」，勞工退休金條第12
條第1項亦有明定，而本條例所稱「以比例計給」於未滿一
年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算（
行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0000000000號函意
旨參照）。
⒉本件被告係因虧損或業務而依勞動基準法第11條第2項規定
終止勞動契約，已如前述，則原告依上揭規定，請求被告給
付資遣費，洵屬正當。原告雖主張其平均工資為19,881元（
見本院卷第2、102頁），惟原告亦自承19,881元係月薪加計
6％之勞工退休金，離職前之月薪為18,780元等語（見本院
卷第102頁）；被告雖辯稱：原告平均工資為18,360元云云
（見本院卷第84頁），惟該金額亦低於法定基本工資（見本
院卷第98頁），故原告離職前6個月之平均月工資應為18,78
0元。又原告選擇自94年7月1日起適用勞退新制，亦為被告
所不否認，原告自90年7月23日起任職，系爭勞動契約於101
年12月31日終止，依前開說明，原告在勞退舊制期間（94年
6月30日前）之資遣費，應依勞動基準法第17條之規定計算
；在新制期間（94年7月1日以後）之資遣費，則應依勞工退
休金條例第12條第1項之規定計算，原告得請求之資遣費為
：
⑴自90年7月23日起至94年6月30日止，舊制工作年資共3年11
月8日（依舊制，未滿1月以1月計算，即4年0月），依勞動
基準法第17條之規定，得請求之資遣費為75,120元【計算式
：4×18,780＝75,120】。
⑵自94年7月1日起至101年12月31日終止勞動契約之日止，適
用新制之工作年資為7年6月，依勞工退休金條例第12條第1
項之規定，得請求之資遣費為70,417元（計算式：18,780元
×0.5×（7+6/12）＝70,425元。
⑶綜上，原告得請求之資遣費應為145,545元（75,120＋70,42
5＝145,545），原告請求之資遣費於上開範圍內為有理由，
逾此金額，則非有據。
⒊預告工資：
按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告
期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿
者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，
於20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告
之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預
告期間之工資，勞動基準法第16條定有明文。經查：原告自
90年7月23日起至101年12月31日，已繼續工作三年以上，應
於30日預告終止勞動契約，惟被告於101年12月17日預告於
101年12月31日不續聘原告，被告已於14日前預告終止勞動
契約，原告請求預告期間之工資應為16日，得請求預告工資
10,016元【計算式；18,780÷30×16＝10,016元】，為有理
由。
㈣被告抵銷之抗辯，並無理由：
被告辯稱：原告在被告分社工作共11年住宿於集貨場，使用
集貨場之水、電等，被告並未同意原告無償使用，原告自應
給付相關費用如住宿費、水電費每月2,000元，11年間原告
應給付被告264,000元，並以之為抵銷之抗辯。惟查，被告
所提保證責任台灣省青果運銷合作社函僅能證明保證責任台
灣省青果運銷合作社於96年前備有員工宿舍；96年7月保證
責任台灣省青果運銷合作社曾向員工收取該月宿舍費3,060
元等事實，且參以證人證人 林永能證 稱：「（問：原告使用
水電，被告公司有無向原告收錢？）沒有收錢，公司裡有冷
藏庫，有出租，因為原告一直都住在裡面，公司之前的經理
有要原告管理。」等語，而被告之前經理曾要原告管理，則
原告住在被告分社是否因公使用皆有可疑，實難執為有利於
被告之認定。故此部分被告主張以原告11年所用之水電費、
住宿費264,000元抵銷，應無足採。
㈤原告請求被告應補發年終獎金208,751元及考績獎金23,040
元部分，並無理由：
⒈按勞動基準法第2條第3款固規定：「工資：謂勞工因工作而
獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計
件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名義
經常性給與均屬之」。惟所稱之其他任何名義之經常性給與
，並不包括紅利、年終獎金、春節、端午節、中秋節給與之
節金在內，該法施行細則第10條第1款至第3款定有明文（最
高法院75年台上字第469號判例意旨參照），故紅利、年終
獎金、三節獎金乃具有勉勵、恩惠性質之給與，非屬勞動基
準法所規定應給付之工資。
⒉原告主張依「保證責任台灣省青果運銷合作社章則彙篇」規
定，服務每滿1年應發給1個半月之年終獎金（見本院卷第30
頁），惟台灣省青果運銷合作社人事管理規則第2條、第7條
分別規定：「本規則所稱之員工係指本社總經理以下，按編
制員額正式聘僱有案之員工」、「總分社定期或不定期約僱
人員之任免、待遇、管理辦法，依據本社相關規定勞動契約
之約定及本社工作規則等有關規定辦理，不適用本規則」（
見本院卷第37頁背面、第86頁），且參以該規則附表二「台
灣省青果運銷合作社職員任用資格標準」規定現服務該社之
臨時人員或短期臨時僱工（含季節工），服務年資合併滿3
年以上成績優良者，得專案甄試為正式員工之規定（見本院
卷第38頁、第96頁），既然臨時人員需要甄選方能成為正式
員工，顯然臨時人員並非正式員工，自不適用上開正式員工
之規定。而原告為被告僱用之臨時員已如前述，原告自不得
依上開規定向被告請求年終獎金、考績獎金。
⒊再者，證人林永能證稱：「（問：被告公司有無對原告臨時
員工打考績？）臨時員工沒有考績。」、「（問：公司是否
會給臨時員工年終？）要看公司經營狀況，如果正式員工發
半個月，臨時員工也發半個月，如果正式員工發一個月，臨
時員工也發一個月。」、「（問：被告保證責任台灣省青果
運銷合作社嘉南分社的經營狀況？）負債纍纍。」、「（問
：何時開始負債纍纍？）從很早之前就這樣，目前淨值是負
的。」等語，而證人劉玫杏證稱：「（問：被告公司臨時人
員有無考績？）沒有，因為我們工作細則是規定正式員工才
有考績。」、「（問：被告公司正式員工這幾年有無領年終
？）我們公司自從民國100年就沒有領年終，因為公司狀況
每況愈下。」等語，且證人即被告前員工 黃品惠 亦證稱：「
（被告公司臨時員的年終獎金如何計算？）不知道是哪一年
本來是一個月的，因為公司財務減縮，讓我們領半個月。」
、「（問：正職人員也受到減縮？）大家都一樣，但是經理
及組長的部分我不清楚。」等語，足認臨時員工毋庸打考績
；而被告年終獎金實際發放狀況係依營運狀況發放，因被告
營運不善故減少發放，依前開說明，上開考績獎金、年終獎
金具有勉勵性、恩給性給付之性質等情事，是原告請求被告
補發年終獎金208,751元及考績獎金23,040元等節，尚非有
據。
五、綜上所述，原告請求被告給付資遣費145,545元、預告工資1
0,016元，合計155,561元及自起訴狀繕本送達翌日即102年3
月5日起至清償日止按年息5％計算之利息之範圍內，為有理
由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程
序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，
應依職權宣告假執行。另被告陳明願供擔保，聲請宣告免為
假執行，合於法律規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。至
原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審
酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中華民國103年2月12日
臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭
法官楊朝舜
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（嘉義市○○路
○○○○○號）提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年2月12日
書記官莊良坤