臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第64號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院99年勞訴字第64號民事判決

裁判日期：民國99年11月25日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決99年度勞訴字第64號原告 顏正豐 訴訟代理人 孫隆賢 律師被告世邦旅行社股份有限公司法定代理人 陳屬庄 訴訟代理人 陳惠珠
陳欽賢 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國99年11月5日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：其於民國（下同）87年1月15日起受僱任職於被告公司，因其質疑97年11月20日董事長選任之適法性，被告之訴訟代理人陳屬庄乃以其績效自98年1月1日至同年8月31日止，業績達成率為零、多次利用上班時間且未經請假手續，擅自參加與公司業務非相關之活動及私自在外上課，發表不實言論，傷害同業並同時也對公司商譽受損嚴重等事由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之規定終止契約，命其上班至9月30日止。然其雖為被告公司之總經理，惟其負責事務為法務、客人投訴、領隊之管理、以及中東線旅遊之企畫，不含業務之招攬，中東線之旺季為每年之九月至十二月，旅遊旺季並未到來，被告公司豈可以業績達成率為零終止僱傭契約？又其雖曾於上班時間參與中華民國旅行業經理人協會之活動，然此係觀光局所委聘，為被告公司所明知（被告之法定代理人陳屬庄係該協會常務理事），嗣被告之法定代理人陳屬庄並取代原告之位置，何來有所謂參與公司業務非相關之活動？另關於被告所指原告在外上課乙節，亦是觀光局委託之課程，並非最近一、二天之事，此本為被告所知悉容許，否則長期以來，為何被告均未曾有意見。至在上課中，原告或就特定公司為評述，要係為出於為讓學生了解，且就可受公評之事為評述，並未就不實言論為發表，況該等言語係個人之行為，亦與被告公司無關，實未損及被告公司之商譽。被告公司以上開事由終止勞動契約，卻未見其提出具體說明指陳其有何違反勞動契約與工作規則，且情節重大之事由，顯見被告解聘行為並非適法。原告遂於98年10月28日以台北南海郵局第1324號存證函終止雙方之勞動契約，並依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定、類推適用勞基法第16條第1項、第3項規定與民法第487條規定請求被告應給付資遣費新台幣（下同）680,417元、預告工資57,500元與未給付薪資55,583元。並聲明：㈠被告應給付原告793,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
二、被告則抗辯以：勞基法第12條第1項第4款規定勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。同法第43條亦規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。原告未經請假核准卻不到班，自屬違反上開規定，也違反雙方僱佣契約之約定。被告公司乃營利事業，僱佣員工從事業務工作之人員，當然須有一定之業績，否則，僱佣之目的即未達到，原告負責之中東線自97年7月到98年8月30日業績均為零，其未能達成年度工作目標，自屬違反雙方僱佣契約。另原告於上班時間內未經核准，私自到外兼課，嚴重影響工作之推動，而此不正常行為，亦影響其他正常上班職員之情緒及感受，且原告在外兼課時，論述被告客戶雄獅旅行社計劃裁員等不實言論行為，損及被告公司聲譽，此種行為自屬違反勞基法、雙方僱佣契約及被告之工作規定，且情節重大，被告自得終止雙方之僱用契約。並聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造爭執與不爭執之事項：
(一)兩造不爭執之事項如下：
1.原告於87年1月15日至被告公司任職，98年間之每月薪資為57,500元，離職前擔任被告公司總經理之職務。
2.原告曾於98年8月26日上午至交通部觀光局聽演講；於98年8月28日上午至桃園參加台北市旅行公會前理事長陳再享之告別式；於98年6月9日下午、同年8月12日下午至中華民國旅行業經理人協會講課；於97年6月17日上午至領隊協會舉辦外語領隊人員職前訓練第6期「旅行業組織簡介與經營業務現況」課程擔任講師。
3.原告自97年度起負責被告公司中東線之業務，中東線98年1月至8月之業績為零（見98年度審勞訴卷第29頁）。
4.被告公司以原告自98年1月1日起至同年8月31日止之業績達成率為零、多次利用上班時間且未經請假手續即擅自參加與公司業務非相關之活動及私自在外上課、發表不實言論傷害同業且同時對被告公司商譽受損嚴重為由，於98年
9月3日以存證信函通知原告，依勞動基準法第12條第1項第4款規定於98年9月30日終止雙方之僱傭契約關係（見98年度司北勞調卷第6頁至第7頁）。
5.原告於98年10月28日以台北南海郵局第1324號存證信函通知被告終止兩造勞動契約，被告於98年10月29日收受該存證信函（見98年度司北勞調卷第10頁至第12頁）。
6.被告公司於98年9月22日，承辦土耳其經點之旅十日旅遊團。
7.兩造對於99年10月29日中華民國觀光領隊協會函與銘傳大學函之內容均無意見（見本院卷第186頁至第198頁，本院卷第175頁至第185頁）。
8.針對被證7中原告2009年員工請假明細序號1至序號8不爭執（見98年度審重勞訴卷第56頁，本院卷第203頁背面）。
9.以上各情為兩造所不爭執，應可信實。
(二)兩造協議簡化本件之爭點如下：
1.被告公司以原告自98年1月1日起至同年8月31日止之業績達成率為零、多次未經請假手續即擅自於上班時間外出參加與公司業務無關之活動及私自在外上課、發表不實言論傷害同業並致被告公司商譽嚴重受損為由，依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約關係，有無理由？
2.若被告終止兩造間勞動契約為不合法，則原告得否依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約？
3.原告得否請求被告給付資遣費、預告期間工資及98年10月之未付薪資？若可，金額為若干？
五、得心證之理由：
(一)按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞工之違規行為態樣、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號、97年度台上字第825號及97年度台上字第2624號裁判要旨參照）。次按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本，有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年台上字第1696號判決意旨參照）。
(二)本件原告雖不否其自98年1月1日起至同年8月31日止之業績達成率為零、多次於上班時間外出參加活動並在外上課之情事，惟主張其負責事務為法務、領隊之管理、及中東線旅遊之企畫，不含業務之招攬，且中東線之旺季為每年之九月至十二月，旅遊旺季並未到來，被告公司豈可以業績達成率為零終止僱傭契約？又其雖曾於上班時間參與中華民國旅行業經理人協會之活動，然此係觀光局所委聘，為被告公司所明知（被告之訴訟代理人陳屬庄係該協會常務理事），嗣被告之訴訟代理人陳屬庄並取代原告之位置，何來有所謂參與公司業務非相關之活動？另被告所指原告在外上課乙節，亦是觀光局委託之課程，為被告所知悉容許，否則長期以來，何以被告均未曾有意見。至原告在上課中就特定公司可受公評之事為評述，並未發表不實言論，且係個人之行為，與被告公司無關，未損及被告公司之商譽。經查：
1.原告負責之中東線自98年1-8月份業績達成率為零部分：⑴被告抗辯原告所負責之中東線98年1-8月份業績毛利為零
，此為兩造所不爭執（見98年度審勞訴卷第60頁），並有被告提出之2009年各線營收統計表（見本院審勞訴卷第29頁）可參，應可信實。
⑵原告雖云其負責事務為法務、客訴、領隊管理、及中東線
旅遊之企畫，不含業務之招攬，惟為被告否認，徵之被告公司係負責經營旅遊業務之性質，原告身為總經理，不負責業務業績，已與一般常情有違，佐之被告提出之前開2009年各線營收統計表（見本院審勞訴卷第29頁）上載明原告與被告其他受僱人之業績目標及達成率，而被告公司另一總經理 呂汶中 亦列名其上，足見被告抗辯原告應負責業績等語，信為可取。原告所云其僅負責中東線旅遊之企畫，不含業務之招攬，無庸負責業績，與事實不符，並無可取。
⑶原告又云中東線之旺季為9至12月，且98年9月已有出團，
團員28名，故其業績非零，然一般旅遊業之旺季係分屬寒、暑假之夏季及冬季，何以原告於98年1、2月及7、8月份之業績亦係掛零？縱使中東線之旺季尚未來臨，而屬淡季，亦不可能整年自1月份起至八月份止均係掛零，是原告前開所辯，實難憑取。至98年9月之出團係訴外人正鵬旅行社所承攬，此有被告公司代墊單（見本院卷第44頁）可考，是此並非原告之工作成果，且被告已於98年9月3日以存證信函2235號通知被告於同年月30日終止雙方僱傭契約，亦有存證信函（見98年度司北勞調卷第6頁至第7頁）可參，原告亦不可能再為被告招攬人員出團，該團並非原告之業績。
⑷由前所述，可見原告確實未能達成公司業績目標之要求，且自98年1月起至8月止之業績達成率為零。
2.原告有無多次未經請假手續即擅自於上班時間外出參加與公司業務無關之活動及私自在外上課之情事：
⑴按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任
，民事訴訟法第277條第1項前段定有明文。原告主張其雖曾於上班時間參與中華民國旅行業經理人協會之活動，然此係觀光局所委聘，為被告公司所明知（被告之法定代理人陳屬庄係該協會常務理事），嗣被告之法定代理人陳屬庄並取代原告之位置，何來有所謂參與公司業務非相關之活動乙節，為被告否認。查：
①被告公司之法定代理人陳屬庄縱係中華民國旅行業經理
人協會常務理事，核與觀光局委聘原告參與活動 洵屬 二事，陳屬庄與觀光局既非屬同一人格，又非關係企業，原告復非經被告公司委派代表被告公司參加活動，原告豈能在上班時間外出參加活動？而其於上班時在公司外所參加之活動，何以與公司業務相關？亦未見其舉證以實其說，是其前開主張，已難憑取。
②況參之被告公司原訂之員工工作規則第2條第2款規定：
「事假申請應事前呈單位主管批示，二日以上者需經總經理批准，未事先申請獲准者屬曠職，每日扣日薪之十分之一，超過七日者撤職。」（見本院審勞訴卷第27頁）、另被告公司報經台北市政府於94年8月16日以府勞一字第0942085970號函核備之工作規則第61條亦明定：「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單經核定後方可離開工作崗位或不出勤，如遇急病或重大事故，得一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、E-mail、限時函件報告單位主管，代辦請假手續......違反規定者以曠職論。」（見本院卷第148頁），該等規定既係被告公司訂頒之工作規則，並經被告公開揭示，對全體受雇員工一體適用（包含總經理在內），並無一例外，原告自應同受前開工作規則之拘束。原告雖否認見過上述規定，惟原告既自87年1月15日起即受僱任職於被告公司，復任被告公司之總經理，自當對被告公司相關獎懲規定有一定之認識，蓋此攸關原告及其他員工之基本權益，原告復掌管被告公司之法務、客訴及領隊管理，對此實難諉為不知。是原告主張不知前開工作規則云云，洵無可取。
③依據前開工作規則之規定，則原告於上班時間外出參加
任何活動，自應辦理請假手續，方符合被告公司之規定。然原告並未請假，依前揭規定者已構成曠職。
⑵原告復云其私下在外上課，亦是觀光局委託之課程，為被
告所知悉容許，否則長期以來，何以被告均未曾有意見，同為被告否認。查：
①證人即中華民國旅行業經理協會之秘書 謝穎固 到場證明
其曾於98年6月間邀請被告訴法定理人 陳屬莊 參與98年6月19日之「旅行業經營管理實務座談會」，該協會曾於98年6月9日至98年6月19日間辦理98年度北區第一期經理人訓練及於98年8月11日至98年8月21日間辦理第二期訓練，並安排原告於98年6月9日下午及98年8月12日下午授課（見本院卷第頁），惟其並未證明安排原告上課前，業已事先徵得被告公司董事長之同意，且其作業程序係：由秘書長先跟老師聯繫確認可不可以來上課，如果可以的話，再由其負責聯繫傳真通知上課的時間。而原告及被告公司董事長的部分，是個別邀請通知等語（見本院卷第頁）。
②原告於97年6月17日未依規定請假逕至中華民國觀光領
隊協會上課，證人即該領隊協會之秘書長 楊正情 雖到庭證稱：「是由我來打電話來請老師上課，協會都是依據講師名冊來邀請，所邀請者皆為業界有名望的專業人士。我最先邀請陳屬庄，他在電話中跟我說他很忙碌，可能沒有時間來協會上課，我就說是否可以推薦你們公司的顏正豐來上課，他同意，我們事後就打電話給顏先生請他來上課。每次來上三個鐘頭。我忘了，大概有六七次左右。」等語（見本院卷第頁）。
③姑不論證人楊正情前開證詞業經被告公司董事長陳屬庄
當場否認，並抗辯：「我沒有授權任何人去上課，因為上班期間就是要拼業務。」等語（見本院卷第頁）。由證人楊正情前開證詞內容亦可得知，被告公司之董事長陳屬庄既以自身忙碌為由，拒絕前往上課，何以同意所屬領取被告公薪水，卻利用上班時間外出前往上課？是陳屬庄未在電話中直接拒絕所屬員工外出上課，亦係一般人情之常，況依證人所言，陳屬庄僅係同意可以推薦原告前往上課，並非同意原告代表被告公司或伊個人前往上課、更非表示原告可無庸依被告公司工作規則之規定辦理請假手續即逕行於上班間外出上課至明。遑論證人楊正情亦直陳被告公司董事長陳屬庄未在該會上課、而其復未告知陳屬庄邀請原告上課不是只有該次，而是之後還有不同的期日暨期別要去上課，是前開證人之證詞均不能作為有利於原告之認定。原告主張其私下在外上課，為被告所知悉容許云云，並無可取。
⑶原告復主張其請假均有向被告之法定代理人陳屬庄口頭報
告並取得其同意，然此亦經被告之法定代理人陳屬庄當場否認。徵之且被告公司之工作規則係全體員工一體適用，包含原告在內，則原告有事外出或不到勤，自亦應依規定向董事長請假，並覓妥代理人（即請另一位總經理擔任其代理人），方為正辦。查：
①被告公司備有固定格式之員工請假單（見本院卷第97頁
），原告亦曾於98年4月2日、98年4月14日、98年4月16日、98年6月3日、98年8月27日、98年8月31日、98年4月4日、98年4月15日、98年4月24日、98年9月23日、98年9月28日、98年9月29日、98年9月30日填具該請假單請假（見本院卷第216頁至第219頁），被告公司另一位總經理因故未能上班時，亦有依公司規定填具請假單請假，此有前開假單（見本院卷第122頁至第123頁），故原告若需於上班途中外出，自應依前述規定辦理請假程序。
②本件原告於98年6月9日下午、同年8月12日下午未依公
司規定請假，即逕行前往中華民國旅行業經理人協會授課，98年8月26日上午未依公司規定請假前往交通部觀光局聽演講，98年8月28日不假外出參加公祭，原告既非外出從事被告公司之業務活動，復未依規則請假，依前開工作規則之規定，自屬曠職（見98年度審訴卷第56頁）。
③原告又主張其於98年8月28日上午是代表被告公司參加
公祭，並非外出參加與公司業務無關之活動乙節，同為被告否認，被告並辯稱：因為公祭是以前的學長，我沒有空，所以找一個人代表出席，原告沒有請假單，沒有答應他出席等語。查原告於98年8月28日上午參加臺北旅行公會前理事長之告別式，確未依被告公司規定請假外出，此為兩造所不爭執，原告雖以謝卡為證，主張其係代表公司參加，此並非私事云云，然觀謝卡內容，謝卡並非以被告公司名義為之，而係以自己名義為之（見本院卷第73頁），且被告公司於當日亦已指派被告桃園分公司經理 陳俊仁 代表被告公司參加，原告未依規定請假而未上班，自屬曠職。
③又，觀諸前開工作規則就請假乙節並未載明得以口頭提
出而無庸補具假單、亦未規定號公出即無需報備請假者，是原告主張其曾口頭請假，且非外出參加與公司業務無關之活動云云，與工作規則之規定不符，均無可取。
⑷揆之依中華民國觀光領隊協會函覆本院結果，除了夜間班
外，被告於97年6月17日、同年7月30日、同年8月26日、同年9月9日、同年10月21日、同年12月1日之日間上班時曾前往該會授課（見本院卷第193頁至第198頁）；另原告於96年7月、97年6月、97年11月、97年12月、98年1月、98年2月、98年5月年間均未曾請假即到銘傳大學從事講座課程共14次，亦有銘傳大學99年12月29日函附原告於該校授課之課程暨時間表（見本院卷第176頁）足憑，且原告復於98年8月28日下午、98年8月12日、98年6月11日下午、98年4月22日下午、98年3月6日下午、97年12月30日下
午、97年8月29日下午、97年6月9日下午及97年2月1日下午均未依公司規定請假即行外出，參加台北市旅行商業同業公會，亦有台北市旅行商業同業公會前揭時日之各次會議紀錄（見本院卷第86頁至第92頁）可考，再觀之98年第01華語領隊人員職前訓練班（除夜間班外）課程表，原告並曾於98年7月1日上午、同年7月8日上午、同年7月28日下午、同年8月24日下午、同年9月17日下午前往世新大學上課（見本院卷第227頁至第231頁）而原告於前述時日均未依規定請假即未到班，私下在外授課或參加與公司業務無關之活動，自屬曠職，且違反工作規則，情節重大。
3.原告有無多次未經請假手續即私自在外上課、發表不實言論傷害同業並致被告公司商譽嚴重受損之情事：
⑴原告雖云其於97年6月17日在領隊協會所發表之言論，係
以個人身分所為，非以被告公司名義發言，並無使被告公司商譽受損之虞，且訴外人雄獅旅行社有1500名員工，被告公司只有100名員工，雙方並無業務往來與合作關係（見本院卷第204頁背面），惟為被告否認。
⑵經查，被告抗辯原告在私下外出授課時發表不實言論傷害
同業且致被告公司商譽嚴重受損之情事，業據其提出訴外人雄獅旅行社之存證信函二紙（見本院審勞訴卷第30頁至第32頁）為證，此為原告所不爭執，原告並提出其向訴外人雄獅旅行社致歉之電子郵件（見本院卷第208頁）為佐，是原告確有在外授課時論述訴外人雄獅旅行社「這個月有裁員400個，一下裁400個員工裁掉了....」等足以影響訴外人雄獅旅行社商譽之嚴重情事。
⑶訴外人雄獅旅行社既因此事發存證信函，原告又係被告公
司之總經理，其在外授課對眾多學生為此不實言論，有損同業信譽，此事自會波及被告公司，並致被告公司之商譽與形象同受影響，且減損被告與訴外人雄獅旅行社往來合作之機會。是被告前開抗辯，信屬可取。原告主張此乃其個人言論，不會影響被告云云，與事實不符，亦有違一般客觀之經驗法則，並無可取。
⑷原告雖主張被告與訴外人雄獅旅行社向無往來亦無合作云
云，惟此並無益於其以不實言論對訴外人雄獅旅行社與被告公司商譽所致生之損害，況依被告所提出之訴外人雄獅旅行社於97年2月1日、98年10月26日之代收轉付收據，足見雙方確有業務往來關係，否則，豈會有前開代收轉付之收據？是原告空言否認，均無可取。
(三)末查，依被告於94年8月16日以府勞一字第0942085970號函核備之工作規則第92條第9款固規定：「本公司員工每月無故曠職累積達四日以上者，得予記過」、第93條第15款規定：「本公司員工，每月無故曠職累積達五日以上，經查證屬實者，得予記大過」（見本院卷第157頁、第158頁）。惟按勞基法第12條第1項第4款規定之「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，倘若勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，即符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。且勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務、審慎勤勉之義務及未經雇主許可，不得兼差之義務等，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對事業之統治權及企業秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作規則，且其情節重大者，即得據以終止雙方之勞動契約。承前所述，原告於上班期間，未依規定請假外出之次數實已過於頻繁，其曠職日數客觀上已遠逾一般雇主所能容忍之極限，並堪認原告私下在外從事之活動，實際上已影響其受僱於被告公司之正職，此由其長達八個月業績為零之表現反映，可見一斑，無論依原告之違規行為態樣、累次、故意違規、對雇主及所營事業所生之危險（商譽與職場倫理、管理之秩序等）或損失（業績暨商譽）等標準以衡，均已達到懲戒性解僱之衡量標準，自應認其違反工作規則暨勞工對於雇主之忠實義務，情節重大。
(四)綜上所述，原告於上班期間，履未依規定請假即逕行外出，曠職日數多不勝數，顯然違反被告公司工作規則，情節重大，徵之原告日、夜均在外授課，業績非但未能達成公司規定，且長達8個月之業績均掛零，在外授課時所發表之不實言論，復損害同業及被告公司之商譽，是被告依勞基法第12條第1項第4款之規定，終止與原告間之僱傭關係，自無不法可言。
(五)又被告公司係於98年9月3日通知原告於同年月30日終止兩造間之僱傭關係，自被告知悉原告曠職之最後一日起算，並未逾30日之除斥期間，準此，則被告依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭契約關係，自生合法終止之效力。被告既已合法終止兩造間之勞動契約，是原告主張依同法第14條第4項準用同法第17條規定、類推適用勞基法第16條第1項、第3項規定與民法第487條規定請求被告應給付資遣費680,417元、預告工資57,500元與未給付薪資55,583元，並據此請求：被告應給付原告793,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即屬無據。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國99年11月25日
勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國99年11月25日
書記官林思辰