裁判字號：臺灣臺北地方法院101年勞訴字第13號民事判決
裁判日期：民國101年12月14日
裁判案由：給付退休金
臺灣臺北地方法院民事判決101年度勞訴字第13號原告 謝明憲 訴訟代理人 張宗隆 律師被告中國合成橡膠股份有限公司法定代理人 辜成允 訴訟代理人 張仁龍 律師
林攸彥 律師 陳善祐 陳俊源 上列當事人間給付退休金事件，本院於民國101年11月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣肆佰陸拾玖萬玖仟叁佰陸拾捌元，及自民國一百年十一月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之八，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣壹佰伍拾柒萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣肆佰陸拾玖萬玖仟叁佰陸拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：
(一)原告自民國79年10月8日起至100年9月29日任職於被告公司，期間為20年11月餘，被告公司於96年間將其外派至大陸地區之中橡馬鞍山化學工業有限公司（下稱中橡馬鞍山公司）任職，且於99年3月1日晉升為資深副理，其後原告擔任中橡馬鞍山公司馬炭廠（下稱馬炭廠）代理廠長職務，該廠於
100年3月至4月間，因採購業務人員採購之煤焦油中成分具有腐蝕性，致某些生產設備受有腐蝕情形，惟當時採購流程及對物品採購之品管要求，皆係依被告公司標準為之，即被告公司採購煤焦油之品管標準，未就煤焦油中是否含有某特定腐蝕成分有為檢驗之規範，而係於上開事件後，始訂定較嚴格之採購標準，故此不可相繩於原告；詎料，被告公司竟認原告需負管理之責，而對原告為行政上記一大過之處分，並命原告於100年8月15日卸下廠長職務，隨後回臺至被告公司位於高雄市林園區之林園廠工作；然回臺後，被告公司又以原告任職於馬炭廠期間，未發現盤點之油品數量與實際庫存量不符等事由，對原告為一大過及一小過之處分，事實上，盤點油品數量與實際庫存量不符，係因生產課同仁為美化帳面上數字，私下調整油帳所致，原告亦受到欺瞞，原告既無准以假帳方式申報，又不負責實際盤點查核，難知悉數字之正確性，被告公司所為對原告名譽實有重大影響；嗣被告公司再以原告於農曆年前將業務連繫廠商提供之尾牙獎金，供作摸彩獎勵發與員工乙事，處分原告一小過，原告對此亦不服。茲因原告回臺後頓覺心灰，而於100年9月6日以email方式向被告公司申請退休，後經被告公司多方慰留，方繼續工作並等被告公司批示退休申請；然原告於100年9月29日上班時，被告公司以上開事由為憑，直接通知原告於該日立即解僱，要求原告將工作事務交接清楚，並收拾私人物品離開。依被告公司工作規則第52條規定：「職工服務尚未屆滿前條規定之年齡，但有下列情形之一者得申請自願退休，一、工作15年以上年滿50歲者，二、工作20年以上者」，原告既已於被告公司任職20年11月餘，自已符合上開退休規定；而勞動基準法（下稱勞基法）在於規定勞動條件最低標準，以保障勞工權益，若有訂定工作規則，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，該工作規則當然成為僱傭契約內容之一部，有拘束勞工與僱主雙方之效力，故被告公司未批示原告退休之申請，反以解僱方式令原告離職，實損及原告權益。再者，原告於勞工退休金條例施行後選擇舊制，應依勞基法第55條計算退休金，而原告於僱傭契約終止前6個月之薪資為本薪新臺幣（下同）10萬元，加計派駐大陸地區之薪資加給4萬元，即依原告100年7月至9月薪資表所載，本薪分別為14萬3,824元、10萬元、15萬元，而100年4月至6月薪資單雖未留存，但至少為10萬元，再因100年6月1日時值端午節，被告公司於5月份時發放端午節獎金5萬元，故100年4月至6月之本薪應分別為10萬元、15萬元、10萬元；而派駐大陸地區之薪資加給於100年8月16日方取消，故原告100年4月至9月之實際薪資分別為14萬元、19萬元、14萬元、18萬3,824元、12萬3,226元、15萬元，平均工資應為15萬4,508元，再依勞基法第53條規定，原告退休年資應為36個基數，故原告可向被告公司請領退休金556萬2,288元，爰依勞動契約及勞基法第55條提起本訴。
(二)對被告抗辯之陳述：中橡馬鞍山公司與被告公司有實體同一性，故計算勞工退休年資時，應將與現僱主法人有同一性之原僱主法人之期間合併計算，且行政院勞工委員會82年11月22日台（82）勞動二字第69028號函肯認海外津貼屬薪資範圍。又勞基法第2條第3款規定中所謂工資，係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其中任何經常性給與均屬之。至於勞基法施行細則第10條規定中，排除在經常性給與之外者，其性質均係非經常性給與。易言之，工資之認定應以是否屬於勞工因提供勞務而由僱主獲致之對價而定，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作為補充性之判斷標準。尤有甚者，工資之認定，不得僅以給付名目與勞基法施行細則各款相同者，即遽然認定為應排除在工資範圍之外。被告公司既發放三節獎金行之有年，年節獎金具有制度上之經常性，且依被告公司自行訂定之工作規則第35條第2項已規定「年節績效獎金即本公司依職工表現發給之春節、端午節、中秋節獎金」，再依行政院勞工委員會87勞動二字第35198號函亦已肯定績效獎金為工資，故被告抗辯實無理由。另被告公司指陳原告所犯3項疏失，實情如下：
1、馬炭廠於100年3月23日發生金屬管腐蝕問題，原告經生產課報告後雖未確定原因，仍於同年月25日向總經理 彭雄傑 報告，同時電詢鞍炭廠廠長 鍾紹堅 ，並委請當時技術部駐廠經理 張建雄 組織調查，且技術部協理 傅孟翔 、財務部協理 張弘杰 、營業部經理 劉祖棣 亦知悉此事，原告並無遲延處理。而馬炭廠購油係以鐵路油罐車為主要運輸方式，油罐車直接將油運進廠區專用線上，卸油後再由慈湖鐵路站派車頭將罐車拉走；由於馬炭廠沒有危險品准運資質，油罐車一旦進廠，必須空車才能出廠，鐵路單位不會准許再拉重車出廠門，再由於馬炭廠區專用線腹地小，每次僅能停10來車，故卸油速度須迅速，否則鐵路線上若有重車接續而來，將造成鐵路線或慈湖站塞車，肇事廠家最重會被車站處以停運半年懲罰，故油罐車進廠只能收油，沒有退換貨之選擇，遇品質發生問題，則以特許收料方式處理，如對廠商要求扣噸或依情節輕重處以罰款，被告公司明知上開客觀事實，仍質疑原告特許收料之正當性，顯故意混淆。又因卸油涉及丈量、加溫、取樣、分析、卸油等作業，若品質檢驗有問題不准卸油，通告廠家後，廠家若不服可能要求現場覆驗，若經覆驗爭執再決定特許收料方式，再會辦呈核卸油，鐵路線恐阻塞，被告公司技術部代表 蔡東霖 因此於協調會決定特許收料可由馬炭廠總經理核准，再報備臺北總經理，而因廠總經理彭雄傑實際上均在臺灣，職務慣常由廠長代廠總經理處理，彭雄傑對此從未表示過異議；且100年3月22日承辦人員簽出採購意見，會辦至少經過7至8人之手，期間還經過週六、日，彭雄傑於同年月29日簽認，該流程時程並無明顯違常。另煤焦油中有氯為不正常現象，但含水為必要現象，故油中之含氯量及含水量間不存在必然關係，而遇煤焦油含水情況仍可收油，但會對含水部分扣除噸數以符實際量，入廠油水以脫水罐脫水及靜置排水方式除去，不會對廠運作構成影響。再者，馬炭廠每月進油量約1萬噸，供貨商當批油罐車進油後即進行攙混，之後委外分析確認問題係來自油中腐蝕性離子後，已難釐清問題根源，無人能證實斷定金屬管腐蝕爆管與煤焦油含氯有任何因果關係。
2、中橡馬鞍山公司公文簽辦單係馬炭廠員工 洪文楷 所提明水異常與盤虧調查報告，其上清楚寫明生產課負責油帳領班 田曉華 坦承說明係吳副理於99年1月至9月期間為改善單耗，而指示其與工程師 葛首越 進行調帳SAP用油工單迴轉退庫所致，證實做假帳完全係由生產課主導欺瞞，且欺瞞時間跨越兩任課長；而領班田曉華前已於原告及被告公司管理部經理王鍾倫訊問下，承認私下作帳之事實，後亦經被告公司稽核問訊查證屬實，即領班田曉華把累積的水當油計算，隱藏已有盤虧事實，經馬炭廠員工洪文楷於接任5個月始查覺，並在總經理彭雄傑主持之連線會議中承認先前不知領班田曉華造假，而遭總經理彭雄傑斥責。生產課員工既係由生產課課長直接管轄，每月提報給原告之油盤點報告，被告公司稱盤虧達175萬238噸云云，與事實不符。
3、被告公司為合理化其對原告之處置，將原告年終尾牙請廠商自由贊助之活動，稱作係原告個人向油供應商索取之回扣，還將回扣花用朋分，惟原告係將贊助款用於員工尾牙歡慶獎助及生產同仁增加回爐量之獎勵獎金，原告亦將尾牙購物卡剩餘募款交給馬炭廠洪文楷，再由其每月發給回爐量統計表現優異屬下。
(三)聲明：
1、被告應給付原告556萬2,288元，及自起訴狀繕本送達翌日（即100年11月15日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
2、願供擔保，請准宣告為假執行。
二、被告則以：
(一)被告公司為一勞工人數在30人以上之公司，依勞基法第70條規定，可訂有工作規則，且該工作規則自得拘束原告；而原告於工作時因嚴重違反勞動契約，致被告公司受有重大損害，經被告公司予以二大過一小過之懲處，已達工作規則第12條第1項第12款所訂年度內功過相抵，累積滿二大過者，予以解僱之規定，故原告自非退休可比，當然不得向被告公司請求給付退休金；縱原告得請領退休金，其金額僅有360萬元，即原告自100年4月至9月向被告公司領取每月薪資10萬元，至於大陸地區津貼4萬元、端午節獎金5萬元、紅利獎金4萬3,824元，係中橡馬鞍山公司發給，非被告公司，自不應計入退休金計算範圍，且依勞基法第55條第2項規定有關退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，而平均工資則應依勞基法第2條第3款、第4款規定方式定之，又勞基法施行細則第10條就工資之認定，明文載有排除規定，同司法院第14期司法業務研究會期研究意見「依勞基法施行細則第10條規定，年終獎金、春節獎金均非工資，縱有團體協約，亦不得列入計算退休金標準之平均工資」見解，故上開端午節獎金及紅利獎金均非屬勞基法所稱之工資，應予剔除，不能列入平均工資之計算；再依勞動基準法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。兩造爭執之海外津貼，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就企業主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有滙率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與。即就本案海外津貼之細目而論，地域加給為海外津貼之基本，屬獎勵性給與；施工津貼、領班加給與「工作績效獎金」類似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，亦非經常性給與。至於年資加給與「久任獎金」無異，亦係同條第2款明定之獎勵性給與，為施行細則所明文排除於工資外之給與。從而兩造間之規則，未將上述4項海外津貼列入「平均工資」之計算，並未違反勞基法之強制或禁止規定（最高法院86年台上字第255號判決參照），故上開大陸地區津貼4萬元，亦不得列入平均工資之計算。則原告平均工資為10萬元，因原告年資為20年11月餘，依勞基法第55條第1款規定，得請領之退休金應為36個基數乘以平均工資10萬元即360萬元。
(二)原告任職於馬炭廠時，違反其注意義務，致被告公司發生下列3項嚴重事件而受有至少新臺幣3,333萬9,229.3元之損害，被告公司自得依兩造間僱傭契約及民法債務不履行等相關規定向原告求償，即依民法第334條規定，該退休金經抵銷後已無剩餘。
1、原告未依規定採購煤焦油、又未積極查辦解決，致生產設備嚴重腐蝕，致被告公司受有5,541萬517元損失（下稱爆管事件）：
原告擔任馬炭廠廠長期間，於100年3月11日至19日購進煤焦油，並於同年月21日、24日配油供U3產線使用，當時立即出現設備腐蝕問題，原告部屬於第一時間已立刻告，原告卻未積極處理，更未向被告公司為任何通報，拖延至同年4月5日因該不合規定之煤焦油不斷腐蝕生產機器設備，致發生U6MBF排氣及再壓閥門多數卡住爆管情事，原告始於當日發送email通報此事，惟仍隱匿未告知總處主管。又細觀發生爆管事故前煤焦油所特許收料之表單即特許收料審批表，發現該次採購之煤焦油本即屬不合格油料，即該次油品入廠時間為100年3月19日，惟表單卻迄至2日後即同年月21日方製作，且遲至同年月29日始送總經理簽核，不符一般表單製作之正常程序。據該表單所示，抽樣檢驗共計3次，以第1車、第2車為例，第1次水份23%、19.2%，第2次即降為9.4%、9.4%，兩者檢驗數字差距過大，有違常理，顯有人為操縱痕跡；而最後1車之第1次為17.8%、21.2%，該抽樣數據始終高於3%甚多，均顯示該油料不合格，不應採購。雖第3次檢驗4車之數據分別為26.4%、16.8%、2.6%、5.2%，仍有3筆不合格而未符被告公司採購標準。再依100年3月20日通知供應商太原龍俊公司之供應商聯絡書所示，僅通知供應商取樣檢驗第1次、第2次之結果，有關第3次取樣檢驗異常部分均未提，亦未要求供應商退換貨等防止事故發生之措施。就供應商之糾正措施報告單以觀，供應商僅空泛回應，毫無任何解決之意，原告竟對此予以放任，無具體處置。原告於特許收料審批表簽名後，僅批示「請"生"研究改善現行取樣方式，否則無法讓供應商信服」，表示原告不相信自己公司人員取樣檢驗之數據，一昧偏袒供應商，然原告就取樣方式有何問題及相關退換貨之舉措隻字未提，更未指示即擅自特許收料。而油料含水量過高（標準為3%）即含有過量之氯，用於生產時即發生爆管事件，原告明知該批油料含水過量，卻仍予以特許收料，難謂原告毫無責任。
2、原告因馬炭廠原料油之領用數量與實際庫存數量未確切盤點，發生帳料不符，指示並准許員工以做假帳方式造成持續盤虧之明水事件，致被告公司損失2,697萬8,643元（下稱明水事件）：
馬炭廠原料油品盤點帳料不符自99年6月起即發生，至100年
8月18日被告公司稽核部門查覺時，已過一年以上，原告非但未妥善處理，更指示並准許員工以假帳方式隱瞞被告公司，因而造成被告公司持續盤虧，且依馬炭廠員工表示，原告對於廠端長期以來係已作假帳方式調整美化油帳乙事完成知悉，而知悉後一直未有效處理，更容許繼續作假隱瞞，自應應就該帳料盤虧之損害負責。
3、原告以其廠長職務之便，向供貨廠商收取回扣，並將回扣花用朋分，致被告公司信譽受損，損失1,824萬4,000元（下稱回扣事件）。
(二)聲明：
1、原告之訴駁回。
2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、兩造爭執及不爭執事項：
(一)不爭執事項：
1、原告自79年10月8日起任職被告公司。
2、原告自96年5月14日至100年8月14日間由被告公司派駐在馬碳廠工作，最後一年間擔任馬碳廠廠長一職。
3、原告於100年9月6日申請退休。
4、被告於100年9月29日解雇原告。
5、原告退休金基數為36。
(二)爭執事項：
1、原告得否請領退休金？
2、如可，原告得請領之退休金數額若干？
3、被告主張抵銷是否有理由？
四、原告起訴主張被告應給付退休金，為被告否認，並以前詞置辯，茲就上述爭點審酌如下：
(一)原告得否請領退休金？
1、按所謂勞動契約係指約定勞雇關係之契約，勞動基準法第2條第6款定有明文。又按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他；工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。同法第70條、第71條亦有明文。故在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年台上字第1696號判決意旨參照）。
2、查被告公司工作規則第52條規定：「職工服務尚未屆滿前條規定之年齡，但有下列情形之一者得申請自願退休。一、工作十五年以上年滿五十歲者。二、工作二十年以上者。」（見調解卷第31頁反面），被告公司工作規則規定之自請退休條件顯較勞基法優惠，基於私法自治原則，雇主主動給予勞工優惠措施，對勞工並無不利，與勞基法強制規定無違，並無禁止之理，是被告公司勞工於工作規則第52條所定條件成就時，應得片面請求退休。原告主張於100年9月6日申請退休，業據提出申請退休電子郵件為據（見調解卷第20頁），信為可採。被告抗辯原告係向彭雄傑提出退休申請，而非向辦理退休事宜之主管人員提出云云，核與申請退休電子郵件副本收件人為 崔大倫 、附件為原告申請退休簽辦不符，不足為採。被告另抗辯原告於100年9月6日後受彭雄傑慰留並打消退休念頭，同意繼續受僱被告公司云云，然原告雖以起訴狀表示被告公司曾經多方慰留，然亦表明退休之意，且勞工未予公司和氣終止僱傭關係而等待雇主回應之情形亦所在多有，原告就此並未自認，被告就所抗辯事項亦未立證證明，抗辯不足為採。原告於被告終止兩造僱傭關係前依被告公司工作規則申請退休，被告公司於受領意思表示後，兩造僱傭關係即因原告退休而終止，原告自得依勞動契約即工作規則規定請求被告給付退休金。
(二)原告得領取之退休金數額若干？原告主張退休時一個月平均薪資應以原告於退休前六個月領取之本薪、馬鞍廠月薪、紅利、端午節及中秋節獎金總數除以六計算，為被告否認，並以馬鞍廠月薪、獎金均不應計入置辯。
1、按平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款前段定有明文。又按勞基法第2條第3款規定：「工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。又上開經常性給與，係勞基法施行細則第10條所列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。故所謂工資係指勞工因工作而獲得之酬，換言之，工資之認定應以是否屬於勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。
2、經查，原告主張其於100年5月間領取之端午節獎金、100年7月間領取之紅利獎金及100年9月間領取之中秋節獎金均應列入一個月平均工資計算，惟就紅利、端午節及中秋節獎金具有勞務對價性並未舉證證明，且依前述可知，紅利、端午節及中秋節獎金並非工資，原告此一主張，要屬無據。原告固主張紅利、端午節及中秋節獎金均為經常性給與，然經常性給與乃輔助性判斷要件，必以勞工受領之給付具有勞務對價性時，始輔以經常性給與判斷，原告既未立證證明紅利、端午節獎金及中秋節獎金為勞務對價，此一主張即無可採。原告又主張依被告公司工作規則第35條第2項規定，端午節及中秋節獎金均為年節績效獎金，績效獎金乃係工資云云，惟被告公司工作規則第35條第2項對於年節績效獎金係以勞工工作達成何種預定目標而發給並未詳細規定，僅規定依勞工年度表現決定；且被告公司職工年節獎金核發辦法第5.1.3條規定：「職工年節獎金之核發標準如下：⑴年終獎金：依當年年底之月薪為準，發給二個月薪資，並於春節前發放。⑵端午節、中秋節節金：依過節當日之月薪為準，各發給半個月薪資，並各於端午、中秋節前發放。」（見卷第168頁至第169頁），可見被告公司年終獎金固定發放2個月月薪、端午節、中秋節獎金則均固定發放半個月月薪，非以勞工工作達成預定目標而發放，與績效獎金常因各員工績效或業績達成率而有差異之情形有別，原告以被告公司工作規則謂端午節、中秋節獎金具有勞動對價性云云，並不可採。原告另主張依升任新職通知書記載原告年終獎金以二個月月薪計，然自被告公司職工年節獎金核發辦法第4.2條規定：「年終獎金：以春節前發給兩個月月薪為基準，分別以考勤及功過記錄核發之。」以觀（見卷第168頁），年終獎金顯非勞務之對價，況原告離職前六個月工資並未包含年終獎金，原告此一主張亦不可採。
3、次查，原告自96年5月14日至100年8月14日間由被告公司派駐在馬炭廠工作，最後一年間擔任馬炭廠廠長一職，為兩造所不爭執。又原告在馬炭廠工作期間，分自被告公司及中橡馬鞍山公司領取月薪10萬元、4萬元，其中100年8月領取者為2萬3,226元，有聘僱合約及升任新職通知書在卷可查（見調解卷第12頁至第13頁），原告在馬炭廠工作期間按月領取者既為薪資，且原告自97年起及經被告公司派駐馬炭廠，派駐期間非具短期、偶然之性質，可認為係為酬傭勞工遠赴海外地區工作之特殊辛勞及生活上不便，是原告主張派駐馬炭廠期間領取者為其薪資，與勞務提供具有對價性且屬經常性之給與等語，應為可採，被告抗辯此為大陸地區津貼，並非勞務對價云云，難謂有理。
4、被告另抗辯原告自中橡馬鞍山公司領取之金錢均非被告公司發給，不得計入一個月平均工資計算云云。查原告領取於退休前六個月即100年7月間領取之紅利獎金係由被告公司發給，此觀被告公司薪資單即可明證（見調解卷第40頁），被告抗辯紅利獎金由中橡馬鞍山公司發給云云，並無可採。次查，被告公司於100年6月16日以原告擔任馬炭廠廠長時，因採購具有腐蝕性之煤焦油，而依被告公司工作規則第67條第9款對原告記大過一次；嗣於同年8月12日將原告由馬炭廠調回被告公司擔任技術部製成研究組資深副理；又於100年9月
29日以原告任職馬炭廠期間發生原料油品之領用數量與實際庫存量帳料不符長達一年，卻未能發現原因或設立管理機制，另核准員工以假帳方式申報，造成持續盤虧；及取得來源不明資金未向公司說明，擅自發給少數員工，嚴重違反紀律為由，依被告公司工作規則第67條第7款、第9款對原告記大過一次及小過一次一情，有被告公司100年6月16日中膠（
100）人字第001號獎懲令、100年8月12日異動公告及中膠（100）人字第003號獎懲令在卷可查（見調解卷第4頁至第6頁），參以被告自承中橡馬鞍山公司為被告公司轉投資之孫公司以後公司，被告公司對中橡馬鞍山公司具有控制權（見卷第212頁反面），足見原告雖經被告調往海外關係企業，然原告之人事調派、管考獎懲及業務執行由被告直接監督。再參酌被告對原告任職期間包含馬炭廠工作年資不爭執以觀（見卷第13頁），被告辯稱其與中橡馬鞍山公司係不同法人，故原告向該公司提供勞務所得之報酬與被告無涉，不得計入被告公司之工資計算範圍內云云，委無足採。
5、綜上，原告於退休前六個月自被告公司受領之給付，其中紅利、端午節及中秋節獎金均不非工資，不應計入平均工資計算，惟原告在馬炭廠工作期間按月領取之4萬元則為工資，應列入平均工資計算。按平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，為勞基法第2條第4款明定。又「一個月平均工資」等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六，已經已經行政院勞工委員會於於83年4月9日以（83）台勞動二字第25564號函示在案。原告對被告按月自被告公司領取10萬元工資不爭執，被告在馬炭廠工作期間按月支領者亦應計入原告平均工資計算，已如前述，是原告退休前六個月工資分別為14萬元、
14萬元、14萬元、14萬元、12萬3,226元及10萬元，一個月平均工資為13萬538元（元以下四捨五入），兩造對原告退休金計算基數為36不爭執，核與被告公司供作規則第52條第2項規定相符，則原告應受領之退休金為469萬9,368元（計算式：130,538×36＝4,699,368）。
(三)被告主張抵銷是否有理由？被告主張原告在馬炭廠工作期間，發生煤焦油事件、明水事件及回扣事件，其得本於僱傭契約及民法債務不履行相關規定向原告求償並抵銷應付之退休金，為原告否認。
1、爆管事件：被告抗辯原告任職馬炭廠廠長期間未依規定採購煤焦油，於出現設備腐蝕問題後未積極處理，以致發生U6MBF排氣及及再壓閥門多數卡住爆管情事，為原告否認。查原告主張馬炭廠購油係以鐵路油罐車為主要運輸方式，油罐車直接將油運進廠區專用線上，卸油後再由鐵路站派車頭將油罐車拉走，因馬炭廠不具鐵路危險物資運送資格，因此於100年7月前止，無法退油，只能收油並以特許收料再對廠商要求扣噸或依情節輕重處以罰款之方式維護公司權益一情，業據提出原告與 王靜 往來電子郵件及中橡馬鞍山公司油品協調會、被告公司公文簽辦單、中橡馬鞍山原料油採購合同為證（見卷第72頁至第74頁、第135頁至第139頁）；又證人 梁振強 到庭結證稱：92年至96年間擔任馬炭廠廠長時，馬炭廠無鐵路危險物資運送資格，油運進來後就無法出去，公司規定水分超標可特許收料，超過的水分要按合約規定扣款或辦理折讓，100年馬鞍廠有建一套設備，可以先卸油再以汽車運出，此為原告提議等語在卷（見卷第108頁至第109頁），被告雖抗辯證人梁振強證述不實，惟證人梁振強證述與原告就此提出之文件內容大致相符，被告此一抗辯，不足為採，是馬炭廠於發生爆管事件前，既因不具鐵路危險物資運送資格，而無法以火車方式退油，當時又乏其他退油管道，而經被告公司同意對不合格油品以特許收料方式辦理，則被告公司臨訟以原告同意特許收料，以致發生爆管事件應對被告公司負善良管理人之責云云，即無可採。次查，原告主張馬炭廠發生設備腐蝕問題時，原告即積極處理、向總經理彭雄傑報告、電詢被告公司鞍炭廠廠長鍾紹堅及委請技術部駐廠經理張建雄組織調查一情，業據提出100年3月23日至同年4月1日因馬炭廠因設備腐蝕相互聯絡之電子郵件為證（見卷第67頁至第71頁），被告抗辯原告未隱瞞、積極處理云云，要屬無據。再查，自100年3月23日至同年4月1日因馬炭廠因設備腐蝕相互聯絡之電子郵件以觀，馬炭廠出現設備腐蝕事件時，廠內人員對於腐蝕原因無從知悉，能得自始使用之金屬軟管材質、油品取樣，一步步分析設備腐蝕原因；證人洪文楷亦到庭證稱：「100年3月買了劣質油，檢驗出來還有硫和氯，造成原料油金屬軟管爆管。」、「爆管之後有從兩個方向追查，一個是設備面，一個是原料油面，後來不斷更換金屬軟管，還是沒有改善，後來把油隔離，換不同的油生產，就沒有爆管情形，所以後來原告指示技術部張建雄經理去調查為何會爆管。調查後發現是油品的問題。爆管前，油進來的時候，沒有檢測硫與氯的儀器及項目，只有檢測基本的水份、比重、鈉、鉀離子的檢測項目。」等語在卷（見卷第103頁反面至第104頁）；又中橡馬鞍山公司品保課作業程序書第5.1.1.1條規定：「①所有油品入廠均需檢驗水分，API，Na＋＆Ka＋合格後（按廠允收標準驗收）才能打入油罐。...」（見卷第
78頁反面），又API為油品比重單位，Na＋為鈉陽離子、Ka＋鉀陽離子，為兩造所不爭，（見卷第201頁反面、第212頁反面），是被告公司或中橡馬鞍山公司對於油品進場時之檢測規範並未包含硫、氯，原告對設備腐蝕、爆管是否得以是先預測而加以預防，難謂無疑，則被告公司以原告未盡善良管理人注意義務添購硫氯分析儀以致無法檢出採購油品是否含有硫、氯，而發生爆管事件並致被告公司受有損失云云，即無可採。
2、明水事件：被告主張原告擔任馬炭廠廠長期間發生帳料不符情形，又指示、准許員工以做假帳方式造成持續盤虧，為原告否認。查證人洪文楷到庭證述：馬炭廠員工 吳惠利 可能因為之前已經發現有盤虧，找不到原因，又要美化油單耗，交代田曉華把水當成油進行盤點，不清楚原告是否知悉該等情事等語在卷（見卷第104頁反面），核與馬炭廠儲油罐明水異常與油帳盤虧之要因追查及再發防止報告暨附件相符（見卷第83頁反面至第87頁）。又依馬炭廠儲油罐明水異常與油帳盤虧之要因追查及再發防止報告記載：「（二）要因分析：...1、經分析造成馬炭廠油帳異常盤虧主要原因為2010年1月至9月期間SAP上傳用油供單被迴轉退庫調帳所致。...3、經追查了解，生產課負責油帳田曉華領班終於坦承說明是吳副理於2010年1月至9月期間為改善油單耗而指示其與葛首越工程師進行調帳SAP用油工單迴轉退庫所致。4、又追查2010年10月至2011年7月除SAP系統因素無法自動上傳過帳而需以MAIL呈核同意後方能手動補過帳外，未再出現異常迴轉退庫調帳情形。」（見卷第84頁），可知明水事件發生於00年0月至9月間，且係吳惠利、田曉華與葛首越因該段期間無庸呈核上級同意即可手動補過帳所為。證人 洪文凱 固另證稱：發現帳料不符後原告說先去查，不要讓臺北公司知道，否則吳惠利就完蛋了等語（見卷第106頁），然原告亦曾就此事向總經理彭雄傑報告，有電子郵件在卷可查（見卷第142頁），是證人洪文楷此一證述此尚無法逕自推論原告事前知悉、指示並准許吳惠利為該等行為，是被告徒指原告指示、准許明水事件發生云云，並無可採。
3、回扣事件：被告抗辯原告擔任馬炭廠廠長期間向廠商收取回扣朋分花用，為原告否認。查證人洪文楷到庭證述：「（問：是否知道原告有無收回扣的事情？）答：我九月五日到馬鞍，吳惠利有跟我講說離開時，會交給我一筆回爐獎金，這筆錢是用在現場同仁在回次級品的論件計酬的費用，次級品會拿來重新加工，當時有回爐獎金辦法，看現場每位員工回多少次級品的量，發給他多少錢。」、「（問：這與回扣有何關係？）答：回扣事情我不知道。...」等語在卷；又馬炭廠曾經總經理彭雄傑同意制訂回爐獎懲辦法，馬炭廠亦按月呈核辦理情形予彭雄傑知悉一情，有回爐獎懲辦法暨相關電子郵件附卷為憑（見卷第158頁至第159頁）；此外被告復未提出其他積極證據證明原告收受回扣，再參酌原告主張回爐獎懲辦法資金來源為利用廠商尾牙募款剩餘款支付，難謂公司合作廠商常於年中尾牙時致贈摸彩品或小額金錢供摸彩之用常情不符，被告抗辯原告收售回扣至被告公司信譽受損云云，難謂有據。
4、綜上，被告抗辯原告應就擔任馬炭廠廠長期間發生之爆管事件、明水是件及回扣事件依僱傭契約及民法債務不履行規定負損害賠償責任云云，洵屬無據。
五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229條、第233條第1項前段、民法第203條分別定有明文。本件原告請求被告給付退休金部分，係以支付金錢為標的，被告迄未給付，原告請求加計起訴狀繕本送達翌日即100年11月15日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，即屬有據。
六、綜上，原告依被告公司供作規則申請退休，被告公司即應依約給付退休金，且被告所為抵銷抗辯因無法舉證證明而無理由，是原告依勞動契約主張被告應給付退休金469萬9,368元及自100年11月15日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此為無理由，應予駁回。
七、兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，經核於法尚無不合，爰分別酌定相當之擔保金額，准許之。
八、本件事證己明，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，爰不再一一論述。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國101年12月14日
勞工法庭法官趙雪瑛以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年12月14日
書記官廖素芳