臺灣桃園地方法院民事簡易判決 97年度桃勞簡字第7號
原 告 甲00000000
法定代理人 乙○○
訴訟代理人 簡長順 律師
被 告 丙○○
訴訟代理人 李承訓 律師
楊文瑜 律師
複代理人 袁健峰 律師
上列當事人間給付違約金事件，經本院於民國97年3月10日言詞
辯論終結，判決如下：
主文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：被告於96年9月28日與原告簽訂合約書（下稱系
爭合約），擔任原告之行政櫃臺老師（下稱系爭職務），月
薪新台幣（下同）20,000元，約期至98年1月31日止，詎被
告於96年12月14日請辭，並自該日起未至原告公司上班，依
系爭合約書第2點規定「...若教師（即被告）中途辭職者
，補習班（即原告）得請求未完成合約月份的薪資...」（
下稱系爭違約條款），據此，請求被告給付原告未完成合約
月份13個月薪資計260,000元（20,000×13＝260,000）之
違約金等語，並聲明求為判決被告應給付原告260,000元，
及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計
算之利息云云。
二、被告則以：兩造所簽訂之系爭合約，雖約定至98年1月31日
止，然系爭職務屬繼續性工件之性質，系爭合約就任職期間
之條件，即應為不定期之約定，不受系爭合約期間條款之拘
束，是系爭違約條款，顯已違反勞動基準法中有關不定期之
勞動契約之規定，應屬無效，被告自無庸給付違約金等語，
資為抗辯，並聲明求為駁回原告之訴。
三、原告主張被告於96年9月28日與原告簽訂系爭合約，擔任原
告之系爭職務，月薪、約期如上，被告於96年12月14日請辭
，並自該日起未至原告公司上班等情，有系爭合約書1份在
卷可稽，且為被告所不爭執，應信為真實。原告另主張被告
約滿前離職，違反系爭違約條款，應依系爭違約條款給付違
約金等情，則為被告所否認，並以前詞置辯，經查：
㈠、本件原告為桃園縣私立之安親班，兩造間有勞動基準法之適
用：按勞動契約係謂約定勞雇關係之契約，而勞工係謂受雇
主僱用從事工作獲致工資者，工資則係指勞工因工作而獲得
之報酬，勞動基準法第2條第6款、第1款、第3款定明文
。又勞動基準法適用於一切勞雇關係，同法第3條第3項定
明文。本件原告為桃園縣私立之安親班，系爭勞動契約之被
告與原告（勞工與雇主）間具有使用從屬及指揮監督之關係
，有勞動基準法之適用，合先敘明。
㈡、按勞動基準法第9條第1項規定：「臨時性、短期性、季節性
及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約
。」，所謂「臨時性」，係指無法預期之非繼續性工作，其
工作期間在6個月以內者，所謂「短期性」，係指可預期於6
個月內完成之非繼續性工作，所謂「季節性」，係指受季節
性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作
期間在9個月以內者，所謂「特定性」，係指可在特定期間
完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管
機關核備（勞動基準法施行細則第6條參照），亦即除非係
臨時性、短期性、季節性及特定性等「非繼續性」之工作外
，否則即應為有「繼續性」之工作；且依行政院勞工委員會
89年3月11日（89）台勞資二字第0011362號解釋函：①所
詢「有繼續性工作」如何認定疑義，按現行勞動基準法之規
範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續
性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工
與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷
來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，
以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱「非繼續性工
作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟
活動所衍生之相關職務工作而言。②至於「短期性工作」與
「特定性工作」如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，
該法第9條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間
完成，完成後別無同樣工作標的者。「特定性工作」是謂某
工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞
工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。查，本
件兩造所簽訂之系爭合約，係為勞動契約，應適用勞動基準
法之規定，而依系爭合約所約定有關被告之工作內容，即是
為原告安親班從事相關之櫃臺行政業務，原告顯然有意藉雇
用被告擔任該職務而持續維持原告所營事業，而該等行政工
作，除非臨時性、短期性，又無季節性外，更非僅是原告特
定經濟活動完成後，已無工作標的而不需要之所謂特定性工
作；且系爭合約第6點規定「...合約到期前若勞資雙方皆
未向對方提出不續約之表示者，則本合約之有效期限，自動
延後至次年1月31日。以後每年均依此方式處理本合約之有
效期限日」，益徵原告所雇用被告擔任之系爭職務，係一繼
續性之工作，揆諸前揭說明，系爭職務屬一般性、長期性，
且持續性之工作，屬勞動基準法所稱之有繼續性工作甚明。
㈢、按勞動契約之訂立不得違反法律強制禁止規定，勞動基準法
係公法，該法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件
不得低於本法所定之最低標準」，故勞動基準法關於勞動條
件所為之規定，俱屬強制性之規定，而勞動基準法第9條第1
項後段有繼續性工作「應」為不定期契約之規定，係屬就勞
工勞動條件所為之規定，乃強制規定，此亦可從同條項前段
規定「得」為定期契約之規定，互相比較甚明。原告雇用被
告擔任該有繼續性之工作，竟於系爭合約中約定雇用期限，
至98年1月31日止，除顯有欲藉此約定，逃避勞動基準法相
關對不定期契約勞工之保障外，更有欲以系爭違約條款，箝
制被告離職權限之嫌。是原告與被告所簽訂之系爭合約，當
依勞動基準法第9條之規定辦理，即系爭合約雖約定「被告
擔任系爭職務，約期至98年1月31日止」，然系爭職務既屬
繼續性工件之性質，系爭合約就任職期間之條件，即應為不
定期之契約，不受系爭合約期間條款之拘束，是兩造所訂立
之系爭合約，應為不定期之勞動契約已明。
㈣、按不定期之勞動契約，依勞動基準法第11條規定，限制雇主
非有法定情形，不得任意終止勞動契約，但對勞工則無限制
，亦即不定期勞動契約之勞工，依勞動基準法第15條第2項
規定，可隨時預告雇主終止不定期之勞動契約，如有勞基法
第14條情事，更得不經預告而隨時終止之，而勞資雙方依契
約自由之原則，固得就勞動契約之勞動條件自由約定，但所
定之勞動條件仍不得違反勞動基準法所為之強制規定，系爭
合約既為不定期契約，而系爭違約條款之約定，顯係以契約
明定禁止被告得隨時終止勞動契約，而剝奪被告就不定期勞
動契約所得依勞動基準法所定享有得隨時終止勞動契約之權
利，則原告與被告就系爭合約書有關期限前離職，應負賠償
責任之約定，應認已違反前述勞動基準法之強制規定，依民
法第71條規定，自屬無效。
㈤、綜上所述，系爭違約條款業已違反前開強制規定，應屬無效
，是該約定並無拘束兩造之效力，被告縱有違反該「無效」
約定之行為，亦不生任何法律上之效力。原告依據無效之系
爭違約條款，請求被告給付違約金，顯屬無據。另不定期契
約，勞工終止契約時，繼續工作3個月以上1年未滿者，於
10日前預告雇主，勞動基準法第15條第2項、第16條第1項
第1款，定有明文。被告於96年9月28日到職，至其96年12
月14日離職，尚未滿3月，依上開規定，無需預告雇主，即
可離職，而依被告所陳其已於96年12月12日以口頭請辭之方
式，預告原告請職，且於96年12月14日始行離職，均為原告
所不爭執，是被告終止其與原告間之系爭合約而未繼續至原
告處任職，亦無違反勞動基準法相關規定，一併敘明。
四、從而，原告本於無效之系爭違約條款，請求被告給付260,00
0元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率
5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之主張、陳述或攻擊防禦方法
，核與本院前揭所為判斷結果均不生影響，爰不逐一論列，
附此敘明。
六、據上論結，原告之訴無理由，依民事訴訟法第436條第2項
、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 3 月 24 日
桃園簡易庭法官尹良
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 97 年 3 月 24 日
書記官楊文雄