裁判字號：臺灣嘉義地方法院97年勞簡上字第1號民事判決
裁判日期：民國97年04月30日
裁判案由：給付退休金差額
臺灣嘉義地方法院民事判決97年度勞簡上字第1號上訴人台灣中油股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人丙○○被上訴人甲○○訴訟代理人 湯光民 律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於民國96年11月30日本院嘉義簡易庭96年度嘉勞簡字第6號第一審判決提起上訴，本院於民國97年4月16日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實
一、被上訴人起訴主張：
（一）被上訴人於民國50年間任職於上訴人（原中國石油股份有限公司）保全事業部嘉義組煉研分隊，擔任保全員一職，每月除有應領取之薪資外，被上訴人復按月依夜間輪班次數額外給付夜點費、值夜費等經常性給與。夜點費、值夜費實為勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款所謂之工資，然上訴人在被上訴人陸續退休後給付退休金時，卻未將夜點費、值夜費計入工資以計算平均工資，嗣經被上訴人請求補發夜點費、值夜費列入退休金差額，卻遭上訴人無情拒絕。被上訴人本於勞動契約之法律關係，依勞基法第55條之規定，請求上訴人給付退休金差額，並聲明：上訴人應給付被上訴人新台幣（下同）15萬7,500元，及自92年12月2日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。（原審判決上訴人應給付被上訴人10萬3,500元，及自92年12月2日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，被上訴人其餘之訴駁回，上訴人就其敗訴部分聲明不服提起上訴，被上訴人未據聲明不服部分已告確定）。
（二）被上訴人於本院審理中除引用原審所為之陳述，並補稱：
1.團體協約已失效，無由拘束被上訴人：本件上訴人辯稱被上訴人所屬工會前於69年6月間曾與上訴人公司訂定團體協約，約定工會會員之正常工作報酬，由上訴人按政府規定之標準按月發給，並提出之團體協約為據，惟觀諸該團體協約所載內容，其第2條已記明有效期間為生效日起3年，而前述團體協約經72年5月17日、73年6月20日兩次續訂，其後即未續訂等情，復為上訴人所自承，並為被上訴人所不爭，則應任該團體協約之效力僅至76年6月19日而已，是上訴人抗辯該團體協約效力得拘束被上訴人云云，已嫌無據。
2.團體協約未經過團員大會之授權：按團體協約法第17條固然規定：「團體協約已屆期滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容」，此為團體協約之延續效力。但適用本條規定之前提，須該團體協約有效成立方可。次按團體協約法第3條規定：「勞資團體之代表機關，非依其團體章程之規定、或依其團員大會或代表大會之決議、或受其團體全團團員各個所授與特別書面之委任，不得以其團體之名義締結團體協約。違反前項規定所締結之團體協約，非得其團員大會之追認不發生效力。」，上訴人雖提出上訴人公司與台灣石油工會最初於69年所締結之團體協約，業經呈報中央主管機關經濟部於69年7月14日具函准予備查在案，惟被上訴人否認該簽約代表為其所選出或委任，上訴人復未舉證證明該簽約代表是依被上訴人所屬臺灣石油工會章程規定、大會決議或受其團體全團團員各個所授與特別書面之委任，自難認此團體協約可對被上訴人發生效力，故該團體協約所訂權利義務內容，尚難拘束被上訴人。
3.縱使上開團體協約有效，亦無法排除勞基法之適用：查系爭團體協約第16條約定：「乙方會員之正常工作報酬，由甲方按政府規定之標準，每月按期發給」。惟所謂「政府規定之標準」亦不排除勞動基準法之適用，故勞動基準法乃係對勞工最低限度之保障，應屬強制規定，凡命令、協議、契約抵觸強制規定者，均屬無效，故上訴人不得執任何行政命令指摘夜點費不得列為經常性給與計算退休金。末，按國營事業管理法第14條規定國營事業機構人員之待遇與福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。惟依照經濟部所屬事業機構締結團體協約應行注意事項四：「各事業在與工會團體協約時，對於待遇、福利項目及標準不得低於勞動基準法有關法律規定，並不得逾越行政院及本部規定之標準。」，以及公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則三：「生活保障：為確保員工基本生活，事業機構所訂定之待遇標準不得基於勞動基準法所定之基本工資。」。是故，上訴人所主張之國營事業法亦未排除勞動基準法之規定。
4.因之聲明：上訴駁回。
二、上訴人於本院審理中除引用原審所為之陳述，並補充答辯稱：
（一）夜點費並非工作之對價：
1.按勞動契約關係，原係社會立法之一種契約，雖較受公權力之干預，本質上仍為民法之僱傭契約。因之，勞動契約在不違反立法目的之下，有關私人之目的或契約自由原則，仍受允許。從而，如雇主基於保障勞工生活之目的及契約自由原則，仍願於法定之工資外，另給與勞工某種給付者，即成「津貼」。從而，津貼是否為工資，仍須視其是否為勞工勞動之對價，即應先判斷其有無對價性。
2.所謂對價關係，指主觀上雙方當事人所為給付互相依存而有報償關係而言。勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只與勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院79年度台上字第242號判決要旨，當不屬工資。自勞動理論而言，津貼非屬勞動之對價，蓋所謂津貼，乃勞力所得以外，為使勞工充分經營其個人之生活，而經由勞資雙方自由意思所產生之給付，故津貼係為保障勞工生活而發生，應非工資。就此而言，凡無對價性，在本質上純為雇主之目的而支付與勞工，具有勉勵、恩惠之性質，縱雇主係為保障勞工生活而有經常給與，惟其並非勞力所得，故非勞基法第2條第3款所稱之工資。
3.再者，上訴人所採行之三班輪班制中，各班次之工作性質皆為相同，依勞基法第25條後段規定：「工作相同者‧‧‧給付同等之工資」（工廠法第24條同其意旨），由其所闡釋之工資平等精神以觀，被上訴人所為之勞務給付既於各班輪值時並無不同，則勞務對價之工資，除被上訴人等人因年資、級職不同而有差異外，即無因有輪值中、大夜班即有增加之理。從而，上訴人所給與輪值中班、晚班之人員固定數額之夜點費，既在於使員工不致排斥中班、晚班，即係雇主為體恤勞工於夜間工作而為之恩惠性給與，而非工資。
（二）自夜點費之內涵言，應係工資給付以外之恩惠性給與，故與「工資」之定義不相符合，自不應納入退休金計算之基礎：
1.輪夜班並非額外加班而係法定工作型態：⑴依勞基法第25條：「雇主對勞工不得因性別而有差別之
待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資」、第30條：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時」、第34條：「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間」等規定觀之，可知『晝夜輪班制』乃法所定之工作型態，因而該條文除規定其工作班次，每週更換一次外，未有其他特別規定，更未有雇主應另外加給任何『工資』規定，其乃係『晝夜輪班』仍在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何其他額外的給付，與延長勞工工作時間則應另加給『加班工資』之情形完全不同。
⑵或有謂『晝夜輪班制』可使雇主之生產設充份利用，增
加雇主利得，而勞工於夜間工作倍加辛苦且具危險，是故雇主對於夜間工作之勞工，理應給予較多報酬以為『補償』云云。惟此乃基於保護勞工之衡平性理論，依此理論固可為日後勞基法修法之參考，並於修改勞基法時明定：「凡雇主要求勞工夜間工作者應加給工資」之規定，但現今勞基法令既未規定，是雇主並無給予任何「加成工資」之義務。且該理論適反證若有雇主因體恤『輪班制』而於夜間工作勞工之辛勞而給予任何形式之補助時，此補助應非「勞務之對價」。
⑶被上訴人於任職之初，即經上訴人告知須輪值中、夜班
，並以其為法定工作型態，此乃兩造關於勞動條件之約定，並不違反契約自由或勞基法所揭櫫得「晝夜輪班」之原則，且上訴人於勞工更換班次時，亦給予相當之休息時間，亦難認被上訴人有何強迫勞工於夜間工作可言，要無對在夜間工作之勞工另給付較高額工作報酬之義務。
⑷是以，「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週
更換一次」，勞基法第34條定有明文，足認晝夜輪班制係法定工作型態之一，亦即輪夜班係勞工正常工作時間內之勞務給付，雇主就上夜班之勞工，只要給付與日班相同之「工資」（不含夜點費），即與法律規定無違。由此證明系爭夜點費係恩惠性給與，此與加班乃正常工作時間以外，勞工額外再提供勞務者，雇主須就；工資以外，另再加給「加班費」，並不相同。
2.法律未規定輪夜班須發給夜點費：按「關於人民之權利、義務，應以法律定之」，中央法規標準法第5條第2款定有明文，如系爭夜點費係工資，法律即應明文規定。惟勞基法第3章自第21條至第29條規範有關「工資」之條文，無一與夜點費相關。可知相關勞動法規中均未規定雇主應對輪夜班之勞工給付夜點費，亦未規定系爭夜點費具有工資性質，或者應納入平均工資據以計算退休金。上訴人原無提供消夜給與夜間工作勞工食用之義務，惟為充分照顧員工而提供便當，嗣因反應各人口味不同，改發放夜點費。而上訴人多年來給付該金額時，均於薪資明細表中清楚表明係「夜點費」，已形成勞動契約之一部分，自應依其文義在法律上已訂明之意義而受其拘束。上訴人因充分照顧員工而給付夜點費，如又將之計入平均工資計算退休金，自非合理。
（三）由被上訴人公司發放夜點費之起源、沿革、調整方式與金額，亦應認定被上訴人公司發放夜點費係屬雇主之恩給，不應列入平均工資內計算：
（四）檢附被上訴人公司歷次團體協約到院供參，從歷次團體協約過程可知，工資按政府規定之標準發放乃勞資雙方一貫之共識，迄今並無變更：
1.55年8月26日被上訴人公司與台灣石油工會首次簽訂團體協約，並由台灣省社會處指導員 林全豹 為證人，該次團體協約第16條謂：「乙方會員之正常工作報酬，由甲方按政府規定之標準，每月按期發給」。
2.67年12月19日被上訴人公司與台灣石油工會第二次簽訂團體協約，並由內政部勞工司勞資關係科長 董泰琪 見證，該次團體協約第16條仍謂：「乙方會員之正常工作報酬，由甲方按政府規定之標準，每月按期發給」。
3.69年1月3日雙方依內政部指示修正團體協約第11、13、19條，並於69年7月14日經經濟部核備後，同意備查。
4.73年被上訴人公司與台灣石油工會續訂團體協約，並於73年7月31日經經濟部同意照辦。
5.由上開過程可知，歷次團體協約第16條均規定：「乙方會員之正常工作報酬，由甲方按政府規定之標準，每月按期發給」，是以，工資按政府規定之標準發放乃勞資雙方一貫之共識，迄今並無變更。
三、本院之判斷被上訴人主張夜點費、值夜費係工資，而應計入工資以計算平均工資，上訴人則以上開情詞置辯，故本件應審究之爭點為夜點費是否屬勞基法第2條第3款所謂之工資？
（一）按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。準此，所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院92年度台上字第2108號判決參照）。故系爭夜點費是否工資之一部內容，自應以該給付是否為勞工給付勞務之對價，屬於經常性給與為斷。
⑴經查，被上訴人為24小時輪值工作，而每月除領取薪資
外，復按月依上班日數額外領取夜點費，而上訴人係24小時全天候、連續性現場作業，系爭夜點費係上訴人在工資外，針對輪值小夜班、大夜班之工作人員所發給，其金額固定，不因員工之工作內容、年資、級職不同而有差別，且依上訴人之工作性質，被上訴人於夜間工作乃該公司員工一貫性、常態性之工作型態，而固定值大夜班又為被上訴人固定之工作，與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之者有間；又系爭夜點費，係針對有輪值大夜班、小夜班之勞工所給與，其金額固定，並不因勞工之工作內容、年資、級職不同而有差別，惟如未實際值班，則不得領取該夜點費，故系爭夜點費之給與，已成為被上訴人因特定工作條件所形成固定常態工作中可取得之給與，為被上訴人因經常性提供勞務所得之報酬，即具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質。況於夜間工作，不利於勞工之生活及健康，上訴人對夜間工作之勞工給予較日班勞工為高之工資，自屬合理，亦不違反勞基法關於薪資平等原則之規定，足見系爭夜點費係因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，其本質具有「勞務對價」及「經常性給與」，應屬工資之性質。
⑵次查94年6月14日修正前之勞基法施行細則第10條第9款
雖將「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費等」排除於勞基法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」之外，然該款規定之差旅費、差旅津貼及交際費，因屬不確定之事項所支出，固可認定並非「經常性之給與」，惟系爭夜點費係屬勞工之工作對價，且具經常性，已如上述，與該條款所稱之「夜點費」顯不相同，尚難以系爭夜點費與94年6月14日修正前勞基法施行細則第10條第9款規定之夜點費係使用同一名稱，遽將系爭夜點費排除於勞基法第2條第3款所定「經常性給與」之外。況勞基法施行細則於94年6月14日修正時，已將第10條第9款有關夜點費及誤餐費之規定刪除，其修正理由為：「鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第2條第3款規定及上開原則，個案認定。」（行政院勞工委員會94年6月20日勞動二字第0940032710號令參照），是上訴人此部分抗辯，依法無理由亦不可採。
⑶至上訴人辯稱：依勞基法第39條前段規定，員工於例假
、休假日工作者，夜點費亦不加倍發給，足見夜點費不具經常性云云。惟尚難以例假日不加倍發給夜點費，即認夜點費不屬於工資。上訴人又主張其所給予之夜點費，均未納入薪資報稅，每年國稅局報稅時，被上訴人原告之薪資所得均不含該等夜點費之金額，此為被上訴人所明知，顯見兩造薪資之約定，並不包含夜點費在內云云，惟夜點費係勞工提供勞務之對價，且屬經常性給與，而為勞基法第2條第3款之工資，已如前述，並非以是否有報稅來判斷夜點費是否為工資，故上訴人前開主張，亦難憑採。
⑷又上訴人另辯稱由系爭夜點費之況革以觀，系爭夜點費
僅係上訴人對夜間工作之職員提供夜班點心，幾經修改，上訴人才改以全面發放現金，可知夜點費並非勞務之對價，而是雇主之恩給云云。惟按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款已有明定。
是雇主給予之實物，只要符合係為勞務之對價及經常性給與之特質要件，即不脫工資之範疇，而系爭夜點費之本質既具有「勞務對價」及「經常性給與」之特性，應屬工資之性質，已如前述，自不因給付名稱變易而受限制，亦非以雇主主觀之意思為據，而應基於客觀之判斷。而查，一般工資中有部分項目之給付，並不考量員工之作業種類及複雜性、學經歷及技能、勞力及勞心程度、年資及職級等條件，而均給予相同一致之數額者，足見在認定是否屬工資之範圍時，應以是否屬經常性之勞務對價為要件，其給付之項目名稱或其金額是否與其他員工一致，並非認定工資之依據，是上訴人不論其員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同，而統一發給相同金額之夜點費，亦不因此而影響系爭夜點費所具有之工資本質；且薪資之結構亦有單純與繁複之分，工作底薪未予調整，亦不表示薪資結構之其他項目不得調整，上訴人既將系爭夜點費隨物價指數而作調整，適足以反映出系爭夜點費為夜間提供工作勞務之對價報酬，而非恩惠性給予。是上訴人此部分所辯，亦無可採。
（二）上訴人辯稱依團體協約第16條約定，夜點費並不得列入工資計算等語，並提出「中國石油股份有限公司、台灣石油工會團體協約」為證。惟被上訴人主張其不受該團體協約之拘束云云。
⑴經查，前述團體協約係在67年12月19日訂定，其中第2
條並約明有效期間為3年，故團體協約所訂期限業已屆滿，迄今均未能達成合意簽訂團體協約之情，為兩造所不爭執，顯見上訴人與被上訴人所屬台灣石油工會間現尚未能達成修正團體協約之合意。
⑵團體協約法第17條固然規定：「團體協約已屆期滿，新
團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容」，此為團體協約之延續效力。但適用本條規定之前提，須該團體協約有效成立方可。次按團體協約法第3條規定：「勞資團體之代表機關，非依其團體章程之規定、或依其團員大會或代表大會之決議、或受其團體全團團員各個所授與特別書面之委任，不得以其團體之名義締結團體協約。違反前項規定所締結之團體協約，非得其團員大會之追認不發生效力。」，上訴人雖提出與台灣石油工會最初於69年所締結之團體協約，業經呈報中央主管機關經濟部於69年7月14日具函准予備查在案，惟被上訴人否認該簽約代表為其所選出或委任，上訴人復未舉證證明該簽約代表是依被上訴人所屬台灣石油工會章程規定、大會決議或受其團體全團團員各個所授與特別書面之委任，自難認此團體協約可對被上訴人發生效力。故該團體協約所訂權利義務內容，尚難拘束被上訴人。綜此，上訴人前述所辯尚不足取。
（三）國營事業管理法第14條：「國家事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」。經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第10條第2項：「各事業機構主持人應依企業化精神合理訂定所屬人員薪給標準」。上開規定均未認夜點費、值夜費非工資，上訴人執此抗辯夜點費、值夜費並非工資，依法無據，而不可採。上訴人另辯稱夜點費、值夜費未經經濟部核定為工資。然「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」之內容，係工資項目以外得列入平均工資計算之「加給」、「津貼」項目，並非關於工資本身之認定，故尚不得僅以夜點費、值夜費未列入該項目表，即遽認其非工資。
四、綜上所述，系爭夜點費既屬被上訴人因工作而獲得之經常性報酬，且具有勞務對價性，而屬工資之一部，則被上訴人主張上訴人未將系爭夜點費列入平均工資計算被上訴人之退休金，而請求上訴人給付積欠之退休金差額，即屬有據。而上訴人就系爭夜點費如列入平均工資計算，被上訴人所得請求之退休金差額為10萬3,500元一節並不爭執。（見本院卷第40頁），是被上訴人基於勞動契約及勞基法第55條之法律關係，請求上訴人給付被上訴人10萬3,500元，及自92年12月2日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。原審就上開應准許部分為被上訴人勝訴之判決，並依職權宣告假執行，核無不合。上訴人上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明瞭，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後認對判決之結果已不生影響，爰不一一詳為論述，併此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國97年4月30日
民事第一庭審判長法官林世芬
法官林望民法官吳芝瑛本判決不得上訴。
以上正本證明與原本無異。
中華民國97年4月30日
書記官馮澤文