裁判字號：臺灣高等法院臺中分院95年勞上字第19號民事判決
裁判日期：民國95年12月12日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院臺中分院民事判決95年度勞上字第19號上訴人台中汽車客運股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 曾肇昌 律師被上訴人乙○○訴訟代理人丁○○
號上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國95年9月19日臺灣臺中地方法院95年度勞訴字第66號第一審判決提起上訴，本院於95年11月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決關於命上訴人給付被上訴人新臺幣壹萬壹仟柒佰陸拾元及其利息並該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之九八，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張伊自民國88年8月30日起受雇於上訴人公司擔任大客車駕駛員。伊於95年1月12、14、18日三日並無擅自更改行車路線情事，渠上訴人以伊有上開情事為由於95年1月26日一日內連發3函，對伊各記大過1次，合計記3次大過處分，並於翌日向伊終止勞動契約。伊縱有上開情事，上訴人累積3次行為於同一日連記3次大過處分，完全未給予被上訴人申辯或改正之機會，其處分違背誠信原則，所為終止契約不合法。兩造對於上述終止契約是否合法有爭執，則兩造間之勞雇契約是否存在，即陷於不確定之狀態，為此聲明求為判決確認兩造間僱傭關係存在，次被上訴人至94年8月30日止工作期間滿6年，應有14日特別休假，惟上訴人未給伊休假，應給付伊特休假日工資新臺幣(下同)11,760元，爰依勞動基準法之法律關係，聲明求為判決上訴人給付特休假日之工資11,760元等語。
二、上訴人則以：㈠、被上訴人於95年1月12日、14日及18日擅自更改行車路線，伊依工作規則有關駕駛員獎懲辦法第8條，每次各記大過1次，合計3大過，並依工作規則第三十六條第五款規定「年度內積滿三大過」之規定予以解雇。㈡、勞工自己不休完特別休假，不可歸責於雇主之原因時，雇主可不發工資。被上訴人雖曾聲請休假，但未依公司規定填寫休假事由，站長詢問後，被上訴人拿回後並未再提出，伊並無不准被上訴人休假，被上訴人未休假，並不可歸責於伊，伊即無給付不休假獎金之義務等語資為抗辯。
三、被上訴人主張其自民國88年8月30日起受雇於上訴人公司擔任大客車駕駛員。上訴人於95年1月26日以被上訴人於同年月12、14、18日擅自更改行車路線為由，於該日連發3函，對被上訴人各記大過1次，合計記3次大過處分，並於翌日向被上訴人終止勞動契約之事實，為上訴人所不爭執。又上訴人主張伊公司之工作規則第四十條規定，公司行車人員擅自更改行車路線每次記大過一次，同規則第三十六條第五款規定年度內積滿三大過者予以解僱，亦提出工作規則影本為憑（見原審卷第91頁、96頁），並為被上訴人所不爭執，均堪信為真實。
四、次被上訴人主張伊並無行車私自更改行車路線之行為，即或有之，上訴人累積3次行為於同一日連記3次大過處分，並據此為終止勞動契約，完全未給予被上訴人申辯或改正之機會，其處分顯然違背誠信原則，其終止契約不合法乙節則為上訴人所否認，並以前詞置辯。經查上訴人主張被上訴人有於95年1月12、14、18日3日均擅自更改行車路線無非以：⑴、95年1月12日、14日及18日之台中汽車客運股份有限公司省議會站行車憑單(下稱行車憑單)、台中客運公司車輛進場（站）報修單，並依上開行車憑單、報修單顯示上訴人於95年1月12日上午6時從霧峰光復新村出發，原應於7時15分到達東海站，但於7時40分即回到台中火車站總站，其行駛時間顯然短於正常行車時間，又該日上午9時25分進保養場修車至11時45分出場，原應於12時40分至總站報到發車行駛至光復新村，里程為12.5公里，時間約40分鐘；惟被上訴人於當日12時25分提早發車，並於12時55分即到達光復新村，同年月14、18日亦有相同之情形，用證被上訴人私自更改行車路線。⑵、依上訴人調取上開三日之行車紀錄器紀錄顯示被上訴人上開三日之行駛里程不足，用證被上訴人上開三日有私自更改行車路線。⑶、證人即事件當時擔任台中客運省議會站站長丙○○於本院證稱被上訴人有私自更改行車路線為其論據。然查：
㈠證人丙○○於本院證稱：「有一次稽查課查到，通知我要叫
被上訴人去公司作報告，後來稽查課通知我繼續安排他跑車，95年1月20日那天他跑103路線，我請總站的人發車時跟被上訴人講順便支援132路線繞一下朝陽大學那站，他拒絕，總站人員告訴我，1月21日我就簽辦他不服調度，記大過一次，1月22日我開我的轎車跟他的車走，我在跟的過程沒跟緊，在我視線範圍內沒有看到他變換路線，後來我從時間來判斷他有更改行車路線，23日我就停派他，我到公司把他1月份行車紀錄器調出來看，1月12、14、18日發現他公里數不足，所以當天就記他三大過。」等語（見本院卷第31頁）。足證證人並未直接親自見聞被上訴人有私自更改行車路線之行為，而係依據車輛行車憑單、報修單、行車紀錄表等為研判被上訴人有私自更改行車路線之行為。
㈡次查道路交通狀況每日有所不同，其路段之行駛時間每日亦
非完全相同，被上訴人雖較上訴人公司規定之通常行駛時間提早到達上揭各站，但可能係因交通路況壅塞與否而受影響，並不能因被上訴人較原定時間提早到站，據以認定被上訴人有私自更改行車路線之情形。另上訴人雖提出行車記錄器證明被上訴人行車公里數不足之情形，然被上訴人抗辯車輛老舊行車記錄器不準或者車輛更換大小不同之輪胎或脫班（指少跑一趟）均可能影響行車記錄器數值，不能以行車記錄器數值公里數不足即認定被上訴人更改路線等語。而上訴人所舉之證人 林惠玲 （上訴人公司人事室職員）亦證稱被上訴人上開所指上開因素確會影響行車記錄器數值等語（見本院卷第72頁反面），足證被上訴人上開抗辯尚非全然無憑。雖證人林惠玲亦證稱行車記錄器數值如不正確，被上訴人應該提出申請，但被上訴人沒有提出申請，從行車紀錄器可判讀發車時間、行車里程，如95年1月12日被上訴人應6點發車，但行車記錄表顯示被上訴人是6點25分才發車，伊由行車記錄器數值研判被上訴人有私自更改路線等語。然依前所述，車輛老舊行車記錄器不準或者車輛更換大小不同之輪胎或脫班（指少跑一趟）均可能影響行車記錄器數值，則證人林惠玲之研判亦可能因此而發生錯誤。
五、按勞工非有勞基法第12條第1項所定各款事由，雇主不得不經預告即終止勞動契約。故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據（最高法院91年度台上字第1006號判決參照）。又勞基法第12條第1項第4款：「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約」之規定，屬於懲戒性質，學說上稱為「懲戒解僱」。雇主對於違反紀律之勞工行使懲戒權，固係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須；惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。又懲戒解僱係對勞工嚴重違反紀律之行為，以終止勞動契約施予懲戒，此時，因勞工將面臨失業之衝擊，涉及憲法所保障人民工作權之範圍，故採取懲戒解僱之手段，須勞工違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾難期繼續，而有立即終結之必要。受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益，以避免雇主藉其勞僱關係之優越地位濫用懲戒權。經查上訴人公司之工作規則第四十條固規定，公司行車人員擅自更改行車路線每次記大過一次，同規則第三十六條第五款規定年度內積滿三大過者予以解僱，惟依前揭說明，仍應受勞基法第12條規定之限制，即以其情節重大為必要，懲戒處分應符合相當性原則。查上訴人於車輛均設有行車記錄器，司機於每日末班即收回行車記錄器，翌天由站務交予站長，站長予以抽檢（約一成），將結果送公司營運課，如發現公里數不足，會先瞭解司機詢問為何公里數不足，第一次由站長口頭告誡，第二次視情節是否嚴重，再由站長簽給公司營運課辦理，本件緣於95年1月20日被上訴人駕駛103路線，站長指示總站人員於被上訴人發車時告知支援132路線繞一下朝陽大學站，被上訴人拒絕，經總站人員告知其情，丙○○於翌日簽辦被上訴人不服調度，記大過一次，次日丙○○開其轎車跟踪被上訴人的車未跟緊，並未親見被上訴人行車變換路線，其後依據到站時間研判被上訴人有私自更改行車路線，同月23日予停派車，並調出被上訴人一月份行車紀錄器研判認被上訴人於1月12、14、18日行車公里數不足，即由上訴人於當天對被上訴人就記三次大過，並予解僱，此亦經丙○○證述屬實（見本院卷第31頁），茲上訴人對行車記錄器之紀錄以翌日抽驗為之，95年1月12、14、18日之翌日即13、15、19日，既以抽驗方式未發現被上訴人有私自更改路線，竟於95年1月23日一次調出被上訴人一月份全部之行車記錄器調查，又被上訴人固有到站時間較短、車輛行車記錄器數值行車公里不足等事實，但因開快車或車輛老舊行車記錄器不準或者車輛更換大小不同之輪胎或脫班均有可能影響到站時間及行車記錄器公里數數值，有如前述，上訴人應請被上訴人提出解釋，然上訴人又未予被上訴人申辯之機會，且縱然調查結果上訴人仍認被上訴人所辯不可採，被上訴人確實於上開時間私自更改行車路線，核被上訴人違背忠實義務之情節，因屬同一次發現之事實，之前亦未曾因類此事由，經上訴人公司為懲戒處分，則上訴人亦應予以記大過之處分，並令其知所警惕，改過遷善，蓋其情節，對兩造勞動關係尚非受嚴重之干擾難期繼續，而有立即終結之必要之程度，乃上訴人竟以上開事由於該日連發3函，對被上訴人各記大過1次，合計記3次大過處分，並於翌日予以解僱，所為懲戒及解雇之行為不符懲戒處分相當性原則，核有權利濫用之情形，自有違背勞動基準法第十二條之規定，所為終止契約行為不生終止契約之效力。從而被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，核屬有據，應予准許。
六、次被上訴人主張其至94年8月30日止工作期間滿6年，應有14日特別休假，惟上訴人未給其休假，應給付伊特休假日工資新臺幣(下同)11,760元【840（每日工資）×14（天數）＝11,760】，爰依勞動基準法之法律關係，聲明求為判決上訴人給付特休假日之工資11,760元。上訴人對被上訴人94年度有14日之休假日未休之事實並不爭執，惟以勞委會79年8月7日台79年勞動2字第17873號函示，勞工自己不休完特休假，不可歸責於雇主之原因時，雇主可不發工資置辯。按特別休假日雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第39條定有明文。由上開法文文義及勞委會函可見，則依該條之規定，工資加倍發給，以「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者」為其要件，如係勞工自己未休假而工作者，雇主僅需支付應有之工資，並無加倍給付工資之義務，本件上訴人對於被上訴人於94年度有14日之特別休假日，且均未休假之事實並不爭執，但否認係伊徵得被上訴人同意，被上訴人才在特別休假日工作，而係被上訴人自己未休假，伊僅需支付休假日工作之薪資，無加倍加付工資之義務，則被上訴人仍應舉證本件屬上訴人要求其在特別休假日工作之事實。雖被上訴人提出特別休假核備單一紙（見原審卷第43頁）為證，然其上僅有其站長在休假事由打「？」，上訴人指被上訴人未填寫休假事由，退回要其填寫，並無不准休假之意，則被上訴人仍應舉證其再填寫休假事由，而上訴人仍不准其休假，然被上訴人就此並未舉證，則其請求上訴人給付不休假獎金（實為休假未休加倍給付薪資之意），即無理由，不應准許，應予駁回。
六、綜上所述，被上訴人主張上訴人不經預告，終止兩造之僱傭契約，於法不合，從而，被上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由，應予准許。然被上訴人請求上訴人加倍給付94年度之不休假日之工資，則無理由，應予駁回。原審就上開應准許部份為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合。上訴論旨求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。惟原審就上開不應准許部份，為上訴人敗訴之判決，尚有未合，應由本院將原判決該部份廢棄，駁回被上訴人之請求。
七、本件事證已明，兩造其餘攻擊、防禦方法經本院審酌後，因與本件基礎事實之認定無涉，且與判決結果無影響，爰不另一一論述，併此敘明。
據上論結，本件上訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第449條第1項、450條、第79條，判決如主文。
中華民國95年12月12日
民事第三庭審判長法官陳照德
法官曾謀貴法官蔡王金全以上正本係照原本作成。
上訴人得上訴。
被上訴人不得上訴。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院提出上訴理由書(須按他造人數附具繕本)。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。
書記官許麗花中華民國95年12月13日
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