裁判字號：臺灣臺南地方法院91年勞訴更㈡字第1號民事判決
裁判日期：民國91年10月18日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣臺南地方法院民事判決九十一年度勞訴更㈡字第一號
原告丙○○被告新光人壽保險股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人丁○○
乙○○右當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、依卷附兩造所簽訂之展業區經理聘約書第七條附則之規定：「雙方同意因本聘約所生之糾紛以臺灣臺北地方法院為第一審管轄法院」。即兩造定有合意管轄。惟本院於民國九十年十一月二十七日下午行辯論程序，兩造均到庭陳述，被告之訴訟代理人 陳郁成 不抗辯原審法院無管轄權而為本案之言詞辯論，且查本件兩造之合意管轄並非法定之專屬管轄，則本件本院已有管轄權，先予敘明。
二、本件原告起訴主張：原告自七十一年八月一日起受僱於被告公司，因工作表現優異，歷任組長、主任、處長、經理，迄被告於八十七年六月十一日非法解僱原告止，工作年資十六年專職工作，從無間斷，亦無從事其他職業，按月領有固定月薪加獎金等之報酬，勞動基準法未施行前，自受僱日起即屬民法第四百八十二條所定之僱傭契約關係。七十三年七月三十日總統令公布施行勞動基準法，該法第三條明定：「本法於左列各業適用之：．．．其他中央主管機關指定之事業。」，被告公司屬「保險業」，中央主管機關行政院勞工委員會八十六年十月三十日台勞動一字第０四七四九四號公告「指定左列各業及工作者自中華民國八十七年四月一日起適用勞動基準法。㈠保險業。㈡不動產業。㈢．．」，準此，被告公司既經法定適用勞動基準法行業，兩造間自八十七年四月一日公告適用勞動基準法之日起，由僱傭契約自然轉成勞動契約之法律關係。被告稱「原告被免職者，係為免除其展業區經理一職，其自八十七年六月十一日起被免職後，仍屬被告公司之展業代表，即俗稱之保險業務員，．．．原告為被告招攬到保險契約時，被告公司即核給應予佣金作為其報酬，其並無固定薪資，亦不須按時至被告公司打卡上班，原告與被告間之契約關係係為「承攬」而「非僱傭」，自不屬勞動基準法所規範之勞工，即無勞動基準法之適用，．．」等云云，惟查原告八十七年六月十一日被告公司非法解僱前，兩造適用勞動基準法，屬「勞動契約」之法律關係已如前述，被告公司以原告「考核未達標準」免職於法無據。又，非法解僱後，被告公司坦承「仍屬公司之展業代表，即俗稱之保險業務員」，被告公司仍通令原告繼續服務保戶，每月負責收費、加保、退保、理賠等工作，均屬勞動基準法所規定之勞雇關係繼續存在中。足證被告公司規避勞動基準法之適用，規避退休金之給付，自行創設片面之詞自圓其說，藉以嵌合民法規定之「僱傭契約」、「承攬契約」之意義，以阻卻勞動基準法之適用，用心明灼。被告公司印製展業經理聘約書，專門針對工作年資十五年以上或工作接近二十五年者，脅迫簽約，自認可規避勞動基準法退休給付，脅迫文件有八十五年十二月十七日新壽外企字第一七五號函三之一「各級營業主管應重簽營業主管聘約，並於八十六年第一工作月結束前辦理完畢。簽約資料必妥後始予核發各項津貼及獎金」及八十六年「敬啟者」文件，於八十六年第二工作月結束前重新辦理聘約資料。聘約資料必須辦妥後，始予核發各項待遇」，由上揭文件觀之，被告公司屢次脅迫必須在聘約書上簽名，始准給付薪資，事證明確，原告單親扶養子女，危恐斷炊或失去工作，無奈，每次均依被告公司前述規定簽名，惟因勞動基準法已適用於一切勞雇關係，具有強制性，尚非加簽此約，勞動契約就因而失效。事實上，勞雇關係存續期間，雇主因經營上之需要，有必要勞工增加非勞動契約內之工作，以減少用人數，於勞雇雙方合意，成立某些勞務性契約之情形，並非少見，而由此排除勞動基準法之適用，片面自認勞雇關係即因此變成「僱傭契約」或「承攬契約」等洵有違誤，非有理由。按「員工考績，分為晉級考核及晉階考核二種方式行之，並作為調整工資之依據」，被告公司人事管理規則第十六頁，第八十四條定有明文，原告於八十四年四月一日升一級擔任處經理處長，證明原告表現良好，祗因工作年資逾十五年瀕臨退休資格，藉「考核未達標準」免職，惟查縱「考核未達標準」，被告公司人事管理規則第八十五條明定「員工連續三年晉考核為一級或維持或三年內晉級考核有二年為維持者，公司得依本規則第一二八條第五款之規定予以資遣」，而非免職解僱，復查勞動基準法亦無規定此一情形可為雇主得不經預告終止契約之理由，準此，此解僱顯屬非法。按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。．．，有繼續性工作應為不定期契約」，勞動基準法第九條第一項定有明文，被告公司非法免職原告，自承「仍屬被告公司之展業代表，即俗稱之保險業務員．．」，證實兩造之工作繼續性，應為上揭法律規定之不定期勞動契約。次按同法第二十一條明定「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，被告公司適用勞動基準法，非法解僱原告，仍命原告按月負責收費、加保、退保、理賠等工作，而非法解僱原告後即未給付原告工資，原告自得請求確認勞雇關係繼續存在，被告公司應自八十七年六月十一日非法解僱原告之日起，按月給付原告基本工資新台幣（下同）一萬五千八百四十元。並聲明：（一）、確認兩造間僱傭關係存在。（二）、被告應自八十七年六月十一日起，至原告恢復可支領原工資或兩造間合法終止勞動契約止，按月給付一萬五千八百四十元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。（三）願供擔保，請准宣告假執行。
三、被告則以：兩造於八十六年二月十九日簽訂展業區經理聘約書，原告因業績未達責任額，於八十七年六月十一日遭被告免除展業區經理職務，因原告不斷向被告請求復職，兩造又於八十七年十一月十六日再簽訂展業區經理聘約書，原告於八十八年七月十四日因業績未達契約所定標準，再被免職，改降為展業代表，並於九十年六月二十七日離職。原告為被告招攬到保險契約時，被告公司即核給應予佣金作為其報酬，其並無固定薪資，亦不須按時至被告公司打卡上班，原告與被告間之契約關係係為「承攬」而「非僱傭」，自不屬勞動基準法所規範之勞工，即無勞動基準法之適用。因被告總公司作業疏失寄發署名原告之團體險保費收據予原告離職前所屬單位，原告離職後仍自行前往被告該業務單位領取相關保險收據，並自行向保戶收取保費，然被告並未給付予原告任何報酬。被告並沒有強迫原告簽立展業區經理聘約書，因為展業處的利潤不錯，被告公司有很多人申請轉調該處，所以不見得對原告不利等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回；被告願供擔保請免宣告假執行。
四、兩造不爭執之事實：原告自七十一年八月一日起受僱於被告公司。兩造於八十六年二月十九日簽訂展業區經理聘約書，原告因業績未達責任額，於八十七年六月十一日遭被告免除展業區經理職務，改降為展業代表。
五、得心證之理由：本件兩造所爭執之處，應在於兩造在簽訂展業區經理聘約書後，原來之僱傭契約（或勞動契約）是否改為委任與承攬之混合契約（或承攬契約）？如是，原告是否受被告脅迫始與被告簽訂展業區經理聘約書？
（一）、按一般學理上認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：（１）人格從屬性
，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（２）親自履行，不得使用代理人。（３）經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（４）納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性（最高法院八十一年度台上字第三四七號判決參照）。查兩造所簽訂之展業區經理聘約書第三條規定：展業區經理因其對公司及客戶所做之服務而享有報酬，依本聘約附表壹或貳之展業區經理津貼及獎金表給付之，依聘約書附表壹或貳所示各種津貼及獎金觀之，原告並無固定薪資，原告須達到附表壹或貳所要求之業績或要求時，被告始給付原告津貼及獎金，又原告不須按時至被告公司打卡上班，此為原告所不爭執。原告既不須至被告公司打卡上班，而其收入又無固定薪資，完全依照其招攬保險契約之多寡，決定其報酬，此與一般勞僱關係，受僱人須在僱用人指定之時間內工作，並受僱用人之指揮監督不同，顯見兩造所簽訂之展業區經理聘約書，並非僱傭契約（或勞動契約），核其性質係屬委任與承攬之混合契約。況從被告公司係在政府公告自八十七年四月一日將保險業納入勞動基準法行業之前，與原告簽訂展業區經理聘約書，亦可知被告之目的是為了避免日後給付退休金，始要求原告與之簽訂展業區經理聘約書，亦足益證明兩造所簽訂之展業區經理聘約書，並非僱傭契約（或勞動契約）。至被告公司因之前保險業務員眾多，為規避勞動基準法之規定，與原告展業區經理聘約書，究竟有無盡到僱主之社會責任，容有討論空間，蓋我國保險公司在政府將保險業納入勞動基準法行業之前，均僱請大量保險業務員（多數業務員僅有極低基本薪資，其收入多寡完全取決於招攬保險契約之數量），如在政府將保險業納入勞動基準法行業之後，將全數保險業務員納為正式員工，員工之退休金勢必對保險公司造成極大的負擔。原告既於八十六年二月十九日與被告公司簽訂性質屬委任與承攬混合契約之展業區經理聘約書，則兩造原有僱傭契約（或勞動契約）即已轉為非屬僱傭性質之展業區經理聘約。
（二）、原告主張其係受脅迫始簽訂展業區經理聘約書，並提出被告公司八十五年十
二月十七日（85）新壽外企字第一七五號函及被告公司市管部業務人事課所發之通知各一份為證，被告則否認原告係受脅迫始簽訂展業區經理聘約書，並陳稱因為公司有新二階及舊二階不同的制度，他們所領的獎金不同，公司為了要統一制度，才與原告簽訂展業區經理聘約書。按因被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。前條之撤銷應於發現脅迫終止後，一年為之，民法第九十二條第一項、第九十三條分別定有明文。所謂脅迫終止，係指表意人因脅迫而為意思表示完成時，脅迫行為即為終止（最高法院八十年度台上字第號一二七０號判決參照）。經查，原告因被告發出上開函及通知後，方與原告簽訂展業區經理聘約書，被告之行為是否已達脅迫程度，兩造固有爭執，惟縱認被告之行為已達脅迫程度，然原告於八十六年二月十九日與被告簽訂展業區經理聘約書後，至九十年四月二十三日、九十一年九月二十七日始分別提出起訴狀及準備書（二）狀，縱認原告係以上開書狀撤銷受脅迫之意思表示，惟距簽訂展業區經理聘約書後，已逾民法第九十三條所定一年之除斥期間，自不生撤銷之效力。
（三）、原告另主張其遭非法解僱後，被告公司坦承「仍屬公司之展業代表，即俗稱
之保險業務員」，被告公司仍通令原告繼續服務保戶，每月負責收費、加保、退保、理賠等工作，均屬勞動基準法所規定之勞雇關係繼續存在中。被告則辯稱：是原告自行到原單位拿保單，向保戶收取保費，被告並沒有通知原告向客戶收保費等語。原告對被告上開抗辯並不爭執，顯見並非被告主動通知原告繼續服務保戶，每月負責收費、加保、退保、理賠等工作。又原告不爭執其仍屬被告公司之展業代表（即俗稱之保險業務員），故縱被告確有請求原告服務原保戶，亦係因原告仍屬被告公司之展業代表，仍有服務原保戶之必要，不能僅以被告請求原告服務原保戶，即認兩造僱傭關係存在。
六、綜上所述，原告既於八十六年二月十九日與被告公司簽訂性質非屬僱傭性質之展業區經理聘約，且原告於八十六年二月十九日簽訂展業區經理聘約書後，逾一年之除斥期間，始主張撤銷其受脅迫而為之意思表示（簽訂展業區經理聘約書），自不生撤銷之效力。從而，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告應自八十七年六月十一日起，至原告恢復可支領原工資或兩造間合法終止勞動契約止，按月給付一萬五千八百四十元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，即屬無據，均應予駁回。而其假執行宣告之聲請亦失所依附，應併予駁回。
七、兩造其餘之主張及提出之攻擊防禦方法，均不影響本院所為之前開判斷，自無再予一一審論之必要，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第七十八條。中華民國九十一年十月十八日
臺灣臺南地方法院民事第四庭~B法官蘇正賢右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀（應附繕本）。
中華民國九十一年十月十八日~B法院書記官林木村