臺灣桃園地方法院97年度勞訴字第62號民事判決

裁判字號：臺灣桃園地方法院97年勞訴字第62號民事判決

裁判日期：民國98年06月30日

裁判案由：給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決97年度勞訴字第62號原告乙○○訴訟代理人 陳祖德 律師被告台裕橡膠工業股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 張清浩 律師上列當事人間請求給付退休金等事件，於民國98年6月12日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣伍拾叁萬叁仟捌佰伍拾叁元，及自民國九十七年十一月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四十七，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告以新臺幣壹拾捌萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前以新臺幣伍拾叁萬叁仟捌佰伍拾叁元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，則不在此限，民事訴訟法第25
5條第1項第3款定有明文。查本件原告起訴時係聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）1,145,683元，並自本訴狀送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，惟於本院審理期間，數次變更其聲明金額【民國97年11月25日言詞辯論期日變更聲明為941,767元、98年1月7日以民事準備書（三）狀變更聲明為992,880元】，末於本院98年
2月24日言詞辯論筆錄及當日所提出之民事準備書（四）狀，擴張聲明為：被告應給付原告1,166,067元，並自本訴狀送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，核原告聲明之變更，係屬擴張應受判決事項之聲明，核與上開規定相符，應予准許，合先敘明。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：原告自72年4月18日起受僱於被告，工作至97年7月1日退休，年資已達25年2月餘。被告雖給付退休金，然由於其意圖規避退休金，而將勞工之薪資，分別列出「差旅費」、「特業特績獎」、「久任獎金」、「工作特績獎」、「其他工作特績獎」、「績效獎金」、「勤務競賽獎金」等項目，屬勞基法施行細則第10條之除外名義。但實質上，皆為經常性給付且為勞務對價，乃勞工因工作而獲得之報酬，仍屬工資，但卻摒除於平均工資外。此外，原告退休前6個月之加班費及97年度特休未休工資未列入平均工資計算，致原告少領退休金。又因被告未依勞工保險條例之規定，按原告實領薪資投保，反將月投保薪資以多報少，致原告少領老年給付，另短少自92年7月至97年7月之加班費，及未完全給付應休假而未休之工資等，茲詳列如下：
㈠退休金差額747,254元部分：
⒈被告蓄意規避退休金乃將勞工薪資結構恣意改變，佯以
各種名目加以拆解，此觀被告所發之個人伙食、薪資、獎金轉換說明表，及97年1月至6月之薪資明細表即明，依原告郵政存簿儲金簿所列載被告每月委發款項，再對照被告97年1月至6月之「差旅費」、「伙食補助」之費用相符，足見被告故意另外分別給付而故不放在工資之內，藉以逃避工資之定義。緣原告於90年6月之前皆係按月領取工資，其項目除有本薪外尚有交通津貼、全勤獎金、效率獎金等，但90年7月1日之後，被告卻片面更改交通津貼為差旅費，而全勤津貼、效率獎金2項則併為績效獎金，是以，被告為規避勞基法之退休金，而故意拆解工資項目，但上開項目均係勞務對價，且為經常性給付，故應就「差旅費」、「績效獎金」等各項，併入月平均工資以資計算退休金。依行政院勞工委員會85年2月10日台（85）勞動二字第103252號函釋意旨，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段係例舉屬於工資之各項給與，但非謂「工資、薪金」、「按計時：獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，應視其是否為勞工因工作獲得之報酬而定。該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，特明定應屬工資，以資保護。基此，上開每月另發差旅費、伙食費及久任獎金每三個月發一次3,330元，績效獎金每三個月發一次（1至3月11,187元，4至
6月為9,450元），皆屬經常性工資，自應還原至每月薪資欄位之內列入平均工資之計算。
⒉原告所列之「其他加項」、「特休買回」、「加班費」
、「績效獎金」、「差旅費」等5項，均應列入原告之退休金平均工資之計算，始符勞動基準法第2條第4款之規定：
⑴特休買回：
再觀薪資總表97年1月至6月，被告每月皆給付特休假買回4,051元，其實是97年7月25日被告公司以一次特休假買回工資，24,308元除以六個月所得每個月平均額即為特休未休假工資4,051元，亦同為勞工因工作而獲得之報酬亦當併入計算平均工資；至於特休假應休未休之計算方式，查原告到職日為72年4月18日（嗣停薪留職十餘天），故公司換算日自72年5月
3日起算，計算方式72年5月3日96年5月3日，24年特休29天，在97年度休假，惟退休離職日為97年7月1日，依勞基法第38條規定應有30天之特休假日數，但被告公司卻規定97年1月1日至97年12月31日期間，只能休95年至96年間之特休天數即29天，到98年度才能休30日之特休，基此原告於97年7月1日退休，卻未享受到依法規定之30日特休假，而被告已將原告之請假表上申請特休假共11.5日扣除，尚有17.5天再加上97年1月至6月之特休假15天未休，則應有32.5天特休假未休，依勞基法施行細則第24條第3款之規定，契約終止未休完之特休假，公司應給予工資，但被告只付了24.5天，故尚有8日之特休假工資未付共11,442元，另原告應有32.5天之特休假工資，乃退休事由前六個月之所得工資總額，應併入工資計算平均工資，此觀內政部74台內勞字第294374函示可參。
⑵加班費：
①被告給付之工資名目「超時勉勵金」38,966元，其
實係「加班費」，原告自97年1月至97年5月份之加班費，被告於97年7月25日，以「超時獎勵金」名義給付38,966元，扣除所得稅2,338元一次實領36,628元，此由原告之薪資明細表、換休表，並對照存摺97年7月25日委發款項36,628元完全一致，益證被告係另於工資之外，特別累計5個月才發一次，且巧立名目為超時勉勵金，實係加班費，此參見原告所提出之「換休表」，所列載之加班工時，並經被告公司之賴課長簽核及人事單位江翠華核章，並有97年1月至5月（6月無加班）換休表及加班費明細對照，互核與被告所給付上開工資相同，可見確屬加班費，而加班費乃勞工勞動之對價且為經常性之給付，自應併入平均工資計算退休金。②原告自97年1月至5月之加班費，參酌原告之換休
表所示之工時，按勞基法第24條延長工時之計算標準計算所得之各月加班費，核與原告之薪資總表所載金額完全符合，被告辯稱原告無提出計算加班費之依據，尚有誤會。
⑶績效獎金：
依原告97年1月至6月之薪資總表（一）記載①績效獎金部分：1月：發放去年96年第四季（10至12月）之金額，4月：發放第一季（1至3月）之金額，
7月：發放第二季（4至6月）之金額，10月：發放第三季（7至9月）之金額，是以97年1、2、3月的績效獎金乃是97年4月薪資明細所載之11,188元，平均3個月則每月3,729元，97年4、5、6月的績效獎金，是依97年7月份薪資明細所載9,452元，則平均3個月每月為3,150元，再試觀，薪資總表（二）之績效獎金，依薪資明細記載，是直接計算當月97年1月績效獎金11,700元，97年4月11,188元，而薪資總表（一）所示績效獎金，97年4月11,188元，97年7月9,452元。薪資總表（二）是計算97年1月11,700元，97年4月11,188元，兩份總表科目核對無訛，績效獎金只是計算月份之差異而已，故被告仍應參照原告所提出之薪資表（一）先返還後再計算退休金，方為正確。
⑷末按，勞動基準法施行細則第11條但書，僅指「勞工
基本工資」之範圍，然依勞基法第2條第4款之延長工作時間之工資及績效獎金等均應併入平均工資計算退休金，被告辯稱，上揭施行細則第11條但書規定延長工時之工資，不計入基本工資云云，顯屬誤會，況被告未依勞工實際領薪之總額，申報平均月投保薪資僅報31,467元，以多報少，致遭勞工保險監理委員會查明處以罰鍰，並告以應由被告賠償損失，此有該委員會函可按。
⑸關於交通津貼（差旅費）項目之給予，原告為作業員
，從未出差或差派至外地，被告為規避勞動基準法，故意片面將交通津貼之科目在90年7月以後，改以「差旅費」報支；再者，公司搭交通車的人員是:董事長甲○○、副總經理 張家豪 、總經理 山內一夫 及其他管理職人員共9人，員工沒有權利搭交通車的福利，被告也未提供勞工交通車。住宿的人員也都是外籍勞工，和派駐大陸公司的5位員工可住宿，其他員工無住宿的福利。基此，原告自72年4月18日受僱於被告公司，至97年7月1日退休25年2個月餘，每月有出勤的天數，才有每日20元交通津貼（差旅費），顯係經常性勞務性之對價，且是勞工因工作而獲得之報酬，必須提供勞務才有發給，屬於勞動基準法第2條第
3款之工資，自應併入計算平均工資，核算退休金始為公平合理。
⒊被告片面變動薪資科目，規避勞動基準法，造成原告退
休金無端縮水，自應將上開各項工資併入平均工資計算，扣除已領之不足額1,166,067元，其計算方式如下：
查原告97年4月35,774元，5月38,153元，6月35,217元合計109,144元除以三，則平均工資為36,381元（四捨五入）再乘以二個基數則為72,762元，再自73年7月31日起至97年7月1日工作年資共23年11個月，依勞基法第55條規定15年之內，每滿一年二個基數，超過15年，每滿一年給一個基數，滿半年者以一年計，則原告有40個基數，退休前六個月工資各為：一月56,935元，二月42,904元，三月50,969元，四月35,774元，五月38,153元，六月35,217元，另應加上97年1月至5月未以平均工資計算短缺之加班費14,541元及97年度應休未休之工資11,442元，合計285,935元，除以六個月則月平均工資為47,655元，再乘以40個基數則為1,906,200元，加上前段72,762元，合計應領退休金1,978,962元減去已領退休金1,231,708元，則被告尚應補給退休金747,
254元，綜此，被告應補給原告退休金差額為747,254元。
㈡勞保老年給付之損失211,732元之部分：
⒈按「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報
少者，…勞工因此所受損失應由投保單位賠償之」，勞工保險條例第72條第2項定有明文。查原告自94年7月至97年6月，共36個月，薪資合計為1,371,912元，依勞工保險局核定之月投保等級，則三年應投保總額為1,310,100元，除以36，則平均月投保薪資為36,391元。
再依同條例第59條規定，老年給付原告有43個月之基數，則應領老年給付為1,564,813元；惟被告將原告之平均月投保薪資為31,467元，致原告領到勞保局給付之老年給付僅1,353,081元，因此所生損害211,732元，依上開規定應由被告負責賠償。
⒉第查，被告為減少勞、健保費之負擔及降低退休金之給
付，故意將差旅費、伙食補助、加班費、特休買回等項目之工資，另外單獨處理而未列入工資之內，如今將上開之差旅費等各項還原，則自97年7月至97年6月共36個月，薪資合計為1,371,912元，依94年7月至97年6月共36個月，每月實際勞保應保總額為1,310,100元，以此除以36個月，則平均每月應投保薪資為36,391元（1,310,100元÷36個月＝36,391元），再乘以老年給付為43個月，則應領1,564,813元，但被告以多報少，致原告只領老年給付1,353,081元，扣除已領1,353,081元，少領之老年給付為211,732元（1,564,813元－1,353,081元＝211,732元），而被告亦因以多報少遭勞工保險局核處罰緩在案。
⒊關於「時金」部分，乃因被告公司為規避勞工工資之計
算，故意將瀕臨退休之員工每月調薪之金額，變成一年作一次發給1,800元，以圖逃避併入退休金計算，但仍屬工資之性質，已無庸疑，至於勤務競賽獎，是勞工假日出勤加班、夜班之補助，此觀被告所印製之「薪資管理制度」記載，假日出勤津貼、夜勤津貼、夜點費、便當代金等各項目，每月發一次，改為每季一次，但皆是勞務對價且為經常性給付，仍屬工資無疑。
㈢加班費少給195,639元之部分：
⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，
依勞基法第24條規定之標準加給之，此為勞動條件之最低標準，然自92年7月至97年7月止，原告全薪加班費應為595,077元，但被告卻以本薪計算加班費，故原告只領到392,960元，故原告少領加班費202,117元，扣除已罹時效之92年7月至9月之3個月加班費6,478元，被告仍應補發加班費195,639元。
⒉被告既給予超時勉勵金（加班費）38,966元，而原告也
未補休或換休，領取了延長工時工資加班費38,966元，在97年1月至97年5月配合公司生產需要加班，但被告未以全薪計算加班費，所以另有97年1月至97年5月加班費差額14541元÷6(月)×40(月)=96920元，是退休事由前6個月之工資所得。既然是加班費，屬於勞工因工作而獲得之報酬，自應併入計算平均工資計算退休金。
㈣特休未休工資少給11,442元之部分：
⒈按「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休
未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法施行細則第24條第3款定有明文。經查，原告已工作25年2月13日，依勞基法第38條規定，應有32.5天之特別休假，嗣兩造勞動契約終止，原告應休而未休之日數乘以日薪，即被告應給付35,750元（日薪1,100元×32.5=35,750元），惟被告僅給付24,308元，乃少付11,442元，揆諸上開規定，應由被告補發該未休假之工資予原告。
⒉再查，原告自97年1月至5月之特休假，被告僅於97年
7月25日一次委發款項24,308元，核對原告2008年6月薪資明細表所列特休，24.5日金額24,308元相符。然查依被告公司規定97年1月1日起始可休96年度之特休假，此觀97年請假表，其上記載年資24年，特休本應有30天，但仍記為29天，即足以證明是休前一年累計之天數，則原告96年度應有30天之特休假，但原告在97年度只休了11.5天，故尚有17.5天未休完，加上97年1至6月之特休假15天合計32.5天，扣除被告公司特休買回之24.5天，則公司尚短少8天之特休未休工資11,442元（
32.5特休工資35,750元－24.5天24,308元＝11,442元）。
⒊被告之特別休假制度，乃係規定勞工一律須在到職日（
或換算後到職日）起滿一年後的每年1月1日至12月31日期間，才可以休前一年到職日（或換算後到職日）起滿一年後的特別休假天數。查原告工作至95年5月3日，工作滿23年，依勞動基準法第38條之規定，特別休假應有28日，但是被告規定員工須在96年1月1日至96年12月31日期間，才可以開始休工作年資滿23年28日的特休休假；次查原告工作至96年5月3日，工作滿24年，依勞動基準法第38條之規定，特別休假應有29日，但是被告規定員工須在97年1月1日至97年12月31日期間，才可以開始休工作年資滿24年29日的特休休假；再查原告工作至97年5月3日，工作滿25年，依勞動基準法第38條之規定，特別休假應有30日，但是被告規定員工須在98年1月1日至98年12月31日期間，才可以開始休工作年資滿25年30日的特休休假。而原告在97年7月1日退休，根本還未休到年資25年30日的特休休假。被告將原告96年度請假表，請特休假的天數扣抵年資24年的29日特休天數是錯誤的，因為96年度請假表1月1日至12月31日所請的特休天數是扣抵年資23年天數28日的特休天數，96年度請假表最上方清楚記載：「原告到職日72年4月18日換算後到職日為72年5月3日，年資23年，特休28日權益開始日（未註明者1月1日）」。足證，96年度請假表左側，96年1月1日至96年12月31日期間，原告個人安排特休共17日，而右側印刷字體列出之「公司安排」特休日有5日，未安排之部分發給6日特別休假工資（即買回6日特休）。以上合計17+5+6=28日，符合年資23年的28日特休天數。原告已經滿到職日年資25年30日天數的特休，被告規定在98年1月1日至98年12月31日才可以開始休，而原告在97年7月1日退休，所以在97年1月至7月尚有15日特休應休未休，17.5+15=32.5日應休未休特休。依勞動基準法施行細則第24條第3款，既因契約終止，未休完之特休假公司應給予工資，但被告只給付了24.5日，故尚有8日之特休應休未休假11,442元工資未給，另11,442元÷6（月）×40（月）=76,280元，乃退休事前6個月之所得工資總額，應併入工資計算退休金。
㈤綜上所述，被告應給付原告①退休金差額747,254元，②
老年給付差額211,732元，③加班費差額195,639元，④特別休假工資11,442元，合計1,166,067元，惟迄未給付，原告乃向桃園縣政府勞資爭議調解委員會申請調解，亦無結果，爰依法提起訴訟，請求被告給付上開金額，並聲明：
⒈被告應給付原告1,166,067元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告辯稱：㈠原告提出個人伙食、薪資、獎金轉換說明表，主張被告公
司於93年第三季與第四季間，有將原本是每月發一次之工資項目，改為每三個月發給一次云云，被告否認之。依原告提出上開轉換說明表，可以看出，原本是每月發給一次的差旅費、伙食補助、本薪等三項，在轉換後，仍為每月發給一次；原本每三個月發給一次的項目，則改變名稱或計算方式後，仍為每三個月發給一次。被告並無原告所指摘之將勞工薪資結構改變、拆解之情形。原告雖主張被告於90年7月1日變更薪資制度，而謂部分給與應屬經常性給與云云，惟原告在當時及從此以後直到退休日之7年間，從無表示異議，並繼續工作，堪認原告對被告在90年7月1日變更薪資制度一事，已有同意之默示意思表示。如勞工自始對於勞動條件表示同意而繼續受僱，且該條件亦未低於法定勞動條件之限制，卻於事後反於原先之合意主張更高之勞動條件，顯難認符合誠信。故原告據此所為之請求，應無理由。
㈡退休金部分：
⒈工作年資：原告固於72年4月18日到職，惟勞動基準法
是在73年7月30日公佈，同年8月1日施行，則原告以72年4月18日計算其適用勞動基準法退休制度下之退休金，已有誤會。
⒉要計算出退休金，需先計算其平均工資。按勞動基準法
第2條第4款規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」，故要計算出平均工資，應先確認其平均工資計算期間及該期間工資總額。原告雖有提出其97年1至6月薪資總表及薪資明細表，惟兩相比對，並不一致，而有先予核對確認之必要。
⒊按工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金
及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞動基準法第2條第3款定有明文。故須符合工作之對價及經常性給與等條件始得謂為工資。雇主具勉勵、恩惠性之給與，並非對於勞工提供勞務對價，且不具有經常性之給與，應非勞基法所謂之工資，當不得計入勞工之勞保月薪資總額。依原告所提出之薪資總表，除年終獎金與分紅以外，「其他加項」、「特休買回」、「超時勉勵金」（原告誤為加班費）及「績效獎金」、「差旅費」等
5項給與，不應列入平均工資計算，其理由如下：⑴「其他加項」（97年1月給與2,180元）：
此係96年12月份特業特績獎（特業津貼）計算錯誤而少給，而於給與97年1月工資時補短給差額，非屬97年1月以後之平均薪資計算期間之給與，不應列入平均工資計算項目內。
⑵「特休買回」（97年7月25日給與24,308元）：
①被告在97年7月25日以「特休買回」名目給與原告
24,308元，係因原告在97年度尚有24.5日特別休假日未休，被告才在勞動契約終止日（97年7月1日）後，將24.5日數折算為工資給付被告24,308元。
原告所作之薪資總表記載97年1至6月每月皆給與「特休買回」4,051元云云，並不實在。②查特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心
之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，而非用以換取工資，更非藉以增加平均工資。且特別休假為勞工依任職年資按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異（參照勞動基準法第38條）。特別休假未休工資，係對於未依勞動基準法第38條規定請特別休假者，依其未休日數發給之獎金，性質上應屬為改善勞工生活之具有勉勵性、慰勞性之給與。是雇主對於勞工於勞動契約終止時尚未休完之特別休假日數，發給特別休假未休工資，應不得列入平均工資計算。況依勞動基準法施行細則第24條規定，特別休假未休工資乃因年度終結或終止契約而未休者所發給之工資，即須於一年終了或契約終止後，累計每一勞工於當年應休未休之日數，始能發給之給與，故是其係屬「按年」核計之給與，已非屬「按計時、計日、計月、計件給付」者，此與勞動基準法第2條第3款所稱之工資是具有「經常性」之定義亦有不符。
③又依行政院勞工委員會77年9月19日（77）台勞動
二字第20649號函釋意旨，因原告是自請退休，其於本年度未休之特別休假，其未休之特別休假日，在假設原告繼續工作之情形下，原本是在97年7月
1日（退休日）以後才會發生。而且，被告是在97年7月25日才發給。所以，此項給與，應係終止勞動契約後之所得，無庸併入平均工資計算。
④因此，依前開說明，「特休（買回）」之給與，既
係因勞工未能在其特別休假日休息而給付之給與，實係具有慰勞性質，非為勞工勞務提供之對價，更不具經常性給與之性質，又是終止勞動契約後之所得，應不屬於勞動基準法第2條第3款之工資，不得併入平均工資計算。
⑶超時勉勵金（97年7月25日給與38,966元）：
①被告於97年7月25日以「超時勉勵金」之名目給與
原告38,966元，此乃扣稅後之給予，原告所提之薪資總表記載從97年1月至5月每月以597元至16,573元不等之數額（總額38,961元），名目為「加班費」云云，並不實在。
②查原告在受僱期間，有簽署「超時出勤申請書」，
聲明：「因個人業務需求，自願超時出勤，同意累計之時間以換休為原則。」。此係經由勞雇雙方合意約定，將勞工自願延長工作時間所累積的時數安排換休，被告鼓勵原告換休，但因原告個人因素自願犧牲換休之機會，被告為了勉勵其對公司此作為，以不休假獎金之性質發給超時勉勵金，應與工作對價無關。此項給與，實具有勉勵、慰勞性質，非為勞工勞務提供之對價，更不具經常性給與之性質，依行政院勞工委員會79年9月21日（79）台勞動二字第22155號函釋意旨，應不屬於工資。
③退步言之，縱認定「超時勉勵金」為「加班費」，
仍不應列入平均工資計算。依勞動基準法第24條之規定，加班費應由雇主依勞工延長工作之時間，按平日每小時工資之比例加給之。考其立法之意旨，係以勞工在正常工作時間外，為配合雇主之需要，需行犧牲應有之休息或休假時間，為雇主工作，從而雇主應加給勞工工作之對價。惟勞工因雇主之需要，所為休息或休假時間之犧牲，已由雇主就勞工工作對價之加給而獲得補償，於雇主而言，此項勞工工作對價之加給，亦屬犧牲，從而，此項加班費如列入勞動基準法第2條第4款計算平均工資，以為核計退休金，即無異於雇主於勞工退休時，再次發給加班費，顯非公平，嚴重違背勞、資利益均衡之原則。再按勞動基準法第32條規定，加班應經勞工之同意，因此，加班並非雇主得依勞動契約之約定強制勞工為之，勞工願意加班才會發生加班費及法定加給之支付，如勞工不願加班，自亦不生加班費及法定加給之支付問題，雇主根本無權分配勞工之加班時數。換言之，勞工每人每月加班之時數並不固定，且加班與否完全由勞工自行決定，因此，加班費顯不具經常性，為偶發性給付，且勞動基準法施行給則第11條但書亦明文規定，延長工作時間之工資，均「不計入」基本工資至然。
⑷「績效獎金」（97年5月8日給與11,188元、97年8月8日給與9,452元）：
①績效獎金，應不屬於勞動基準法第2條第3款之工
資。查被告在97年5月8日給與11,188元、97年8月8日給與9,452元，給與之名目是「績效獎金」。97年5月8日是給與97年1至3月之績效獎金，97年8月8日是給與97年4至6月之績效獎金。此是扣稅後之給與。原告所提出之薪資總表記載績效獎金從97年1至3月每月分別為3,729元（合計為11,187元）、97年4至6月每月分別為3,150元（合計為9,450元）之數額，有所誤會。
②被告訂定之績效獎金發放辦法第4-4-1條規定，績
效獎金之給與來源是「依據公司營業狀況計算營業額，再提撥績效獎金。」。其核算，依上開辦法第4-4-2、4-4-3條規定，依據在一定期間之產出營業額、步留率（即良品的重量除以投入生產的重量，即良率）、PPM（客訴品質不良率）等三項為基準，再依第4-3-1條規定加上個人考核項目結果加減碼來計算。是被告將獲利的一部份，核算發給正式員工做為獎勵，並具有考核獎金之性質。獎金是否給與，需視公司之經營成果與個人績效而定。係為激勵員工士氣、督導績效而發給之勉勵性給與。
此不僅有如勞基法施行細則第10條第2款之「競賽獎金」、「特殊功績獎金」；且發放金額多寡，並不僅繫於勞工是否付出勞力，尚視公司經營成果而定。綜上所述，績效獎金並未達勞動契約主給付目的之程度，勞工不得逕以之作為拒絕為勞務提供之正當理由。
⑸「差旅費」：
依勞基法施行細則第10條第9款，差旅費之給與，應不屬於勞動基準法第2條第3款之工資。被告就「差旅費」發放之方式，非就全體員工為之。凡住在台北縣市地區之員工，因提供交通車，不發給此項給與；另住在公司宿舍之員工，也沒有獲得此項給與。住在桃園縣地區的員工，則給與每出勤日20元的交通補助。交通補助，非依勞工提供之勞務性質對價發給，顯然欠缺對價性，應屬雇主恩惠性給與。縱每月均固定發給，仍不屬勞基法第2條第3款之工資。
⒋原告得請求退休金之數額：
⑴依勞動基準法第84條之2規定，適用本法前之工作年
資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算，是原告於勞動基準法00年0月0日生效前之工作年資，應依台灣省工廠工人退休規則第9條第1款計算。又適用勞動基準法後之退休金基數，依同法第55條第1項規定，並參酌74年10月14日司法院第七期司法業務研究會意見，從而，原告自72年4月18日受僱日起前15年以2個基數計算者，超過15年之工作年資每滿1年給與1個基數。至於，原告於勞動基準法施行後之退休金給與，應依勞動基準法第55條第1項第1款規定辦理。
⑵原告退休金基數之計算：
①適用勞動基準法前：乙○○自72年4月18日（受僱
日）至73年7月31日，工作年資是1年3個月又14日，依台灣省工廠工人退休規則第9條第1款規定，退休金基數有2個。依同規則第10條第1款之規定，退休金基數之計算方式為按月支薪者，以核准退休前三個月平均工資所得為準。原告於97年4月至6月之工資所得為83,376元，故其在該階段之退休金數額為55,584元【計算式為：（83,376/3）*2=55,584元】。
②適用勞動基準法後：
自73年8月1日（勞動基準法生效日）至87年4月30日（工作滿15年。原本應於87年4月17日滿15年，但因乙○○有在84年4月1日至13日留職停薪13日，故須至87年4月30日，工作方有年滿15年。），在扣除13日留職停薪期間後，工作年資是13年8個月又17日。依勞動基準法第55條第1項第1款規定，退休金基數有28個。自87年5月1日至97年7月1日（退休日），工作年資是10年2個月又1日。依勞動基準法第55條第1項第1款規定，退休金基數有10.5個。因此，適用勞動基準法後，退休金基數有38.5個。按勞動基準法第2條第4款規定：
「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。依附表1，97年1月1日至6月1日之工資總額，是171,372元，故其在該階段之退休金數額為1,099,
637元【計算式為：（171,372/6）*38.5=1,099,
637元】。③因此，將以上兩階段退休金數額合計，原告之退休
金數額，應為1,155,221元。被告給與之退休金數額，為1,231,708元。故被告有溢給退休金之情形，無庸再行給付。
④被告計算原告之退休金基數是40.5，原告則主張是
42。就勞動基準法施行前之退休金基數，兩造都主張是2個。有差異者，是勞動基準法施行後，被告主張是38.5，原告主張是40。依原告之計算方式，其是從勞動基準法施行後工作15年，皆以每年2個基數計算。但這種計算方式，顯然違法，依上開司法院第七期司法業務研究會研究意見，被告是依該公認合理之方式計算退休金基數，應屬合法。
㈢勞保老年給付部分：
⒈原告稱其自94年7月至97年6月，薪資合計1,371,912
元云云。惟未見其依據及計算方式，尚難認被告就原告之勞保月投保薪資有以多報少之情形。
⒉原告主張被告將其月投保薪資以多報少，以致其老年給
付受有短給之損失云云。惟原告所提出三年薪資明細表，其數額並不正確。例如「工作特績獎」、「其他工作特績獎」、「久任獎金」、「特業特績獎」、「績效獎金」等項目之給與，是三個月發給一次，惟原告卻將其列為每月一次。又「其他加項」、「特休買回」、「超時勉勵金」（原告誤為加班費）及「績效獎金」、「差旅費」等五項前已敘明不屬工資之給與，以及「勤務特績獎」、「加班夜點費」、「時金」等明顯不具經常性質之給與，並不屬於勞動基準法第2條第3款之工資，原告卻將其數額列入勞保月投保薪資範圍，亦有違誤。
㈣加班費部分：
⒈被告否認有少給加班費，原告並未舉證以實其說。又按
加班費為不及一年之每月定期給付之債權，依民法第12
6條之規定因五年間不行使，其請求權消滅。原告起訴狀是在97年10月間提起本訴，由於被告就勞工當月薪資是在次月10日前發給，則原告請求92年7月至9月份加班費，已罹於時效消滅，其無權請求。
⒉原告雖提出加班明細表，惟其並未提出計算加班費之各項數據之依據為何，不能採信。
⒊又按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞
動基準法第21條第1項定有明文。為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞雇雙方自勞動契約成立時即約定加班費給付之方式，且所約定工資又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞工不得再依同法第24條規定請求雇主給付延長工作時間工資。此有最高法院91年台上字第2271號、82年台上字第293號民事裁判要旨及台灣高等法院92年勞上易字第82號民事判決可稽。
⒋被告在96年9月份以前，雖有以「加班費」之名目，給
與原告加班費。但查，原告自受僱被告起，在長達25年之受僱期間內，從未對薪資給付數額及其方式有何異議，堪認兩造於訂立勞動契約時，已就原告每月工作時間、可領取薪資內容等為合意。且原告於離職時之法定基本工資為每月17,280元（96年6月30日以前是每月15,840元），被告在歷年來所給付之加班費，遠超過以基本工資加計延長時間工資之加班費。原告自72年4月18日受僱被告時起至97年7月1日退休離職時止，長達逾25年期間均未曾就被告未依各項固定薪加計變動薪給與加班費表示異議，自係同意被告就延長時間工作部分係依被告所定標準給付工資。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，而該條件亦未低於法定勞動條件之限制，卻於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，顯難認符合誠信。被告給付之加班費，既未低於法定基本工資加計延長工時工資，原告再反於兩造間合意，主張被告應就本薪加計各項獎金後，再給付延長工時工資，自非可採。
⒌被告勞工就延長工作時間所填寫之表格有兩種，一為加
班申請單，此時，被告會依法給予加班費，二為換休表，此係被告與勞工達成合意，將勞工所延長之工作時間，以換休或補休之方式辦理，勞工並放棄領取延長工時工資。此種方式，依行政院勞工委員會79年9月21日（79）台勞動二字第22155號函釋意旨，應屬合法。另就97年1至5月加班費部分，該段期間之加班，原告是自己填寫換休表申請以換休方式辦理，被告就原告事後未予以換休之部分，也有在97年7月25日給予超時勉勵金38,966元。只是，原告將認為是加班費，而列在97年1至5月之加班費項目下，更何況，依原告所提之薪資總表，在97年1至5月有受.領與原告請求相同之加班費，則原告重複請求，顯無理由。
㈤特休未休工資部分：
⒈原告主張97年1月1日起始可休96年度特別休假等情，
被告否認之，因為，96年度特別休假，要在96年間休假；97年度特別休假，要在97年間休假，此由原告97年度請假表，所排定之特別休假，都是在97年之月日申請休假即明。
⒉被告在97年7月25日已一次以「特休買回」名目給與原
告24,308元。此係因原告在97年度尚有24.5日特別休假日未休，被告始在勞動契約終止日（97年7月1日）後，將前述24.5日數折算為工資，而一次發給特別休假未休之工資。
⒊至原告所稱有8日特別休假未休一事，經查，此係原告
在96年間尚有8日特別休假未休，而且是因原告個人原因不休。被告從來不會刁難勞工請特休，且被告一直要求原告可以在其退休前，將當年度特別休假休完，但遭原告拒絕，被告只好以「特休買回」名目，給與97年未休特別休假工資。而依據行政院勞工委員會79年9月15日台79勞動二字第21827號函示意旨，原告於96年度所餘特別休假未休之部分，非因被告生產之需要所致，實係原告個人之原因而未休。因此，依前述解釋令，被告無庸給付原告關於96年度所餘8日未休特別休假之工資。
⒋從而，被告已在97年7月25日發給24,308元以「特休買
回」之名目給付這24.5日特休未休工資。而且，被告是在97年7月25日一次給付，並非如原告所稱，由97年1至6月每月給付4,051元之方式分次給付。因此，被告並無應補發特休未休工資於原告之情形。
⒌依被告之「特別休假實施辦法」，被告是依勞工實際到
職日（或換算後到職日）起滿一年後，給予特別休假；並非滿一年以後從次年1月1日至12月31日，才給予特別休假，其中，部分日數是由雇主安排特休之「公司安排日」，其餘則是由勞工自己安排之「個人安排日」，故在原告之請假表上，凡在右側有以印刷字體顯示某月日特休幾天者，即為「公司安排」之特休；而在右側假別是「特休」，由原告自己書寫事由並簽名請假者，是「個人安排」之特休。請假表上特休每8小時，折算為
1日特休。依行政院勞工委員會79年9月15日台79勞動二字第21827號函示意旨，只要被告依法給與合乎勞動基準法規定之特別休假，即盡其法律義務。再查，將原告留職停薪日扣除後，其換算後到職日是72年5月3日：
⑴原告工作至96年5月2日，工作滿24年。依勞動基準
法第38條之規定，在96年5月3日至97年5月2日之年度，特別休假應有29日。
⑵原告工作至97年5月2日，工作滿25年。依勞動基準
法第38條之規定，在97年5月3日至98年5月2日之年度，特別休假應有30日。
⑶從而，原告在各該年度所獲得之特別休假日數應為：
①96年5月3日至97年5月2日之年度：
在96年5月3日至12月31日止，依96年度請假表，左側假別是特休之「個人安排」特休日，有9日；右側以印刷字體列出之「公司安排」特休日，有3日。在97年1月1日至5月2日，依97年度請假表，左側假別是特休之「個人安排」特休日，有5日；右側以印刷字體列出之「公司安排」特休日，有
2日。被告再就原本應屬「公司安排」特休日、但未安排之部分，發給6日特別休假工資（即買回6日特休，此亦請參見證12之特休假買回薪資單）。
以上合計9+3+5+2+6=25日。依前述原告在該年度應享有29日特休假，則原告尚少休4日特別休假。但原告因自願放棄該4日應由自己安排使用之特別休假，則依據上開行政院勞工委員會79年9月15日台79勞動二字第21827號函意旨，則被告可不發給該
4日特別休假工資。②97年5月3日至98年5月2日之年度：在97年5月
3日至97年7月1日原告退休日止，依97年度請假表有，左側假別是特休之「個人安排」特休日，有
2.5日；右側以印刷字體列出及補註記之5/9、6/
9及5/31之「公司安排」特休日，有3日。因原告於97年7月1日退休，被告為體恤原告多年工作之辛勞，發給24.5日特別休假工資（即買回24.5日特休）。以上合計2.5+3+24.5=30。此與前述原告在該年度應休之特別休假日數相符。則被告並未短給該年度特別休假工資之情事。
⑷綜上所述，原告應自願放棄其在前一年度應休之特別
休假日數4日，而被告也有給足97年5月3日以後年度之特別休假工資。故被告無短給原告特別休假工資之情事。
㈥綜上，原告之請求為無理由，應予駁回，並聲明：
⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利判決，請准被告供擔保，免為假執行。
三、本院之判斷：㈠經查，原告自72年4月18日起受僱於被告，嗣停薪留職十
餘天，並於72年5月3日起任職於被告公司，並於97年7月1日以工作滿25年為由申請自請退休，於被告公司任職25年2月等情，為兩造均不爭執，復有原告提出勞工保險被保險人投保資料表、被告提出之自請退休申請書各1份在卷可稽（見本院卷第9頁至第11頁、第117頁），是此部分之事實堪以認定，合先敘明。
㈡原告主張其97年1月至6月領得如附表所示之薪資，惟被
告將附表所示之差旅費、特業特績獎、久任獎金、工作特績獎金、其他工作特績獎、績效獎金、勤務競賽獎金等項目，排除工資之定義之外，並據此計算退休金及為原告投保老年保險，是原告少領退休金及老年給付，此外，被告自92年10月起至97年7月止，被告僅以本薪而未以全薪計算加班費，致原告少領加班費195,639元；又被告短少給付原告8日之特休未休工資11,442元，是上開金額均應由被告給付。被告則否認上情，並以前揭情詞置辯。是本件應審酌者在於：
⒈原告於97年7月1日與被告終止勞動契約前6個月所得工資總額及平均工資為何。
⒉原告應領得之退休金、老年給付金額為何。
⒊被告是否有短少給付原告92年10月至97年7月之加班費。
⒋被告是否尚有8日特休未休工資未給付原告。
㈢原告主張：其於97年1月至6月所領得之薪資總額如附表
一所示，所領得之總金額為259,952元，加上被告短給之加班費14,541元、應休未休之8日工資11,442元後，原告於97年1月至6月所得工資總額為285,935元。被告對於附表一所示之伙食補助、本薪、工作特績獎、其他工作特績獎、久任獎金、特業特績獎之金額，應為工資並計入工資總額外，就原告主張之差旅費、績效獎金、加班費、特休買回、其他加項、短缺之加班費、應休未休工資等金額，否認其屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資。是本院逐項審酌如下：
⒈差旅費部分：
原告主張其為作業員，從未出差或差派至外地，被告為規避勞動基準法之規定，自90年7月後，將交通津貼之科目改以「差旅費」報支，且依原告每月出勤之日數，以每日20元計算交通津貼（差旅費），顯見此部分之費用係勞工即原告因工作而獲得之報獲，應併入計算平均工資等語，並提出薪資管理制度、薪資管理辦法各1份為證（見本院卷第139頁至第145頁）；被告辯稱：差旅費之發放方式，非就全體員工為之，乃住在臺北縣市地區之員工，因提供交通車，不發給此項給與，另住在公司宿舍之員工，亦無此項給與，僅住在桃園縣地區之員工，則給與每出勤日20元之交通補助，縱每月固定發給，仍不屬於勞動基準法第2條第3款之工資等語，並提出被告97年6月之員工交通津貼表為證（見本院卷第
190頁至第197頁）。經查：⑴原告主張其自97年1月至6月，分別領得差旅費560
元、320元、440元、400元、380元、400元等情，為被告所不爭執，是此部分之金額堪以認定，合先敘明。
⑵按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪
金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，此為勞動基準法第2條第3款所明定，則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決定之；另差旅費、差旅津貼及交際費，非屬勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，勞動基準法施行細則第10條第9款亦有明文。
⑶依據被告之薪資管理制度，被告雖於90年間，將交通
津貼改列為「差旅費」之科目，然該部分之費用是否屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，仍應就此部分之給付內容是否具備「勞務之對價」及「經常性之給與」之要件。依據被告之薪資管理辦法規定，每月雖依出勤日計算每日20元之差旅費（交通津貼），惟復規定住宿曾或搭交通車者不發放等語，再觀諸被告所提出97年6月之員工交通津貼表所示，其發放標準在於是否有搭交通車、住宿，抑或是住在桃園縣地區之勞工，而有發放之不同，是其雖每月固定發放，然此部分之發放金額核與勞工所提供之勞務無涉，非具有勞務之對價性，是原告主張此部分應列入平均工資之計算，並據以核算退休金，則無理由。
⒉績效獎金部分：
原告主張：被告發給之績效獎金係為經常性給付且為勞務對價，乃原告因工作而獲得之報酬，仍屬工資等語；被告則辯稱：依據被告訂定之績效獎金發放辦法之規定，具有考核獎金之性質，為激勵員工士氣、督導績效而發給之勉勵性給與，係屬勞動基準法施行細則第10條第
2款之「競賽獎金」、「特殊功績獎金」；且發放金額多寡，並不僅繫於勞工是否付出勞力，尚視公司經營成果而定，因此，績效獎金不得列為工資云云。再查：
⑴依據原告提出97年1月至6月之薪資總表，記載其於
97年1月至3月，分別領得總效獎金3,729元，同年
4月至6月分別領得3,150元；惟被告則辯稱：被告於97年5月8日給付原告97年1月至3月之績效獎金11,188元、97年8月8日給付原告97年4月至6月之績效獎金9,452元等語。依據被告之績效獎金發放辦法第4-2-2條發放日期前段規定：「課長級（不含）以下人員，績效獎金核發明細須於一月、四月、七月、十月之20日前，呈總經理核准後，轉人事單位於一月、四月、七月及十月之薪資計算支付」等語（見本院卷第44頁），應認被告辯稱其於97年5月8日、97年8月8日分別發放97年1月至3月、4月至6月之績效獎金一節，係符真實，且依據原告提出其97年4月之薪資明細表，其確實於97年5月8日領得績效獎金11,188元，應認被告上開辯解係為真實。是應認原告於97年1月至6月，分別領得績效獎金11,188元、9,452元。
⑵按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪
金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，此為勞動基準法第2條第3款所明定，則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決定之；從而，如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資，主管機關唯恐不明確，特於勞動基準法施行細則第10條明定11款名義之給與排除在「經常性給與」之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內，最高法院86年度台上字第255號裁判意旨可資參照。此外，行政院勞工委員會87年8月20日（87）台勞動二字第035198號函釋意旨謂：績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應入平均工資計算。
⑶依據被告訂立之績效獎金發放辦法（見本院卷第44頁
至第45頁）、薪資管理辦法第6條第1項關於績效獎金之發放依據、說明（見本院卷第144頁背面），其發放目的在於被告為了改善員工生活品質及勉勵同仁遵守標準、提昇產品品質、降低成本，達到利益共享，每季金額不同，且以考核發放本獎金（第1條）；其發放對象在於以受評核當季在職且支薪者，始予發放（第4-1-1條）；評核週期為課長級（不含）以下人員，每季評核一次，自當季第一個月初至第三個月底為評核週期，次季之第一個月15日以前完成個人績效考核作業，課長級（含）以上人員，每半年評核一次，自每年一月至六月與七月至十二月各為評核週期（第4-2-1條）；發放日期則係課長級（不含）以下人員，績效獎金核發明細須於一月、四月、七月、十月之20日前，呈總經理核准後，轉人事單位於一月、四月、七月及十月之薪資計算支付，課長級（含）以上人員，績效獎金核發明細須於一月及七月之20日前，呈總經理核准後，轉人事單位於一月及七月之薪資計算時支付（第4-2-2條）；獎金來源則係依據公司營業狀況計算營業額，再提撥績效獎金（第4-4-1條）；並以『產出營業額』、『步留率（廢棄物低減）』、『PPM（客訴品質』分別評價核算之，而獎金為三部分之總額（第4-4-2條）；並於每年1月、4月、7月、10月，分別發放去年第4季（10至12月）、第1季（1至3月）、第2季（4至6月）、第3季（7至9月）之金額。
⑷揆諸上開被告訂立之績效獎金發放辦法、薪資管理辦
法，就原告之職位而言，其發放之日期分別為97年1月、4月、7月、10月，是其發放具有經常性；而參以上開績效獎金之考核標準，乃係以『產出營業額』、『步留率（廢棄物低減）』、『PPM（客訴品質』分別評價核算之，並在第4-4-3條中明定上開考核標準之計算依據，其考核之內容係依據勞工所為勞務之良窳而有不同之考核計算，是上開績效獎金之發放，亦具有勞務之對價性，參諸前開判例及函釋意旨，原告所領得之績效獎金11,188元、9,452元既具有勞務對價性及經常性之給與，則原告主張此部分之金額應併入工資計算退休金（原告雖領得績效獎金金額為11,188元、9,452元，合計20,640元，惟原告僅請求其中之20,637元納入工資之計算之中），即屬有據。
⒊加班費部分：
⑴原告主張：被告於97年7月25日一次發給原告97年1
月至5月之「超時勉勵金」38,966元，扣除所得稅2,
338元後，一次實領36,628元，此實際上是加班費，係屬原告勞動之對價且為經常性之給付，應併入平均工資計算退休金等語，並提出薪資明細表、換休表、存摺影本各1份為證（見本院卷第61頁、第24頁、第62頁至第71頁）。被告對於其於97年7月25日發給原告超時勉勵金38,966元一節固不爭執，惟辯稱此部分之費用並非加班費，因原告同意將超時出勤之時間換為休假，因原告個人因素自願犧牲換休之機會，被告為了勉勵其對公司此作為，遂以不休假獎金之性質發給超時勉勵金，與工作對價無關云云，並提出超時出勤申請書1紙為證（見本院卷第43頁）。
⑵按雇主延長工作時間者，應依勞動基準法第24條所定
標準加給延長工作時間之工資，另雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，亦經同法第24條、第39條明文規定，從而，雇主延長勞工工作時間時，依其延長之工時給付工資，即為加班費，所用之科目究係為何，則非所問。經查，原告主張其於97年1月至5月，均有超時出勤，有原告提出之換休表1份為證，業如前述，被告對此亦不爭執，惟辯稱，原告已同意其超時出勤改以換休代之，惟原告未將該換休之休假休完，故被告給付之38,966元之超時勉勵金，係屬不休假獎金之性質，非為加班費云云。惟觀諸被告提出由原告書寫之超時出勤申請書，其上固記載：「因個人業務需求，自願超時出勤，同意累計之時間以換休為原則」等語，然勞工超時出勤、延長工作時間或於例假日工作者，雇主本應給付加班費，縱勞工同意換休，而雇主以勞工未休完之休假計算獎金發放，此仍係勞工延長工作時間或於例假日工作之勞務對價，仍屬加班費之性質，尚不得因勞工已同意換休，故雇主此部分之獎金發放性質轉為不休假獎金之性質，且原告依據其加班之時數、薪資，計算其97年1月至5月應得之加班費金額，合計為38,961元，核與被告於97年7月25日發放之超時勉勵金金額38,966元相近，顯見被告發放之超時勉勵金，係依原告加班之時數、日期，計算其金額，是被告發放之超時勉勵金之性質，核為加班費無訛。
⑶被告復辯稱，因加班費非為經常性給付，是亦不得認
為係勞動基準法第2條第3款所稱之工資云云。惟又所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即為勞動基準法第2條第3款所稱之工資；且加班費係指勞工於正常工作時間之外，依勞動基準法第32條及第33條之規定，予以延長工作時間，並依同法第24條之規定，按平日每小時工資額加給三分之一至一倍之工資而言，此項加班費乃勞工因工作而獲得之報酬，依同法第2條第3款之規定，自屬工資，且非屬勞動基準法施行細則第10條所列之款項，故屬經常性給與，應計入平均工資（參照司法院第14期司法業務研究會研討結論），揆諸上開說明，被告此部分之辯解，尚非有理。
⑷從而，原告主張其於97年1月至5月因加班所得之金
額合計38,961元【原告雖領得38,966元（未稅），惟其僅將其中38,961元納入工資之計算之中】應計入工資計算，並據此計算退休金，即屬有理。
⒋特休買回及應休未休之工資部分：
⑴原告主張：被告於97年7月25日一次給付原告97年度
之特休假之工資24,308元，且被告尚有8日特休假之工資11,442元未給付，此部分均應計入工資，並據此計算退休金等語，並提出薪資明細表1紙為證（見本院卷第72頁）；被告對於其於97年7月25日發給原告特休買回金24,308元一情固不爭執，惟辯稱：此部分之費用，性質上為改善勞工生活之具有勉勵性、慰勞性之給與，非屬勞務對價，亦非具有經常性，是此部分之費用非為工資等語。
⑵按工資者，乃係勞工因工作而獲得之經常性給與之報
酬，勞動基準法第2條第3款定有明文；是雇主所發給勞工之金額，是否屬於勞動基準法第2條第3款所稱之工資，應視該部分之費用是否具有勞務之對價性及經常性給與為要件；又依勞動基準法第38條，勞工之特別休假，係法律所賦與之權利，其休假與否，任由勞工自行決定，則於選擇休假時，自無加給工資之理，推其性質，並無經常性或固定性，應不併計在內，臺灣高等法院暨所屬法院73年度法律座談會決議結論、臺灣高等法院74年3月23日（74）廳民二字第32
0號決議結論可資參照。⑶揆諸上開說明，原告主張被告於97年7月25日一次給
付原告97年度之特休假之工資24,308元，及被告尚有
8日特休假之工資11,442元未給付部分，均應計入工資，並據此計算退休金，既不具經常性，尚與勞動基準法第2條第3款所稱之工資定義不符，是此部分之金額不得計入工資，並據此核算退休金。
⒌特別加項部分：
原告主張：其於97年1月領得其他加項2,180元，此部分應計入工資計算退休金等語，被告對於原告於97年1月領得其他加項2,180元固不爭執，惟辯稱：此部分之金額係96年12月之特業特績（特業津貼）計算錯誤而少給，而於給與97年1工資時補短其差額，非屬97年1月以後之平均薪資計算等語，並提出薪資訂正單1紙（見本院卷第42頁）為證。經查，依據原告製作之97年1月至6月之薪資總表（見本院卷第12頁）、原告提出97年
1月至6月之薪資明細表（見本院卷第13頁至第18頁），除97年1月有領得「其他加項」之金額2,180外，自97年2月至6月，均未領得此部分品項之金額，而原告提出之薪資訂正單記載原告96年12月特業津貼少給，補差額2,180元，恰與原告上開其他加項之金額相符，且依據被告之薪資管理辦法，並未就此部分之金額列入每月發放、季發放之科目當中，顯見此部分之金額係被告補發原告97年12月之特業津貼，是此部分之金額不得併入97年1月至6月之平均薪資之計算，原告將此部分之金額併入計算，即屬無據。
⒍短缺之加班費：
原告主張：被告係以本薪而未以全薪計算加班費，致其短少給付原告於97年1月至6月之加班費14,541元云云，惟被告否認之。按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資勞動基準法第24條所列各款之標準加之，勞動基準法第24條定有明文；惟上開法文所稱之「工資」，與同法第第2條第4款之「平均工資」名詞各異，依第24條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此「平日每小時工資」之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為「平日每小時工資」，司法院第14期司法業務研究會期研討結論意旨可資參照。從而，被告依原告之本薪計算加班費之數額，即無不當，此外，且依據原告提出97年1月至5月之超時加班換休表，原告自行計算之加班金額合計為38,961元，核與被告於97年7月25日給付之超時勉勵金38,966元相符，應認被告已給付原告97年1月至6月之加班費完畢；此外，原告就此部分之事實，未能再舉證以實其說，是原告此部分之主張，即屬無據。
⒎綜上計算，原告於97年1月至6月之工資總額應為：23
0,966元，則原告此段期間之平均工資應為38,494元（元以下四捨五入）。
㈢按勞工退休金之給與標準，按其工作年資，每滿1年給與
兩個基數；但超過15年之工作年資，每滿1年給與一個基數，最高總數以45個基數為限；未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計；上開退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資；勞動基準法第55條第1項第1款、第
2項分別定有明文。又按在同一事業單位工作之勞工，工作年資跨越勞動基準法公佈施行前後，於該法施行後退休，應以分段通用方法計算其退休金，即該法施行後，退休金之給與標準，依該法第55條規定計算，該法施行前之退休金給與標準，如該勞工有臺灣省工廠工人退休規則或台灣省礦工退規則之適用者，依其規則計算；不適用各該規則者，依各該事業單位自訂之退休規定計算；如事業單位無自訂退休規定，又無前述臺灣省工廠工人退休規則等之適用者，自無從請領勞動基準法施行前部分之退休金；又勞動基準法第55條第1項第1款所稱之「15年」之年資，應自受雇之初起算；司法院第七期司法業務研究會研討意旨可資參照。末依臺灣省工廠工人退休規則第9條第1款、第10條之規定，自願退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，按月支薪者，以核准退休前三個月平均工資所得為退休金之基數計算。
⒈經查，原告於72年4月18日任職於被告公司，並於97年
7月1日退休，勞動基準法於73年7月30日公布、同年
8月1日施行，原告於勞動基準法施行前之年資，有臺灣省工廠工人退休規則之適用等情，為兩造均不爭執，是此部分之事實堪以認定。
⒉揆諸上開說明，原告得請求之退休金額如下：
⑴勞動基準法施行前：
原告自72年4月18日至73年7月31日（勞動基準法施行前之末日），其任職期間為1年3月14日，此部分之年資計算及退休金額，依上開臺灣省工廠工人退休規則第9條第1款、第10條規定，其退休金基數為2基數，而原告於97年7月1日前退休前3月（即97年
4月至6月）之工資總額為95,811元，平均工資為31,937元，是原告此段期間可領得之退休金金額應為63,874元。
⑵勞動基準法施行後至原告任職滿15年為止：
原告自73年8月1日至原告任職滿15年之87年4月17日止，此段期間合計為13年8月餘，依勞動基準法第55條第1項第1款前段之規定，每滿1年給與2個基數，滿半年者以1年計算，是此段期間之工作年資應以14年計算，原告可得之退休金基數為28基數。
⑶原告任職滿15年至原告自請退休之日止：
原告自87年4月18日任職滿15年起至其於97年7月1日退休之日止，其任職期間為10年2月餘，依勞動基準法第55條第1第1款但書之規定，每滿1年給與1個基數，未滿半年者以半年計，是此段期間之工作年資應以10.5年計算，原告可得之退休金基數為10.5基數。
⑷從而，自勞動基準法施行後，依原告工作年資計算其
退休金基數合計為38.5，以原告退休前6個月之平均工資38,494元計算，原告此段期間可領得之退休金金額應為1,482,019元。
⒊綜上計算，原告可領得之退休金合計為1,545,893元，
惟被告僅發給1,231,708元，此為兩造均不爭執，並有原告提出勞工退休金給付通知書1紙為據（見本院卷第25頁），是被告應再給付314,185元之退休金予原告。
㈣原告主張：其自94年7月起至97年6月止共36個月，每月
實際勞保應保總額為1,310,100元，以此除以36個月，則平均每月應投保薪資為36,391元，老年給付之基數為43個月，則應領得1,564,813元，惟被告僅以31,467元為原告之月投保薪資，致原告僅領得1,353,081元，因此所生損害為211,732元等語，並提出94年至97年之薪資明細表各
1份為證（見本院卷第77頁至第80頁，原告主張之工資總額暨明細，詳如附表一、二所示）。被告對於原告所提出之薪資明細所載之薪資給付內容固不爭執，惟辯稱：原告將「工作特績獎」、「其他工作特績獎」、「久任獎金」、「特業特績獎」、「績效獎金」等項目之給與，是三個月發給一次，惟原告卻將其列為每月一次；又「其他加項」、「特休買回」、「超時勉勵金」（原告誤為加班費）及「績效獎金」、「差旅費」等五項，不屬工資之給與，以及「勤務特績獎」、「加班夜點費」、「時金」等明顯不具經常性質之給與，並不屬於勞動基準法第2條第3款之工資，原告卻將其數額列入勞保月投保薪資範圍，則有違誤等語。復查：
⒈按勞工保險條例所稱之月投保薪資，係指由投保單位按
被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；又老年一次金給付之平均月投保薪資：按被保險人加保期間最高六十個月之月投保薪資予以平均計算；參加保險未滿五年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算。但依第58條第2項規定選擇一次請領老年給付者，按其退保之當月起前三年之實際月投保薪資平均計算；參加保險未滿三年者，按其實際投保年資之平均月投保薪資計算，勞工保險條例第14條第
1項前段、第19條第3項第1款分別定有明文。而上開條文所稱之月投保薪資，乃係指勞動基準法第2條第3款所稱之工資，其理自明。
⒉觀諸原告提出之薪資明細表（即附表一、二所示），其
將差旅費、伙食補助、本薪、工作特績獎、其他工作特績獎、久任獎金、績效獎金、特業特績獎、勤務競賽獎、加班費、加班夜點費、特休買回、其他加項、時金等，列入工資總額之計算，被告對於伙食補助、本薪、工作特績獎、其他工作特績獎、久任獎金、特業特績獎之金額，係屬勞務之對價及經常性之給付，係屬工資一節，並不爭執，業如前述；而關於績效獎金、加班費部分，本院認此係屬勞務之對價，並具有經常給付之性質，應屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，業如前述。
關於特休買回部分，本院認此不具有勞務之對價性，因此不列入工資之計算，亦如前述；此外，關於勤務競賽獎、加班夜點費部分，依被告訂立之薪資管理辦法，勤務競賽獎金者，乃係指假日加班、夜班之補助，而加班夜點費者，及勤務競賽獎，均係於加班費之外另一科目之費用，此部分之費用，應與勞務之對價性無涉；又原告未能舉證證明時金、其他加項之金額，究係何部分之費用，是此部分之費用，亦不應列入工資之計算之中。
⒊從而，本院依原告所提出94年7月至96年12月之薪資明
細表，就原告所領得之伙食補助、本薪、工作特績獎、其他工作特績獎、久任獎金、績效獎金、特業特績獎、加班費等費用，計算其此段期間所領得之工資總額，應為1,080,448元，再加上前揭計算之97年1月至6月之工資總額為230,966元，則原告於退保（97年7月1日）前3年之實際投保薪資總額為1,311,414元，平均月投保薪資則為36,428元（元以下四捨五入）。
⒋依勞工保險條例第59條之規定，原告請領老年給付有43
個月之基數，則依上開原告平均月投保薪資36,428元計算，則原告得一次請領老年給付之金額為1,566,404元，惟被告因將原告之投保薪資申報為31,467元，致原告僅領得老年給付保險金1,353,081元，短少領取213,32
3元，依勞工保險條例第72條第2項後段之規定，原告即勞工因此所受之損害，應由被告負賠償責任，而原告僅請求其中之211,732元，是原告此部分之請求，為有理由，應予准許。
㈤原告主張：自92年10月起，被告僅以本薪計算加班費，而
未以全薪計算加班費，致其受有加班費短少之損失195,63
9元云云，被告則否認上情。然按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資勞動基準法第24條所列各款之標準加之，勞動基準法第24條定有明文；惟上開法文所稱之「工資」，與同法第第2條第4款之「平均工資」名詞各異，依第24條延長工作時間之工資，乃犧牲休息之所得，因此「平日每小時工資」之計算，應依當日所得之工資，除以當日正常工作之時間，即為「平日每小時工資」，司法院第14期司法業務研究會期研討結論意旨可資參照。
從而，被告依原告之本薪計算加班費之數額，即無不當，此外，原告未能提出其自92年10月起迄至97年7月1日止之加班資料，以為核算其加班費之依據，復未能就此部分之事實再舉證以實其說，是原告此部分之請求，即屬無據，不應准許。
㈥原告主張，其於97年7月1日退休後，被告僅發給其於97
年1月1日至同年6月之特休買回24.5日24,308元，惟其於96年度尚有特休假8日未休，被告就此部分之特休，應依勞動基準法第38條、同法施行細則第24條之規定，給付工資11,442元。被告則否認上情，認被告已將原告之特休假買回，則無短少之情，且原告於96年度之8日應休未休之特休假，係原告基於個人事由而未休，不可歸責於被告，依行政院勞工委員會（79）台勞動二字第21827號函釋意旨，此部分被告毋庸給付工資等語。末查：
⒈原告於72年4月18日任職，至其於97年7月1日退休之
時止，其工作已有25年2月餘，業如前述，則依原告之年資，並參酌勞動基準法第38條之規定，原告於96年度之特休日應為28日，原告於97年度之特休日應為29日等情，有被告提出原告之請假卡為證（見本院卷第160頁至第162頁），是此部分之事實堪以認定。
⒉依原告之96年度、97年度之請假卡，原告於96年度特休
日數為17日，97年度之特休日數為7.5日，則96年度尚有特休假11日未休，97年度之特休假尚有21.5日未休。
而被告於97年7月25日特休買回為由給付原告24,308元，此為兩造均不爭執，復有原告提出之薪資明細表1紙為證（見本院卷第72頁），其上並註明特休日24.5日，而已逾原告於97年度尚未休完之特休假日數，從而，應認被告所買回之特休日，非僅有97年度未休完之特休日，而包括96年度未休完之特休日。
⒊按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者
，每年應依勞動基準法第38條所列各款之情形，雇主應給予特別休假；又特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資；勞動基準法第38條、同法施行細則第24條第3款分別定有明文。
從而，依上開計算，原告尚有8日特休假未休，則揆諸上開說明，原告因退休致兩造勞動契約終止，原告此部分之特休假工資，應由被告發給。
⒋被告於97年7月25日發給原告24.5日之特休買回金額為
24,308元，業如前述，原告既未爭執24.5日之特休價金額為24,308元，且原告亦未提出每日薪資1,100元之依據，是應以被告發給原告之比例計算此8日特休買回之金額。從而，依被告發給原告24.5日24,308元之比例計算，原告每日之薪資為992元（元以下四捨五入），以此計算8日特休未休之工資為7,936元，並應由被告發給。
㈦從而，原告起訴請求被告給付退休金314,185元、老年給
付金額211,732元、特休未休工資7,936元，合計533,85
3元，並自起訴狀繕本送達之翌日即97年11月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。又兩造陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，關於原告勝訴部分，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額准許之，至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經核與判決基礎不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國98年6月30日
勞工法庭法官陳心婷以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中華民國98年6月30日
書記官林君燕附表一：
┌─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┐││差旅費│伙食補助│本薪│工作特績獎│其他工作特│久任獎金│績效獎金│特業特績獎│勤務競賽獎│加班費│加班夜點費│特休買回│其他加項│時金│原告主張之│││││││績獎││││││││││薪資合計│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│97年1月│560元│1,800元│20,646元│800元│820元│1,110元│3,729元│4,666元││16,573元││4,051元│2,180元││56,935元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│97年2月│320元│1,680元│19,314元│800元│820元│1,110元│3,729元│4,666元││6,414元││4,051元│││42,904元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│97年3月│440元│1,720元│20,646元│800元│820元│1,110元│3,729元│4,666元││12,987元││4,051元│││50,969元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│97年4月│400元│1,720元│19,980元│800元│820元│1,110元│3,150元│3,146元││597元││4,051元│││35,774元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│97年5月│380元│1,660元│20,646元│800元│820元│1,110元│3,150元│3,146元││2,390元││4,051元│││38,153元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│97年6月│400元│1,760元│19,980元│800元│820元│1,110元│3,150元│3,146元││││4,051元│││35,217元│├─────┼─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┤│備註│原告主張應列入工資總額項目尚包括：│││⒈短缺之加班費14,541元。│││⒉應休未休之工資11,442元。│└─────┴─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘附表二：原告主張94年7月至96年12月之工資總額及明細┌─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┬─────┐││差旅費│伙食補助│本薪│工作特績獎│其他工作特│久任獎金│績效獎金│特業特績獎│勤務競賽獎│加班費│加班夜點費│特休買回│其他加項│時金│原告主張之│││││││績獎││││││││││薪資合計│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│94年7月│580元│1,780元│19,650元│800元│820元│1,440元│3,533元│4,245元│1,350元│15,971元│440元││││50,609元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│94年8月│480元│1,760元│19,514元│800元│820元│1,440元│3,533元│4,245元│900元│8,919元│160元││││42,571元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│94年9月│360元│1,440元│16,539元│800元│820元│1,440元│3,533元│4,245元│450元│5,070元│120元││││34,817元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│94年10月│500元│1,780元│20,305元│800元│820元│1,320元│3,716元│4,120元│525元│5,375元│120元││││39,381元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│94年11月│480元│1,660元│19,500元│800元│820元│1,320元│3,716元│4,120元│600元│7,819元│280元│││2,160元│43,275元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│94年12月│420元│1,740元│20,491元│800元│820元│1,320元│3,716元│4,120元││4,431元│320元││││38,178元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│95年1月│380元│1,680元│20,161元│800元│820元│1,260元│3,066元│3,656元││4,985元│360元││││37,168元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│95年2月│360元│1,660元│18,508元│800元│820元│1,260元│3,066元│3,656元│300元│4,187元│160元││││34,777元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│95年3月│500元│1,780元│20,491元│800元│820元│1,260元│3,066元│3,656元│300元│4,248元│160元││││37,081元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│95年4月│360元│1,700元│19,830元│800元│820元│1,260元│2,700元│3,173元│150元│2,094元│80元││││32,967元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│95年5月│400元│1,760元│20,491元│800元│820元│1,260元│2,700元│3,173元│││││││31,404元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│95年6月│460元│1,700元│19,803元│800元│820元│1,260元│2,700元│3,173元│││││││30,716元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│95年7月│400元│1,700元│20,491元│800元│820元│1,260元│2,326元│2,786元│││││││30,583元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│95年8月│300元│1,780元│20,491元│800元│820元│1,260元│2,326元│2,786元│││││││30,563元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│95年9月│380元│1,680元│19,830元│800元│820元│1,260元│2,326元│2,786元││246元│││││30,128元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│95年10月│380元│1,680元│20,491元│800元│820元│1,260元│3,100元│3,393元│││││││31,924元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│95年11月│460元│1,680元│19,830元│800元│820元│1,260元│3,100元│3,393元│││││││31,343元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│95年12月│420元│1,700元│20,491元│800元│820元│1,260元│3,100元│3,393元││2,893元│200元││││35,077元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│96年1月│420元│1,740元│20,491元│800元│820元│1,260元│2,900元│2,853元│││││││31,284元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│96年2月│240元│1,600元│18,508元│800元│820元│1,260元│2,900元│2,853元│││││││28,981元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│96年3月│440元│1,720元│20,491元│800元│820元│1,260元│2,900元│2,853元│150元│986元│││││32,420元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│96年4月│500元│1,700元│19,830元│800元│820元│1,260元│4,333元│4,030元│825元│7,699元│80元││││41,877元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│96年5月│460元│1,680元│20,491元│800元│820元│1,260元│4,333元│4,030元│450元│5,542元│160元││││40,026元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│96年6月│460元│1,720元│19,830元│800元│820元│1,260元│4,333元│4,030元│600元│4,989元│40元││││38,882元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│96年7月│500元│1,740元│20,646元│800元│820元│1,110元│3,533元│4,266元│600元│9,793元│400元││││44,208元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│96年8月│340元│1,760元│20,646元│800元│820元│1,110元│3,533元│4,266元│150元│7,932元│480元││││41,837元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│96年9月│400元│1,740元│19,314元│800元│820元│1,110元│3,533元│4,266元││7,745元│520元│││1,800元│42,048元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│96年10月│460元│1,760元│20,646元│800元│820元│1,110元│3,900元│3,773元││1,142元│││││34,411元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│96年11月│460元│1,680元│19,647元│800元│820元│1,110元│3,900元│3,773元││9,886元│││││42,076元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│96年12月│480元│1,720元│19,980元│800元│820元│1,110元│3,900元│3,773元││12,813元││5,952元│││51,348元│├─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┼─────┤│備註│本院認此部│此部分係屬│此部分係屬│此部分係屬│此部分係屬│此部分係屬│此部分係屬│此部分係屬│本院認此部│此部分係屬│本院認此部│本院認此部│本院認此部│本院認此部││││分非屬工資│工資│工資│工資│工資│工資│工資│工資│分非屬工資│工資│分非屬工資│分非屬工資│分非屬工資│分非屬工資││└─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┴─────┘