臺灣高雄地方法院103年度勞訴字第62號民事判決

裁判字號：臺灣高雄地方法院103年勞訴字第62號民事判決

裁判日期：民國104年05月19日

裁判案由：給付加班費等

臺灣高雄地方法院民事判決103年度勞訴字第62號原告 蔡吳金桃 訴訟代理人 陳新三 律師被告高雄市台灣肥料公司高雄廠企業工會勞務組法定代理人 劉榮山 訴訟代理人 許祖榮 律師複代理人 許清連 律師上列當事人間給付加班費等事件，經本院於民國104年4月21日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣捌拾壹萬貳仟貳佰肆拾元及自民國一百零三年三月六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決於原告以新臺幣貳拾柒萬零柒佰肆拾柒元為被告供擔保後，得為假執行，但被告如以新臺幣捌拾壹萬貳仟貳佰肆拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第7款定有明文。經查，本件原告原起訴請求「被告應給付原告新台幣（下同）895,233元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」（見本院卷一第3頁）。嗣於103年11月17日具狀減縮聲明為「被告應給付原告890,102元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」（見本院卷一第228頁）。核上開減縮係基於同一基礎事實所為，無礙被告之防禦及本件訴訟之終結，揆諸前揭規定，洵屬有據，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：原告自民國78年10月1日起至102年4月8日止受僱於被告，約定每月薪資新臺幣（下同）22,000元，折合日薪733元，每日工作8小時（上午8時至下午5時，中午休息1小時），職務內容為打掃台灣肥料股份有限公司高雄廠（下稱系爭勞動契約）。原告現年62歲，工作年資達23年
6個月又9日，符合自請退休條件，於102年4月8日提出退休申請，並於102年4月9日向高雄市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解，表明自請退休之意。兩造本約定原告週休2日，惟自98年2月起改隔週休1日，被告並未給付原告週六之加班費，原告得請求被告給付加班費57,334元。原告自98年起至退休為止，應有106日之特休假，應休而未休，於國定假日工作日數有17日，被告應給付原告特休假工資77,698元（計算式：733×106＝77,698元）、國定假日工資12,461元（計算式：733×17＝12,461元）。原告工作年資依勞動基準法規定應為16年，被告應給付原告31個月之退休金742,605元（計算式：退休前6個月平均工資23,955元×31＝742,605元）。綜上，被告應給付原告890,10
2元。為此，爰依勞基法第39條、第55條之規定及系爭勞動契約約定提起本訴，聲明：㈠被告應給付原告890,102元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：兩造屬一年一聘之定期契約，被告參與台灣肥料股份有限公司高雄廠（下稱台肥公司高雄廠）廠務課勞務工作標案，於86年、87年、92年、93年、99年至102年得標，始僱用原告在台肥公司高雄廠從事清潔工作，依其職務工作及契約性質並無特休假，被告並無指示原告於週六或國定假日加班工作。原告請求31個月之退休金，均非受僱於被告工作之期間，其請求均無理由等語置辯，原告請求特休假工資、未休假加班費均無理由等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
三、兩造不爭執事項如下：㈠原告受僱被告期間，每月薪資22,000元，折合日薪733元，
每日工作8小時（上午8時至下午5時，中午休息1小時），職務內容為打掃台肥公司高雄廠，系爭勞動契約於102年
4月8日終止。㈡原告於98年起至102年4月8日止，有17日未休之國定假日，被告未加倍發給工資。
㈢兩造同意以平均工資23,955元計算原告之退休金，原告之工作年資若為16年，退休金基數為31個基數。
㈣兩造並未簽立書面勞動契約。
四、本件爭點如下：㈠原告受僱於被告之期間為何？㈡原告請求被告支付週六加班費57,334元，有無理由？㈢原告受僱於被告期間，有無特休假？原告得否請求特休假未
休之工資？又金額若干？㈣原告得否請求國定假日加班費？又金額若干？㈤原告得否依勞基法第55條之規定，向被告請求退休金？又金
額若干？
五、本院之判斷：㈠原告受僱於被告之期間為何？
⒈按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在
從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。勞動契約之性質，基本上亦為民法上僱傭契約之一種，故勞基法第1條第1項後段規定「本法未規定者，適用其他法律之規定。」又依民法第482條規定：
「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」民法第484條並規定：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」此項規定於勞動契約自亦有其適用。又勞動契約究竟存於何者間，應推求當事人真意及究係受何人指示而從屬服勞務，當事人間就勞動契約成立對象如有爭議，法院應綜合一切事證綜合判斷，勞保之投保事業單位固為重要參考依據，但並非唯一標準（最高法院94年度台上字第1653號判決參照）。
⒉原告主張伊自78年10月1日起至102年4月8日止，受僱
於被告在台肥公司高雄廠從事清潔工作等詞，被告則以：兩造之僱傭關係為一年一聘之定期契約，被告於86年、87年、92年、93年及99年至102年參與台肥公司高雄廠廠務課勞務工作標案，得標後始僱用原告擔任清潔工作等語置辯。勞動基準法係以不定期勞動契約為原則、定期契約為例外之立法規範，依舉證責任分配原則，原告應舉證其與被告間成立勞動契約之期間，被告則應就兩造間成立定期契約之事實負舉證責任。經查，原告以證人 李植楷 之證詞為證明兩造成立勞動契約之期間之證據方法，又證人即台肥公司高雄廠企業工會理事長李植楷證稱：於79年間伊擔任台肥公司高雄廠總務，指派清潔員工清潔項目，原告已在高雄廠擔任清潔工，領有臨時識別證。原告每月薪資表由製表人製作後，再由台肥公司高雄廠常務理事蓋章。台肥公司高雄廠之清潔勞務工作對外發包，1年1標，被告若有得標即承包，目前原告的考勤表、薪資表是由被告保管，不是台肥公司高雄廠企業工會保管。被告僱用人員在台肥公司高雄廠工作時，現在是由台肥公司高雄廠廠務課管理等語（見本院卷一第218頁至第223頁），佐以被告提出原告自99年2月起至102年4月8日止之攷勤表（見本院卷一第40頁至第78頁）、薪資表（見本院卷第79頁至第117頁），均為兩造所不爭（見本院卷一第180頁、第
182頁），應堪信為真實。依據上開證據資料可得，原告於79年間起即在台肥公司高雄廠從事清潔工作，被告承攬台肥公司高雄廠之勞務工作期間僱用原告，使台肥公司高雄廠得對原告進行勞務方式之管理，被告實質掌握原告之薪資及考勤狀況。是原告受僱於被告之期間，自得參酌被告與台肥公司高雄廠間之勞務承攬期間為依據，先予敘明。
⒊查台肥公司高雄廠每年均有發包清潔勞務工作，依據高雄
廠留存之94年至103年廠務課勞務工作合約顯示，均由被告承攬乙節，有台肥公司高雄廠函文（見本院卷一第207頁）暨所附勞務工作合約9份為證，兩造對上開證據均不爭執（見本院卷一第224頁、第225頁）。徵以兩造之勞動契約於102年4月8日終止，則兩造於94年至102年4月8日期間存在勞動契約關係，應可認定。其次，被告於86年4月14日至94年3月3日期間為原告投保勞工保險，負擔保費，有兩造所提出之勞工保險被保險人投保資料表可證（見本院卷一第35頁、卷二第19頁），堪信為真實。
原告於被告上開投保期間，即在台肥公司高雄廠從事清潔勞務工作，應係受被告指示於該址服勞務，兩造於86年4月14日至94年3月3日期間有勞動契約關係存在，亦可認定。原告雖主張自78年10月1日起至86年4月13日，兩造成立勞動契約關係，然對原告係依被告指示服勞務、並自被告領取報酬等事實，並未提出證據可供佐證，是其前開所述，即無可採。依上揭法文規定，綜合上開事證，原告受僱於被告之期間應自86年4月14日至102年4月8日止。
⒋被告雖以前詞置辯，並以上開投保資料證明被告於得標期
間，於94年、95年、96年、98年將台肥公司高雄廠之勞務工作轉包給第三人，由第三人為原告投保，故原告於被告轉包期間並非受僱於被告云云。然查，原告於86年4月14日起即受僱於被告，並由被告投保勞工保險，在台肥公司高雄廠工作，已如前述。依上開投保資料顯示，原告於94年3月3日自被告辦理勞工保險退保，94年3月2日轉由齊飛達企業有限公司辦理加保迄至95年8月3日退保，95年8月3日再轉由台禾企業有限公司加保至97年2月5日退保，97年2月5日再由被告加保至98年2月3日退保，並於98年2月10日由泰揚工程行加保至99年2月1日止，為兩造所不爭；惟原告否認曾自被告公司離職，原告投保單位之變換係被告單方所為，被告復無法證明已得原告同意，亦未能舉證證明在投保期間有與原告為終止契約之意思表示，是兩造之勞動契約關係於被告為原告退保後仍屬存在。被告逕以勞工保險形式上之記載，作為實體法律關係之認定，自不足採。
⒌被告另主張兩造為一年一聘之勞動契約，台肥公司高雄廠
發包清潔勞務工作為一年一標，倘被告有標得標案始僱用原告云云。按勞動基準法施行細則第6條規定：「本法第
9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。」。查，兩造並未簽立書面契約，原告自79年間起即於台肥公司高雄廠從事清潔工作，直至102年4月8日與被告終止勞動契約，依上開法律規定，其工作性質並非臨時性、短期性、季節性及特定性之情形，不屬勞動基準法施行細則第6條第2款所定之短期性工作，應認具有繼續性。又勞動基準法所稱定期契約，應視事實上員工之工作職務是否為該事業單位非繼續之工作為斷。原告連續工作，並未曾間斷，是應視為兩造有不定期契約。至於被告與台肥公司高雄廠間之勞務承攬法律關係，與兩造間之勞動契約之定性要屬二事，被告以台肥公司高雄廠投標為一年一標之方式認定兩造間為定期勞動契約，實無可採。被告就兩造間成立定期契約之事實復未提出證據可供佐證，是其所辯，即無足採。⒍綜上，原告自86年4月14日起即受僱於被告，依被告指示
在台肥公司高雄廠從事清潔工作，兩造間成立不定期勞動契約，並於102年4月8日契約終止。是原告受僱於被告之期間即自86年4月14日至102年4月8日止，應可認定。至原告主張其於78年10月1日起至86年4月13日受僱於被告乙節，因原告未能提出證據證明為真，要難憑採。
㈡原告請求被告支付週六加班費57,334元，有無理由？
⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資應加
給之；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，勞動基準法第24條、第32條第
1項分別定有明文。準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資。況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人則給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費。否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞動基準法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。
⒉次按雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤
情形。此項簿卡應保存1年，勞動基準法第30條第5項雖有明文。然此係針對雇主所制定之作為義務，勞工或可要求雇主提出勞工簽到簿或出勤卡，抑或請求法院命雇主提出，然勞工亦不因此而得解免其應負之舉證責任。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。原告主張於98年2月起改隔週休1日，週六需加班工作之事實，為被告否認並稱：原告並無加班之必要等語。至被告雖曾於勞資爭議調解時同意願意給付加班費57,334元（見本院卷一第10頁），然調解並未成立，是被告之該項陳述不得採為裁判之基礎。再被告於本件訴訟審理中曾以書狀表示：如原告執意請求加班費57,334元，被告不予爭執同意支付等語（見本院卷一第28頁），然此並非承認被告有指示原告需於週六加班之事實，與訴訟法上所為自認之要件有異，不生自認之效力。依前開法文規定，原告仍須就有利於己之事實，即原告於兩造約定工時範圍外，依被告要求具延長工時必要之事實，應先負舉證之責。
⒊原告主張於兩造約定工時範圍外，有延長工時必要之事實
，無非以系爭攷勤表（見本院卷一第40頁至第78頁）為據。惟系爭攷勤表僅客觀顯示原告上、下班自行打卡時間之紀錄，不足證明被告有指示原告加班之事實，系爭攷勤表自不足為有利原告之認定。再者，證人李植楷到庭證稱：20幾年前都是照時間表作，應該沒有在週六加班（見卷一第222頁）等語，無法證明台肥公司有指示原告需於週六工作之情事。此外，原告別無其他舉證證明被告於約定工時範圍外，曾要求原告應於週六工作，故原告主張被告應給付週六加班費云云，洵屬無據。
㈢原告受僱於被告期間，有無特休假？原告得否請求特休假未
休之工資？又金額若干？⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應給予一定日數之特別休假，工資應由雇主照給；雇主徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第38條、第39條定有明文。次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞動基準法第38條第4款定有明文。
⒉經查，原告自86年4月起受僱於被告，於99年、100年、
101年、102年度已分別工作滿13年、14年、15年、16年，依前開規定，原告應有18日、19日、20日、21日，總計78日之特別休假。前述特別休假，原告均未請休，被告支付原告之日薪為733元，兩造對於原告若符合請領未休之特別休假工資條件，原告得請求被告給付特別休假工資之計算方式均不爭執（見本院卷二第25頁），是原告可請求之特別休假工資為57,174元（計算式：733元日薪×78日＝57,174元）。逾此範圍之請求為無理由，應予駁回。
㈣原告得否請求國定假日工資（即例假日工資）？又金額若干
？⒈原告主張伊於國定假日工作達17天未領得加班費等語，被
告則辯稱：國定假日並無工作之必要云云。是原告就其有於國定假日工作之必要性，應負舉證責任。經查，證人李植楷到庭證稱:依據原告出勤的卡片可判斷是否需要在國定假日加班等語（見本院卷一第223頁），是依證人所述，倘原告於國定假日工作應係依據台肥公司高雄廠指示為之，被告既將對原告之勞務指揮權由台肥公司為之，則原告依台肥公司指示在國定假日工作，被告自應依勞動基準法第39條規定加倍發給原告薪資。
⒉次查，原告於98年起至102年4月8日止，日薪為733元
，有17日未休之國定假日，被告亦未加倍發給工資之事實，為被告所不爭，被告對原告若得請求國定假日工資之計算方式亦不爭執（見本院卷二第39頁）。是原告得請求被告給付國定假日工作之短缺工資為12,461元（計算式：73
3元日薪×17日＝12,461元）。㈤原告得否依勞基法第55條之規定，向被告請求退休金？又金
額若干？⒈按勞工工作10年以上年滿60歲者，得自請退休，勞動基準
法第53條第3款定有明文。該條之立法精神，乃在於防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，因而賦予勞工得自請退休之權利。次按「依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為『延期後付』之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。」、「勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。」（最高法院92年度台上字第2152號判決意旨參照）。因此，勞工退休金之性質為延期後付之工資，勞工屆期而依法得請領退休金時，為其既有之權利。雇主不得以終止勞動契約為由，拒絕符合退休要件之勞工請領退休金。
⒉經查，原告於00年00月00日生，有被告所提出之勞工保險
被保險人投保資料表（見本院卷二第19頁）可佐；原告現年63歲，自86年4月14日起至102年4月8日止受僱於被告，業如前述，工作年資計16年，是原告已符合勞基法第53條第3款自請退休要件。其次，原告於102年4月9日向勞工局請求退休金勞資爭議事件調解，於102年4月19日向被告明確表示退休之意，此有高雄市政府勞資爭議調解紀錄可佐（見本院卷一第10頁），兩造亦不爭執（見本院卷二第39頁）。調解當日被告委任代理人到場出席，足見原告自請退休之意思表示已到達被告，並發生效力。
⒊再者，倘原告得向被告請求退休金，被告對於原告主張工
作年資以16年計算，平均工資為23,955元計算退休金，退休金基數為31個基數之計算方式，並不爭執（見本院卷二第38頁）；基此，原告可請求被告給付之退休金為742,60
5元（計算式：23,955元×31＝742,605元），應可認定。
六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約關係及勞動基準法第39條、第55條第1項第3款之規定，請求被告給付未休特別休假工資57,174元、國定假日工資12,461元、退休金742,605元，合計812,240元（計算式：57,174元＋12,461元＋742,60
5元＝812,240元），及自起訴狀繕本送達之翌日即103年
3月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。
七、兩造均陳明願供擔保請准為假執行或免為假執行之宣告，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，失所附麗，併予駁回。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國104年5月19日
勞工法庭法官楊佩蓉正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年5月20日
書記官鍾錦祥