臺灣臺南地方法院97年度勞簡上字第2號民事判決

裁判字號：臺灣臺南地方法院97年勞簡上字第2號民事判決

裁判日期：民國97年04月17日

裁判案由：給付資遣費

臺灣臺南地方法院民事判決97年度勞簡上字第2號上訴人宇盛電機企業有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 蘇建榮 律師被上訴人乙○○
丙○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國96年12月6日本院臺南簡易庭96年南勞簡字第7號民事簡易判決提起上訴，經本院於民國97年4月3日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用新台幣陸仟貳佰捌拾伍元由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人方面：㈠被上訴人於原審起訴主張：
⑴被上訴人乙○○自民國85年4月6日起、被上訴人丙○○自85
年5月18日起，受僱於上訴人公司，惟上訴人公司於94年7月1日勞退新制實施時，要求被上訴人必須選擇勞退新制，並重新簽訂僱傭契約，利用換約之方法，結清被上訴人之工作年資，以此中斷被上訴人之工作年資，規避勞動基準法（下稱勞基法）應依工作年資發放資遣費之規定，損及被上訴人之權益。上訴人公司先與被上訴人於94年6月30日終止勞動契約，隨即於94年7月l日又與被上訴人訂定新約，繼續雇用被上訴人，上開合意終止雙方之勞動契約係規避法律之脫法行為，依勞基法第10條之規定，被上訴人前後之工作年資應合併計算。然上訴人公司於94年6月30日終止勞動契約時，僅各給付被上訴人新台幣（下同）12萬元資遣費，未依勞基法之相關規定給付。其後上訴人公司於96年l月29日無預警要求被上訴人於96年2月底離職時，未依勞基法之規定給予被上訴人謀職假8日，亦未於94、95年間每年給予14日特別休假，且僅給付96年2月份部分薪資，為此訴請上訴人公司應給付被上訴人資遣費、積欠96年2月薪資、謀職假與未休假之薪資。
⑵上訴人應給付之資遣費、96年2月薪資、謀職假與未休假薪資計算如下:
⒈被上訴人乙○○部分：
①資遣費部分：
被上訴人乙○○自85年4月6日起受僱於上訴人公司，適用勞退舊制部分，工作年資算至94年6月30日止，共計9年又3個月，依勞基法第17條規定，可得9又1/4個月薪資之資遣費，依94年及95年扣繳憑單，平均每月薪資至少3萬元以上，以每月薪資3萬元計算，被上訴人乙○○可得資遣費277,500元【計算方式：30,000×9又1/4=2,775,000】，惟上訴人公司僅給付12萬元，應再給付157,500元。
②96年2月份薪資及謀職假部分：
依勞基法第16條規定，上訴人公司應給予8天謀職假而未給，被上訴人乙○○每日薪資1,000元，上訴人公司應再給付薪資8,000元，合計38,000元，然上訴人公司於96年2月份僅給付薪資20,674元，尚應給付給被上訴人乙○○17,326元【計算方式：30,0000+8,000－20,647=17,326元】，被上訴人乙○○僅請求17,000元。
③特別休假部分：
被上訴人乙○○在上訴人公司繼續工作，其休假年資應予合併計算，依勞基法第38條之規定，被上訴人乙○○每年特別休假為14日，惟94年、95年間，上訴人公司每年僅給予特別休假7日，2年共短少特別休假14日，依勞基法第39條之規定，在特別休假日工作，上訴人公司應加倍給付工資，是以上訴人公司應再給付28,000元【計算方式：14×2,000=28,000】。
⑷合計上訴人公司應給付被上訴人乙○○202,500元【計算方式：157,500+17,000+28,000=202,500元】。
⒉被上訴人丙○○部分：
①資遣費部分：
被上訴人丙○○自85年5月18日起受僱於上訴人公司，適用勞退舊制部分，工作年資算至94年6月30日止，共計9年又2個月，依勞基法第17條規定，可得9又1/6個月薪資之資遣費，依94年及95年扣繳憑單，平均每月薪資至少3萬元以上，以每月薪資3萬元計算，被上訴人丙○○可得資遣費為275,000元【計算方式30,000×9又1/6=275,000】，惟上訴人公司僅付給12萬元，應再給付155,000元。
②96年2月份薪資及謀職假部分：
依勞基法第16條規定，上訴人公司應給予8日謀職假而未給，被上訴人丙○○每日薪資1,000元，上訴人公司應再給付薪資8,000元，合計38,000元，然上訴人公司於96年2月份僅給付薪資20,674元，尚應給付被上訴人丙○○17,326元【計算方式：30,0000+8,000－20,647=17,326元】，被上訴人丙○○僅請求17,000元。
③特別休假部分：
被上訴人丙○○在上訴人公司繼續工作，其休假年資應予合併計算，依勞基法第38條之規定，被上訴人丙○○每年特別休假為14日，惟94年、95年間，上訴人公司每年僅給予特別休假7日，2年共短少特別休假14日，依勞基法第39條之規定，在特別休假日工作，上訴人公司應加倍給付工資，是以上訴人公司應再給付28,000元【計算方式：14×2,000=28,000】。
④合計上訴人公司尚應給付給被上訴人丙○○200,000元【計算方式：155,000+17,000+28,000=200,000元】。
⑶爰依據勞動契約之法律關係，請求上訴人公司給付被上訴人
乙○○202,500元、給付上被上訴人丙○○200,000元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原審為被上訴人部分勝訴判決，並判命上訴人公司應給付被上訴人乙○○194,826元、給付被上訴人丙○○192,326元，及均自96年5月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息；被上訴人其餘之訴駁回；被上訴人勝訴部分得假執行，惟上訴人公司分別以194,826元、192,326元為被上訴人乙○○、丙○○供擔保後，得免為假執行。被上訴人對於原判決駁回部分（即被上訴人各請求謀職假8日薪資8,000元部分）未上訴而告確定。
㈡被上訴人於本院抗辯：
⑴上訴人公司於94年7月1日勞退新制實施時，要求被上訴人必
須選擇勞退新制，並要求被上訴人重新簽訂僱傭契約，上訴人公司與被上訴人結清之前之工作年資，然而上訴人公司並未依勞基法之相關規定給付被上訴人資遣費，而係以其經濟優勢地位，與被上訴人簽訂「合意終止勞動契約協議書」，並依上訴人公司單方面決定給付被上訴人離職補償金各12萬元。
⑵按勞工退休金條例（新制）第11條第2項規定，勞雇雙方於
勞動契約存續期問，約定以不低於勞基法第55條及第84條之2所規定之給與標準結清保留年資者，從其約定。觀其立法者原意，乃係勞資雙方得在勞動契約繼續存續之前提下，以不低於勞基法規定之標準結清舊制年資，而非雙方得終止勞動契約，結清年資之後，另訂新約。勞雇雙方以合意方式終止結清年資、協議退休金、資遣費，不得違反法律強制、禁止規定或有背於公序良俗；且其權利之行使，不得違反公共利益，亦不得加以濫用，更不得以合意結清年資規避勞基法之強制義務。而勞基法係規定勞動條件的最低標準，勞雇雙方約定的勞動條件不得低於勞基法的標準；如果低於標準者，該約定標準無效。本件兩造簽訂之「合意終止勞動契約協議書」，其約定內容顯然係上訴人公司以此協議方式結清被上訴人年資，藉以規避勞基法所規定的勞動條件最低標準之強制義務，自屬違反強制規定之脫法行為，其協議於法無效，上訴人公司仍應依勞基法之規定，給付被上訴人資遣費甚明。
⑶再按最高法院82年度台上字第2938號判決要旨謂：「上訴人
以公司虧損為由，商得被上訴人同意，於74年12月31日資遣被上訴人，隨即與被上訴人訂定新約，自75年元月起以臨時工按日計酬繼續僱用，自與勞動契約因故停止履行後，訂定新約無異，既在勞基法公布施行後，原審認被上訴人之退休年資應合併計算，且有該法第10條之適用，其適用法律並無不合。」等語，又司法院（82）廳民一字第16108號司法院民事廳研究意見亦謂：「參照勞基法第10條立法理由：『勞工特別休假、資遣費及退休金之給與均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特月文予以限制。』內政部74年8月7日台內勞字第335608號函意旨：『勞工前後工作年資，依勞基法第10條規定合併計算者，往後再次辦理資遣或退休時，事業單位得將前所核發之資遣費和除。』勞工被資遣，應屬前開條文所謂「因故停止履行」之範圍，其餘尚有何種情形合於所謂「因故停止履行」，應視具體事實，依上開立法理由，分別斟酌決定。」。本件上訴人公司顯然是利用換約等方法，中斷年資之計算，並且以此規避依工作年資發放資遣費之相關法律規定，損及被上訴人權益，揆諸上揭最高法院判決要旨與司法院民事廳研究意見，上訴人公司先與被上訴人於94年6月30日終止勞動契約，隨即於94年7月l日又與被上訴人訂定新約繼續雇用被上訴人，依勞基法第10條之規定，被上訴人前後之工作年資應合併計算，上訴人公司依法自應依被上訴人工作年資給付資遣費，上訴人公司上訴為無理由。並聲明：駁回上訴，第二審訴訟費用由上訴人負擔等語。
二、上訴人於原審抗辯及於本院上訴主張：㈠被上訴人與上訴人公司均合意於94年6月30日終止兩造勞動
契約，並另簽訂新勞動契約，被上訴人各自94年7月1日起受僱於上訴人公司，迄至96年2月28日遭上訴人公司資遣。
㈡按勞動契約終止之事由，於勞基法「勞動契約」似僅有雇主
或勞工單方終止之規定，然亦未有禁止雙方合意終止勞動契約之規定，故勞動契約之當事人自得本於『契約自由原則』，合意終止彼此間之勞動契約。兩造合意終止勞動契約，乃基於『契約自由原則』所為合法之法律行為，而非規避法律之脫法行為。被上訴人既與上訴人合意於94年6月30日終止勞動契約，當無再計算資遣費之必要，況兩造於合意終止勞動契約協議書中亦已載明，為因應勞工退休新制重大變革，被上訴人體諒上訴人公司經營日益困難，為期能共體時艱、勞資雙贏，故雙方合意終止原勞動契約並由上訴人給付被上訴人離職補償金，被上訴人則應拋棄對上訴人相關任何權利之請求，故本件並無被上訴人引用實務見解所指係為規避資遣費之換約或脫法行為，核無勞基法第10條合併計算年資之適用。原審判決認事用法容有違誤，並聲明：原判決不利上訴人部分廢棄；上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回，第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔等語。
三、兩造不爭執之事項：㈠被上訴人乙○○自85年4月6日起、被上訴人丙○○自85年5
月18日起，均受僱於上訴人公司，被上訴人各與上訴人公司約定，自94年7月1日起選擇依勞工退休金條例之退休金制度，並於94年6月27日分別與上訴人公司簽立「合意終止勞動契約協議書」，依「合意終止勞動契約協議書」約定：「茲因應勞工退休新制重大變革、公司經營日益困難，為期能共體時艱共創勞資雙贏，今甲（即上訴人公司）、乙（即被上訴人）雙方合意中止勞動契約，並約定如后以昭共同遵守：甲、乙雙方之勞動契約合意至94年6月30日終止，乙方同意甲方發放新台幣12萬元整，予乙方作為離職補償金（分6期給付）。乙方同意於簽訂本協議書後，即相關權利義務亦隨同消滅，拋棄所有對甲方之訴訟權利，並不得對其有任何請求與不利之行為。乙方與甲方簽訂本協議書後，若要求繼續至甲方工作，雙方應另定勞動契約，以本規範甲、乙雙方之權利義務，惟新勞動契約之內容不受舊勞動契約之拘束。」。上訴人公司已依「合意終止勞動契約協議書」之約定，給付被上訴人各12萬元。
㈡上訴人公司與被上訴人簽訂「合意終止勞動契約協議書」後
，另自94年7月1日起僱用被上訴人，迄至96年2月28日資遣被上訴人止。
㈢上訴人公司於94、95年間，各給予被上訴人每年特別休假7日。
㈣被上訴人於96年2月28日離職前，上訴人公司未給予被上訴人謀職假各8日。
㈤上訴人公司應給付被上訴人96年2月份薪資各30,000元，惟上訴人公司僅給付被上訴人各20,674元。
㈥被上訴人之平均工資均為30,000元，兩造若未簽立「合意終
止勞動契約協議書」，被上訴人乙○○自85年4月6日起至94年6月30日止，被上訴人丙○○自85年5月18日起至94年6月30日止，任職於上訴人公司之年資計算，被上訴人乙○○依勞基法規定，得請求之資遣費為277,500元，被上訴人丙○○依勞基法規定，得請求之資遣費為275,000元。
四、本院得心證之理由：被上訴人主張上訴人公司以其優勢經濟地位，為規避勞基法之規定，要求被上訴人自94年7月1日起必需選擇採用勞工退休金條例之退休金制度，並令被上訴人簽訂「合意終止勞動契約協議書」，結清94年6月30日以前之工作年資，以此脫法行為中斷被上訴人之工作年資，惟上訴人公司未依勞基法之規定給予足額資遣費，且於94年、95年，每年短少被上訴人特別休假各7日等情，惟為上訴人所否認，並以上開情詞為辯，是本件所應審究者為：
㈠兩造簽立之「合意終止勞動契約協議書」，是否為規避法律
之脫法行為？應否受契約自由原則之拘束？㈡被上訴人於簽立「合意終止勞動契約協議書」後，計算特別
休假日數，其工作年資得否與簽立「合意終止勞動契約協議書」前之年資合併計算？㈢被上訴人得請求之資遣費、積欠96年2月薪資、特別休假薪
資若干？
五、兩造簽立之「合意終止勞動契約協議書」，是否為規避法律之脫法行為？應否受契約自由原則之拘束？㈠按當事人為迴避強行法規之適用，以迂迴方法達成該強行法
規所禁止之相同效果之行為，乃學說上所稱之脫法行為，倘其所迴避之強行法規，係禁止當事人企圖實現一定事實上之效果者，而其行為實質達成該效果，違反法律規定之意旨，即非法之所許，自屬無效（最高法院94年度台上字第145號判決參照）。勞工退休金條例（於93年6月30日總統公布，於94年7月1日施行）第11條第1項規定：「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。」、同條第2項規定：「前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。」、同條第3項規定：「第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。」。是依上開規定，勞雇雙方於勞動契約存續期間，約定以不低於勞基法第55條及第84條之2所規定之給與標準結清保留年資者，從其約定。觀其主法理由謂：「為銜接新舊制度，第1項明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保留。第2項明定保留之工作年資，由雇主以契約終止時之平均工資，依相關法令之規定發給資遣費或退休金。勞工離職時如未符合退休金或資遣費之請領要件，即不得請領退休金或資遣費。依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第3項規定。」，是勞資雙方在勞工退休金條例施行後，於勞動契約繼續存續之前提下，勞工選擇適用勞工退休金條例制度者，其適用該條例前之工作年資應予保留，俟勞工於符合請領退休金或資遣費要件時，資方應計給上開保留年資之資遣費或退休金，惟上開保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方亦得約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清保留之年資。但勞雇雙方合意於勞工退休金條例施行前終止勞動契約，協議退休金、資遣費，並自94年7月1日起另行訂立勞動契約，勞動契約既未繼續，即與上開規定旨意不同，自不受勞工退休金條例第11條規定之限制，應受契約自由原則之保護，惟勞基法係規定勞動條件的最低標準，勞雇雙方約定的勞動條件不得低於勞基法之標準，若低於標準者，自為脫法行為，亦即迴避勞基法之強行法規而無效，無效部分仍以勞基法所定之標準為準。故勞雇雙方合意終止勞工退休金條例施行前之勞動契約，其協議退休金、資遣費之核給，仍不得低於勞基法之規定，核先敘明。
㈡依兩造簽訂之「合意終止勞動契約協議書」約定：「茲因應
勞工退休新制重大變革、公司經營日益困難，為期能共體時艱共創勞資雙贏，今甲、乙雙方合意中止勞動契約，並約定如后以昭共同遵守：甲、乙雙方之勞動契約合意至94年6月30日終止，乙方同意甲方發放新台幣12萬元整，予乙方作為離職補償金（分6期給付）。乙方同意於簽訂本協議書後，即相關權利義務亦隨同消滅，拋棄所有對甲方之訴訟權利，並不得對其有任何請求與不利之行為。乙方與甲方簽訂本協議書後，若要求繼續至甲方工作，雙方應另定勞動契約，以本規範甲、乙雙方之權利義務，惟新勞動契約之內容不受舊勞動契約之拘束。」等語觀之，顯係上訴人公司為因應勞工退休新制重大變革，及上訴人公司經營日益困難，而由上訴人公司為終止勞動契約之要約，被上訴人因共體時艱共創勞資雙贏而為允諾，是兩造同意於94年6月30日終止勞動契約，屬契約自由原則範疇，核與勞工退休金條例第11條規定之要件不同，自屬有效。
㈢按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之
辭句，民法第98條訂有明文；又按解釋私人之契約應在通觀全文，並斟酌立約當時之情形，以期不失立約人之真意（最高法院92年度台上字第1583號判決參照）。依兩造簽訂之「合意終止勞動契約協議書」記載：「因應勞工退休新制重大變革、公司經營日益困難」等語，堪認上訴人公司係以其公司虧損或業務緊縮為由，終止兩造勞動契約，合於勞基法第13條第2款關於雇主資遣勞工之規定，上訴人公司自應依勞基法第17條之規定，按被上訴人之工作年資給付資遣費；至上開協議書固載明：「乙方同意甲方發放新台幣12萬元整，予乙方作為『離職補償金』」等語，惟依上開說明，兩造於終止勞動契約時，關於『離職補償金』之約定，探究勞雇雙方簽訂終止契約之真意在於資遣被上訴人，『離職補償金』實係關於「資遣費」之協議，故不得低於勞基法之規定，若低於勞基法標準者，屬違反強制規定之脫法行為，於法無效，仍應以勞基法之最低標準核算，始為適法。
六、被上訴人於簽立「合意終止勞動契約協議書」後，計算休假日數，其工作年資得否與簽立「合意終止勞動契約協議書」前之年資合併計算？㈠按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個
月而訂定期契約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算，勞基法第10條固有明文。參照該條立法理由謂：
「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」及內政部74年8月7日台內勞字第335608號函意旨：「勞工前後工作年資，依勞動基準法第10條規定合併計算者，往後再次辦理資遣或退休時，事業單位得將前所核發之資遣費扣除。」勞工被資遣，應屬前開條文所謂「因故停止履行」之範圍（司法院民事廳82年8月26日
(82)廳民一字第16108號函參照）。又勞工退休金條例係為改進現行勞工退休金制度、增進勞工退休生活保障而立法，此觀該條例第1條之規定自明。有關特別休假之權益，勞基法明定應按勞工之工作年資核計，勞雇雙方雖得依該條例第11條之規定，協商結清舊制資遣費、制退休金年資，惟並未規定連同特別休假年資亦一併結清，且勞動契約屬於繼續存在之狀態，並非終止，故勞雇雙方雖依法定標準結清舊制資遣費、制退休金年資，但採計特別休假之年資則不受影響，（行政院勞工委員會於94年3月11日解釋可參）。
㈡本件兩造於勞工退休金條例施行前簽立「合意終止勞動契約
協議書」，合意兩造間之勞動契約於94年6月30日終止，惟兩造旋即自94年7月1日起另訂勞動契約，實際上勞動契約仍繼續履行者，雙方並無終止履約之事實存在，探究兩造真意，在於被上訴人被資遣，及被上訴人自94年7月1日起適用勞工退休金條例（即新制），並以免除上訴人公司自94年7月1日起依勞基法之規定給付退休金、資遣費之強制義務，依上開說明，被上訴人被資遣，屬勞基法第10條所謂「因故停止履行」之範圍，計算被上訴人之特別休假，其工作年資應予繼續計算。
七、被上訴人得請求之資遣費、積欠96年2月薪資、特別休假薪資若干？㈠資遣費部分：
被上訴人之平均工資各為30,000元，兩造若未簽立「合意終止勞動契約協議書」，被上訴人乙○○自85年4月6日起至94年6月30日止，被上訴人丙○○自85年5月18日起至94年6月30日止，任職於上訴人公司之年資計算，被上訴人乙○○得依勞基法規定請求資遣費277,500元，被上訴人丙○○得請求資遣費為275,000元，惟兩造於簽訂「合意終止勞動契約協議書」時，上訴人公司僅給付被上訴人各120,000元之事實，為兩造所不爭執，從而，被上訴人乙○○、丙○○請求上訴人公司給付資遣費各157,500元、155,000元【計算方式：被上訴人乙○○：277,500－120,000＝157,500；被上訴人丙○○：275,000－120,000＝155,000】，洵屬有據，應予准許。
㈡積欠96年2月薪資部分：
被上訴人96年2月份薪資各為30,000元，惟上訴人公司僅各給付20,674元之事實，為兩造所不爭執，被上訴人請求上訴人公司應各給付被上訴人96年2月份不足之薪資9,326元，自屬有據，應予准許。
㈢特別休假薪資部分：
按勞基法第38條第1項第3款規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿5年以上10年未滿者，每年應給14日特別休假。又勞基法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。本件兩造於簽立「合意終止勞動契約協議書」時，已結清工作年資，惟旋即於3個月內另定勞動契約，於計算特別休假日數時，其工作年資應與合意終止勞動契約前之年資合併計算，已如上述，是以被上訴人分別與上訴人公司固自94年7月1日起重訂勞動契約，惟應自其受僱時起（即被上訴人乙○○自85年4月6日起、被上訴人丙○○自85年5月18日起）算至96年2月28日遭上訴人公司資遣時止，其繼續工作均滿5年以上10年未滿，依上開規定，上訴人公司於94、95年間應給予被上訴人各14日休假，而上訴人公司於94、95年間已給予被上訴人各7日休假之事實，亦為被上訴人所不爭執，被上訴人主張上訴人公司短少給予特別休假日數，並依勞基法第38條第1項第3款及第39條之規定，請求發給特別休假加倍之工資各28,000元【計算方式：2,000X14=28,000】，洵屬有據，應予准許。
八、綜上各情，被上訴人乙○○、丙○○各基於勞動契約之法律關係，被上訴人乙○○請求上訴人公司給付194,826元【計算方式：157,500＋9,326+28,000＝194,826】、被上訴人丙○○請求上訴人公司給付192,326元【計算方式：155,000＋9,326+28,000＝192,326），及均自起訴狀繕本送達翌日即96年5月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；又本件係屬適用簡易訴訟程序之民事簡易事件，上開應准許部分所為上訴人公司敗訴部分之判決，應依職權宣告假執行，並依上訴人公司之聲請，酌定相當擔保金額，為被上訴人供擔保後得免為假執行。至被上訴人逾上開所為之請求，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請，失所附麗，應併予駁回。原審判決命上訴人公司應給付被上訴人乙○○194,826元、給付被上訴人丙○○192,326元，及均自起訴狀繕本送達翌日即96年5月26日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依職權為假執行之宣告，及依上訴人公司之聲請，為免為假執行之宣告，並駁回被上訴人其餘之訴及假執行之聲請，核無違誤，上訴人公司就原判決不利於己之部分提起上訴，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
九、末按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第87條第1項定有明文，參酌同法第91條第1項規定法院未於訴訟費用之裁判確定其費用額者，例外第一審受訴法院於該裁判有執行力後，始依聲請以裁定確定之之立法意旨，本院應於本件判決時，一併確定兩造應負擔之訴訟費用額。查本件上訴之訴訟標的金額為387,152元，應徵收第二審裁判費用6,285元，本件第二審訴訟費用額確定為6,285元，應由敗訴之上訴人公司負擔。
十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第
3項、第449條第1項、第78條、第87條第1項，判決如主文。
中華民國97年4月17日
民事第三庭審判長法官蔡美美
法官張麗娟法官張桂美以上正本證明與原本無異。
本件判決不得上訴。
中華民國97年4月17日
書記官謝安青