裁判字號：臺灣高等法院103年重勞上字第18號民事判決
裁判日期：民國104年03月25日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高等法院民事判決103年度重勞上字第18號上訴人 郭美芬 訴訟代理人 魏千峯 律師複代理人 林耿鋕 律師被上訴人哈拿多樂旅行社有限公司法定代理人 李濟官 訴訟代理人陳威駿律師複代理人柯佩吟律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國103年3月21日臺灣臺北地方法院102年度重勞訴字第28號第一審判決提起上訴，本院於104年3月11日言詞辯論終結，判決如下：
主文原判決廢棄。
確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。
被上訴人應自民國一百零二年四月三十日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人新臺幣玖萬壹仟陸佰叁拾陸元及各自次月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，第一次應給付日為民國一百零二年五月二十五日。
第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
本判決所命給付，於上訴人以新臺幣陸拾陸萬捌仟元供擔保後得假執行，但被上訴人如以新臺幣貳佰萬元預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國99年6月2日受僱於被上訴人擔任部長乙職，負責南韓旅遊之業務，因表現優異，屢次加薪，直至101年1月起，伊每月薪資為新臺幣（下同）9萬1,636元。未料被上訴人法定代理人李濟官於102年4月29日竟要求伊自動離職，伊拒絕之。翌日，被上訴人竟以伊對雇主、雇主代理人及其他共同工作之勞工，有實施暴行或重大侮辱之情事，而有勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款之法定解雇事由；未依公司正常出勤，經常遲到，於100年間遲到54次，於101年間遲到43次，於102年在家利用手機等遠端遙控方式打卡，製造已經打卡上班之假象，已違反勞動契約或工作規則重大情事，而有勞基法第12條第1項第4款之法定解雇事由；且伊未執行週報告並提供週工作內容而違反勞動契約及內部規則等虛構事實，終止與伊之勞動契約，並要求伊即日起不得進入公司。惟伊縱有上開情事，亦非情節重大，被上訴人公司未曾對伊加以告誡或施以較輕之處罰，反而予以加薪，被上訴人終止兩造間勞動契約之行為，實已違反解僱最後手段性原則。爰依兩造間之勞動契約提起本件訴訟，確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被上訴人給付如訴之聲明等語。並聲明：㈠確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自102年4月30日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人9萬1,636元，及各自次月25日起至清償日止，按年息5%計算之利息，第一次應給付日期為102年5月25日。㈢願供擔保，請准宣告為假執行。
二、被上訴人則以：上訴人於伊公司係負責韓國旅遊之業務，上班時間為每日8時30分，有5分鐘緩衝期間。因上訴人遲到次數頻繁，100年遲到54次、101年遲到43次，經伊之法定代理人李濟官私下勸戒，仍不斷遲到，嚴重影響公司之秩序及管理。嗣伊於102年4月15日發現上訴人從101年11月26日起竟透過手機登錄公司GNIS（GlobalNetworkIntegrationSystem）系統偽造出勤紀錄，致使系統顯示上訴人之上班時間與實際上班時間不符，顯有變造及偽造準私文書之嫌，並造成伊人事管理上之困擾。又伊為確實了解業務執行情況，乃要求各主管應提出週工作報告，上訴人卻拖延繳交週工作報告，且報告內容顯示對伊公司不滿，藐視公司紀律、損害伊公司管理階層之威信，益加突顯上訴人實在難以接受公司之指揮監督。另伊公司之法定代理人李濟官在臺期間學習中文，在工作上皆以中文跟員工溝通，卻屢遭上訴人在每月員工例會當眾嘲笑「所長你的中文不好，我們聽不懂」、「臺灣市場你不了解」、「（南北韓關係緊張時）所長你要不要滾回去打仗」等語，甚於李濟官指責上訴人偽造出勤紀錄後，回以攻擊性言論，稱李濟官為「獨裁主義、靠頭銜、好笑」等語，更在臉書上公開侮辱李濟官「沒良心」，致公司員工及其他第三人均得在臉書上看到此侮辱言論，上訴人之行為已嚴重損及公司之信譽，亦構成對雇主之重大侮辱行為。再伊為旅行社，並以公司網頁作為銷售旅遊商品給一般消費者之主要管道，公司網頁上之旅遊商品，依照季節通常於出發前3個月或3個月以上，即已完成商品上架工作進行網路銷售，上訴人於102年4月15日被李濟官指責之後，竟擅自指示員工將已上架完成之6月份網路旅遊商品下架，以作為報復手段，嚴重影響伊公司正常運作之相關作業流程及規則，更造成伊公司營業收入之損害。綜上，伊基於維護公司之管理及秩序，乃依兩造間所簽訂之聘雇人員契約書第4條第1項約定，及勞基法第12條第1項第2款、第4款規定，終止兩造間之勞動契約等語。
三、本件經原法院判決駁回上訴人之訴及假執行之聲請。上訴人不服提起上訴。上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自102年4月30日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人9萬1,636元，及各自次月25日起至清償日止，按年息5%計算之利息，第一次應給付日期為102年5月25日。㈣願供擔保請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項：查上訴人主張於99年6月2日起受僱於被上訴人擔任部長，負責我國人至韓國旅遊服務之出境業務，兩造約定每日工作時間為8時30分至17時30分。被上訴人嗣於102年4月30日寄發存證信函以勞基法第12條第1項第2款、第4款終止勞動契約等情，業據其提出聘僱人員契約書、被上訴人102年4月30日HANA-130430A號函為證（見原審卷一第30、58頁），且為被上訴人所不爭執，自堪信為真實。
五、上訴人另主張被上訴人以情節輕微之事或虛構情節終止兩造間勞動契約為不合法，勞動契約仍然存在等節，則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。是本件所應審酌者厥為：㈠被上訴人主張上訴人違反勞動契約情節重大，依兩造間所簽訂之聘雇人員契約書第4條第1項約定，及勞基法第12條第1項第4款規定，終止與上訴人間之勞動契約，有無理由？㈡被上訴人主張上訴人有重大侮辱被上訴人公司法定代理人李濟官之行為，而以勞基法第12條第1項第2款終止勞動契約，有無理由？茲分述如下：
㈠被上訴人主張上訴人違反勞動契約情節重大，依兩造間所簽
訂之聘雇人員契約書第4條第1項約定，及勞基法第12條第1項第4款規定，終止與上訴人間之勞動契約，有無理由？⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經
預告終止契約；雇主依前開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項分別定有明文。此所謂「自知悉其情形之日起30日內為之」，係指雇主於知悉勞工有該條規定情形時，自知悉之日起30日內得依法終止契約而言。而僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，固係事業單位為維持其經營秩序所必須，惟所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。且解僱具有最後手段性，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。懲戒性解僱手段之採取，須有勞基法第12條第1項各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要者，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之。故而，勞基法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院96年度台上字第631號判決參照）。
⒉被上訴人以員工每日登錄GNIS時間認定員工到班時間，此經
證人即被上訴人公司前會計人員 陳麗貞 證稱：員工上班要用GNIS系統打卡，支社長會查看GNIS系統登入狀況，也會請伊每天負責看GNIS系統差勤狀況，伊每個月月初要列印上個月各個員工的差勤紀錄，支社長看完再發給各個員工看，員工上下班時間是以GNIS系統登入、登出的時間為準；及證人即被上訴人公司入境部門課長 李美玲 證稱：被上訴人公司有上班打卡制度，上班以GNIS系統登入為準。伊有看過每月上班時間表，是月初會計發給每個人一張，請伊等確認上班時間，沒有問題後簽名交回給會計，若有問題在上面寫下解釋再拿給自己的主管看；及證人即被上訴人公司出境部門業務人員 羅碧芳 證稱：被上訴人規定以登錄GNIS系統做為上下班時間依據。伊從來沒有用手機登入GNIS系統等語在卷（見原審卷二第45至47頁、第51頁反面）。參以上訴人在其上班時間表於101年4月26日電腦登載「無故缺勤」處註記「我有上班」、於101年11月23日電腦登載「無故缺勤」處註記「忘記打卡」、於100年7月22日、101年1月5日、101年1月9日、101年2月23日電腦登載「遲到」處註記「忘記打卡」並簽名（見原審卷一第130、136、137、139、146頁），足見被上訴人每月確有以員工上班時間表管控員工出勤是否正常。至於上訴人雖主張被上訴人並未要求員工準時上班云云，惟李濟官於102年2月21日8時45分曾勸誡上訴人「上班不要遲到」，有電腦頁面在卷可查（見原審卷一第157頁）；倘上訴人上開主張屬實，上訴人又何需於上班時間表上電腦登載「遲到」、「缺勤」處註記以向主管解釋其原因；參以證人羅碧芳亦證稱：伊於99年10月應徵進來之前，上訴人有提過支社長不高興上訴人遲到這件事等語明確（見原審卷二第52頁），顯見上訴人確實知悉被上訴人要求員工按時出勤，是上訴人否認被上訴人以員工登錄GNIS系統時間作為員工上班時間云云，即非可採。
⒊被上訴人主張上訴人於100年間遲到54次、101年間遲到43次
，業據其提出上開年度之上訴人遲到統計表可查（見原審卷一第152、153頁），且上訴人另於101年11月26日、101年11月28日至30日、101年12月3日至5日、101年12月10日至14日、101年12月17日至21日、101年12月24日、101年12月26日至28日、102年1月2日、102年1月3日、102年1月10日、102年1月11日、102年1月14日至18日、102年1月21日至25日、102年1月28日至102年2月1日、102年2月4日至8日、102年2月18日至21日、102年2月27日、102年3月1日、102年3月4日至8日、102年3月11日至15日、102年3月18日至22日、102年3月25日至29日、102年4月1日至3日、102年4月8日至11日，共計78日非自被上訴人公司租用之和信多媒體股份有限公司IP位置（開頭數字為61或219，見原審卷二第142、143頁），而係自其他開頭數字為115或101之IP位置登錄GNIS系統，有被上訴人公司員工登錄GNIS之IP位置可查（見原審卷一第158至168頁），惟上開上訴人登錄GNIS系統之IP位置開頭數字為115或101者，均屬於臺灣大哥大股份有限公司申請使用，有WHOis.net網頁為憑（見原審卷二第140、141頁）。上訴人雖抗辯伊係為提早進行工作，故在起床後到達公司前即以手機登錄GNIS系統對家中電腦進行遠端連線處理公事云云，惟上訴人所辯非但足示上訴人於登錄GNIS系統時實際上尚未到達被上訴人公司；且上訴人既已於家中電腦裝設GNIS系統，如有急件需於至辦公室上班前事先處理，則於開啟家中電腦時即進行登錄處理即可，何需透過手機對家中電腦進行遠端連線？倘上訴人辯稱被上訴人並未要求員工準時上班一情屬實，上訴人何需於上開共計78日提前於辦公室以外地點趕在8時30分前以手機登錄GNIS系統？顯見其係先以手機登錄GNIS系統避免電腦登載遲到紀錄以掩飾其遲到行為之動機。上訴人雖辯稱係被上訴人公司員工 孫亨太 、 高珮郁 為伊在下載連線至GNIS系統之軟體TeamViewer供伊手機使用云云，惟被上訴人否認有何購買TeamViewer軟體之版權供員工使用，上訴人亦未舉證證明上情，自不能認為被上訴人容許員工以手機遠端遙控之方式進行工作。況經訊問證人陳麗貞、李美玲可否以手機使用GNIS系統一情，均答稱：沒用過不知道（見原審卷二第45頁反面、第47頁），可見多數員工均不知道可以手機遠端遙控方式登錄GNIS系統，上訴人辯稱其向來使用手機登錄GNIS系統處理業務云云，難謂可採，被上訴人指稱上訴人登載不實上班紀錄，尚非無據。
⒋按兩造勞動契約第5條、第16條第4項約定：「給假、請假、
例假、（特別）休假，依甲方（即被上訴人）相關規定辦理，並應辦妥請假程序始得離開工作崗位，...。」、「乙方（即上訴人）在工作時間內，非經主管（或有管理權人員）允許，不得擅離工作崗位。」，有聘僱人員契約書可查（見原審卷一第31、32頁）。上訴人固有多次遲到及打卡不實之情，然而就上訴人遲到之情形是否嚴重而影響及公司之勞資關係難以維持等情，依證人陳麗貞於原審稱：大家都會遲到，上訴人也有遲到等語（見原審卷二第46頁反面），且公司員工沒有因出勤記錄而受到公司處罰之情（見原審卷二第45頁反面）；證人李美玲則稱：「（上訴人的遲到的狀況為何？）遲到大概5分鐘左右。」（見原審卷二第48頁反面），核與證人羅碧芳證稱：「（是否知道上訴人上班會遲到？）會，就我印象，後期比較多一點，約莫3、4月份時，壹個禮拜大約遲到一、兩次，事實上不會遲到很久，大概5至15分鐘左右。」（見原審卷二第51頁反面）大致相符，可知縱使上訴人上班發生遲到情況之次數雖屬較多，然大概遲到時間係5至15分鐘左右，衡情並不嚴重。被上訴人公司如認遲到係屬重大影響公司秩序之事，惟就該等事由均並未加以處罰，亦未使用罰薪、降職等懲戒手段處理，自難認上訴人之遲到情形對被上訴人而言，已構成違反勞動契約情節重大之情事。被上訴人公司在解僱上訴人前，皆未先對上訴人為告誡、減薪等其他較輕微之懲戒手段，而逕將上訴人解僱，已違反解僱最後手段性原則。
⒌另上訴人雖有連續多次故意利用手機亦可登錄GNIS系統起算
上班時間之漏洞，而違反上開勞動契約以及員工之忠實及忠誠義務之情，然依被上訴人所述，其係於102年4月始發現上訴人有前揭情事，衡諸被上訴人公司對於公司人員遲到之情先前均無任何懲處，上訴人之所以利用漏洞偽打卡，應僅係規避李濟官之私下告誡叨唸而已，被上訴人就前開偽打卡不當之行為，本可利用確認上線打卡之IP位址之認定，重新加以明確規範後，於公開會議中以告誡、並以罰薪、降職或調職之方式漸進處理，就該等情事亦非屬非解僱上訴人無法管理之狀況，但被上訴人均未為之，逕以此為由片面終止其與上訴人間之勞動契約，參諸前開說明，其以此為由而終止兩造之勞動契約自無理由。
⒍至被上訴人稱李濟官於102年4月15日質問上訴人登錄GNIS系
統不實一事後，上訴人即於當日指示員工將被上訴人熱門商品「首爾東大門自由行五天四夜（RICHENHOTEL富裕酒店）」、「首爾弘大新村自由行五天四夜（PENCILHOSTEL）」自其公司銷售網路上下架，違反勞動契約及員工忠誠義務而情節重大之情，為上訴人否認，經查：
⑴上訴人稱其為被上訴人公司負責國人前往韓國旅遊業務之最
高主管，雖為被上訴人所爭執，然依被上訴人提出被上訴人公司內部Ncloud聊天室紀錄對話，係支社長詢問：「…誰指示公司的東西隨便這樣處理？」，該員工回以：「所長，這樣我也很為難，我只是小職員，上頭希望我們怎麼做，我就照著做」（見原審卷一第182、183頁），茍上訴人就該下架之商品毫無權責可言，為何一稱「上頭」即可馬上推斷係上訴人指示，參諸被上訴人復無法證明上訴人就該商品之調整絲毫無任何權責，是足認上訴人對於上架之商品，應有依銷售及市場情況調整之相關權限。
⑵又證人羅碧芳雖於原審證稱：102年4月份有客人詢問為什麼
某個產品只有名稱沒有價錢才知道該商品被下架了。被上訴人公司並未因南北韓關係緊張而將商品下架，且4月份之工作重點是5月底的春季旅展，按照慣例會特別規劃旅展專區，而不會將產品下架，若因利潤的考量變動價格，會在產品價格做調整而非下架，南北韓戰議題會影響消費者意願，若伊來做，要吸引客人去觀光，會增加而不是減少網頁上的產品，及價格上做調整等語。惟參諸其證詞係以若由伊擔任該位置時會如何處理之情，顯係基於個人之立場為嗣後之判斷，並未指明上訴人明知下架之舉動一定會損及公司仍執意指示他人為之之事實。且衡諸證人羅碧芳亦證稱：據伊所知，被上訴人並未開會指示因應南北韓緊張如何處理等語在卷（見原審卷二第49頁反面至第51頁反面），參以韓亞航空、釜山航空、韓國觀光公社臺北支社、韓國仁華觀光公司之承辦人因應南北韓情事向被上訴人公司寄發之電子郵件，其內容雖未表示取消班機、旅遊行程，然已有准許退票、延期、調整企畫案或售價（見原審卷二第56至58、61至70、72至73頁）之方向，足認上訴人指示下架調整因應是否合理，確有討論之空間。又該等指示下架行為是否蓄意損害公司以及是否造成公司如何損失，均係可藉由嗣後調查以及究責、求償扣薪等方式處理。被上訴人不此之圖，逕指上訴人因與李濟官產生衝突後指示將上開商品自網路下架之行為，係屬惡意違反其忠誠義務云云，然上訴人此舉是否有違反忠誠義務，本屬有疑，業如前述，被上訴人未經調查討論證實前，逕執此主張依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，自難謂有理由。
⒎被上訴人另主張上訴人拖延繳交週工作報告，且報告內容顯
示對被上訴人不滿，藐視公司紀律、損害被上訴人管理階層之威信，已違反勞動契約第16條第3項約定「乙方於工作上應接受甲方各級主管（或有管理權人員）之指揮監督。」及勞基法第12條第1項第4款規定，固提出上訴人繕打之工作報告為證（見原審卷一第178頁），惟被上訴人未舉證證明曾多次促請上訴人提出週工作報告卻未為上訴人置理一情，再依證人李美玲於原審證稱：剛開始支社長說要交週報，但週報要如何寫並不熟悉，支社長提起就寫，沒提就沒寫；且證人羅碧芳亦證稱：伊知道主管要寫報告，事實上上訴人要不要寫伊不清楚等語（見原審卷二第48頁、第52頁反面），足認被上訴人公司對於週工作報告並無制訂規範可資遵循，難謂此為被上訴人公司為督促各部門達成責任目標之唯一方式。是被上訴人所稱上訴人拖延、 敷衍 提出週工作報告縱屬實情，惟此情節尚非重大，且非不得以其他檢討或懲戒方式以糾正之，是其以此為由終止兩造之勞動契約亦無理由。
㈡被上訴人主張上訴人有重大侮辱被上訴人公司法定代理人李
濟官之行為，而以勞基法第12條第1項第2款終止勞動契約，有無理由？⒈按勞基法第12條第1項第2款及第2項規定，勞工對於雇主或
雇主之代理人有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約。所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；而重大與否，則應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，且基於憲法保障工作權，尚須該勞工之侮辱行為，已達於令雇主繼續勞動契約給付工資，甚至待預告期滿再終止勞動契約均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免之程度，始得謂符合該條所謂重大侮辱要件，而由雇主終止勞動契約。
⒉被上訴人稱上訴人出言「所長你的中文不好，我們聽不懂」
、「所長你要不要滾回去打仗」等語對被上訴人法定代理人李濟官造成侮辱云云。經證人羅碧芳證稱：伊有聽過，是在南北韓緊張之後，約4月中，在6樓的辦公室聽到的，當時伊坐在座位上，伊覺得上訴人是用戲謔的口氣對支社長說的等語明確（見原審卷二第52頁），足認上訴人確有對李濟官為上開言語。而李濟官為上訴人之主管，上訴人向李濟官所言「要不要滾回去打仗」一語，在用語上雖屬輕蔑而使人較為難堪之言語，然衡其在公司之地位，係屬僅次於李濟官以下之高階主管，該等發言僅能認為係同儕間不帶惡意之戲謔，尚難認已達公然侮辱之情。上訴人恣意對李濟官為上開言語，雖非在職場應有之態度，然尚未至重大或公然侮辱之程度，被上訴人主張依勞基法第12條第1項第2款規定終止勞動契約，尚非有據。
⒊至於被上訴人主張上訴人復於Facebook網頁上以李濟官「沒
良心」一語侮辱被上訴人之法定代理人，並提出上開Facebook網頁為證（見原審卷一第172頁），惟觀諸全文，只是上訴人心情之發洩，上訴人既未明指為何人，縱認其間接暗指李濟官沒良心，亦僅是一般員工對主管不體貼之抱怨，尚難逕認上訴人對被上訴人之法定代理人有何侮辱行為。又上訴人縱與李濟官在被上訴人公司內部Ntalk聊天室平台上對話時，表示李濟官是「獨裁主義的管理」，有該網頁列印可查（見原審卷一第170頁），惟參諸其發言之前後詞語，應認其僅在表達其不滿由領導者決定一切之管理方式，尚難謂有何侮辱性，被上訴人主張依勞基法第12條第1項第2款規定終止勞動契約，亦非有理由。
六、綜上所述，上訴人縱有前揭有關遲到、偽打卡、產品下架爭議、和發言不遜之事實，然而衡諸其對公司之投入情形、工作性質係屬業務部門之工作，於公司之職位較高且所領受薪資不低，就前開不當之行為，本可於公開會議中加以告誡、調查究責求償、並以罰薪、減薪、降職或調職等合於比例原則之方式為漸進處理，但被上訴人均未為之，亦未證明為何無法為前開之漸進處理之情，其逕行於102年4月30日依勞基法第12條第1項第4款規定，公告於同日終止與上訴人間僱傭契約關係，該等終止顯然違反首揭之「解僱最後手段性」原則，自不生終止契約之效力。從而，上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被上訴人應自102年4月30日起至復職日止，按月給付上訴人9萬1,636元，及各自次月25日起至清償日止，按年息5%計算之利息，第1次給付日期為102年5月25日，即應予准許。從而原審為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。又兩造均陳明願供擔保宣告准免假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條、第463條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國104年3月25日
勞工法庭
審判長法官陳邦豪
法官黃雯惠法官朱漢寶正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年3月25日
書記官鄭兆璋附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。