裁判字號：臺灣彰化地方法院101年簡字第3號判決
裁判日期：民國101年12月10日
裁判案由：勞動基準法
臺灣彰化地方法院行政訴訟判決101年度簡字第3號原告台灣中油股份有限公司代表人 林聖忠 訴訟代理人 薛進坤 律師被告彰化縣政府代表人 卓伯源 訴訟代理人 張美玲 訴訟代理人 沈慧毅 上列當事人間因勞基法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101年5月8日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要緣勞委會中區勞動檢查所（下稱中檢所）於民國100年8月12日派員對原告所屬天然氣事業部南區營業處台中供氧中心彰化加壓站實施勞動檢查，原告於同年月17日至中檢所受檢時，中檢所發現原告所僱員工 劉國達 正常工時每日為8小時，如輪A、B、C班另加計前、後交接班30分鐘，共計8.5小時，100年5月26日至6月25日期間延長工時總時數共計2小時（即6月1日、2日、3日、21日等日各延長工時0.5小時）；其中延長工作時間在2小時以內者計2小時，原告依法應給予6月份延長工作時間工資新台幣（下同）730元，惟原告未將夜點費及全勤獎金計入工資核算，僅給付695元，不足35元，違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1款之規定。中檢所乃以100年8月23日勞中檢綜字第0000000000號函移由被告查處，經被告審認原告違法屬實，依100年6月29日修正前之勞基法第79條第1項第1款規定，以100年9月16日府勞動字第0000000000號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰2,000元，折合新臺幣（下同）6,000元。原告不服，提起訴願，亦遭行政院勞工委員會（下稱勞委會）以101年5月8日勞訴字第0000000000號訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張：㈠原告發放之夜點費，限於實際於夜間工作之人員，方可請領
，其金額固定一致，不因員工之年資、級職不同有別，其本質係原告單方面所制定鼓勵員工不要排斥大、中夜班，兼顧感念大、中夜班人員之辛勞而制訂之福利措施，因此夜點費並不具勞務之對價性，應係工資給付以外之恩惠性給與，與工資之定義不相符合。且從夜點費之起源、沿革觀之，原告於日據時代係以實物為夜間點心，37年起原告改以代金作為夜間點心費，自40年起，原告開始採用夜點費一詞，並加以法制化，再就調整方式與金額觀之，夜點費之發放，係對於實際輪值中班、夜班之員工，不論本薪高低，均領取相同金額，並不因員工工作種類及其工作之複雜度、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職而有所不同，是夜點費並非勞務之對價，再夜點費於員工特別休假時並不給付，於例假、休假日工作時，亦不加倍發給，與勞基法第39條前段規定不符，足見不具經常性，非工作之報酬，另夜點費之調整，係隨物價指數而調整，與薪資調整無關，由上，足徵夜點費實與工資有所不同，自不應納入加班費計算之基礎。另原告所發放之全勤獎金，係員工每天按規定上班所發給之勉勵性獎金，雖全勤者相較於非全勤者所提供之勞務較多，惟員工如有一天缺勤即非全勤，原告即不發放獎金，是缺勤一日與缺勤多日者均不得享有全勤獎金，與勞務之給付並無對價關係，僅為勉勵性獎金，且全勤獎金並非全面性發放，係採齊頭式處理，亦不應列入工資之範圍。
㈡按國營事業管理法第6條規定：「國營事業除依法律有特別
規定者外，應與同類民營事業有同等之權利與義務。」以及同法第14條：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」次按行政院61年12月18日台（61）經字第11996號令函經濟部核示略以：「用人費薪資制度實施後，應授權各事業在核定之用人費範圍內，參酌民間類似企業之情形，擬訂待遇標準，並澈底實施單一薪給制，杜絕浪費，裁汰冗員。」由是可知，原告因具有國營事業之特性，就原告員工實施「單一薪給用人費率制度」，自不得將全勤獎金與夜點費併入加班費計算基準，此亦由經濟部100年9月23日經國一字第00000000000號書函重申此一意旨。因此，原告之主要管理法源依據為「國營事業管理法」，且屬經濟部所屬事業機構，即應受經濟部相關法令之節制，而非單純之公司組織，依國營事業管理法6條規定，倘若法律有特別規定情況下，國營事業並不能與同類民營事業有同等之權利與義務。而原告為適用職位分類制度之國營事業機構，其人員之任免、調派、考核、獎懲、請假、解僱等，無論人員係為派用或雇用，均係適用經濟部所屬事業機構人事管理準則暨其實施要點、經濟部所屬事業機構人事管理準則、以及經濟部所屬事業機構人員考核辦法，由上開管理準則即可知悉，關於原告員工上開事項，均應優先適用國營事業管理法以及經濟部所頒布之相關法令。是以，就本件而言，關於原告公司員工，無論為派用人員或雇用人員，均實施「單一薪給用人費率制度」，不應將「全勤獎金」或「夜點費」併計為劉國達之加班費計算基準。此一意旨亦由經濟部101年5月7日經營字第00000000000號函及101年6月21日經營字第00000000000號函加以重申之。亦即，國營事業管理法第14條係勞基法之特別法，自應優先適用，原處分及訴願機關自不得不顧原告之特殊性而逕自予以裁罰。
㈢再者，原告與一般民營企業是屬有別，要無可能與原告之員
工予以議定勞動條件，更無可能由原告自行變更工資或獎金名目，蓋相關所有勞動條件，皆係由原告之主管單位依法予以規定。故原告「誠無」可能在薪點制與單一薪資用人費率下，將列為員工工資者，以巧立其他名目之方式將其改列為非工資，而將薪點制下所稱之工資排除於平均工資計算。是以，並無勞基法第2條第3款及其施行細則第10條其立法目的「在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，用以規避列為平均工資之計算」之情形發生。退一步言之，從原告歷次團體協約協商過程來看，工資按政府規定之標準發放乃勞資雙方一貫之共識，迄今並無變更，故原告依照經濟部之規範，將夜點費及全勤獎金認定為雇主之恩給，而非勞務之對價。
㈣原告為經濟部所屬事業機構，人事薪資事項皆受經濟部高度
管制，縱使存有未將全勤獎金與夜點費併為加班費計算基準之事實，然原告對違反勞基法規定究竟有何主觀上之故意、過失或可非難之處，被告並無加以舉證說明，實有違行政罰法第7、11條之規定。顯然被告與訴願機關僅憑藉全勤獎金及夜點費未併為加班費之計算此一客觀事實擅作裁罰與決定，根本忽略行政罰法第7、11條之立法目的，視舉證說明原告主觀上有故意、過失或可非難性為無物。另原處分未依勞動檢查法第25條第1項之規定，副知原告主管機關經濟部，亦有可議之處。
㈤夜點費是否為工資一環，在實務上亦存有歧異之見解，依據
最高行政法院98年度判字第864號判決、臺灣高等法院94年度勞上易字第91號判決之意旨，均認「夜點費並非工資」，另臺灣高等法院96年度勞上易字第3號判決、95年度勞再易字第27號判決、95年度勞再易字第30號判決、95年度勞上易字第88號判決均從夜點費之起源、沿革、性質、調整及發放方式詳細檢視後，而認其不具經常性及對價性，係雇主為照顧勞工身心健康之恩給性福利給付，並非工資，另臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第25號判決、96年度北勞簡字第39號判決、96年度勞簡上字第45號判決，以及臺灣臺中地方法院
96年度勞簡上字第11號判決、96年勞訴字第96號判決，均認為夜點費並非工資故不列入平均工資計算，而全勤獎金是否得為工資，實務見解上亦存有歧異見解，最高法院85年度台上字第1194號判決、臺灣高等法院89年度勞上字第14號判決意旨均認全勤獎金並非工資，是全勤獎金與夜點費是否為工資，實務諸多判決在檢視經常給與性及勞務對價性後，亦不乏存有得出否定見解之判決。被告擅自以其行政職權做出「夜點費、全勤獎金為工資」之判斷，且其判斷亦僅就工資之「經常性給與」加以論述，而對於「勞務對價性」之論述卻付之闕如，足見其認事用法違誤之處等語，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則答辯以：㈠原告所屬天然氣事業部南區營業處台中供氣中心彰化加壓站
所僱勞工劉國達正常工時每日為8小時，如輪A、B、C班另加計前、後交接班30分鐘，共計8.5小時，100年5月26日至6月25日期間延長工時總時數共計2小時（即6月1日、2日、3日、21日等日各延長工時0.5小時）；其中延長工作時間在2小時以內者計2小時，原告依法應給予延長工作時間工資730元【即（薪給62,589元＋夜點費1,050元＋全勤獎金2,086元）÷240小時×4/3×2小時＝730元】，惟原告僅發給劉國達695元，不足金額35元（730元－695元＝35元），違反勞動基準法第24條第1款規定之事實洵堪認定，被告依勞基法第79條第1項第1款規定予以裁罰並無不當。
㈡按勞基法第2條第3款規定之意旨，工資定義重點應在該款前
段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段之規範係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，並非謂「工資、薪金」、「按計時‥‥獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原意旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護，勞委會85年2月10日（85）台勞動2字第103252號函釋在案。
㈢另勞委會77年7月15日臺（77）勞動2字第14007號函釋意旨
，勞基法第24條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬…；全勤獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞基法第2條第3款所稱工資，計算延時工資時應併入計算。原告給付劉國達之薪給及夜點費皆為因工作而獲得之報酬，自屬工資範圍，而全勤獎金依勞委會函釋亦屬工資範疇，依此，原告給與劉國達之薪資名目中，既包含薪給、加班費、夜點費、全勤獎金等項目，除扣除加班費（即延時工資）外，其餘於計算延長工時工資時均應列入計算。是以原告所辯，顯係卸責之詞，委無可採。
㈣又按勞基法之制定，乃為保障我國勞工勞動條件最低標準，
僅可更為優渥，不得低於法規所定之標準界線。本件依據經濟部101年6月21日經營字第00000000000號函復原告公文說明二（四）2所載：「本部所屬事業人員加班費之計發……，現如純勞工得以併計其他津貼，勢必引起本部事業員工反對二元管理，亦將引起職員援引比照訴求，徒增管理之困擾。」依此，原告所屬員工確有「純勞工」類型，既屬勞工身分，則應適用勞基法及勞委會對該法之解釋，方能保障勞工最基本之權益，被告依據勞基法規定之計算方式，算出原告有延長工時工資給付不足情況，乃於法有據。而原告及其上級機關竟以將造成「管理之困擾」為由，而認「純勞工」類型員工，亦適用較勞基法不利之「單一薪給用人費率制度」，規避法律規定、損及勞工權益等語，並聲明求為判決駁回原告之訴。
四、本件如事實概要欄所載之事實，業據兩造分別陳明在卷，復有掃A勞動條件檢查會談紀錄表、原告天然氣事業部人事經理 顏安民 100年8月17日談話紀錄、原告員工薪資表、原告工作日報表、原告所屬彰化加壓站員工輪值表、原告員工出勤紀錄表、中檢所100年8月23日勞中檢綜字第0000000000號函、被告100年9月16日府勞動字第0000000000號裁處書、原告本件訴願書、起訴狀，分別附訴願卷及本院卷可稽，應堪認定。是本件兩造之爭點為，被告以原處分對原告裁處6,000元之罰鍰，是否合法。茲論述如下：
㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之
報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法第24條第1款規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。」同法100年6月29日修正前第79條第1項第1款規定：「有下列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：
一、違反…第二十四條…」。㈡本件原告所屬天然氣事業部南區營業處台中供氧中心彰化加
壓站員工劉國達正常工時每日為8小時，如輪A、B、C班另加計前、後交接班30分鐘，共計8.5小時，100年5月26日至6月25日期間延長工時總時數共計2小時（即6月1日、2日、3日、21日等日各延長工時0.5小時），100年6月份延長工作時間之工資應為730元，惟原告未將夜點費及全勤獎金計入工資核算，僅給付695元，不足35元等情，已如前述，是被告原處分所為之裁處，揆諸前揭法令規定，核無不合。
㈢原告雖以前揭情詞以資爭執，惟查：
1.揆諸勞基法第2條第3款對工資賦予之定義，所謂工資，應具下列要件：①由雇主給付勞工。②勞工因工作所獲得之對價。③須為經常性之給與。而判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準。94年6月14日修正前之勞基法施行細則第10條第9款原明定夜點費非經常性給與，而認非屬工資，嗣勞委會94年2月23日第159次委員會議通過修正予以刪除，其理由為礙於因夜點費是否屬於工資性質所生爭議非少，為免雇主以夜點費名義取代工資引發爭議，而應回歸勞基法第2條第3款是否為工資之認定。故夜點費是否屬於工資，仍應依上開說明，個案認定之。
2.原告所屬員工劉國達係擔任輸氣技術員職務，工作內容採輪班制，採三班制，且固定輪值為常態乙情，為原告陳述在卷，是原告所屬彰化加壓站員工，輪班人員必須參與輪班，此為員工應盡之工作內容。原告有命令輪值人員從事擔任早班、小夜班、大夜班工作之指揮權，勞工則有從事早班、小夜班、大夜班工作之義務，是就勞動關係之人的從屬性觀之，原告所屬勞工值夜班所領受之夜點費，乃係勞工在原告之指揮監督下一定時間提供勞務所獲得之對價，顯非雇主一時恩惠性、勉勵性之額外給付。而原告就系爭夜點費之核發，係針對現場有輪值夜晚之工作人員所給與，其金額係每次一定，不因職階或工作內容而有差別。又原告之現場作業方式係採早班、小夜班、大夜班，24小時全天候輪班制，不論係輪值早班、小夜班、大夜班時，各班工作性質相同，僅是輪值工作之時間不同，此項工作型態，在員工等受僱之際，即應知悉並為勞動契約之內容，則以夜點費現時核發之情形以觀，係以輪值小夜、大夜之班別，即可領取夜點費，而輪值小夜、大夜班別又已成為固定之工作制度，足認夜點費已成為固定常態工作中可取得之給與，制度上亦同時符合經常性，非偶爾為之。準此，原告發給夜點費，為因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，其本質不僅為係該值班時段之勞務對價，且形成為固定常態工作中可取得之給與，同時為勞工因提供勞務所得之報酬，其具有「勞務對價」及「經常性給與」之屬性，自為工資無疑。故原告主張夜點費並不具勞務之對價性，應係工資給付以外之恩惠性給與云云，應屬無據。
3.工資之給付固可能因受僱人之勞力付出、智識程度或工作性質而有差別，但仍有部分項目之給付，並不以工作種類、複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，而均給與相同一致之數額，足見職級或本薪高低並非認定是否屬於「工資」唯一依據。原告主張夜點費金額均為固定，不因薪資不同有異云云，無可採取。夜點費雖僅於員工輪值夜班時方為給付，與基本薪資於例假、休假及特別休假照給之情形有別，亦僅為勞資雙方就工資給付之方式為不同之約定，尚難以此即據為原告有利之認定，原告主張夜點費之發給與勞基法第39條前段之規定不符，應非工資云云，亦無足取。再觀之原告調整夜點費之金額，已自原發與食品時，核與餐點費相當之金額，逐漸變動為遠高於一般點心費所需之金額（大夜點費為400元，小夜點費為250元），是原告現今所發給之夜點費，實已演變為具有對待給付性質之工資。故原告以夜點費之起源、沿革等，主張其不具工資性質云云，亦非可採。
4.按勞基法第1條後段規定：「本法未規定者，適用其他法律之規定。」可知於勞工之權益、工資之認定，應優先適用勞基法，勞基法未予規定者，始適用其他相關法規。是縱原告所屬員工之薪給均依照經濟部相關法令，然關於工資認定仍應依勞基法第2條第3款規定認定之，委無疑義。雖國營事業管理法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」然上揭規定應係避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資、福利而設，與本件原告員工薪資、夜點費核發均依照相關規定，僅計算延時工資時，是否將夜點費計入工資之爭議情形，要屬有間，是勞基法第24條與國營事業管理法第14條，涵攝範圍不同，自無互為抵觸、何者優先之問題，當更無礙夜點費為工資之認定。而關於夜點費性質之認定，非原告與所屬員工得以合意排除之，是無論原告與其員工是否有「工資範疇不及夜點費，夜點費屬於福利性質」之合意，亦無礙本件夜點費為工資之屬性。是原告主張伊所有員工薪給，係依照經濟部相關法令，採用薪點制並貫徹用任費率單一薪給制度，而經濟部從以往至今都認定夜點費及全勤獎金為雇主之恩給，不應計入平均工資之項目，且與勞工歷來所簽訂之團體協約，均約定工資按政府規定之標準發放，迄今並無變更云云，應屬無憑。
5.另關於全勤獎金部分，按「勞基法第2條第3款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」為勞委會87年9月14日台勞動二字第040204號函釋在案。
上開勞委會函釋意旨，無違母法意旨，本院認可作為本件審理之依據，合先敘明。又經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點第43點規定：「各機構雇用人員全月未請假者（公假、休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產假、陪產假除外），得加發一日薪資，但出勤情形不良者，不予發給。」參照上開1.所述之工資3要件（即①由雇主給付勞工。②勞工因工作所獲得之對價。③須為經常性之給與。），劉國達全勤獎金之給與既須視其出勤狀況而發給，即具有因工作而獲得報酬之性質，且為經常性之給與，自屬工資，即應計入延長工作時間之工資。原告主張全勤獎金並非全面性發放，並未針對請假次數為不同處理，係勉勵性質，無對價關係，並非工資云云，即屬無據。
6.本件原處分係被告以原告違反勞基法第24條第1款之規定，對原告科處罰鍰，而相關法律並未規定必須先通知經濟部之後，才能對原告科處罰鍰，是原告主張原告主張被告於作成原處分時，並未依勞動檢查法第25條第1項之規定，副知原告主管機關經濟部，故處分作成有違誤之處等語，縱使為真，亦僅為被告行政上之疏失，尚難因此即謂原處分具有瑕疵，而否定其效力。
7.按行政罰法第11條第1項規定：「依法令之行為，不予處罰。」所謂法令，係指法律、法規命令、職權命令以及自治規章等有效之法規範，而遍查現行法令，並無任何有關國營企業發放之夜點費並非工資之規定，至原告所舉之國營事業管理法第14條及經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第3點等規定，均非有關夜點費屬性之規定，是原告未將夜點費計入工資內，亦難謂係依法令之行為。原告既係從事石油煉製等業，依公司法為公司之登記，且雇用大量員工，自應瞭解勞基法相關規定，並加以遵守，詎原告竟未遵守勞基法第2條第3款、第24條第1款之規定，將夜點費、全勤獎金計入延時工資內，並發給員工，對此自難謂無故意，或非可歸責。從而，原告主張夜點費不計入延時工資，係依照經濟部相關法令之行為，又其未將夜點費、全勤獎金計入延時工資，並無故意、過失，且不具可歸責性云云，自屬無憑。
8.另原告所引最高行政法院98年度判字第864號判決並非認為夜點費不應列入工資範圍內，最高法院85年度台上字第1194號判決，臺灣高等法院89年度勞上字第14號判決、94年度勞上易字第91號判決、96年度勞上易字第3號判決、95年度勞再易字第30號判決、95年度勞上易字第88號判決、95年度勞再易字第27號判決，臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第25號判決、96年度北勞簡字第39號判決、96年度勞簡上字第45號判決，以及臺灣臺中地方法院96年度勞簡上字第11號判決、96年勞訴字第96號等判決，其個案情形或與本件不盡相同，且為個案見解尚不得拘束本院之判斷，自難加以適用。
9.綜上所述，原告於計算勞工劉國達之延時工資時，未將夜點費、全勤獎金列入，致應加給之延時工資低於勞基法第24條第1款之規定，被告依100年6月29日修正前之勞基法第79條第1項第1款之規定，處原告6,000元罰鍰，認事用法，均無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國101年12月10日
行政訴訟庭法官張鶴齡上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並應依法繳交上訴裁判費新台幣3000元。其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。
上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中華民國101年12月10日
書記官許淑琴