裁判字號：臺灣高雄地方法院106年勞訴字第48號民事判決
裁判日期：民國107年01月31日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣高雄地方法院民事判決106年度勞訴字第48號原告 陳明 致訴訟代理人 凌進源 律師被告亞州船舶工程有限公司法定代理人 陳永恩 訴訟代理人 劉思龍 律師
邱怡瑄 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於107年1月10日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣陸拾參萬伍仟貳佰伍拾玖元及自民國一百零六年三月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔四分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項於原告以新台幣陸萬元供擔保後，得假執行；但被告如以新台幣陸拾參萬伍仟貳佰伍拾玖元預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：伊自自民國94年8月間起受僱於被告公司，擔任電焊工，而於103年4月1日申請退休，嗣於104年7月22日再度受僱於被告公司，伊並無違反被告公司規定或勞動契約，詎料被告公司於105年12月1日，以伊造成人事紛擾為由通知伊停止上工，伊於同年12月15日勞資爭議調解過程中，已依勞動基準法第14條第1項第5、6款雇主不依勞動契約給付工作報酬、對勞工不供給充分工作之規定，終止兩造間僱傭契約關係，伊105年11月間每月工資為新台幣（下同）45,750元，請求被告公司給付資遣費30,389元、特別休假應休未休工資10,462元、勞保年金差額974,160元、提繳退休金差額95,676元、98年4月至103年3月不當剋扣90,500元，如認兩造間勞動契約於勞資爭議調解過程並未合法終止，但被告公司105年12月28日之終止亦屬不法，則訴請確認兩造間僱傭契約關係仍存在。並先位聲明：㈠被告應給付原告1,201,187元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡原告願供擔保請准宣告假執行；備位聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在；㈡被告應自105年12月1日起至原告復職之日止，按月於每月30日（自103年7月11日起）給付原告45,750元，及各自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被告應給付原告1,160,336元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈣原告願供擔保請准宣告假執行（見本院卷第192頁準備㈣狀，另預告期間工資之請求業已捨棄請求，見本院卷第213頁言詞辯論筆錄）。
二、被告公司抗辯：原告經伊公司指派至中國鋼鐵股份有限公司（下稱中鋼公司）履行現場修護工作，卻於工作期間，不遵守上班時間、擅離工作崗位，且對伊公司之管理蓄意不服從、拒絕聽從主管人員合理之指揮監督，於工作現場喧嘩吵鬧、嚴重妨害伊公司及中鋼公司之工作秩序，並假造主管命令，造謠生事，影響伊公司對工作人員之管理，又擅入中鋼公司，業已觸犯伊公司與中鋼公司間合約規範之嚴禁行為，亦損害伊公司聲譽，核原告所為違反伊公司工作規則且情節重大甚明，再者，伊公司對原告屢經勸導、溝通協調，均難收管理之效，原告仍一再違反工作規則，不服伊公司之管理，客觀上顯難繼續僱用原告，是依勞基法第12條第4款規定，不經預告終止兩造間之僱傭契約關係，伊公司係合法終止兩造間僱傭契約，並無原告所述非法解僱情事，兩造間之僱傭關係已於105年12月27日合法終止，則原告請求被告自105年12月28日起至原告復職前1日止，按月於每月30日給付原告45,750元之工資，即無理由，另原告提出之薪資清單，不足證明其自94年8月受僱於伊公司起，平均薪資均為44,835元以上，且伊公司於原告受僱期間，均依其實際薪資投保，並無高薪低報之情形，故原告請求被告給付老年年金差額及補提撥勞工退休金，均無理由，另原告主張伊公司不當剋扣薪資90,500元部分，乃原告遲到扣除之全勤獎金，原告之主張要無可採，縱認原告主張有理由，惟就98年4月至101年
2月份之薪資請求，亦已罹於時效，再者，伊公司無給付原告資遣費之義務，亦無給付特別休假應休未休工資之義務，況就特休假之爭議，被告公司已向原告解釋溝通，兩造並達成共識，原告亦同意被告公司之作法，且簽立協議書，故原告之主張並無理由。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造之不爭執事項：㈠原告自94年8月間起受僱於被告公司，擔任電焊工，於103
年4月1日申請退休，嗣於104年7月22日再度受僱於被告公司（並有勞工保險被保險人投保資料表【明細】附卷可稽，見本院卷第83至84頁）。
㈡被告公司與中鋼公司訂有現場修護之協力工事契約，原告於
105年11月間，受被告公司指派至中鋼公司，協力執行現場修護工作（並有合約書封面、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄附卷可按，見本院卷第114頁、第31至33頁）。
㈢原告與中鋼公司現場 林姓 領班間，就原告105年11月26日休
息時間是否超休曾發生爭執（並有被告公司內部會議紀錄、高雄市政府勞工局勞資爭議調解紀錄附卷可考，見本院卷第
116頁、第31至33頁）。㈣被告公司於105年12月28日以高雄大林蒲郵局第56號存證信
函，主張依勞動基準法第12條第1項第4款（誤載為第12條第4項）「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之規定，不經預告終止兩造間之勞動契約（並有存證信函附卷可憑，見本院卷第35至37頁）。
四、就兩造爭執事項之判斷：㈠關於兩造間僱傭契約關係已否終止及原告得否請求被告公司給付工資、資遣費：
⒈依原告提出兩造間105年12月15日及26日在高雄市政府勞工
局之勞資爭議調解紀錄記載，原告係主張其「在職中」，被告公司亦稱「尚未終止勞雇關係」，調解委員調查結果所認之不爭執事實「…勞方因與業主（中鋼）產生爭執，資方請其休息再議」，調解人在第1次會議（15日）之建議為「雙方有溝通上之誤解，經釐清公司尚未終止勞動契約，有誠意請勞方繼續回復工作…雙方帶回考慮第2次會議再議」，在第2次會議（26日）之建議「…資方…，讓勞方繼續休息狀態，待冷卻後再另行安排」，調解方案1則記載「雙方仍保留勞雇關係存續中」（見本院卷第31至32頁），由上開紀錄可知，兩造在上開勞資爭議調解結束時，並未爭議兩造間之僱傭契約關係是否存在，僅被告公司希望原告先暫停工作冷卻因與中鋼公司人員之爭執，所造成勞資間管理上之爭議而以，且依原告於106年2月10日之起訴狀中之記載，亦僅表示被告公司105年12月28日之終止勞動契約不合法，並先位訴請確認兩造間之僱傭契約關係存在（見本院卷第13頁），並未主張其在勞資爭議期間已向被告公司為兩造間僱傭契約關係之表示，另參照兩造不爭執被告公司於105年12月28日寄發存證信函，主張依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約（見兩造不爭執事項㈣），故本院認於勞資爭議調解過程中，尚難認原告已合法終止兩造間之僱傭契約關係，原告據此主張得向被告公司請求給付資遣費，自屬於法無據。
⒉兩造不爭執於上開勞資爭議調解後，被告公司於105年12月
28日寄發存證信函，主張依勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，兩造亦不爭執上開終止勞動契約之發動，肇因於被告公司與中鋼公司訂有現場修護之協力工事契約，原告於105年11月間，受被告公司指派至中鋼公司，協力執行現場修護工作（見兩造不爭執事項㈡），而原告與中鋼公司現場林姓領班間，就原告105年11月26日休息時間是否超休曾發生爭執（見兩造不爭執事項㈢），本件原告主要係欲爭取職場上之尊嚴，不願被雇主之業主轄下之領班所污衊（見本院卷第304頁），但被告公司主要既係承包中鋼公司之現場維護工作，並雇用原告至中鋼公司擔任與該現場維護相關之工作，則原告與中鋼公司工作人員相處有所爭執，當對被告公司造成一定程度之困擾，此為職場之常識，應無爭議，故被告公司據此終止兩造間僱傭契約關係是否合理、適法，自應審酌爭執之程度、影響及事後
3方調整之情形，作綜合之判斷，不得逕謂勞工之職場尊嚴無需維護，但亦需顧慮雇主承包他人工作「在人籬下」之立場。
⒊依證人即被告公司派駐中鋼公司之現場工地負責人 黃薰瑩 證
稱略以：105年11月26日原告被中鋼公司林姓領班發現休息時間有超休情形，林姓領班有報告中鋼公司現場股長，現場股長報告課長，且請我們公司處理，我們的員工也一直反應，原告一直去找林姓領班理論，我得知後有跟中鋼公司的課長報告，並拜託課長主持協調會議，課長在11月30日下午有主持溝通、協調會議，課長裁示我們協力廠商必須服從、配合中鋼領班的管理，執行領班指派的任務，協力廠商的部分有我、原告、 洪藝綾 ，我們都一致同意這個結果，應該配合中鋼領班的管理，但隔天12月1日早上就發生小爭執，原告找我們協力廠商的2位同仁，要求他們作證，以指控林姓領班如何對待他，這2位同仁都覺得莫名其妙，再隔天也就是12月2日下午2點多，原告又去找林姓領班質詢，情緒失控，音量過大，現場很多同仁都聽到，也驚動了中鋼公司股長，馬上到現場進行排解，請原告回去工作，但是原告還是一直在理論，當下股長馬上向課長報告，課長請他打電話給我，因為我當時人在台中，股長很清楚告知，原告情緒失控，已經無法配合現場指令，請公司進行了解、處理，等原告情緒冷靜之後再上班，12月3日（週六）下午4點左右，我去找原告，因為擔心原告失控會影響其他同仁，特意找距離下班還有30分鐘的時間去與他溝通、協調，但是原告完全不聽，他告知我那是他與領班的私事，請公司不要介入，我清楚告知他，這是上班時間，課長已經指示我們要配合領班的指示，但是原告的情緒已經完全無法配合了，我請原告冷靜之後，填寫願意配合領班指揮的工作單再恢復上班，請原告先休息，但是當下原告也沒有答應、配合，所以我很清楚的告知原告，他下星期一的派工先取消，等情緒恢復冷靜之後再上班，接著在12月5、6日都是在一早，原告知道中鋼公司保全的交接時間，那個時間不會受到出入證的刷卡影響，所以原告都利用那個時間點未經中鋼公司同意進入中鋼公司，並直接進入主管辦公室找課長，交給課長一份要投訴中鋼領班的投訴函，那時課長剛上班，原告要交投訴函，但課長沒有接受，且清楚告訴原告，原告沒有經過允許擅自進入公司，請原告回去，並告知原告要等公司的通知之後才能進這個廠區上班，12月5日原告就回去了，12月6日原告又一樣的到現場，那時候很多人都在刷卡，原告硬把出入證丟給被告公司現場管理人員洪藝綾，共丟了3次，洪藝綾都有將出入證還給原告，而原告還在現場大喊，你們大家都有看到，是她強迫收我的出入證，當時洪藝綾也覺得莫名其妙，我們公司在中鋼的一個監工，跟原告還算不錯的朋友，在旁邊看到也有提醒他不要這樣，因為這件事情，後來我們隔年4月簽得1個2年合約，中鋼公司就認為我們的管理不夠周詳，帶給他們困擾，原本1個工單價3千1百多元降到2,248元，而且只要提到原告，中鋼公司的工程師都一口回絕，不願回應等語（見本院卷第228至234頁），上開所證核與證人洪藝綾、 陳文清 所證，大致相符（見本院卷第215至228頁），且與原告於本件之主張大致契合，堪信為真實，姑不論原告與中鋼公司林姓領班間之原始爭執誰對誰錯，但在經業主高階主管調處後，以原告仍執意找業主管理人員理論，嗣後並不當進入職場找業主高階主管要求主持公道之情，無疑在原始爭執後，加深雇主被告公司與業主間在工作上之合作間隙，綜上各情，本院認被告公司最終終止兩造間之僱傭契約關係，尚屬合理。
⒋勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告
終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。又依被告公司工作規則第4條規定，公司之從業人員需服從各級主管人員合理指揮，第12條規定，應循級而上，不得越級呈報，第53條第3款規定，不得在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧妨害他人工作，有該工作規則附卷可稽（見本院卷第108至
111頁），且原告曾切結領有被告公司員工進入中鋼公司之出入證，願遵守中鋼公司門哨之規定，亦有切結書附卷可按（見本院卷第113頁），而原告上開所為，顯已違反上開規定，且既影響被告公司與中鋼公司之合作關係，堪認違反之情節已達可終止僱傭契約關係之情節重大程度，故本院認被告公司上開終止兩造間僱傭契約關係之所為，適法有據，則兩造間之僱傭契約關係，於被告公司於105年12月28日寄送存證信函後，業已終止之事實，應可認定。
⒌依勞動基準法第16條第1項、第17條規定，雇主需依同法第
11條、第13條但書所規定之事由終止勞動契約，勞工始得向雇主請求發給資遣費，而本件被告公司係依同法第12條第1項第4款規定終止屬勞動契約之僱傭契約關係，身為勞工之原告先位訴請被告公司給付資遣費，於法自屬無據。
㈡關於原告得否向被告公司請求給付勞工保險老年年金差額及其金額：
原告主張以其105年5月至同年10月之工資每月44,835元計算，平均每月投保薪資應為43,900元，再以其投保年資35年又8個月計算，每月可領取老年年金24,350元（【43,900×
35.67×1.55％】×【1＋0.32％】＝24,350），惟其自
103年4月起每月僅領取老年年金僅20,659元，每月短少領取3,690元，又其103年4月退休時60歲，以103年當時國民平均餘命82歲計算，被告應給付其勞保老年年金差額974,
160元，被告公司辯稱原告受雇該公司期間每月工資無法證明為44,835元，經查：
⒈年滿60歲有保險年資者，保險年資合計滿15年者，得請領老
年年金給付；老年年金給付，依下列方式擇優發給：⑴保險年資合計每滿1年，按其平均月投保薪資之0.775%計算，並加計3,000元，⑵保險年資合計每滿1年，按其平均月投保薪資之1.55%計算；年金給付之平均月投保薪資，按被保險人加保期間最高60個月之月投保薪資予以平均計算；投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，勞工保險條例第58條第1項第1款、第58-1條、第19條第3項第1款、第72條第3項後段分別定有明文。另依勞動部勞工保險局函略稱：原告於103年4月10日申請勞工保險老年年金給付，保險年資35年又235天（以35年又8個月計），依該保險年資及加保期間最高60個月之平均月投保薪資37,247元，乘以
1.55%計算，每月老年年金給付20,593元，並依勞工保險條例第58-2條規定，增給0.32%，發給老年年金給付20,659元等語（見本院卷第154頁）。
⒉依原告提出其受雇被告公司至退休期間之薪資明細63份（見
本院卷第84至94頁、第295至299頁），每月工資金額多數超過43,900元，僅14個月份未達43,900元，約佔22%強，且差額亦屬有限，而依兩造所不爭執原告之工資發給基準，以日薪計，初受雇時每日1,850元，嗣後調整為每日1,800元，再調為每日1,830元（見本院卷第302至303頁言詞辯論筆錄），調整幅度有限，則堪認原告退休前，在被告公司任職期間之每月工資，保守估計約有6、7成以上在43,900元以上，參照勞工保險之老年年金係以加保期間最高60個月之月投保薪資予以平均計算，而兩造不爭執原告自94年8月間起受僱於被告公司，於103年4月1日申請退休，期間共約
104個月，則堪認原告任職被告公司期間之正確月薪資額，即應有超過60個月高於43,900元（104×60%＝62.4），則原告主張其勞工保險老年年金之「平均月投保薪資」應以43,900元，本院認尚屬合理，應可採信，此外，原告主張之上開計算式，核與上開勞工保險條例之規定、勞動部勞工保險局函函示相符，且為被告公司所不爭執，亦堪信為正確無誤，則原告主張因被告公司將其投保薪資金額以多報少，其可領取之勞工保險老年年金每月短少3,690元，堪認與事實相符，應可採信。
⒊原告00年0月00日生，有戶籍謄本附卷可稽（見本院卷第45
頁），103年4月10日申請退休時為60.08歲（小數點第2位以下四捨五入），而依高雄地區男性在103年之平均餘命為75.52歲，則以每月短少3,690元，短少15.44年為基準，依 霍夫曼 式扣除中間利息之方式計算，原告所受勞工保險勞年年金差額之損害為497,055元（3,690×12×【10.00000000＋《11.00000000－00.00000000》×0.44】＝497,
055，小數點以下四捨五入，霍夫曼係數資料見本院卷第18
8頁），其請求於上開範圍於法有據，超過上開範圍於法無據。
㈢關於原告得否向被告公司請求給付提繳退休金差額及其金額：
⒈原告主張被告公司於其受僱期間，未依其每月薪資提繳6%足
額退休金，自94年8月起至103年4月共不足95,676元，已提出計算表1份為據，被告公司對該計算並未加以爭執，堪信為真實，然原告該計算表均係以每月月投保薪資43,900為基準，然如上所述，因無足夠證據可證每月薪資之確實數額，本院依民事訴訟法第222條第2項規定，參酌舉證責任分配之規定，及上開薪資明細資料，認原告退休前受雇被告公司之薪資，應以約6成即72個月（退休前如上所述為104個月，退休後為16個月，共120個月）達於月投保薪資43,900元之標準，其餘48個月以下一級投保薪資42,000元為標準計算為宜，則原告主張可請求被告公司給付之退休金差額，為95,676元減5,472元（【43,000－00000】×6%×48＝5,47
2），而為90,204元，原告請求於上開範圍於法有據，超過上開範圍於法無據。
⒉被告公司雖辯稱兩造退休前之爭議，在103年4月23日業經
2次達成協議，已無退休金提繳不足之問題，但觀之其提出之2份協議書，均係記載就「特別休假」之誤解達成共識（見本院卷第129頁、第267頁），尚難認與退休金提繳不足有何關連，該所辯不影響上開判斷，併予敘明。
㈣關於原告得否向被告公司請求給付前被不當苛扣之工資及其金額：
原告主張被告自98年4月起至103年3月止更不當剋扣薪資共90,500元，已提出計算式1份為據（見本院卷第29頁），被告公司辯稱上開扣減工資，係因原告上班遲到，依公司規定扣除全勤獎金，且超過5年部分已罹於時效，經查：
⒈依原告主張而被告公司不爭執之扣薪情形，98年4月至99年
8月係每月扣1,000元，99年9月至101年9月係每月扣1,500元，101年10月至103年3月係每月扣2,000元，扣薪金額規律，依經驗法則，鮮有勞工每月固定上班遲到之可能，況原告係以日薪計酬，且依其提出之薪資明細以觀，並無全勤獎金之欄位，依上開各情以觀，自無可能如所辯屬上班之扣除全勤獎金，且被告公司並未說明有何其他扣薪之合理理由，則原告主張此部分為不當苛扣，自無不合。
⒉利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年
之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。本件不當苛扣工資之請求，屬不及1年之薪資定期給付債權，請求權時效為5年，應可認定，被告公司為時效之抗辯，尚無不合，而本件原告於106年2月10日起訴（見本院卷第9頁收狀戳），則101年2月10日前即可請求部分之薪資，堪認已罹於時效，被告公司可拒絕給付，從而原告可請求被告給付之不當苛扣工資為101年2月起至103年3月止部分，合計48,000元（1,500×8＋2,000×18＝48,000）。
㈤關於原告得否向被告公司請求給付特別休假應休未休工資及其金額：
原告主張其自104年7月22日再度受僱於被告公司，至被告公司105年12月28日以存證信函終止兩造間勞動契約，共受僱至少1年又4個月，可休特別休假7日而未休，可請求被告公司給付特別休假應休未休工資10,462元（44,835÷30×
7＝10,462，小數點以下四捨五入），被告公司辯稱原告工資為日薪制，無給付特別休假工資之義務，經查：
⒈勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依
下列規定給予特別休假：⑴6個月以上1年未滿者，3日，⑵1年以上2年未滿者，7日；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，105年12月21日公布施行之勞動基準法第38條第1項第1、2款、第4項定有明文。
⒉特別休假依業界習慣，均係以日曆年度為計算標準，而原告
104年工作期間未達6個月，理論上被告公司無庸給與特別休假，105年間，原告於12月初即暫停工作，被告公司復於12月28日郵寄存證信函終止兩造間勞動契約，堪認未至隔年可計算前1年特別休假應休幾日之時，理論上原告亦無請求休105年特別休假之可言，而原告自承被告公司給與3天特別休假應休未休工資，以每日1,105元計算（見本院卷第15
0頁），該每日給付金額雖較低，但堪認已予相當之補償，是認原告不得再請求被告公司給付特別休假應休未休工資。
五、綜上所述，兩造間僱傭契約關係於105年12月15日及26日在高雄市政府勞工局之勞資爭議調解過程中仍存在，但被告公司業已於同年12月28日寄發存證信函合法終止，原告先位訴請被告公司給付資遣費、特別休假應休未休工資，均於法無據，另請求給付勞工保險老年年金差額974,160元、提繳退休金差額95,676元、不當苛扣之工資90,500元，於497,055元、90,204元、48,000元之範圍，於法有據，超過上開範圍之請求，於法無據，合計原告得訴請被告公司給付635,259元及自106年3月4日起至清償日止之法定遲延利息，於法有據，應予准許，超過上開範圍之所訴，於法無據，應予駁回（兩造間僱傭契約關係如原告先位主張不存在，則其備位主張僱傭契約關係仍存在部分，自無庸另作論述）。又原告陳明願供擔保聲請宣告假執行，就其勝訴部分核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之，並依職權定相當擔保金額宣告被告公司得預供擔保免為假執行，另原告敗訴部分，假執行之聲請已失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中華民國107年1月31日
勞工法庭法官鄭峻明以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年1月31日
書記官王居玲