裁判字號：臺灣士林地方法院91年勞訴字第32號民事判決
裁判日期：民國92年06月03日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣士林地方法院民事判決九十一年勞訴字第三二號
原告乙○○訴訟代理人 魏千峰 律師
周滄賢 律師被告利鉅工業股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人 陳金泉 律師複代理人 葛百鈴 律師右當事人間給付資遣費等事件，本院判決如左：
主文被告應給付原告新臺幣壹佰零陸萬參仟壹佰貳拾伍元，及自民國九十一年七月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之三，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分於原告以新臺幣參拾伍萬伍仟元為被告供擔保後，得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣壹佰零陸萬參仟壹佰貳拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）一百七十五萬元四千九百九十二元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：原告自民國八十年二月二十日起即任職於被告公司設計師乙職，長年來皆盡忠於
工作崗位，公司業績亦不斷成長，產品出貨量與年俱增，惟被告公司竟突然於九十一年五月三日下班前公告，將原告調往倉庫擔任基層人員，且薪資將因職務變動而調整僅剩本薪。然被告公司未經原告同意將原告從資深設計師轉調倉庫基層人員，顯已違反兩造間之勞動契約，況被告公司此番調動又減少原告薪資每月高達三萬三千七百元，原告因此於九十一年五月七日向臺北市政府勞工局聲請調解，經兩次調解不成，原告無奈祇能提起本訴請求。
被告公司未經原告同意調職：㈠、原告從未同意被告公司之違法調職，亦未曾向
倉庫部門主管報到並接受新職務。九十一年五月六日原告係向樣品室請特休假，欲前往勞工局詢問勞資爭議相關法規，惟樣品室主管因上級壓力不敢簽准，原告無奈只好向倉庫部門請假，惟此不能代表原告同意被告公司之違法調職，且上開休假日（即五月八日、九日）原告當天亦未休，此有出勤卡可證；況被告公司所提請假卡上之單位仍為樣品室，足見被告公司執上開請假卡主張原告同意公司調職，實無可採。㈡、九十一年五月十四日原告另向被告公司請假，假單上明確表示原告仍為樣品室員工，此業經公司主管、協理簽名於上，可證被告公司亦承認原告仍為樣品室員工。且上開臨時假單係因被告公司董事長故意將正式請假卡收走，不讓原告請假，侵害原告權益。㈢、原告於遭違法調職後，仍向公司要求分派樣品設計工作，惟被告公司不予理睬，亦可證明原告並未同意被告公司將原告調職，否則原告何須向公司要求樣品設計之工作？㈣、另於九十一年五月十日，被告公司故意將「樣品室」更名為「研發中心」，並公告非研發中心人員不得隨意進出，企圖掩飾其違法調動原告職務，並阻止原告進入「研發中心」。㈤、被告傳訊之證人 張鈞翔 、 蔡稔悌 亦均證稱從未聽見原告說同意或是選擇調職到倉庫，且 傅月英 與原告之電話錄音中稱：「（原告：我有答應妳我要去倉庫嗎？）（傅：你沒有…沒有。）」、「（傅：就是現在公司要調你去那邊，就算你再不願意，你還是要先去到那個單位。）」；且證人傅月英亦於九十二年三月十八日到庭證稱：「原告並沒有明確的告訴我說要去倉庫」，足證原告從未同意被告公司調職。㈥、甚且，被告公司還以連底薪都要取消之惡劣方式，逼迫原告前往倉庫擔任出貨工作，此有前開之錄音紀錄可證：「（傅：對呀！就是你的底薪嘛！因為你現在一直都不要去的話，換言之，你會連這種條件，我都沒辦法答應你。）」，更將原告在樣品室之辦公桌椅搬走，又禁止原告進入樣品室否則嚴懲，可見被告公司確有違法調職，且以不合情理法之手段逼迫原告就範。
被告公司變更職種調職顯不合法：㈠、按最高法院八十六年度台上字第二三五四
號民事判決指出：「工作場所及應從事之工作有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定之事項，該法施行細則第七條第一款規定甚明。故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之。」。㈡、查原告係任職被告公司樣品室設計師，從事大量生產之鞋面紙板設計工作已逾十年，為被告公司之資深設計師。詎被告公司未經原告同意，逕將原告從十多年之資深設計師轉調成倉庫搬運貨物之基層人員，兩職務內容差異過巨，除與一般社會感情不符外，亦明顯侵害原告藉設計工作實現自我、充分了解自身之社會地位，及技能提升之訓練機會等權益。因此，被告公司調動原告職務明顯於法有違。㈢、再者，被告公司主張：原告於被告公司不同意其資遣要求後，反而變本加厲採取消極抵制之態度，非但不配合被告公司所指派之工作，而造成樣品工作延誤，甚而更進一步煽動其他同事妨礙工作，導致被告公司客戶抱怨連連。惟查，原告對於公司交代之工作無不盡心盡力，戮力完成，對於份內樣品設計工作並無所謂「不配合」、「工作延誤」、「煽動同事」、「客戶抱怨連連」等情事，若原告有此等行為，被告公司早已對原告為記過之處分，然原告並無因此被記過之紀錄，足證被告公司係臨訟編織上開不實情事，企圖脫免其法律上之給付義務。㈣、另查，被告公司主張：有鑒於原告長期怠工之行為並欲避免影響其他工作同仁之工作效率，乃於九十一年五月三日當面告知原告調動後職務及薪資，將原告由樣品室調往倉庫工作。亦可證明被告公司並未事前與原告商議調職乙事，而係於上開期日突然當面告知，顯與首開最高法院八十六年度台上字第二三五四號判決意旨相違，核被告公司所為之調職行為，實有違法。
被告違法調職減薪：㈠、按薪資條件係勞動契約重要之點，亦為勞工生活之依憑
，其不利益之變更自須得勞工明確之同意始謂適法。且勞工行政主管機關所提出之「調動五原則」中亦明確指出：若雇主確有調動勞工工作之必要，必須對勞工之薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。㈡、查被告公司未經原告同意，將原告從設計師轉調成倉庫基層人員，業已侵害原告權益已如上述。且被告公司又逕將原告每月固定之薪資減少高達三萬多元，明顯違反勞動契約，又與主管機關揭示之調動五原則不符，自屬不法。被告公司竟主張原告因調職已屬公司基層人員，自不得再領取職務津貼，故將原告每月薪資減少三萬多元。此種抗辯顯然完全漠視勞動契約之精神，忽視雇主應照顧勞工之法定義務，而使勞工權益保障全然落空，實不可採。㈢、且按被告公司協理傅月英亦曾告知原告，公司將自九十一年五月份起減少原告之薪資，即將所有職務津貼取消，有原告與傅月英九十一年五月十六日電話錄音可證：「（原告：所有職務津貼都沒有了嗎？）（傅：對呀！）、（原告：所有職務津貼都要拿掉？）（傅：嗯！）」。原告於九十一年五月二十一日發函被告公司文中，亦明確提出原告無法接受公司將薪俸調降三萬多元，均可證本件係因被告公司違法調職、違法減薪，原告在勞動條件遭受被告公司不利變更下，始依法終止勞動契約，請求資遣費。㈣、次查，內政部七十四年五月二十四日（七四）台內勞字第三一六八七七號函釋示：「免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發。」，係釋示雇主得免除勞工兼任之主管職務，而於免除其兼任之主管職務後，原有之職務加給得予停發。此函示與本件爭議事實並不相同，自不得援用。㈤、再查，臺灣高等法院九十年度重上字第二四四號判決之案例事實與本件並不相同。蓋該案係因中華航空股份有限公司因經營上之關係，必須裁撤ＡＢ４機隊為兩造所不爭執（按該案勞工為機隊之工程師）；本件被告公司並無裁撤樣品室之經營上必要。且該案華航公司工作規則明訂得調派員工工作；本件被告公司工作規則並無雇主得調動職務之規定。該案勞工係因自己未能取得民航局航醫中心核發之甲類體檢合格證書，致不符轉任副機師之資格；本件原告並無此情事。又該案雇主在命令調職報到之前，曾與勞工在臺北市政府進行協商調解；本件被告公司係於九十一年五月三日當面告知調職，未經協商。該案華航公司儘可能保護勞工權益並給付資遣費與勞工；本件被告公司拒絕給付資遣費，完全不顧原告權益。因此，上開高等法院判決之案例事實與本件並不相同，自不得加以援用。㈥、綜上，被告公司違法減薪調職，顯然違反勞動契約，且與調動五原則不符，況其減少之薪資每月高達三萬多元，更令原告權益嚴重受損，請鈞院明鑒。
原告已依法終止勞動契約：㈠、按雇主違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工
權益之虞者，勞工得不經預告而終止勞動契約，勞動基準法第十四條第一項第六款定有明文。㈡、查本件被告公司將原告從資深設計師轉調為倉庫基層員工，並逕予減薪每月高達三萬多元，侵害原告權益莫此為甚，原告以被告公司違反勞動契約或勞動法令，致損害原告權益，依法主張終止兩造間之勞動契約，且業於九十一年五月二十一日以存證信函通知被告公司，並無不法之處。
被告公司依法應給付原告資遣費：㈠、按勞動基準法第十四條第四項規定：「第
十七條規定於本條終止契約準用之。」亦即勞工依本條規定終止契約時，雇主應準用第十七條關於資遣費之規定，給付主張終止契約之勞工資遣費。㈡、查本件原告主張依勞動基準法第十四條規定終止契約，依法自得請求被告公司給付該當之資遣費。且本件係因被告違法減薪調職，自應以未減薪前之平均工資為計算之基礎，否則顯失勞動基準法保障勞工權益之立法意旨。因此，原告未遭減薪前六個月（即九十年十一月至九十一年四月）每月工資均為九萬四千五百元，原告以此為準據以計算被告公司應給付之資遣費為一百零六萬三千一百二十五元（計算方式如附表）。
被告公司應給付短少之延長工時工資：㈠適用勞基法之事業單位，本即應依法給
付延長工時之工資，所謂依法自應指給付不低於勞基法規定之加班費。惟被告公司顯然未依法定比例計算原告應得之加班費數額。㈡臺北市政府勞工局亦認定被告公司違反勞動基準法第二十四條規定，未依法給付勞工延長工作時間之工資。
㈢、被告所提被證七、被證八兩則最高法院判決係在說明，工資之約定在何種情形下不違法，與被告公司未依法給付加班費無關，被告公司執此抗辯，實屬無稽。㈣、被告公司既對原告所提之加班時數不爭執，依勞動基準法第二十四條規定，應按平日每小時工資額加給三分之一以上，給付原告該當之延長工時工資。惟被告公司對延長工時每小時僅支付一百元之工資，九十年九月份以後更分文未付，顯然低於法定標準，因此，被告公司應給付原告八十六年度至九十一年度短少之延長工時工資六十九萬一千八百六十七元。
原告擴張訴之聲明應屬合法：原告起訴請求被告應給付資遣費及加班費共一百七
十四萬一千五百五十七元，然原告起訴時曾表示九十年九月份以後加班費還未列入，懇請一併計算，茲因被告公司依法提出九十一年一月至五月之出勤紀錄，可證原告確實於上開時日亦有加班之事實，原告自可依法擴張訴之聲明。
三、證據：提出臺北市政府勞資爭議調解聲請書、臺北市政府勞工局勞動檢查處書函、臺北市政府九十一年七月九日府勞二字第○九一○七二八一七○一號函、被告公司九十一年七月二十四日利字九一○七二四號函影本、原告請假單影本、被告公司存証信函、被告公司公告、最高法院八十六年度台上字第二三五四號民事判決、內政部七十四年九月五日（七四）台內勞字第三二八四三三號函釋、錄音譯本與錄音光碟、存證信函、被告公司工作規則、原告九十一年五月出勤紀錄、原告薪資資料、被告公司管理規則、資遣費計算表及被告公司短少給付之加班費計算表等件（均影本）為證。
乙、被告方面：
一、聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回。
如受不利益判決，被告願供現金或等值有價證券為擔保，請准免為假執行。
二、陳述：被告公司本於指揮監督權調動原告職務並無不當。㈠、被告公司有調職命令權。
按就一般勞資關係實態觀之，於訂定勞動契約時，勞資雙方一般存有合理的範圍內，雇主因勞動契約之締結而取得對該勞工勞動力之概括的處分，指揮及命令權，基於上開權利，雇主得以決定勞工之工作場所、工作內容之默示合意，此有臺灣高等法院台中分院八十九年勞上字第十八號判決可資參照。被告公司依上開判決要旨所闡示之調動法理，自得依據兩造間之勞動契約而取得對原告勞動力之概括處分、指揮及命令權。㈡、本件原告遭調職原因純係其遭公司拒絕資遣要求後，有長期怠工並影響工作效率之行為，而非被告公司刻意調職。原告於九十一年二月間原告突萌離職之意，已無心在被告公司上班並一再要求被告公司將其資遣，惟被告公司當時仍希望原告能依舊在原工作崗位上服務，故無法同意原告資遣之要求（謹按勞基法第十一條規定，雇主得經預告後終止勞動契約，俗稱資遣。惟縱已具備勞基法第十一條各款事由，但資遣勞工與否仍屬雇主權利，勞工並無權利要求雇主予以資遣，臺灣臺北地方法院九十年勞訴字第六號判決對此有詳盡之闡述）。據此，被告公司不同意原告資遣之要求於法自屬有據，以上情事業經證人張鈞翔、蔡稔悌、傅月英證明在卷可稽。詎原告於被告公司不同意其資遣要求後，反而變本加厲採取消極抵制之態度，非但不配合被告公司所指派的工作，而造成樣品工作延誤，導致被告公司員工及客戶（如寶倫開發公司即ＰＳＳＩ）抱怨連連。然被告公司對原告上述行為均以好言相勸，希望原告仍有所改進，豈知原告仍依舊故我。被告公司有鑑於原告右揭怠工之行為並欲避免影響其他工作同仁之工作效率，乃由原告之主管傅月英向原告告知調動後職務內容及薪資後，不得已始將原告由樣品室調往倉庫工作。㈢、原告亦已同意接受調職後之新職務。蓋被告公司於調整原告職務前，已由其主管傅月英代表公司向原告溝通希望其留在原職好好表現，然原告仍不改其怠工之態度，被告公司在考量維持職場紀律下，於告知原告調整後之工作內容及薪資差異後，將原告調職。原告並同意接受此調整，而向倉庫部門主管報到，此有原告親筆簽名經倉庫部門主管 羅銘逢 簽准之請假卡可資為證。按被告公司請假手續為員工事前填具請假單，呈請單位主管核准再轉呈上級批准，請假手續始告完成。設原告不同意接受調整後之工作，則原告為何不向原服務單位樣品室主管請假，反而向倉庫主管羅銘逢申請休假？，上揭事實正足以說明原告顯已同意被告公司調整其工作，要不容原告事後否認。
㈣、至於原告於民事補充理由狀所呈錄音光碟及錄音譯本，為原告自行製作，形式上真正已不無可疑，況內容又不甚完整，被告否認其實質上真正。㈤、綜上所述，本件調職緣由實導因於原告自始無心工作，於要求被告公司資遣未果後，竟以消極抵制及怠工方式影響工作進度，並於同意接受調職後，又反覆無常不同意接受調整後工作，此點敬請鈞院明查。
被告公司調整原告職務亦未違反調動五大原則。退萬步言，縱鈞院認被告公司未
得原告同意調整其職務，本件被告公司調職原告職務亦未違反內政部七十四年九月五日所函釋之調動五大原則，因為㈠、被告公司調整原告職務乃係企業經營上之所必要。被告公司有鑒於原告消極抵制及怠工情形嚴重影響公司員工間工作效率，始將原告調離原工作職位，此乃為維持職場紀律，而所採取之不得已措施，實有其企業經營上之必要性。㈡、原告調整後之薪資減少乃職務變動所致，並未有任何不利益變更。原告主張被告公司違法調動原告職務後，薪資大幅減少，顯然對原告之勞動條件做不利益之變更云云。惟查，原告上揭主張與事實均不相符。按原告於調整職務前每月薪資中雖均有職務津貼乙項，惟職務津貼乃被告公司依員工所從事工作性質之不同且須有特殊技能者始發給上揭津貼（例如總設計師、設計師等職務），但若屬基層人員則一律不發給職務津貼，此為被告公司多年來慣行之薪資制度，原告知之甚詳。原告由樣品室設計師轉任倉庫人員後，已屬被告公司基層人員，自不得再領取職務津貼。此乃職務變動所產生之結果，絕非如原告所稱被告公司刻意調降其薪資。再者，被告在調動至倉庫部門後，本薪及特別津貼數額均未改變，且其薪資仍為倉庫部門員工中最高者，甚而高過倉庫部門主管羅銘逢，足見被告並未刻意以減少薪資作為懲處原告之手段。此外，依內政部七十四年五月二十四日（七四）台內勞字第三一六八七七號解釋令，事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，臺灣高等法院於九十年度重上字第二四四號判決中亦判認：「上訴人中華航空股份有限公司之調職是否造成勞工薪資及其他工作條件不利之變更，查被上訴人 田仁琦 原任飛航工程師原為空勤職務，領有飛行加給及機種加給等津貼，雖上訴人將其調職為地勤職務後，不再領取上揭津貼，但查飛行及機種加給津貼之停發係因職務內容變更所致，並非上訴人違法減薪，又被上訴人原能領取上揭津貼，係因空勤任務較地勤有高度危險性，而被上訴人改任地勤工作後，有：危險性減少、往昔因空勤職務工作活動空間狹小所生不舒適感不存在、及遇有緊急事故時其家人親友均能隨時與其連繫等利益，此為全世空勤人員均較地勤人員領取較高津貼之緣故，故實質上，改調地勤工作，既然職等、薪給、福利等均無調降（其敘薪方式以原來空勤基本薪改敘地勤等級），尚難謂對被上訴人之薪資或勞動條件有做不利之變更，亦難認上訴人將被上訴人調任地勤工作係違反上述調職五原則。」。據此，本件原告職務津貼之停發乃係因職務內容變更所致，依右揭司法實務及行政機關解釋令見解，自非對原告勞動條件有何不利益變更。更重要者，本件系爭職務津貼本質上並非工資，此從我國勞基法之立法者有意將工資及津貼列為不同而又平行之二個概念，即可得出此一結論。查勞基法第七十條第二款規定工資，第四款則規定津貼，設如津貼為工資之一部分，則立法體例上即無再將津貼獨立另行規範之必要。據此，被告認為職務津貼非屬勞動契約上之工資，被告本於職務調動之緣由而刪減職務津貼，自非片面減薪。㈢、原告調動後之工作依其體能及技術仍可勝任，且無調動地點過遠之問題。被告公司將原告調往倉庫部門負責驗收工作，上述工作原告依其當時之體能及技術並無不能勝任之問題。且調動後之工作地點距離其原服務單位樣品室亦僅只有幾步之距離，絕無調動地點過遠之問題。
原告請求八十六年六月至九十一年五月延長工時工資差額顯於法無據。㈠、按被
告公司管理規則第十三條規定本公司員工上班時間採責任制，因工作需要不能在工作時間內完成需延長時間，公司將自下午五時半至六時半滿一小時開始發放餐點費一百元‧‧‧‧。被告公司均有按上述管理規則給付加班津貼予原告，此觀原告所提出之薪資明細表每月均有加班津貼乙項即可證明。㈡、退萬步言，縱鈞院認被告公司給付之延長工時工資與勞基法規定不符，惟按最高法院九十一年台上字第二二七一號判決、八十二年台上字第二九三號判決均肯認只要勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定。原告在遭調職前每月平均薪資為九萬多元，業已高於基本工資（每月一萬五千八百四十元，每小時六十六元）及以基本工資計算之延長延時工資總和。則參照右揭實務見解，勞僱間所約定之薪資計付方式，勞僱雙方均應受其拘束，原告自不得再另行請求延長工時工資差額。且原告在被告公司年資已十一年有餘，從未對被告公司給付加班津貼之方式有所爭執，足見原告亦同意依右揭被告公司管理規則規定領取延長工時工資。㈢、況被告公司業已給付高於原告依法應得之延長工時工資，是原告無權再請求任何延長工時工資差額。
原告係自請辭職並無請求資遣費之權利。㈠、原告主張依勞動基準法第十四條規
定終止勞動契約，請求被告支付資遣費云云。惟查被告公司係本於勞動指揮權合法調動原告職務，調動後原告之薪資亦未有不利益之變更，則原告當無從行使勞基法第十四條規定之終止權，而取得請求雇主發給資遣費之權利。然該終止勞動契約之意思表示既已到達相對人，仍無礙解為係原告自請辭職之意思表示，被告公司自不負發給資遣費之義務，此有臺灣高等法院八十五年勞上字第六號判決可資參照。㈡、原告資遣費計算方式有誤（被告否認原告有此一資遣費請求權）。按計算資遣費係以平均工資作為標準，所謂平均工資依勞基法第二條第四款規定係以計算事由發生之當日前六個月工資總額除以該期間總日數所得之金額，簡略算法得以前六個月工資總額，直接除以六，此有勞委會解釋令可稽。本件原告主張終止勞動契約時間為九十一年五月二十一日，則由九十一年五月二十日往前推算原告六個月所得工資總額為五十四萬六千元，直接除以六，得出平均工資為九萬一千元。⒊原告年資為十一年三個月，依勞基法第十七條計算之正確資遣費應為一百零二萬三千七百五十元。
三、證據：提出臺灣高等法院台中分院八十九年勞上字第十八號判決、臺灣台北地方法院九十年勞訴字第六號判決、原告請假卡、倉庫部門主管羅銘逢薪資明細表、內政部七十四年五月二十四日（七四）台內勞字第三一六八七七號解釋令、台灣高等法院九十年度重上字第二四四號判決、最高法院九十一年台上字第二二七一號判決、最高法院八十二年台上字第二九三號判決、行政院勞委會（八六）台勞動二字○四五○一三號函、原告延長工時工資計算比較表、臺灣高等法院八十五年勞上字第六號判決等件（均影本）為證。並聲請訊問證人張鈞翔、蔡稔悌、傅月英。
丙、本院依職權向勞工保險局函調原告勞保資料。理由
甲：程序方面按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但有下列情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。」，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款定有明文。本件原告起訴請求被告應給付原告一百七十四萬一千五百五十七元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣原告於九十二年四月十七日具狀表示將請求之金額變更為一百七十五萬四千九百九十二元及遲延利息，核其變更顯係擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開法條規定，自應予准許。
乙、實體方面：
一、本件原告起訴主張：原告自八十年二月二十日起即在被告公司擔任設計師，詎被告公司未經原告同意，且未與原告協商，竟假借理由突然於九十一年五月三日下班前公告，違法將原告調往倉庫擔任基層人員，且薪資因職務變動而調整僅剩本薪，致每月減少之薪資高達三萬三千七百元，顯已違反兩造間之勞動契約，原告於九十一年五月七日向臺北市政府勞工局聲請調解，經兩次調解不成，原告遂於九十一年五月二十一日以被告違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞，寄發存證信函予被告主張終止兩造間之勞動契約，並依勞動基準法第十四條第四項、第十七條之規定，主張被告應給付資遣費一百零六萬三千一百二十五元（計算方式如附表一），以及被告公司於八十六年六月至九十一年五月止，未依勞動基準法第二十四條之規定，以平日每小時工資額加給三分之一之加班費，而僅以每加班一小時支付一百元，則被告應再給付原告之延長工作時間之加班費為六十九萬一千八百六十七元。爰起訴請求被告給付一百七十五萬元四千九百九十二元及法定遲延利息。
二、被告則以：被告對於員工本有調職命令權，因此本於指揮監督權調動原告職務並無不當，本件係原告向被告要求資遣遭拒後，有長期怠工並影響工作效率之行為，導致被告公司員工及客戶抱怨連連。經被告好言相勸，原告仍依舊故我。被告有鑑於原告上開怠工之行為並欲避免影響其他工作同仁之工作效率，乃由原告之主管傅月英向原告告知調動後職務內容及薪資後，不得已始將原告由樣品室調往倉庫工作。且原告亦已同意接受調職後之新職務。被告公司調整原告職務，係企業經營上之所必要。而原告調整後之薪資減少乃職務變動所致，並未有任何不利益變更。且原告調動後之工作依其體能及技術仍可勝任，且無調動地點過遠之問題，均亦未違反調動五大原則。原告既自行請辭，被告自不負發給資遣費之義務，且縱認原告有資遣費之請求權，其計算資遣費所依據之平均工資，未將九一年五月份因調職減少之職務津貼扣除，顯有錯誤，其正確之正確資遣費應為一百零二萬三千七百五十元。至於另原告請求八十六年六月至九十一年五月延長工時工資差額顯於法無據。按被告管理規則第十三條規定本公司員工上班時間採責任制，因工作需要不能在工作時間內完成需延長時間，公司將自下午五時半至六時半滿一小時開始發放餐點費一百元。被告均已按上述管理規則給付加班津貼予原告，原告遭調職前每月平均薪資為九萬多元，業已高於基本工資（每月為一萬五千八百四十元，時薪為每小時六十六元）及以基本工資計算之延長延時工資總和。則勞僱間所約定之薪資計付方式，勞僱雙方均應受其拘束，原告自不得再另行請求延長工時工資差額。
三、原告主張自八十年二月二十日起即在被告公司擔任設計師，被告公司於九十一年五月三日將原告調往倉庫擔任基層人員，導致每月之薪資因職務變動而減少職務津貼三萬三千七百元，原告未減薪之前六個月之薪資均為每月九萬四千五百元，年資為十一年又三個月，原告業於九十一年五月二十一日以存證信函向被告表示終止兩造間之勞動契約等情，業據原告提出被告公司人事通報公告、原告薪資表、存證信函（等件）為證，復為被告所不爭執，自堪信原告此部份之主張為真實。茲因原告以被告未經原告同意即違法調職並減薪，有違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞，而終止雙方之勞動契約，請求被告給付資遣費，以及依勞動基準法二十四條之規定，請求被告再給付加班費之差額等語，然被告否認前開調職及減薪涉及違法，以及以加班費之給付已符合同法二十四條之規定等語資為抗辯，從而，本件應審究者係被告於九十一年五月三日對於原告所為之調職及減薪是否合法？原告可否據以終止勞動契約？被告所為之加班費給付有無違反勞動基準法二十四條之規定？
四、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證責任，民事訴訟法第二百七十七條已定有明文。而依勞動基準法第七十條第六、七款規定固允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，由雇主基於雇主企業之領導權、組織權，在合理範圍得對於勞工之行為加以考核、制裁，惟勞工是否有具備懲戒之客觀事由，自應由主張懲戒之雇主舉證以實其說。且雇主有權訂定工作規則既係基於法律之授權而來，因此法律認許者應僅限於以具備勞動基準法或其他法律所訂要件之工作規則所定之懲戒權為限，此乃係法律認許平等之當事人間之一方得對他方進行私的制裁，以求圓滑地遂行其共同作業，例如經營秩序之維持，而與勞工法令不相矛盾者為限，方有對勞工懲戒之權限，然此仍需給予勞工可預見，依此，雇主懲戒權之行使，除依法律規定在具備法定要件時，雇主得對之加以懲戒者外，其餘雇主懲戒權之行使，雇主應於工作規則中明示公告。除此之外，若雇主欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠、基於企業經營上所必需；㈡、不得違反勞動契約；㈢、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。勞工委員會（七四）台內勞字第三二八四三三號函可以參照，此即所謂「雇主調動勞工工作之五項原則」，核先敘明。
五、本院分別審酌如下：被告主張本於指揮監督調動原告職務並不合法，亦不符合前述之調動五原則。
經查，本件原告於九十一年五月三日經被告調職後，每月減少之收入為三萬三千七百元，已如前述，顯屬對於原告之薪資作不利之變更，違反前述調動之原則，自不能以調職屬於雇主之概括處分、指揮及命令權限為由，主張為合法調動。至於被告另辯稱原告不配合被告公司之指派，而造成工作延誤、導致客戶抱怨連連等情，並舉證人張鈞翔、蔡稔悌、傅月英等人等人之證述為證，惟根據證人即當時被告公司協理傅月英於本院訊問時證述：「‧‧後來因為原告工作非常不好，每個月第三個星期針對單位會開早會，原告沒到，因樣品室屬於集體工作，會造成其他同事的重複工作，其他員工（我現在記得是 蕭秋麗 ）就會有抱怨，抱怨原告會造成其他員工重複工作，客人（就是我們的買主寶倫開發公司）也有反應我們開發的鞋子做的很不好，所以基於公司管理的立場，和原告溝通，當時是我和和他溝通的，溝通的時候有二個方向，一個是要調大陸工廠，作他原來的工作，薪水維持，另外一個就是調倉庫，會調整他的職務加給」等語（見本院九十二年三月十八日筆錄第二頁、第三頁），若原告確實工作延誤導致客戶抱怨，則被告公司為何仍允許原告可以選擇調至大陸工廠，作他原來的工作，薪水仍維持一樣呢？被告既然迄至本院辯論終結前未提出任何其所述原告導致工作延誤及客戶抱怨之客觀證據以實其說，則被告前開所辯，自不足採信，且縱認原告有上述情形，被告亦未提出針對原告上開情形可以加以懲戒之工作規則，從而，也難認被告對於原告之調職及減薪行為合法。
並無證據證明原告已同意調職。關於原告於九十一年五月三日被調職後之情況，
業據證人傅月英證述：「‧‧以公告的方式將原告調到倉庫。原告知道被調職後，沒有到倉庫工作，就在外面閒蕩」、「在調職後，在樣品室原來原告的桌椅就搬走了。在調職後，原告在外面閒蕩的地點有在倉庫及樣品室旁邊。」等語（見前接筆錄三頁及第四頁），且參酌原告隨即於同月七日發存證信函予被告，表示被告之調動於法不合，並於同日向臺北市政府勞工局申請調解等情，有存證信函及臺北市政府勞資爭議調解申請附卷可參，均難認原告有同意被告前開之調動行為。至於被告辯稱原告於同年五月六日之請假單上有倉庫部門主管羅銘逢簽准之記載，堪認原告有同意調至倉庫部門云云，惟查該請假單上右上角仍記載原告之單位為樣品室，似難據此認為原告有同意被告之前開調動行為。
原告既遭違法調職並減薪，被告自得終止勞動契約請求資遣費。按「有左列情形
之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」、「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」、「第十七規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第十四條第一項第六款、第二項、第四項及第十七條定有明文。原告既遭違法調職並減薪，已如前述，依其因調職而減少之收入（三萬三千七百元）約佔未調職前之收入（九萬四千五百元）之比例超過百分之三十五，堪信有侵害原告權益之事實，因此原告以被告公司違反勞動契約或勞動法令，致損害原告權益，依法於同月二十一日以存證信函通知被告公司終止兩造間之勞動契約，並準用勞動基準法第十七條之規定，請求被告給付資遣費，自有理由。又被告既然違法減薪，則計算資遣費之平均工資，自應以未減薪前之六月平均工資加以計算，即一個月之平均工資為九萬四千五百元乘以原告之工作年資，因此原告得請求被告給付之資遣費為一百零六萬三千一百二十五元（計算方式如附表）。
原告如已同意平時之工作時間逾八小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延
時工資之總額時，並不違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。按勞動基準法第二十四條第一款、第二款固規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」，惟依原告提出之被告公司管理規則第十三條已訂明加班津貼之給付方式，本院認被告公司上班時間係採責任制，原告在被告公司工作多年，顯已同意被告公司就平時之工作時間逾八小時加班津貼之給付數額，且若所約定之每月工資又未低於基本工資加計延時工資之總額時，並不違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。查自八十六年十月十六日起勞工每月基本薪資為一萬五千八百四十元，每日為五百二十八元，每小時為六十六元，此有勞工委員會八十六年十月十六日台勞動二字第○四五○一三號函乙份在卷可查（見被證九），則以原告自八十六年至九十一年，平均月薪約八萬六千元至九萬四千五百元，加上每小時一百元之加班津貼，顯未低於已超過基本工資加計延時工資之總額。故難認兩造約定加班津貼每小時為一百元，有違勞動基準法之規定，因此原告自應受拘束而不得事後翻異再就上開延長工時為給付之請求，從而，原告此部份之請求為無理由。
六、綜上所述，原告請求被告應給付資遣費一百零六萬三千一百二十五元，及自起訴狀繕本送達翌日即九十一年七月二十六日至清償日止，按年息百分之五計算之遲延利息，為有理由，逾此部分之請求，即乏依據，為無理由，應予駁回。
七、兩造均陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，關於原告勝訴部分，經核均與規定相符，爰分別酌定如主文所示之擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，毋庸一一論列，併此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中華民國九十二年六月三日
臺灣士林地方法院民事第二庭~B法官林政佑右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中華民國九十二年六月十一日~B法院書記官周霙蘭