裁判字號：臺灣新北地方法院95年勞簡上字第29號民事判決
裁判日期：民國96年07月18日
裁判案由：給付薪資等
臺灣板橋地方法院民事判決95年度勞簡上字第29號上訴人林晟企業有限公司
7樓法定代理人乙○○代理人己○○被上訴人甲○○訴訟代理人 林辰彥 律師複代理人丙○○
陳佑仲 律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國95年8月4日本院三重簡易庭95年度重勞簡字第18號第一審判決提起上訴，於中華民國96年7月4日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文原判決關於命上訴人給付超過新臺幣壹拾萬參仟壹佰參拾肆元及其利息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
原判決主文欄應更正加列「原告其餘之訴駁回」。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔三分之二，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
壹、當事人之主張：
一、上訴人方面：聲明：原判決廢棄。駁回被上訴人在第一審之訴。
陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
(一)兩造間關於新臺幣（下同）6萬元之月薪一節根本未達成雙方合意，被上訴人當然不得主張上訴人需給付被上訴人民國94年5月至8月間短缺之薪資：被上訴人應徵上訴人公司外貿不職位時，以口頭或應徵資料表向被上訴人表明並強調其擁有豐富經歷，上訴人審酌被上訴人之經歷，方同意給與被上訴人每月6萬元之薪資，其後，經上訴人調查，方知被上訴人之履歷資料根本不實，然為給予被上訴人表現機會，故並未直接開除被上訴人，而以調降薪資之方式處理。故被上訴人一開始即以虛偽之履歷表欺瞞上訴人，使上訴人基於錯誤認知方給予被上訴人每月6萬元之高薪，至上訴人發現被上訴人履歷不實之情事，上訴人依被上訴人正確資歷而給予其應得之薪資。兩造間先前對於每月薪資6萬元之協議，乃係基於被上訴人惡意欺騙之前提下成立，而薪資乃屬勞動契約內重要部分，當然不得有失，故上訴人按民法第153條第
1項規定，主張兩造間關於月薪6萬元之勞動契約不成立，為於法有據。其後，上訴人於94年5月發現被上訴人謊報經歷之事實，即依被上訴人實際經歷調整其薪資，此為上訴人所發出的新要約，惟被上訴人僅於94年6月份發薪水時向上訴人提出異議，其後同年7、8月即未有任何對薪資不滿之意見，顯見被上訴人乃默認上訴人調整薪資之舉措，雙方應就薪資問題已取得合意，但被上訴人為取得更多不法利益，竟於庭前陳稱其根本不同意上訴人降薪之舉措，被上訴人此等前後不一行逕，實難令人採信其說詞真實與否。
(二)上訴人開除被上訴人之理由凱乃係「一、業務督導不力……
二、未依規定請假及外出……三、工作期間利用公司資源謀職……四、辱罵雇主及其他工作之勞工」，分別說明如下：
１、業務督導不力，所屬負責之成衣訂單未能如期出貨完成造成損失：因被上訴人多次錯誤運作或轉達過於緩慢，造成上訴人出貨上莫大困擾，且更因而造成原本船運貨物必須趕件而改為較昂貴之空運，多次造成上訴人重大損失，被上訴人業務督導不力一節至為顯然，當然不容被上訴人以其他理由卸責。
２、未依規定請假外出：上訴人公司規定，公司員工無論是外出公辦或請假，均須於前一個工作日下班前填寫「外出申請單」並告知主管，若未經主管簽准或事後補簽，均視為私自無故離開，惟被上訴人多次違反公司規定，均於事後方請主管簽准請假單，其後，上訴人發函被上訴人要求改正，被上訴人仍然故我，毫無改正之意。
３、工作時間利用公司資源謀職：被上訴人多次於工作時間利用上訴人公司信箱寄發謀職MAIL，尤有甚者，於未離職之情形下，被上訴人更於94年7月29日所寄發之MAIL附件（謀職履歷）中表明民國94年8月16日即可上班，且該履歷中關於其工作履歷部分亦為偽造，被上訴人根本故意以假經歷欺瞞社會大眾，以達其謀取高薪之目的，且被上訴人於未辭職之情形下，於其履歷中載明可於8月16日上班，被上訴人此等行逕，顯然根本不顧上訴人公司事務交接等問題，不可縱容。
４、被上訴人未經上訴人公司同意，即將上訴人公司所製作之企劃書及相關重要電子檔案以MAIL方式寄至被上訴人私人信箱，被上訴人所為顯然違反公司規定，洩露公司重大機密，上訴人於前次庭期當場陳述，被上訴人亦無否認。
５、被上訴人辱罵雇主及其他勞工一節：被上訴人於8月30日在公開場合下，大聲辱罵雇主「笨蛋」等貶低性言詞，顯然構成重大汙辱，有證人丁○○、戊○○可以為證，關於此節上訴人一再要求予以調查，且亦於庭訊時攜同證人到庭，惟被上訴人以上訴人於原審未提出為由拒絕，鈞院亦未加處理，然關於證據之調查，並非攻防方法之追加，供防方法之提出尚需加以釋明即可，並非全然禁止，今上訴人並未改變或增加供防方法，而只就上未澄明之事證予以調查，合民事訴訟法第447條之1之適用，就此上訴人深感不解，亦認該節乃上訴人上訴之最主要依據，今未獲調查，即將結案，上訴人認於訴訟程序尚根本未獲充分之保障，審判之結果自亦難以甘服。
６、被上訴人於大庭廣眾下辱罵雇主，於未經上訴人同意下，洩露公司重要機密，不依規定私自外出且勸戒無效等節，已顯然違反勞動基準法第12條第2款、第4款規定，上訴人依前開規定，當然得不經預告終止與被上訴人之勞動契約，故認本件上訴人開除被上訴人之理由並未合法一節，實難令上訴人心服。
(三)上訴人得依勞動基準法第12條第1項第2款規定不經預告終止勞動契約：緣勞工「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」雇主得不經預告終止契約，為勞動基準法第12條第1項第2款規定，所謂「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱之勞工受侵害之嚴重性，並斟酌侮辱者及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，並視該侮辱者之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。被上訴人於94年8月30日至上訴人處，遽爾當全體員工面前大聲以『笨蛋』等貶低性言詞辱罵被上訴人之代理人，戕害被上訴人之代理人心靈至鉅，詎復於隔日又至上訴人處，使用相同方式施加辱罵於上訴人之員工 林義雄 （已離職）。被上訴人與上訴人之代理人、林員等均為大學以上高知識份子，彼此均深自期待對方舉止能合乎公序良俗，詎被上訴人竟出現反社會行為，傷害被上訴人之代理人及林員等。況被上訴人偽造資歷東窗事發後，上訴人之代理人仍一再給予被上訴人自勵機會，即使因其業務督導不力，屢造成上訴人重大損害，更在受其公然侮辱後心靈受創之餘，原諒渠逆法背俗行為，亦未追究其捏造經歷之罪責；詎被上訴人不思反省，竟恩將仇報對被上訴人之代理人提出加重毀謗、妨害自由、公然侮辱及恐嚇等誣告行為（經95年度偵字第1370
3號及96年度上聲議字第811號不起訴處分確定），其之逆法背倫、怙惡不俊，誠所罕見，茍再予留任，徒增上訴人之代理人及共同工作之勞工等傷害、困擾及心理恐慌，容已臻嚴重影響勞動契約存續之程度。
(四)上訴人得依勞動基準法第12條第1項第4款規定不經預告終止勞動契約：緣勞工「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」雇主得不經預告終止契約，為勞動基準法第12條第1項第4款規定。被上訴人與上訴人所簽勞動契約，所附員工工作規則第五條規定勞工有『絕對』保守公司機密之義務（詳附件一）。所謂『絕對』者，依一般社會觀念不僅在積極上不容將公司機密事項文件交付他人；消極上亦不容私自帶回，例如勞工未經公司同意，將客戶資料帶出公司/帶回自己家裏時，即導致公司難以掌握該資料之安全性，客觀上即有生損害於公司之虞，其中所謂帶出公司者，在電腦處理概念上猶如將資料輸入公司以外之他人信箱或檔案中，此種限制非獨上訴人有之，例如台灣積體電路公司及聯華電子公司均有此限制。被上訴人所謂：「……不得已始將公司檔案暫存到自己的電子信箱內，嗣工作完成後，……。」云云，正係將資料帶出公司類型，其刻意迴護，顯為飾詞卸責！本案被上訴人將企劃書及客戶資料等重要電子檔案，以MALL方式寄至其私人信箱，核其所為，顯已嚴重違反上訴人之工作規則。
(五)上訴人得依勞動基準法第12條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約：緣勞工「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」雇主得不經預告終止契約，為勞動基準法第12條第1項第6款規定。經查被上訴人與上訴人所簽勞動契約，所附員工工作規則第46條規定（附件二），勞工因故必須請假者，應事先填寫請假單，並檢附相關證明文件，經核定後方可離開工作崗位，如遇急病或臨時重大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、限時函件報告單位主管，代辦請假手續。如需補述理由或提供證明，當事人應於三日內提送其工作單位按權責核定之（詳附件二）。惟查被上訴人自從於上訴人員工網站登錄94年8月25日、26日及29日病假單後（詳附件三：其間27日及28日係週休二日），不但未經主管同意，期間更未電話告知或託人代辦，事後更未得到簽准核定，允非正當理由，等此擅離職守行為，顯已違背勞基法之誡命，誠難以忍受，故上訴人為維護企業秩序，寧不得已依勞基法本項規定不經預告終止契約。惟原審未明勞基法本項誡命，竟「依一般勞動契約之規定，資方通常以扣工資及核計全勤獎金以為處罰，被告公司並未提出管理規則內、有以請假未依規定即得為解僱規定之證明，是被告據此事由主張開除原告，亦難謂為合法。」云云，置勞基法規定於不顧，判決顯然違背法令。
(六)上訴人得依民法規定給予適當之薪資：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」惟「因被詐欺而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。」「法律行為一部分無效者，全部皆為無效，但除去該部分亦可成立者，則其他部分仍為有效。」分別為民法第92條、第111條及第482條規定。被上訴人應徵上訴人外貿部職位時，曾以口頭及應徵資料表，向上訴人表明並強調其擁有豐富經歷，並進而提出虛偽不實資歷，致上訴人陷於錯誤以其『資歷豐富』而高薪錄用，則被上訴人之行為顯係使用詐術謀取利益無疑，從而該約定報酬之意思表示既有瑕疵，上訴人自得依法撤銷該瑕疵之意思表示，並得向被上訴人請求回復原狀或損害賠償。從而，上訴人撤銷該瑕疵之意思表示後，無論所生效果是溯及無效或向後失其效力，上訴人均得就報酬部分，與被上訴人另訂一無瑕疵意思表示之法律行為，無待遑論。由上可知，減薪乙事，法律關鍵在於被上訴人從面談之口頭強調及進而提供不實履歷表，其背後之『詐欺行為』。按民營企業之人事作業，由於資訊不對稱及效率考量下，企業通常會期待求職者能自我誠實提供正確無誤之經歷，藉以評估應有之價值，何況又有刑法偽造文書罪章為背後保障。進一步言，求職者經歷中，除了服務單位及職稱係攸關『質』之重要參考資訊外，求職者年資更是項攸關『量』之重要參考資訊。此項『量化』資訊在評價上具有兩項意義，一則年資存續性評價，一則年資數評價。就前者言，求職者茍有年資中斷情事，則客觀上即生資訊取得之黑數或空洞化，導致企業因無從了解資訊而增添正確認識其資歷之危險，有鑑於此，一般企業極力避免僱用年資中斷者，從而希望求職者能據實交待該中斷期間之履歷資訊。而就後者言，茍年資數不同，經驗法則上即生薪資評等之不同，無待庸論，從而被上訴人既虛報一倍年資，則上訴人按原薪資重新核算給予二分之一以上（約當原薪資之0.58％）薪資，實為符合經驗法則之事。總而言之，對造為免除上訴人疑慮，進而提供虛偽不實之文書以獲錄用，無論是年資中斷虛報，或年資數虛飾，在在都足以影響被上訴人對上訴人之判斷與評價。上訴人嗣經發現對造使用不法詐術行為後，本得依刑法規定提出控訴，或依勞動基準法第12條第1項第1款規定不經預告終止勞動契約，惟因憐憫被上訴人年事已高，尤在經濟不景氣謀職更不易下，特為情留一線生機藉以養家糊口，故未終止勞動契約，亦未請求損害賠償，反而另行酌給一定薪資。但被上訴人詐欺是實，故上訴人為消彌員工不平及顧及制度之維護，若不依勞動基準法規定予以解僱，自須重新評價核定薪資。解釋意思表示，應探求當事人之真意，由上可知，上訴人減縮被上訴人薪資之行為，真意在撤銷雙方意思表示已有瑕疵之報酬約定，撤銷之理由乃在於被上訴人一再利用口頭強調不實資歷，進而提出不實資歷文件之『詐欺行為』。原審不察，泛指上訴人減縮對造薪資理由為『原告工作資歷記載不實、給予原告機會表現』，實有誤會。惟原審執此誤會，進而要求上訴人必須舉證對造有『專業能力不足』及『造成公司損失』之事實，顯已違背前揭民法諸相關規定，以及一般社會對於年資評價之經驗法則，抑且原審指摘『造成公司損失』云云者，已入於民法第11
4條「無效法律行為之當事人，於行為當時知其無效或可得而知者，應負回復原狀或損害賠償之責任。」之規定範圍，而非本案所指之減縮薪資問題矣。職是，上訴人重新核定薪資重點，明明白白肇因於被上訴人違背忠實義務之『詐欺行為』，至於上訴人所謂：『給予原告機會表現』，是慮及經濟不景氣及被上訴人年事已高謀職不易下，欲藉此理由鼓勵被上訴人知恩反脯，為其留存一線生機以養家活口，故不但不追究其欺瞞惡行予以解僱，反而另提供被上訴人相當資歷以上之薪資予以留任。詎料，此番恩惠美意，被上訴人不但不思反哺，反而一再恩將仇報，傷害上訴人及其代理人、勞工。更可議者，被上訴人藉由同意上訴人重新核算薪資及領取第一個月薪資為餌，俟上訴人於勞基法第12條第1項第1款權利，於30日除斥期間屆滿後，態度完全改觀，不但推翻重議薪資約定，還頻頻向勞工主管機關申訴、板橋地方法院檢察署告訴及提出本案訴訟，儼從一加害者迅變裝為一完全無辜之受害者，實令人嘆為觀止。誠『不法不受法律保護』，向為法律學之大原則。然原審未查，徒以『專業能力』問題模糊本事焦點，完全置被上訴人詐欺不法乙事不顧，率依保護勞工之法令，認定上訴人剝奪參與決定權及選擇之機會，而坐實被上訴人詐欺不法及恩將仇報等諸般惡行，著令上訴人心寒，委難甘服。
(七)綜上所述，系爭勞動契約上訴人既已依勞動基準法第12條第
2款及第4款規定，不經預告終止，則上訴人自得依同法第18條規定拒絕給付預告工資及資遣費。次以關勞動契約中報酬爭執部分，由於上訴人基於被上訴人之『詐欺行為』予以撤銷，另定一適當之薪資並經被上訴人同意領取在案，故此部分被上訴人確已無權利請求。
(八)證據：除援用第一審所提證據外，補提林晟企業有限公司應徵人員基本資料表、人事基本資料表、電子郵件內容、請假申請單、林晟企業有限公司2005年8月22日電子郵件通知（主旨：員工外出管理辦法）、Edward於2005年3月20日、7月29日2005年8月2日、3日、15日、16日發送之電子郵件、個人基本資料檔案等影本為證據，並聲請訊問證人丁○○、戊○○。
二、被上訴人方面：聲明：請求駁回上訴。
陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：
(一)勞動基準法之規定係對勞工最低標準之保障，雖僱主於一定條件下可無須預告解雇勞工，然鑑於憲法第15條保障勞工工作權之要求，解雇行為對勞工又係徹底剝奪其工作權之侵害，是僱主於行使解雇權時，應符合其「最後手段性」之要求，而不應動輒以解雇為挾，完全無視勞工之權益，置勞工之地位與奴工無異。本件上訴人所舉之解雇事由，皆係一般勞雇關係間經常發生之雞毛蒜皮小事，詎上訴人竟欲據以對被上訴人解雇之理由，不禁令人慨嘆僱主對勞工權益之如此藐視，亦令人有欲加之罪何患無詞之憾。況且，上訴人無視原審判決對其舉證不足之指摘，於上訴程式完全未補強任何證據，對訴訟程式之攻防亦懶懶散散，顯係利用上訴拖延其責任而已，更令人浩嘆僱主如此心態之可議。如此輕賤勞工權益之僱主，卻自詡為舉止合乎公序良俗之高知識份子，亦令人咋舌與不解。
(二)上訴人謂被上訴人以虛偽之履歷欺瞞之，則其自有終止勞動契約之權，係無理由：
１、按被上訴人於履歷上固記載「嘉裕紡織任職6年」「元家現代水產任職2年」，縱如上訴人所抗辯：係其向前被上訴人曾任職之二公司進行徵信後始知，上訴人係於77年至79年間任職於嘉裕紡織，並於84年至85年間任職元家集團現代水產，可見實際上被上訴人確實有任職於該二家公司，僅係期間之記載有所差異而已，但此時間記載之差異，是否足以影響上訴人決定是否與被上訴人訂立勞動契約之主要因素？且是否與被上訴人之工作表現有所關連？迄未見上訴人舉證以實其說，自難認上訴人此項抗辯為可取。
２、且上訴人既自承「大約在5月份的時候，總經理就知道了」（鈞院95年1月18日筆錄），則上訴人若認被上訴人「於訂立勞動契約時，為虛偽意思表示、使僱主誤信而有受損害之虞者」，自可依據勞基法第12條第1款不經預告終止契約，且依同條第2項，應於知悉之情形之日起，30日內為之，惟上訴人對於被上訴人過往工作資歷認有虛偽之情事，既已於94年5月知悉，卻直至94年8月30日始表示終止勞動契約，顯已逾上開條文規定之30日除斥期間，上訴人自不得嗣後再以該等事由為由主張終止勞動契約。
３、上訴人公司於94年8月30日之開除公告上，並未記載被上訴人有何虛偽記載工作資歷、違反勞動契約等情事，於勞資爭議調解會中亦未提及，況上訴人公司復未舉證證明此資歷不符情事與上訴人評估其工作表現及薪資結構有何影響、以及被上訴人有何工作錯誤行為導致公司損失之情事，其據此抗辯其終止勞動契約有理由，即屬無據。上訴人茲復以此為減薪之片面理由，亦無所據。
(三)上訴理由另以：「…其後，上訴人於94年5月發現被上訴人謊報經歷之事實，即依被上訴人實際經歷調整其薪資，此為上訴人所發出的新要約，惟被上訴人僅於94年6月份發薪水時向上訴人提出異議，其後同年七月、八月，即未有任何對薪資不滿之意見，顯見被上訴人乃默認上訴人調整薪資之舉措，雙方應就薪資問題已取得合意…」等語為論據，惟：
１、按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。民法第153條第1項定有明文。所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。最高法院29年上字第762號判例可資參照。
２、被上訴人於94年2月21日，進入上訴人公司服務，當時勞資雙方議定每月薪資為6萬元，此有94年3、4月份薪資條（請參見原證一）為憑，惟迨至4、5月間被上訴人因就勞、健保投保金額事項詢問原承辦人員似有未足額投保乙事，上訴人竟未經被上訴人之同意，自同年5月份起逕將被上訴人薪資驟減為35,000元，由於當月薪資係於次月
5日撥入帳戶，被上訴人於6月間發覺時曾向上訴人負責人乙○○及承辦人員提出異議，上訴人始則稱將予查明，惟於7月間仍以35,000元撥付薪資，被上訴人並未甘服，仍尋覓救濟途徑，至94年8月下旬，為上訴人迫令離職後，被上訴人即於94年8月26日向台北縣勞工局提出申訴，可見被上訴人從未同意上訴人之減薪，依上開規定及判例見解，殊難認定被上訴人有為默示同意減薪之情事。
(四)上訴人「公告事項」中之開除事由，全係捏造之詞，且自原審即未見上訴人確實舉證，則其據以終止勞動契約自屬無據：
１、業務督導不力部份：上訴人所舉上證二電子郵件之明載，係因「配額問題」及「美國客戶對其中兩單之核可生產有些猶豫、延遲」，完全與被上訴人無關，且事實上，公司內部對該遲延有疏失者應為上訴人公司負責人之妻，豈可僅以該郵件即欲歸責於被上訴人？況且，依該郵件至多僅得認該公司曾有船運貨物必須因趕件而改為較昂貴之空運，惟其與被上訴人之職務有何關聯，是否果因被上訴人有何督導不力使然，則未能證明，自難認為可取。
２、未依規定請假外出部份：被上訴人不論是出差或事病假都事先按規定辦理，乃有被上訴人提出之原證四「請假明細表」，除8月22日、25日、29日之病假記錄為「待簽核」，其餘日期之請假均有「核可」之簽准記錄，足認上訴人並無未規定請假情事。且上訴人上訴理由狀第3頁自承，請假可「事後補簽」，更證上述被上訴人請假程式符合公司規定。至於上訴人提出94年8月22日所傳送之片段電子郵件上載所謂上訴人公司之管理規則，並未於被上訴人受僱於上訴人時告知，殊難以該事後提出之管理規則內，有以請假未依規定即得為解僱規定之證明。上訴人據此事由主張開除被上訴人，亦非有據。
３、工作時間利用公司資源謀職部份：被上訴人縱有於任職期間，深為上訴人動輒剝削權益所苦，而有利用公司電腦發出求職信函乙節，業經原審審酌而認：「然工作權之保障乃屬憲法之原則，此不僅代表勞工之權益應予保障，更代表依其自由意願爭取工作機會，自為民主社會之正常現象，原告縱有於任職期間意圖轉業，謀求他職，亦非屬違反勞動契約之情事，上訴人依此事由開除被上訴人，自屬無理」等語在卷。事實上，被上訴人為有時間在外謀職，曾向上訴人請事假，然上訴人卻故意刁難而不與准假，被上訴人迫不得已，始利用極小部份之上班時間發信謀職。且依其狀所稱，上訴人若真如此重視事務交接之問題，則為何解雇被上訴人時如此急於一時，分秒必爭的只求盡快將被上訴人趕出公司？顯見其所言僅為卸責狡詞。
４、洩漏公司機密部份：上訴人係迄至原審始主張該事由（見鈞院95年12月14日筆錄），已逾30日期間，而無權解雇被上訴人，不再贅言。實情則為，被上訴人上班時，若欲以公司電子郵件對客戶發信，則必經由公司內部之Intranet始得進入公司信箱，然下班後，被上訴人為繼續完成工作，不得已始將公司檔案暫存到自己的電子信箱內，嗣工作完成後，因已無法經由Intranet進入公司信箱，故由自己的電子信箱寄發公司檔案予客戶，始為實情。豈料被上訴人回家後仍勉力完成工作，始將公司檔案寄給自己之行為，卻遭上訴人誣指為係洩漏公司機密，亦令人咋舌。且如原審判決所云，上訴人就被上訴人如此行為，有如何造成公司損失、該些資料又如何為業務機密，亦未見絲毫舉證，殊應認無理由。
５、辱罵僱主、勞工部份：
(1)於原審，被上訴人就辱罵僱主一事隻字未提，且記載辱罵僱主勞工之「公告事項」，亦係被上訴人於原審主動提出，並非上訴人所提出，上訴人於本件始援引該公告事項為攻擊防禦方法並傳證人為證，顯係為延滯訴訟而已。
(2)上訴人96年6月6日綜合言詞辯論意旨狀第2頁始稱：「…以前揭方式內容施加辱罵於上訴人之員工林義雄…」，被上訴人否認之，上訴人亦全未舉證，本件歷時近2年，至本次書狀才見上訴人又濫加主張，參諸其一再延滯訴訟之行為，此又為一延滯訴訟之明證而已。
(3)證人戊○○作證時，亦係在鈞院一再闡示後，始明確證稱有聽到被上訴人罵老闆笨蛋，則事實是否如此，已顯有可疑。
(4)實務及學說見解均認：「所謂『重大侮辱』應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷」。而證人戊○○已證稱：「…出了會議室之後有看到他與老闆有爭執，他們是有大聲互罵…」、「老闆是叫他出去，老闆為什麼要他出去是因為他被解雇了」、「…是有吵一陣子，老闆說他已經被解雇了，要我們請他出去…」，則見當時被上訴人係因不滿老闆無故恣意對其解雇，始與老闆爭吵，且爭吵持續一陣子，老闆也有大聲回罵，則綜合被上訴人當時所受之「刺激」及「客觀環境」以觀，難免會有稍偏理性之軌的言行發生，參諸上開見解，縱使被上訴人有口出笨蛋二字，亦顯未達「嚴重影響勞動契約之繼續存在」之程度。況笨蛋一詞，於我國社會用語習慣上，亦非嚴厲之詞彙，而隨處可聞，是距構成「重大侮辱」一節，仍不足以道里計。
(5)又若被上訴人對其有「重大」侮辱，則上訴人於原審已上窮碧落的提出攻擊方法，豈可能漏掉此一事由。且被上訴人與證人戊○○及老闆，於因同一事件而起之另案刑事訴訟中，渠等二人於該案對本件所稱之辱罵一事亦完全未曾提及，若被上訴人確曾對其重大侮辱，豈有可能漏提。
(五)縱上所述，係爭勞動契約既係經上訴人未經預告而終止，依勞動基準法第16條第1項第1款、第3項、第17條規定，上訴人自應發給被上訴人資遣費及於給付預告期間工資，原審因此所為判決，洵屬正確，上訴人猶執前詞上訴，並無理由。
(六)證據：除援用第一審所提證據外，補提薪資條、臺北縣政府處理勞資爭議協調會議記錄、存摺、臺北縣政府開會通知單、國立臺灣大學醫學院附設醫院醫療費用收據及就醫證明書、台大醫院檢驗及預約單、全民健康保險成人預防保健服務檢查單、國立臺灣大學醫學院附設醫院成人健康檢查報告書、林晟企業有限公司公告等影本為證據。
貳、本院依職權向臺灣板橋地方法院檢察署調取95年度偵字第13703號偵查卷宗。
參、得心證之理由：
一、本件被上訴人起訴主張其自94年2月21日起受僱於上訴人，約定薪資每月60,000元，惟上訴人自94年5月份起將被上訴人降薪為每月35,000元，且上訴人無故終止勞動契約、拒絕給付資遣費及預告工資，故以先位請求確認僱傭關係繼續存在，並應自94年10月起給付每月60,000元之薪資，及短付之薪資、公出交通費及事假溢扣款金額，合計為103,134元，備位請求則以上訴人無故終止勞動契約，應給付短少之薪資、資遣費、預告工資及短少之交通費、事假溢扣款共計158,
134元（本件關於原審中被上訴人請求確認僱傭關係存在及上訴人應自94年10月起按月給付被上訴人60,000元部分，經原判決認為無理由，該部分又未據本件被上訴人提起上訴或附帶上訴，該部分即業已確定而不在本院審判之範圍，合先敘明），上訴人固不否認其將被上訴人原領薪資數額予以降低給付之事實，惟以被上訴人以虛偽之履歷詐取上訴人高額薪水，又多次錯誤造成上訴人損失、洩漏上訴人公司機密損害上訴人權益，上訴人自得依勞動基準法第12條第1項第1款、第5款所規定之勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者而終止勞動契約，且兩造亦曾於94年8月31日合意終止勞動契約等語資為抗辯。
二、關於被上訴人請求上訴人應補付短少之工資部分：本件被上訴人主張上訴人未經其同意，調降被上訴人之工資，因請求上訴人應補足短付部分之工資一節，為上訴人所否認，並抗辯稱係因被上訴人之工作資歷記載不實，為給予被上訴人表現機會而僅調降其工資數額等語。按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，勞動基準法第21條第1款定有明文。而工資乃勞動契約中必須經由勞資雙方以合意決定之事項，一經雙方議定其數額及給付方法，如有變更，自應由雙方另行以合意決定之，不得由契約當事人單方予以變更，自屬當然。又按勞工有於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使僱主誤信而有受損害之虞之情形者，僱主得不經預告終止契約，亦為勞動基準法第12條第1項第1款所明定，惟依同條第2項規定，僱主如欲依該款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起於30日內為之。經查，本件被上訴人於94年2月21日起受僱於上訴人，雙方議定之工資數額為每月6萬元，此為兩造俱不爭執之事實，且有被上訴人提出之薪資條影本在卷可參（見原審卷第7頁），則被上訴人此部分主張自堪信為真實，則雇主即上訴人即應依照雙方約定之金額給付工資，惟上訴人抗辯稱因被上訴人於應徵之履歷上記載「嘉裕紡織任職6年」「元家現代水產任職2年」等資歷，方同意給與被上訴人該高額薪資，但經上訴人與上開二公司徵信後始知被上訴人所填載之資歷時間與其真正任職於該二公司之期間不符，因而予以減薪等語，然而，關於應徵者之既往工作資歷固為雇主決定是否僱用該應徵者之考慮事項，且亦為雇主決定給付該應徵者工資數額之重要因素，被上訴人對於上訴人抗辯稱其在應徵之履歷上所填載之經歷與實際上之情形並不完全相符之事實並不爭執，且有上訴人所提出且被上訴人並不爭執其真正之由被上訴人填寫之應徵人員基本資料表、人事基本資料表等影本在卷可參（見本院卷第26、27頁），則上訴人此一抗辯自屬可取，則上訴人於知悉上開情事後，本得依據前揭法條規定於法定期間內終止雙方間之勞動契約，或與被上訴人協商調降薪資數額，若協商不成即仍依上開法條規定終止雙方間勞動契約，但上訴人並未於知悉上開情事後於前揭之法定30日期間內依勞動基準法第12條第1項第1款規定終止雙方間之勞動契約，亦未與被上訴人協商變更雙方原來議定之薪資數額，僅單方以調降被上訴人之薪資金額因應之，不論上訴人係基於任何考量而不採取終止雙方間之勞動契約之行動，但於實際上既然上訴人並未以被上訴人所填載之履歷不實而解僱被上訴人，則於上訴人知悉上開情事後滿30日之法定期間屆滿後，上訴人即喪失得依該款規定單方終止雙方間之勞動契約之權利，且仍需依雙方原來議定之勞動契約內容履行其給付原來議定之薪資數額給付被上訴人薪資，自屬當然，簡言之，關於薪資之數額除非經雙方合意，殊無由雇主單方予以變更之權利；至於上訴人抗辯被上訴人同意其重新核算薪資以使上訴人不解僱被上訴人一節，倘上訴人此一抗辯屬實，乃屬雙方合意為契約之變更，但此乃屬於有利於上訴人之事實，應由上訴人負舉證之責，雖上訴人稱其於94年5月份即將被上訴人之薪資數額調降乃屬一新要約等語，惟雇主將受僱人之薪資調降乃屬雇主違反勞動契約之違約行為，殊不能將違約之不法行為解為新要約之餘地，否則豈非容許雇主為違約行為而使其得恣意侵害受僱人權益，此外，上訴人並未就此一有利於己之事實舉證證明其為真實，則上訴人此一抗辯自非可採，則兩造間之勞動契約內容既未經變更，雇主即上訴人即應依照原經雙方議定之薪資給付被上訴人，但上訴人自94年5月起即未依照原來議定之數額60,000元給付被上訴人，而僅給付被上訴人每月35,000元之事實，為兩造所不爭執，且有薪資單影本在卷可參，亦即上訴人每月短付被上訴人25,000元，則被上訴人請求上訴人應補付其於94年5月至8月合計
4個月間短付之薪資合計100,000元部分之請求，即應認為有理由。
三、關於被上訴人請求給付預告期間工資及資遣費部分：本件被上訴人主張上訴人非法終止雙方間之勞動契約，應給付上訴人資遣費及預告期間工資等節，亦為上訴人所否認，並抗辯稱其係依據勞動基準法第12條第1項第1款、第2款、第4款、第5款等規定終止雙方間之勞動契約等語。經查：
（一）按「當事人不得提出新攻擊或防禦方法。但有下列情形之一者，不在此限：一、因第一審法院違背法令致未能提出者。二、事實發生於第一審法院言詞辯論終結後者。三、對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者。四、事實於法院已顯著或為其職務上所已知或應依職權調查證據者。五、其他非可歸責於當事人之事由，致未能於第一審提出者。六、如不許其提出顯失公平者。」，民事訴訟法第447條第1項定有明文。本件上訴人前於第一審程序中僅就其解僱被上訴人而為抗辯，並未就其抗辯之事實舉證證明，原判決因無從依據證據認定其抗辯之情節屬實，自無採取其抗辯之理由，惟上訴人於上訴後就其抗辯之有利於己之事實聲明調查證據，核其所為應屬於前揭民事訴訟法第447條第1項第3款規定之對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充之情形，則其於第二審程序中所聲明調查之證據，自屬適法，而得作為本件判決之基礎，合先敘明。
（二）依據兩造俱不爭執其真正之被告於94年8月30日（94）林管字第08-02號公告所載：「主旨：外貿部甲○○開除乙事。說明：外貿部甲○○因下列情事導致公司重大損失及損害，依勞基法第十二條第二、四款於民國九十四年八月三十日星期二予以開除。一、事業務督導不力，所屬負責之成衣訂單未能如期出貨完成造成損失。二、未依規定請假及外出，違返公司規定。三、工作期間利用公司資源謀職，辦理私事，經勸告後仍未改善。四、辱罵雇主及其他共同工作之勞工。因擔心該員對公司其他同仁造成身心上的威脅，影響工作情緒，因此公告後立即執行，當日生效。」，此有該上訴人解僱被上訴人之公告影本在卷可參（見原審卷第52頁），則被上訴人主張上訴人於94年8月30日解僱被上訴人之事實自堪信為真實。
（三）則於此即有審究上訴人上開不經預告終止雙方間之勞動契約是否合於法律之規定之必要，即倘上訴人所為上述解僱被上訴人之行為不合法律規定，則受僱人即被上訴人即得依法終止雙方間之勞動契約，並請求雇主即上訴人給付資遣費與預告期間工資，倘上訴人所為上述解僱被上訴人之行為合於法律規定，則被上訴人即無請求上訴人給付資遣費與預告期間工資之權利。經查，就上訴人於上開解僱被上訴人之公告內所舉之解僱事由，其中第1項所謂「事業務督導不力，所屬負責之成衣訂單未能如期出貨完成造成損失。」一節，乃為被上訴人所否認，，縱使上訴人所稱之情節屬實，其情形應屬於勞動基準法第11條第5款規定之無法勝任其所擔任職務之情形，依該條規定，雇主應先預告後方得終止雙方間之勞動契約，且需依同法第16條、第17條規定給付預告期間工資及資遣費，上訴人自不得據此理由不經預告解僱被上訴人；至於其中第2項所謂「未依規定請假及外出，違返（應係違反之誤寫）公司規定。
」，雖被上訴人否認有此情事，對此部分情節，上訴人前曾以電子郵件對被上訴人予以勸告，有該電子郵件影本可參（見本院卷第34頁），可見上訴人所言非虛，但此一情形縱然屬實，但仍應屬於違反工作規則之情形，依據上訴人所提出之工作規則所示，請假必須遵守相關之手續，此有上訴人公司之工作規則部分條文影本在卷可參（見本院卷第106頁），然而上開工作規則對於違反請假手續規定之人並無相關罰則之規定，上訴人以此事由解僱被上訴人自非適法，至於依勞動基準法第12條第1項第6款規定，勞工無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠工達6日者，雖亦為雇主得不經預告解僱勞工之事由，但上訴人並未據此理由解僱被上訴人，自無繼續審究被上訴人有無該款情形存在之必要，上訴人於上訴後方主張該條款規定事由，並指摘原判決對於該部分置勞動基準法規定於不顧，顯然違背法令等語，然該部分事由既然未經上訴人引為解僱被上訴人之事由，原判決即無自行為上訴人為此一主張之餘地，否則即有認作主張之違法，上訴人此一抗辯洵無可採；另關於上開公告之第3項所謂「工作期間利用公司資源謀職，辦理私事，經勸告後仍未改善。」一節，依據上訴人之抗辯乃被上訴人有於上班期間利用上訴人公司之資源謀職寄送履歷等行為，認為其違反勞動契約或工作規則情節重大，依據上訴人所提出之由被上訴人所發送之電子郵件影本觀之，被上訴人確有利用上訴人公司之資源處理個人應徵新工作之私人事務，有該電子郵件影本可參（見本院卷第37至47頁），上訴人此一抗辯應屬可採，雖上訴人於工作時間處理私人事務乃屬於未忠實履行勞動契約之行為，然其行為之影響並未達使勞動契約難以達成其目的之程度，且上訴人並未舉出被上訴人違反相關工作規則之條文及其罰則，則被上訴人此一行為固有不當，但亦尚未達勞動基準法第12條第1項第4款規定之情形，上訴人所謂嚴重違反工作規則，卻未提出其所違反係屬於工作規則之何一條款，又屬於工作規則中規定為應予解僱之重大事由，其上述抗辯自非可採，則上訴人自亦不得據此不經預告將被上訴人解僱；至於上開公告內所載第4項所謂「辱罵雇主及其他共同工作之勞工。」一節，亦為被上訴人所否認，惟關於上訴人此部分抗辯，依據證人戊○○到庭所稱：「……，他們有爭執的時候我們是在開會，出了會議室之後有看到他與老闆有爭執，他們是有大聲互罵，被上訴人有說老闆這樣不對，對被上訴人這樣不公平，是有聽到他有罵老闆笨蛋，老闆請他出去。當時是老闆叫我們請他出去，他說這是我的地方，你們都不能碰我，類似說你們都不能動我我就是不走之類的話，當時我最有印象的是老闆有叫他出去，但是他不走，我只記得這樣子而已。」等語（見本院96年5月15日準備程序筆錄，卷第84頁以下），則被上訴人確有於上訴人公司其餘勞工在場可共聞共見之狀況下以有減損雇主名譽之言語辱罵上訴人之負責人之行為等事實當堪認為真實，則就被上訴人此部分行為而言，應認為已有勞動基準法第12條第1項第2款規定之情形存在，上訴人據此不經預告而終止雙方間之勞動契約即應認為合於上開法條規定，則兩造間之勞動契約即於上訴人依上開法條規定解僱被上訴人時即已終止之事實，即堪予認定。至於上訴人抗辯稱雙方前於94年8月31日合意終止雙方間之勞動契約一節，並未舉證證明其屬實，上訴人該部分抗辯自無可採。
（四）按「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」，勞動基準法第18條定有明文。本件被上訴人係因上訴人依勞動基準法第12條規定不經預告而終止雙方間之勞動契約，已如上述，則依上開法條規定，勞工即被上訴人自不得向雇主即上訴人請求加發預告期間工資及資遣費，則關於被上訴人此二部分之請求，即屬無理由。
四、關於被上訴人請求上訴人補付公出交通費及事假溢扣款金額部分：
被上訴人主張上訴人短付公出交通費及事假溢扣款，依原判決審核雙方提出之單據資料認為其中公出部分，上訴人尚應發給交通費共2,100元，另事假溢扣款則為1,034元，上訴人對此並無爭執，則應以原判決所認定之上述金額為真實，上訴人此部分請求亦屬有理由。
五、綜上所述，被上訴人主張依據勞動契約之法律關係，請求上訴人給付短付之工資計100,000元、短付之交通費2,100元及事假溢扣款1,034元，合計103,134元，及自起訴狀繕本送達上訴人翌日即94年11月11日起至清償日止按法定利率年息百分之五計算之遲延利息之範圍內為有理由，應予准許；至於原告之請求超過該範圍部分則為無理由，應予駁回。又上開應准許部分，係所命給付之金額或價額未逾新臺幣50萬元之判決，應依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並依職權為假執行之宣告，自有未洽，上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由；至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並依職權為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其該部分之上訴。
肆、另被上訴人於原審所為之先位聲明為確認兩造間之僱傭關係存在，並請求上訴人應自94年10月1日起按月給付60,000元等部分之訴，原判決雖漏未於主文內為駁回該部分之訴之諭知，惟已於判決理由內敘明被上訴人該先位之訴為無理由，並無漏未判決之情形，則就此部分由本院予以更正，附此敘明。
伍、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。
陸、結論：本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中華民國96年7月18日
勞工法庭審判長法官李世貴
法官陳翠琪法官許瑞東以上正本證明與原本無異本判決不得上訴中華民國96年7月18日
書記官賴玉芬