臺灣高等法院104年度勞上易字第91號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院104年勞上易字第91號民事判決

裁判日期：民國105年03月15日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣高等法院民事判決104年度勞上易字第91號上訴人 謝淑貞 訴訟代理人 楊景勛 律師被上訴人老行家國際燕窩股份有限公司法定代理人 李成壽 訴訟代理人 吳孟良 律師
蔡承翰 律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國104年8月7日臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第211號第一審判決提起上訴，本院於105年2月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國89年10月6日起任職被上訴人公司擔任南京店門市店長、92年10月1日改任營運部副理、97年3月1日為營運部北二區副理、102年4月1日起擔任營運部北二區經理，業績優異。詎被上訴人公司營運部副總經理 洪志賓 於103年7月29日會議後，於同月30日未經伊同意而公告將伊調任為營運部專案經理。惟被上訴人如認伊不能勝任原主管職務，有勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1項第5款規定之情，應依該法規定給付資遣費，其不以此方式辦理，乃欲逼迫伊自動離職，而迴避資遣費之給付義務。且被上訴人工作規則第29條，僅訂定工作場所之地點，員工有配合義務，並未約定職務內容與薪資變動時，毋需取得員工同意。況專案管理經理乙職乃被上訴人憑空創設，其將伊由原主管職務取消，並減薪達2/3以上，顯造成伊之重大不利益，自應給予伊選擇資遣或同意調職之機會。被上訴人未採此舉，不符企業經營之合理必要性，並有權利濫用、違反誠信原則之情。再者，依被上訴人自99年至102年對伊所為績效考核結果，均尚未達不能勝任工作之程度；至伊執行員工請假之處理縱非完善，然情節亦非重大至毋需經通知改善、輔導，而得片面直接調職之程度，本件非合法調動職務，已符合勞基法第14條第1項第5款、第6款終止契約之事由，並經伊於103年8月27日寄發存證信函予被上訴人公司，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約。而伊於勞動契約終止前6個月即103年3月至同年8月之月平均工資為新臺幣（下同）137,093元，於勞工退休金條例（下稱勞退條例）施行前、後工作年資依序為4年8月25日、9年2月，總計被上訴人應給付資遣費為1,277,500元。為此依勞基法第17條及勞退條例第12條規定起訴，請求被上訴人給付1,277,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
原審為上訴人敗訴判決，上訴人不服，提起上訴。上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付伊1,277,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被上訴人則以：上訴人於擔任北二區經理時管理情緒失當、領導能力欠佳，且管理方式違反勞工法令，未獲下屬員工之認同，致勞資關係緊張，與主管間亦缺乏良性互動，經公司口頭警告、申誡，仍置之不理，總體表現不足以再擔任主管職位。又上訴人管理之門市於其升任北二區經理後，業績較往年衰退，嗣上訴人調離後，業績則有成長，故伊將上訴人調職營運部經理係基於企業經營考量，屬合理調動。且伊公司工作規則第29條第9款已規定：「本公司員工若因其職務需要，必須往返或派駐於其他工作場所時，員工應予配合」，應視為上訴人已默示同意伊之調職命令權，伊所為調職亦符合內政部74年9月5日74台內勞字第328433號函示之調動5原則，是無庸先與上訴人溝通或取得同意。再者，營運單位專案經理雖為新設職務，然其工作內容長期存在伊公司內部，即以往就新開店市場，均由營運主管處理，惟欠缺專職人員長期性對商圈評估，致開店速度、店鋪坪效未達預期，乃決定由專門負責人統籌。而上訴人任職公司已10年餘，並長期擔任業務主管，與營運部專案經理之工作內容性質有高度同屬性，上訴人擔任此職之技術、體能無不勝任之情；至因擔任不同之工作，其受領之工資合理伴隨其職務內容而調整，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且此職工作內容多涉公司內部重大利益，管理階層決定由公司同仁間選任。上訴人之業務能力為伊公司肯定、惟領導能力尚有欠缺，故主管會議後，將其調職至專案經理乙職，並無迴避資遣型調職之情。至上訴人擔任主管期間之行為有違反工作規則第52條第16點對同事間有重大污辱之情，該當解雇事由，惟伊未採較嚴重之解雇手段，而採調職，並計畫輔以公司內部教育訓練課程，俾上訴人改善其管理之缺失，應認符合企業經營之必要性及調職合理性，且其勞動條件，並無更不利之情形，伊所為調職合法。惟上訴人自103年8月起將該年度休假全數休畢，原訂於同年9月1日上班，然經伊公司人資主管於該日致電提醒，仍未請假、無故曠職達3日，伊公司乃於103年9月9日寄發存證信函予上訴人，依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止兩造勞動契約，伊無需給付資遣費。再者，上訴人之薪資應為45,500元，非上訴人所稱137,093元等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、上訴人自89年10月6日起任職被上訴人公司擔任南京店門市店長、92年10月1日改任營運部副理、97年3月1日為營運部北二區副理、102年4月1日起擔任營運部北二區經理，嗣被上訴人於103年7月30日公告將上訴人調任為營運部專案經理。上訴人於同年8月27日寄發臺北光復郵局第1295號存證信函，主張被上訴人上揭調動不合法，依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，經被上訴人於同年月28日收受；被上訴人則於同年9月9日寄發臺北火車站郵局第291號存證信函，主張上訴人自103年9月1日起未上班、未請假，依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，經上訴人於同年月10日收受。而上訴人依舊、新制之工作年資依序為4年8月25日、9年2月；又上訴人自102年4月1日起擔任營運部北二區經理之本薪、主管加給、伙食津貼、交通津貼共計45,500元，103年8月1日起調任營運部專案經理之薪資為本薪、主管加給、伙食津貼共計42,500元等情，為兩造所不爭執（見原審卷㈠第105頁反面、106頁、原審卷㈡第129頁，本院卷第23、80頁），並有被上訴人公司內部公告事項、臺北光復郵局第1295號、臺北火車站郵局第291號存證信函、掛號郵件收件回執、職務（薪資）異動通知單、職位薪給調整表、台新國際商業銀行薪資轉帳明細、員工薪資條、上訴人之勞退提繳異動資料等在卷可稽（原審調字卷第12-19頁、原審卷㈠第45、98、99、102、103頁、本院卷第95至96頁），堪信為實在。
四、上訴人主張被上訴人將伊由北二區主管經理調職為營運部專案經理，非合法調動，經伊依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，而請求被上訴人依勞基法第17條、勞退條例第12條規定給付資遣費1,277,500元。惟經被上訴人以前詞置辯。何者有理，茲述之如下：
㈠按內政部74年9月5日74台內勞字第328433號函揭示：勞基法
施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。又調職命令應受「不得為權利濫用」原則之限制，必須調職具有企業經營上之必要性與合理性。故雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任。其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，勞工應不得拒絕《內政部74年7月10日台內勞字第331013號函參照》（司法院司法業務研究會第7期第3則結論及司法院第一廳研究意見參照）。
㈡經查，⒈證人即被上訴人公司遠企門市職員 魏麗英 具結證述：伊因母
親於102年3月29日過世，擬於同年6月請4日喪假，惟上訴人不准，並表示不能在國定假日排假。經伊詢問勞工局得知無此規定後，再與上訴人溝通，然其仍不准假。伊遂越級向人事主管 羅緯童 、副總（即證人洪志賓）溝通，渠2人均認伊請假程序無誤，惟因伊請假係由直屬長官即上訴人審核，故希望伊與上訴人溝通妥。然上訴人仍不同意，並要求伊提出勞工局可於國定假日休假之公文，始會批准。伊請上訴人直接詢問勞工局，其即掛電話，自始至終均未同意伊請假。惟伊基於勞工局、人事主管、副總之回覆，故仍按原訂日期休假（見原審卷㈡第123頁）；另證人即被上訴人公司林森店職員 趙冰黎 、遠企門市前職員 趙紅 姊妹亦結證稱：伊等住在大陸之父於102年12月31日死亡，依伊家鄉習俗定於103年1月2日出殯，故擬於103年1月1日請喪假返鄉，並由趙紅以電話向上訴人請假，然上訴人詢問得知伊家中尚有其他姐妹後，表示既尚有其他人，伊不用回去，且已往生，斯時回去也沒有用。趙冰黎知悉上情後，同日多次以電話及APP向上訴人拜託准假。惟上訴人均未回應。 嗣伊 經同事建議致電副總，始由副總准伊等之喪假（見原審卷㈡第126、128頁）等語。經核與證人即被上訴人公司營運部副總經理洪志賓所證：魏麗英在上班時間打電話給伊，稱上訴人未准其喪假，伊馬上致電上訴人，告知其在情理法上應予准許。趙冰黎、趙紅部分，適逢跨年夜，總經理以電話告知渠2人擬請喪假、要伊處理，不久，趙冰黎即致電伊，稱上訴人不准伊等所請喪假。伊即電話向上訴人表示情理法上應要准許，上訴人提許多理由，謂該2人不久前甫請假，不應再准假，伊有告知可調動其他區人力以為幫助，但上訴人未回應，電話即斷掉。嗣伊再連續撥打兩通電話，均轉語音。伊乃致電話趙冰黎、趙紅配班之小姐幫忙隔日到班。此事很重要，然上訴人連訊息也未傳達、甚且隔日也未與伊聯絡。嗣伊向上訴人表示其不應掛伊電話、亦不應不准員工請喪假。上訴人僅表示其手機無訊號。然伊認縱手機無訊號，以此重大事項，也應以其他方式聯絡（見原審卷㈡第141頁）之情，大致相符，並有證人魏麗英母親訃聞、及趙冰黎、趙紅父親死亡註銷證明可按（見原審卷㈠第61、67頁）。惟依勞基法第43條前段規定：勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工請假規則第3條第1款並規定：勞工之父母、養父母、繼父母、配偶喪亡者，給予喪假8日，工資照給。被上訴人工作規則第24條就此亦為相同規定（見原審卷㈡第16頁）。上訴人上揭舉措，違反前揭法令及工作規則之規定，甚為明確。
⒉次按104年6月3日修正前之勞基法第30條第1項規定：勞工每
日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。被上訴人工作規則第14條第1項亦為相同規定（見原審卷㈡第12頁）。又勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假，勞基法第36條亦有明定。惟查，證人魏麗英、趙紅前此同為遠企門市職員，平時每日各上8小時班，早班為上午10時30分至下午6時30分、晚班為下午1時30分至晚間9時30分，如為全天班則由上午10時30分至晚間9時30分。然於趙紅103年1月1日起請喪假期間，全由魏麗英為趙紅代班而連續上8日全天班，上訴人均未調度人力支援，致魏麗英於趙紅請喪假期間超時工作，已逾斯時之勞基法第30條第1項及被上訴人工作規則所定時數乙情，業據證人魏麗英證述明確（見原審卷㈡第124頁），並有排班表附卷可佐（見原審卷㈠第72頁）。上訴人雖主張被上訴人工作規則第15條第4項第1款、第3款就門市人員規定：員工正常工時為每天工作8小時，輪值早晚班，因同事休假或其他假別而上全天班者得以補時數休息；因屬服務性行業，逢業務繁忙時，由主管得依實際需要安排人手，請員工配合加班，切勿浪費人力資源；伊係依工作規則行事云云。惟上揭工作規則第15條第4項就門市人員所為出勤時間之規定，應非排除修正前勞基法第30條第1項及被上訴人工作規則第14條第1項正常工時原則之規定，且工作規則第25條第3項第1款已明定：門市人員如因病或其他事未能依規定出勤時，應先依規定向主管申請核給假日，由主管調遣職務代理人代理其職務（見原審卷㈡第17頁）。上訴人身為主管，對其所屬員工因故未能出勤，自應注意上述勞工法令及工作規則，適時調遣職務代理人支應。詎未能注意及此，被上訴人抗辯上訴人管理方式違反勞工法令，致勞資關係緊張，洵非無據。
⒊又證人即被上訴人總經理 王頃歷 證述：伊清楚趙冰黎、趙紅
之事。當天晚上11時許，伊接獲秘書電話，告知其2人因家人往生，欲請假奔喪未獲准。伊即致電洪志賓，請其盡快予渠2人回去，伊等做員工工作內部調整。嗣伊曾告知上訴人此事其可處理更好，為何以此方式處理。並有向副總經理提出應深入了解此事，以免再發生。伊為理解上訴人對其區之管理是否符合公司需求，故設計不記名之問卷調查，並由伊親自送至櫃位予全省各門市店員工填寫，回收後作為參考（見原審卷㈡第138頁反面至139頁反面）。而此主管領導能力滿意度調查表中，上訴人管理之9家門市、發出11份，其中6份分別填載：「主管情緒壓力及管理能力：非常不滿意；對主管的整體（誤繕：整理）評價：情緒管理需加強」、「主管的管理能力肯定、個人情緒管理依序為：普通、非常不滿意；主管是否刻意刁難部屬，例如：不會刻意刁難，但沒有同理心，對員工休假方面會自己有自己的想法；對主管的整體評價：情緒控管很差，罵人跟罵狗一樣，自我標準不一，隨心情辦事；其他建議事項：建議可以主管輪調」、「主管情緒壓力及管理能力：不滿意；主管是否刻意刁難部屬，例如：說話比較不好聽；對主管的整體評價：雖然常常發脾氣，但出發點也是為了業績，罵完會分析原因是否有哪裡做錯需改善，但方式並不是每個人可以接受」、「主管的管理能力肯定、個人情緒管理依序為：普通、非常不滿意；主管是否刻意刁難部屬，例如：會；對主管的整體評價：很差；其他建議事項：換主管」、「主管的管理能力肯定、個人情緒管理依序為：普通、非常不滿意；主管是否刻意刁難部屬，例如：禁假（業績未達到）；對主管的整體評價：情緒管理要加強」、「主管情緒壓力及管理能力：非常不滿意；主管是否刻意刁難部屬，例如：會，休喪假、調貨、公事上出點小差錯、業績不好時；對主管的整體評價：凡事用兇來解決公事上的問題，不分青紅皂白濫罵人，不適管理者的處事作風；其他建議事項：想申請調到施經理的區域」，有問卷代號及份數統計表、調查表可佐（見原審卷㈠第84、87-92頁）。次查，上訴人102年度之考績，其初考主管即證人洪志賓於「初考意見」欄表示：「管理模式應調整，以上績效僅是基本要求，在公司的作業要求要能更清楚，方能服眾」，並在「考核重點」欄關於「培育部屬能力：對部屬是否了解及關心？能否充分引導部屬邁向成長？」勾選「差」；複考主管即證人王頃歷亦在「複考意見」欄表示：「處事如能更圓融，對經營團隊是加分的」等語，有考績表在卷足按（見原審卷㈠第73、74頁）。且證人魏麗英證稱：伊看到或接到上訴人電話心裡都很害怕，業績不好時，上訴人曾在店內大聲咆哮「妳業績這麼差，妳還吃飯，這間小廟容不下妳，妳要不要離職？」，鄰櫃的人都聽得到，伊心底很難過，幾年下來得了憂鬱症；上訴人總以兇的方式解決公務問題，不分青紅皂白喜歡亂罵人（見原審卷㈡第123頁反面）；證人趙冰黎、趙紅亦分別證述：上訴人會有本身情緒管理不佳、大聲罵員工、不分是非先指責員工之情形。可能是工作上遇到的小事，伊曾碰過上開情況（見原審卷㈡第127頁）、伊對上訴人之管理方式整體評價為不滿意，請假之事處理不是很好，且講話比較大聲（見原審卷㈡第128頁反面）等語明確，足認被上訴人抗辯上訴人有情緒管理欠佳、管理方式難以獲得下屬認同等情，應屬實在。
⒋綜上，上訴人擔任北二區經理時，有管理情緒失當、領導能
力欠佳，未獲下屬員工之認同，且管理方式違反勞工法令，致勞資關係緊張之情。被上訴人抗辯其總體表現不足以再擔任主管職位，洵屬有據。被上訴人為維護事業單位營運及管理，將上訴人職務調動，符合被上訴人公司經營上之必要性及合理性。
㈢再查，上訴人所調新職即營運部專案經理，係被上訴人公司
數年前即欲規劃，初以開發新店舖，嗣因應個資法施行做完整配套措施，即工作內容包含拓點、個資、ISO。而上開工作，原由上訴人、洪志賓及其他主管各作部分乙節，業據證人洪志賓證述綦詳（見原審卷㈡第142頁反面、143頁），故上訴人在上開兩職位間之調動，應無能力或體力上不能勝任之虞。又上訴人原擔任營運部北二區經理之本薪35,200元、主管加給5,500元、伙食津貼1,800元，核與調職營運部專案經理之本薪35,200元、主管加給5,500元、伙食津貼1,800元完全相同，有職務（薪資）異動通知單、職位薪給調整表可稽（原審卷㈠第98、99頁）。雖上訴人擔任營運部北二區經理時，有交通費3,000元、手機費1,000元，惟此乃因上訴人擔任營運部北二區經理時，須在外巡視、督促各門市，此觀其工作異動記錄之職務權責欄及主管領導能力滿意度調查表有每週巡點次數欄可知（見原審卷㈠第56頁、原審卷㈡第38-95頁）。而新職營運部專案經理之工作內容既不含上述事項，自無再補貼交通費、手機費之必要。至上訴人另主張擔任北二區主管時，被上訴人每月均依其管理門市銷售業績之一定成數發放業績獎金，並提出103年1月至7月業績獎金明細表為據（見原審調字卷第20-26頁）。然依上揭明細表所載項目以觀，業績獎金係依門市產品之銷售，按一定成數計算其數額，為被上訴人公司對員工業績之獎勵，其給付具激勵、恩惠之性質，非提供勞務之對價。縱上訴人調職營運部專案經理後，隨職務調整而不再領取業績獎金，亦難認係被上訴人對其薪資所為不利改變。上訴人不得以此為由，拒絕職務調動。
㈣綜上，被上訴人係基於企業經營上之必要性與合理性，而調
動上訴人工作，且對上訴人之勞動條件未作不利之變更，調動後工作與原有工作性質亦為上訴人體能及技術所可勝任，足認並未違反兩造勞動契約之本旨，上訴人不得拒絕。上訴人以被上訴人公司違法調職為由，於103年8月27日以存證信通知被上訴人終止勞動契約，於法不合，其請求被上訴人依勞基法第17條、勞退條例第12條規定給付資遣費，無從准許。
㈤末按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日
者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。查，上訴人上揭依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，於法不合，兩造間僱傭關係仍然存在。惟上訴人自承於103年8月27日寄發上揭存證信函後，即未上班（見本院卷第155頁反面），又上訴人已於103年8月將該年度休假全數休畢，有103年度請假考勤卡足稽（見原審卷㈠第28頁）。則上訴人本應於同年9月1日上班，然未請假、無故曠職達3日，被上訴人於103年9月9日寄發存證信函予上訴人，依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，洵屬有據。且依勞基法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求資遣費，勞基法第18條第1款定之甚明，上訴人亦無從請求被上訴人給付資遣費。
五、從而，上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約尚不合法，其依勞基法第17條及勞退條例第12條規定，請求被上訴人給付資遣費1,277,500元本息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國105年3月15日
勞工法庭
審判長法官吳青蓉
法官潘進柳法官王幸華正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國105年3月16日
書記官陳嘉文