臺灣高雄地方法院98年度勞訴字第28號民事判決

裁判字號：臺灣高雄地方法院98年勞訴字第28號民事判決

裁判日期：民國99年04月30日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決98年度勞訴字第28號原告丙○○訴訟代理人 邱明政 律師被告富堡工業股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人乙○○訴訟代理人 江雍正 律師、 李汶哲 律師、 蘇勝嘉 律師當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院民國99年4月19日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認被告與原告間僱傭關係存在。
被告應自民國九十七年十二月一日起至原告復職前一日止，按月於每月之末日依每月薪資新台幣貳萬玖仟壹佰玖拾元計算給付原告，及自各次月之始日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
事實與理由
一、原告主張：伊自民國84年7月17日受僱於被告公司，擔任高雄營業所業務專員，年資達13年又135日，期間除於96年9月18日因職災公傷休養，仍於97年3月3日帶傷上班外，均無何違失，詎被告為裁撤資深員工，乃於97年11月28日以莫須有之情事，出具解雇令違法解雇原告，然原告不同意終止勞動契約，被告所指稱原告有怠忽職守之事項，原告均已檢具相關文件說明，被告仍執意解雇，惟原告仍於97年12月1日赴被告高雄營業所上班，然遭原告拒絕，則被告無補服勞務之義務，況縱認被告之終止勞動契約合法有效，原告亦得請求預告期間之工資等語，爰本於勞動契約之法律關係，提起本訴。㈠先位聲明：①確認兩造間之僱傭關係存在。②被告應自97年12月1日起至原告復職前一日止，按月於每月末日給付原告新台幣（下同）29,190元，及自各次月之始日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡備位聲明：被告應給付原告37,713元及自97年12月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：原告自84年7月17日起即任職於被告公司，然自
97年8月間起即有如附表所示之行為，而違反被告公司所定之工作規則且情節重大，嗣經被告公司於97年9月間進行內部稽核時始發現原告有如附表所示之情事，惟原告均多所推諉，而原告之行為於客觀上已難期待雇主採用解雇以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且其行為已造成被告公司管理上及商譽之損失，原告以勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止勞動契約，於法有據等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：㈠原告為被告之受僱人，自民國84年7月17日受僱於被告公司，擔任高雄營業所業務專員，年資超逾13年又135日。
㈡被告於97年11月28日，以獎懲通知97富（總）字第971128A1
號通知將原告解僱；原告遭被告解僱時前6個月之平均工資為29,190元。
四、本件之爭點：㈠被告依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，終止勞動契
約是否合法？㈡原告得否向被告請求預告工資及資遣費？
五、原告是否有勞動基準法第12條第1項第4次違反勞動契約或工作規則情節重大之事由，被告得予以終止勞動契約？
（一）、是否違反工作規則部分：
1、本件兩造間並未訂立有書面之勞動契約，為兩造所不爭執。
2、本件被告認為原告違反之工作規則，經確認是被告公司於90年3月23日所制定之工作規則（見本院卷第336頁）。
3、被告終止勞動契約之理由為：該員岱忽職務，嚴重違反公司訂貨、出貨及員購等規定，利用職權營私舞弊，經調查屬實，違反勞動契約或工作規則情節重大，應予記大過三次並逕予解僱，此有97年11月28日被告公司所發之獎懲通知在卷可證（卷第5頁）。
4、經核被告90年2月23日所訂之工作規則解僱員工之原因規定於第14條，但該工作規則第14條卻未經台北市政府勞工局同意核備（卷第185頁），直至於解僱原告（97年11月28日）後之98年3月10日、6月1日及7月15日再提出修正案送請核備，於98年7月30尚經台北市勞工局就該工作規則第14條第2項免職（公司得不經預告終止勞動契約）之第二項「以下違反勞動契約或工作規則有具體事證，情節重大者………」仍遭該局命為修正，仍未經核備，此有台北市勞工局函及隨函所附之工作規則二份在卷可憑（卷第185、187頁反面
235頁），準上所述，被告所據予解僱原告之工作規則，並未經主管機關同意核備。
5、未經主關機關同意核備之工作規則，其效力如何？
5.1工作規則應報請主管機關核備後並公開揭示之，工作規
則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效。工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工，勞動基準法第70條、71條及施行細則第38條定有明文。
5.2工作規則未報請主管機關核備，並不當然不生效力，只
是會遭主管機關予以行政處罰，但該未報請核備之工作規則仍不得違反法令之強制或禁止規定及團體協約。但若報請主管機關核備經主管機關審核而未能獲得通過並予以備查之理由，乃在於該工作規則之內容有違反法令之強制或禁止規定，否則即無不予核備之理，此觀諸台北市勞工局對於不同意核備部分其理由乃在於該工作規則違背法令（見卷185台北市政府勞工局函），若該工作規則經送核備因違背法令而未能經主管機關核備，則該工作規則未經核備部分業已因違背法令而無效，豈能再作為解僱勞工之依據？
5.3從勞工之程序保障而言：
工作規則乃勞雇關係中勞動契約之一部分，其他部分法律並未規定必須送主管機關核備，其須主管機關介入審查之理由，乃在於工作規則乃雇主片面規定，缺乏勞工參與，且其內容抽象不具體，容易遉脫勞動基準法保障勞工基本權益之目的，藉以防止雇主利用工作規則損害勞工之權利。因此就勞動關係中之工作規則乃要求核備，其修改時亦同。勞動基準法對勞工之保障除實體法上之規定外，關於此類應送核備之規定乃屬該法中對於勞工之程序保障，關於違反程序規定者，應認其具有瑕疵，而不得作為處理勞資糾紛之依據。
6、就工作規則之信類保護言：工作規則法律除規定應就特定事項訂立工作規則外，並要求公開揭示，並印發各勞工（勞動基準法第70條及施行細則第38條），其目的乃在使工作規則除事前須經主管機關審核把關在前外，並應予以公告及印發予各勞工，使勞工均能知悉在後，避免勞工因未能知悉工作規則之內容，而遭受權益上之損害，此即在避免不教而殺，因此工作規則若未踐行公告揭示並印發通知予各勞工之對外使勞工知悉之程序，即不能對勞工發生效力。
7、本件被告公司所持以對原告解僱之工作規則既未經主管機關審核通過，又未能依法定之程序使勞工知悉。被告雖主張已存於電腦中原告得予以點選，但此為原告所否認，且若以內部網路公告、揭示，其就印發予各員工之點，亦應設計員工有閱覽或下載之紀錄，俾以符合印發予員工之程序要求。然被告所持以對原告解僱之工作規則第14條規定，既因違反法令而未經主管機關核備而不生效力，其又未能踐行使勞工知悉之通知程序，復又未能舉證證明原告早已知悉該工作規則自不發生效力，其據以作為對原告解僱之依據，於法尚難謂合。
（二）、關於違反工作規則情節是否重大部分：本件縱認原告有違反工作規則，但其情節是否重大？
1、依被告所主張之90年2月23日版本之工作規則，縱不論其未經核備之規定是否有效，即就該工作規則第14條解僱之原因與74條記大過及77條停職之規定比較：第74條第2款「不按照規定或指示，致發生錯誤致公司蒙受損失者。」屬於記大過之事由，第77條規定「員工觸犯本規則各款情事之一，而使公司蒙受損失時，應負民事損害賠償責任，其涉及刑事者，並應移送司法機關偵辦，一經扣押或提起公訴者，即應予停職。」而第14條第六項第四款為營私舞弊、挪用公款……而被告對原告解僱之事由即為營私舞弊。然何謂營私舞弊，而須記大過三次而解僱？況送刑事偵查者只予以停職，而違反公司訂貨、送貨規定竟要予以解雇？且若被告之工作規則夠明確其何需於解雇原告後再修正工作規則，將原告之行為明定為解雇事由（見卷第238頁背面）。
2、比例原則與解雇最後手段性之衡量：所謂比例原則乃採取之方法應有助於目的之達成，有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對勞工權益損害最少者，採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡。解僱乃是直接衝擊勞工工作權，其連帶影響者乃使其生活及家庭之成員遭受生活上威脅，此乃為何勞動基準法要將解雇事由明定之原因。本件原告任職被告公司長達13年多，並未有發生過重大懲戒事由，其職務為業務專員，被告認原告違反公司規定，但被告公司規定是否明確已值探討，縱有違規定，究造成被告多少之損害亦未見被告舉證，而能就該損害與被告要將原告解僱之事由加以衡量，更何況被告難道就原告之過錯使用記過、降級、減薪或調動職務之方式加以取代，而達到被告公司內部之管理指揮監督之目的並維護原告之工作權益？本件尚未見被告有不得不採取解雇手段之必要性，其將原告對被告公司之長久關係與貢獻和原告所犯過錯加以衡量比較，被告採取解雇手段並非適當而有違比例原則。
六、綜上所述，本件被告之解僱並不合法，二造之勞動關係仍存。從而，原告請求確認二造僱傭關係存在並請求被告自違法解雇時起之薪資及遲延利息為有理由，應予准許。
七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，爰不一一贅述。
八、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國99年4月30日
民事第四庭法官陳樹村正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國99年5月4日
書記官葉姿敏