裁判字號：臺灣臺北地方法院103年勞簡上字第12號民事判決
裁判日期：民國104年01月12日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決103年度勞簡上字第12號上訴人 翁立龍 被上訴人士盟國際通運股份有限公司
理股份有限公司)法定代理人 黃永存 訴訟代理人 刁志遠 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國103年2月12日本院臺北簡易庭102年度北勞簡字第43號第一審判決提起上訴，本院於民國103年12月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：上訴人自民國101年5月7日起受僱被上訴人公司擔任總管理處財務長，約定試用期6個月，每月薪資新臺幣（下同）128,000元。詎被上訴人竟於101年10月31日無預警通知上訴人自翌日即101年11月1日起終止兩造間勞動契約，強令上訴人於當日辦妥離職手續並交接職務予訴外人 蕭淑妹 ；又要求上訴人在事先繕打之離職申請單上載明離職原因為個人因素，而以此為由拒不支付資遣費及預告期間工資。且上訴人自101年5月7日起受僱至同年10月31日止，共計178日，工資總額746,667元【計算式：（128,000×5）＋（128,000÷30×25）＝746,667】，平均工資125,850元【計算式：（746,667÷178）×30＝125,850】，被上訴人應依勞動基準法（下稱勞基法）第17條給付資遣費61,373元（計算式：125,850÷365×178＝61,373），及依同法第16條給付10日預告期間工資42,667元（計算式：128,000÷30×10＝42,667）。再者，上訴人年滿45歲，本得依就業保險法規定，以離職當月起前6個月平均月投保薪資即43,900元之60%請領9個月失業給付237,060元【計算式：（43,900×60%）×9＝237,060】，然因被上訴人違反勞工保險法及就業保險法規定，以非雇主之訴外人洋盟海運承攬運送股份有限公司（下稱洋盟公司）為上訴人辦理勞工保險及就業保險，而無法領取，被上訴人亦應依民法第184條第2項規定賠償上訴人此一損害。總計，被上訴人應給付上訴人341,100元。爰依勞基法第16條、第17條、民法第184條第2項規定，訴請被上訴人給付341,100元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被上訴人則以：兩造雖簽有不定期勞動契約書（下稱系爭契約），然上訴人係擔任士盟集團總管理處財務長一職，負責士盟集團包含被上訴人公司、洋盟公司及汎盟企業股份有限公司（下稱汎盟公司）之集團財務政策運作與營運調度，及向董事長提出工作績效與成果，並提出輔佐意見，工作具獨立性，乃係僅次於董事長之高階主管，兩造間應為委任關係。又上訴人於試用期間表現未符職務要求，工作品質及效率經主管勸導仍不見改善，甚有財務報表產出延誤、怠於依公司規定流程跟催國外應收帳款等情事，致被上訴人公司因無呆帳而受有損害，被上訴人公司乃於101年10月31日與上訴人洽談延長試用期一事，上訴人則因無法接受而自請離職，並簽立離職申請書及離職交接單。上訴人既係自願離職，自不得請求給付預告期間工資及資遣費。再者，系爭契約簽署後，被上訴人曾告知上訴人其薪資亦由洋盟公司支付，勞工保險、全民健康保險及就業保險將由洋盟公司負擔，並經上訴人同意，洋盟公司則依此約定辦理，被上訴人自無違法，上訴人應不得請求失業給付損害之賠償等語資為抗辯。
三、原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人341,100元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。
四、兩造爭執及不爭執事項：（見本院卷第70頁正反面）：㈠不爭執事項：
⒈101年4月27日簽署原證1契約書，並約定試用期6個月，每月薪資128,000元。
⒉被上訴人與洋盟公司、汎盟公司均隸屬同一集團，上訴人係擔任集團總管理處財務長。
⒊上訴人之勞工保險由洋盟公司為其辦理。
⒋上訴人於102年10月31日提出離職交接清單。
㈡爭執事項：
⒈兩造是否為僱傭關係？⒉如認兩造為僱傭契約，上訴人是否被資遣？⒊如認上訴人係被資遣，上訴人所得請求之資遣費、預告期間
工資若干？⒋上訴人依民法第184條第2項規定請求被上訴人賠償失業給付
損失237,060元是否有理由？
五、得心證之理由：㈠兩造是否為僱傭關係？⒈按勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；雇主，謂僱用
勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；勞動契約，謂約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第1款、第2款及第6款分別定有明文。參酌25年12月25日公布未施行之勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」，及勞基法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可知勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，此一特徵亦為判斷勞務給付契約是否屬於勞動契約之決定性因素，至於從屬性之內容，可分為人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。人格上之從屬指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰。經濟上從屬性指勞工完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。組織上從屬性所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。而判斷是否具備從屬性，應斟酌前開各要素，若各該要素不能兼而有之，應以勞務提供之整體為判斷，縱部分要素有微不足道之偏離，仍不影響其是否為勞動契約之認定。
⒉經查，系爭契約第1條、第2條約定，上訴人受僱被上訴人公
司，在被上訴人公司指揮監督下，受調派為總管理處財務長，負責該區站所有經營管理事務、經上級授權核准簽核文件、公司、上級交辦及前述各項相關事務，或其他工作事項【見原審臺灣士林地方法院內湖簡易庭102年度湖簡勞調字第5號卷（下稱調字卷）第9頁、本院卷第33頁】，已明示兩造約定上訴人需受被上訴人指揮監督處理工作事務之意旨。又被上訴人公司規定總管理處財務長工作為：綜理集團財務及會計事務，負責集團財務及會計管理制度之建立及修訂，監督及輔導集團各站之財務會計人員工作質量，審核及呈報現金收支日報表，審核及呈報中國區各站應付帳款申請付款計畫表及其支出憑證，審核各站及應收/應付帳款齡分析表及逾齡應收帳款之異常報告（AgingA/R&A/P），處理/追蹤指定國外代理之集中收款作業，處理總管理處管理費用分攤事宜，審核各站財務報告：資產負債表、損益表、+/-10％預算差異說明、利潤分析表、KB/交際費/差旅費明細表，處理及彙整總管理處之相關帳務及財務報表，審核及呈報各區年度稅務簽證事宜，審核及呈報年度預算，呈報年度年中及年終檢討會/董事會/股東會之財務資料，規劃及執行集團股東盈餘分派、增/減資等股東權益事宜，審核及呈報集團各站申請短期周轉金及長期營運資金，執行年度內部稽核計畫，協助執行集團各站之工商登記/更新事宜，保管集團相關證照文件、代管人事部門及其他交辦事項等，有財務長個人工作職掌表可查（見原審卷第141頁）。且被上訴人公司就上開工作訂有一定規範要求，如財務長每日均需將臺灣區資金日報表呈請董事長簽核，每週二次將他區資金日報表呈請董事長簽核，審核應付帳款申請付款事宜時應審查申議書及附件，於每月10日、25日報告逾期貨款催收事宜，催收應遵守AR/AP財務作業規則等，亦有文件/印鑑交接明細（含各項作業要點及相關電子檔案）可憑（見原審卷第151頁至第161頁）。而上訴人工作期間，被上訴人公司法定代理人亦曾具體指示上訴人應立即付款予客戶、依限提出預算書、依公司規定辦理逾齡帳款催收等事宜，則有101年7月9日、9月29日、10月8日、10月23日電子郵件可查（見原審卷第24頁、第28頁、第31頁、第33頁）。足徵，上訴人擔任總管理處財務長一職，雖可運用其財務、會計知識規劃士盟集團財務、建立制度，而得享有部分自主權，但亦需遵守被上訴人公司規定及受被上訴人公司法定代理人指揮監督，辦理審核及呈報財務部助理提出之各項會計表冊、財務資料、集團各站申請短期周轉金及長期營運金暨處理異常帳款催收等機械性事務。
⒊次查，系爭契約第3條、第4條、第5條、第9條第4項約定，
上訴人月薪128,000元，工作地點為臺北市○○區○○路0段000號2樓，工作時間為隔週休二日，週一至週五為上午9時30分至下午6時，中午12時至下午1時30分休息，週六為上午9時30分至12時，例假、休假均依勞基法及相關法令規定辦理，請假需依勞基法、性別工作平等法、勞工請假規則及公司工作規則辦理，且兩造間權利義務關係均依契約規章、公司相關管理規章或政府有關法令規定辦理（見調字卷第9頁、本院卷第33頁）。證人蕭淑妹亦到庭證稱：財務長請假需經董事長核准，如果犯錯，會有口頭警告，每月工資不包含紅利及獎金，僅年底可能會有年終獎金等語（見本院卷第68頁反面至第69頁反面）。而被告公司法定代理人曾於101年10月3日、10月8日對上訴人為警告，復有101年10月3日、10月8日電子郵件可查（見原審卷第28頁、第30頁）。是以，上訴人依契約約定需於固定時間、地點提供勞務，而按月領取固定薪資，如有犯錯會被警告等節，應可認定。
⒋綜上，自上訴人依系爭契約約定需受被上訴人公司指揮監督
，遵守公司請假規則，依規定程序辦理契約約定事項，並須於固定時間、地點工作，且僅按月受領固定薪資，如有犯錯亦會受被上訴人公司之口頭警告等情以觀，兩造間契約關係已備人格、經濟及組織從屬性特徵，是上訴人就約定之工作中有關綜理、規劃集團財務一事有自主權，應無礙兩造間契約關係存有僱傭契約從屬性之認定，上訴人主張兩造間為僱傭關係，應為可取。
㈡如認兩造為僱傭契約，上訴人是否被資遣？⒈經查，兩造間訂有試用期6個月約定，已如前述，又被上訴
人公司法定代理人於試用期間，曾數度要求上訴人切實辦理工作，如於101年7月9日要求立即安排付款予Powertrans公司（Pleasefollowmyinstructiontoarrangepayment
toPowertransimmediately）；於同年9月29日要求依規定處理逾齡應收帳款事（Accordingthecompanypolicy,ifregionalG.M.oftwicetopushoverdueA/Rnoresult,youmusttaketheintiativetoagentimmediately,don'tneedCOB.AS.2ndremindyou,it'syourmainjob.）；於同年9月30日詢問為何延遲付款予公司之海外夥伴（
Whyyoudelayyourpaymenttoouroverseaspartner）；於同年10月3日詢問為何未報告被上訴人公司所屬集團現金狀況（Whyyoudidn'treport"group"cashposition
tome）；於同年10月8日要求切實辦理逾齡應收帳款催收（
TheeachstationhadoverdueA/Rtoyou,youmustbeforcusit'sexaminationandcollectionthemoneyback!followupthecompanyrule!whyyounotdoyourmainjob）；於同年10月23日表示：102年預算書至遲須於10月25日前完成，請不要再延遲（2013BudgetPlanmust
befinishednolaterthanoctober25,itisyourjob,pleasedonotdelayanymore）；於同年10月25日表示：「應該是廈門分公司自己1.5個月吧！跟其他站有何關係，你真的要多用心，否則只會丟我的臉」；於同年10月30日詢問為何上訴人需要其他單位負責其工作（WhydidyouneedUTTWNtobearyourjob？）乙節，有各該期日電子郵件可查（見原審卷第24頁至第33頁），可見被上訴人公司法定代理人於試用期間，對上訴人之工作表現頗有微詞。又系爭契約第1條第2項約定，上訴人自101年5月7日起受僱，試用期6個月（見調字卷第9頁、原審卷第33頁），則上訴人之試用期應於101年11月6日屆滿；且勞雇雙方為試用期約定後，認有延長必要而合意延長，非為法所不許，衡情，被上訴人抗辯因對上訴人能否適任工作有疑慮，而擬於101年10月31日與上訴人洽談延長試用期一事，尚非不可採信。
⒉次查，上訴人於兩造間僱傭關係終止時，在離職申請單及離
職交接清單上，自行填載離職原因為個人因素；證人蕭淑妹亦證述：其於101年10月31日與上訴人辦理交接時，上訴人情緒看不出有異常，交接程序很正常，也沒有說或抱怨被公司解雇，抱怨被上訴人公司要他離職的事情，或說對突然離職很錯愕，並於交接完畢後離開公司等語（見本院卷第68頁正反面）。參諸試用期乃雇主得於該段期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間之約定。堪認，被上訴人抗辯其與上訴人洽談延長試用期一事，為上訴人拒絕，上訴人乃自請離職等語，應為可取。上訴人固主張其係被迫填載離職原因為個人因素，然就受脅迫一事並未舉證證明，已難採信；且依上訴人應徵工作時提出之履歷表所載，其為淡江大學、美國猶他州州立大學畢業，曾任阿托科技股份有限公司、奇異醫療設備有限公司、艾利丹尼森有限公司及虹揚國際科技有限公司財務長，足見上訴人係有相當之學歷，社會歷練豐富之人，應知悉在離職申請單及離職交接清單上填載因個人因素離職之法律效果；再自上訴人與蕭淑妹辦理離職交接過程甚為平和，未曾表示遭資遣，亦未有突遭資遣之不滿情緒以觀，上訴人主張自由意志受限制而在離職申請單及離職交接清冊上填載因個人因素離職云云，自無足憑取。
⒊上訴人固以被上訴人法定代理人在離職申請單之記載及蕭淑
妹於101年10月31日上午即到被上訴人公司準備與其交接，主張其為被上訴人公司資遣。然勞工提出離職申請時，主管在離職單上註明評價及意見，本屬常態；本件被上訴人公司法定代理人在離職申請書上單位主管意見欄記載「試用期間一直無法進入整體狀況，財報延誤，無法勝任」等文字，至多僅得證明被上訴人公司法定代理人主觀認上訴人無法勝任工作一事，對於兩造間僱傭契約因何終止，則無法證明。且證人蕭淑妹到庭證稱：其於101年10月31日到被上訴人公司前，只知要到被上訴人公司支援財務工作，當日上午到公司後先在會議室等，後來老闆問其是否願意接受財務長之職務，其同意後，即到上訴人的辦公室與他碰面等語（見本院卷第68頁反面、第69頁反面），堪認蕭淑妹於101年10月31日到被上訴人公司時，尚未與被上訴人公司就受聘擔任財務長一職之事達成合意，被上訴人公司係與上訴人會談後，方詢問蕭淑妹是否同意擔任財務長。參諸被上訴人公司登記之出資額有70,000,000元，與洋盟公司、汎盟公司同一集團，為兩造所不爭，並有被上訴人公司登記表可查（見原審卷第5頁），被上訴人抗辯為免洽談延長試用期間未果致生職務銜接問題而預作準備，適上訴人不願延長試用期而自願離職，並提出離職申請書，被上訴人乃要求上訴人與蕭淑妹進行交接等語，非無可採。則以蕭淑妹於101年10月31日至被上訴人公司預作準備一事，尚無從證明被上訴人有資遣上訴人之事實。而上訴人就其為被上訴人公司資遣一事，復未舉出其他證據以為證明，此一主張，即無可採。
⒋從而，被上訴人初雖因認上訴人有不能勝任工作之情，而希
望與上訴人洽談延長試用期一事，然自上訴人在離職申請單、離職交接清冊上自行填載因個人因素離職，及離職、交接過程平和，上訴人未曾表示遭資遣等情以觀，被上訴人抗辯兩造間僱傭契約因原告自請離職而終止，其無庸給付預告期間工資、資遣費，且上訴人因自請離職而不符合申領失業給付規定，不得請求賠償失業給付損失等語，均屬有據。
六、綜上所述，上訴人主張其遭資遣而依勞基法第16條、第17條及民法第184條第2項規定，請求被上訴人給付資遣費及預告期間工資，並賠償失業給付損失，共計341,000元暨法定遲延利息，洵無所據。原審駁回上訴人之訴，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本判決之基礎已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，毋庸一一論列，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國104年1月12日
勞工法庭審判長法官劉又菁
法官林芳華法官趙雪瑛以上正本係照原本作成。
本件不得再上訴。
中華民國104年1月12日
書記官曾鈺馨