裁判字號：臺北高等行政法院104年簡上字第61號判決
裁判日期：民國104年11月17日
裁判案由：勞動基準法
臺北高等行政法院判決
104年度簡上字第61號上訴人臺北市政府代表人 柯文哲 （市長）住同上被上訴人文登系統科技股份有限公司代表人 古建泉 （董事長）訴訟代理人 沈以軒 律師
陳佩慶 律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國104年1月29日臺灣臺北地方法院103年度簡字第127號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理由
一、緣被上訴人經營資訊軟體服務業，為勞動基準法適用之行業。經上訴人所屬勞動檢查處於民國102年3月18日實施勞動檢查，發現被上訴人出具之「文登系統科技股份有限公司薪資管理辦法」第3章「銷售損失責任」第16條訂有如因怠慢導致公司遭受交易對象不支付貨款等損失，須由主管及承辦人員等相關人員負擔；第19條訂有損失負擔及應繳回已發放之獎金皆得由日後領取之薪資扣除之規定，並依此懲戒員工 王鵬智 ，自其101年8月至11月薪資中分別扣除已領之獎金新臺幣（下同）4,433元、1,259元、767元、1,185元，違反勞動基準法第26條規定。上訴人遂依同法第78條規定，以102年9月23日府勞動字第10234964600號裁處書（下稱原處分），處罰鍰9萬元。被上訴人不服，提起訴願，經勞動部103年3月10日勞動法3字第1020032732號訴願決定駁回，被上訴人仍不服，提起行政訴訟，經原審法院以103年度簡字第127號行政訴訟判決（下稱原判決）撤銷訴願決定及原處分，上訴人不服，遂提起本件上訴。
二、被上訴人起訴主張：㈠本件因顧客給付貨款之條件未成就，被上訴人取消業績計算，自該非屬工資性質之績效獎金項目中，扣還抵銷先前已預支之績效獎金，並未影響員工基本薪資及其與家屬賴以維生之部分（參照本件相關員工薪資明細表，被上訴人係從「績效達成」欄位中扣還獎金，非從底薪、伙食、燃料津貼等工資項目中扣還），核其性質當屬員工返還不當得利之獎金，與預扣工資無涉，非勞動基準法第26條適用之範疇。又被上訴人之薪資管理辦法第2章第5條亦明訂，員工如因怠惰未就自身所招攬業務完成收款作業，應繳回已領獎金。被上訴人因員工未完成收款作業而取消預先發放之業績獎金，核其性質乃要求員工返還收款條件未成就之業績獎金，非預扣員工工資，不論係預先發放或收款後始發放獎金，此種繫諸於顧客對價給付之情形，隨時重新結算績效產值而追回所發放之獎金，性質上係追回、返還不當得利，與賠償問題無涉，自無勞動基準法第26條預扣工資作為「違約金」或「賠償費用」之問題。㈡本件所扣還追回者係被上訴人尚未收訖貨款前，先將該銷貨交易納入業績產值計算而預先支付予員工之績效獎金。嗣因該銷貨交易顧客未給付貨款，被上訴人未取得銷貨利潤、盈餘，故取消該業績計算而依一定比例（千分之15）扣還獎金，核其性質係被上訴人公司追回條件未成就（顧客未付貨款）之不當得利獎金，非扣取工資以賠償銷貨損害。縱認本件返還績效獎金性質上係扣取工資，惟被上訴人係於客戶未遵期給付貨款後，依公司所訂「問題帳款報告」、「逾期滯收帳款報告」程序先予員工王鵬智提出逾期帳款申請報告，若客戶未給付貨款非可歸責於員工王鵬智所致者（例如係客戶本身之資力或撥款問題），被上訴人概皆從寬認定，不予扣還績效獎金。本件被上訴人係在貨款未獲償付確定發生，釐清責任歸屬、扣還獎金範圍與金額，且給予王鵬智充分說明機會與時間後，方扣回王員先前已領取之績效獎金，此情形顯與事件發生未定且責任未釐清前即「預扣工資」有別，並無違法情事。本件上訴人對勞工王鵬智是否知悉被上訴人行之有年的獎金發放與扣還制度，毫無調查，亦無細究勞工王鵬智對特定月份獎金依公司規定扣除部分金額乙事有無爭執，則上訴人如何認定被上訴人101年8至11月扣還王鵬智獎金是在責任歸屬、範圍大小、金額多寡等層面均未確定情形，上訴人竟仍認定被上訴人有違反勞動基準法第26條規定之情事，舉證顯有不足等語。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、上訴人則以：按勞動基準法第26條及行政院勞工委員會（現改制為勞動部）89年7月28日（89）台勞動二字第0031343號函釋，以如勞工不承認資方請求之金額，資方自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工工資作為違約金或賠償費用。蓋被上訴人之業績獎金發給係依據業務績效，依勞動基準法第2條規定，係勞工提供勞務所取得之經常性之給與，屬工資無訛。至獎金之扣回，被上訴人據其所訂之薪資管理辦法第15條、第16條及第19條規定，被上訴人貨款預期的損害未必發生、其數額也不確定時，被上訴人依薪資管理辦法，視為勞工有過失並造成被上訴人損失，即扣除勞工之工資。渠等規定顯與勞動基準法第26條規定相牴觸。倘客戶逾期未給付貨款，被上訴人應尋求司法途徑。退步言，縱勞工有過失或故意致被上訴人有損失，被上訴人亦應負舉證之責，循司法途徑，請求賠償，不得逕扣勞工工資作為損害賠償。準此，本件依據被上訴人所提之薪資管理辦法，損失是否已發生、損失額度為何均未確定，且勞工之過失是否可歸責均待將來確認。法律為確保工作對價之薪資應確實發給勞工，自不能以營運結果等勞務以外之理由加以抵扣。被上訴人所持預給獎金，除非是以將來的工作為對價發給，或是因計算錯誤而有返還之情形，否則實難成立。稽之卷附被上訴人勞工王鵬智101年8月至11月薪資明細，確有「收款逾期罰金」之扣款資料，分別遭被上訴人預扣其自行認定之損害賠償金額4,433元、1,259元、767元、1,185元，確已違反勞動基準法第26條之規定，上訴人裁處適法有據等語，資為抗辯。並聲明：被上訴人之訴駁回。
四、原判決將訴願決定及原處分均撤銷，其理由略以：（一）本案之爭點在於：被上訴人發給員工之績效獎金是否為勞動基準法所稱之工資？按勞動基準法第2條第3款規定，雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。又勞動基準法第2條第3款工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，是不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。又該績效獎金係員工付出勞力、時間與客戶接洽、協商進而締約後所得之對價，當屬因工作獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。況被上訴人與其勞工王鵬智間訂立之「服務契約書」第9條約定、被上訴人「薪資管理辦法」第1條及第9條規定，將被上訴人因招攬業務所得之報酬（績效獎金）列為薪資之內容，且將支給條件，在制度上預先明確規定，為各業務員所知悉，亦為業務員工資之重要內容，自屬固定性、制度性之給與，而非臨時性之給與，亦非雇主恩惠、恩給式之偶然、不特定之給付，被上訴人辯稱績效獎金非屬工資云云，尚無可採。（二）被上訴人是否有預扣員工工資作為違約金或損害賠償費用之情？⒈被上訴人確於101年9月至11月間自勞工王鵬智薪資中扣除「收款逾期罰金」1,259元、767元及1,185元，此為兩造所不爭執，且有各該月份之薪資所得明細表、逾期滯收帳款明細表在卷可參。依被上訴人與勞工王鵬智間之「服務契約書」第9條約定，被上訴人與王鵬智間，就薪資內容、扣款項目等已合意以原所訂之相關辦法為適用依據。又被上訴人「薪資管理辦法」第14條、第15條、第16條、第17條、第18條、第19條、第22條、被上訴人「營業交易與應收帳款管理辦法」第6條，及被上訴人勞工招攬業務所填載之「銷貨申請單」記載，依上開規範可知，員工於招攬業務，與客戶締約，領取業績獎金後，尚負有催討貨款之勞務給付內容，倘貨款未能收齊，除已領取之業績獎金將遭取消、追回外，公司衍生有其他損失者，尚須另外分攤賠償責任。是以，自員工薪資中扣除獎金之性質，與員工負擔被上訴人之呆帳損失並不相同。上訴人主張：客戶逾期貨款的損害尚未發生，縱已發生，客戶未必不願承擔，亦即客戶未必不同意支付遲延利息，被上訴人在損害未必發生，數額也不確定之情況下即預期會有現金成本的損害云云，容有混淆二者之情，並不可採。⒉又觀諸上開「薪資管理辦法」第14條、第15條及「營業交易與應收帳款管理辦法」第6條等規定，被上訴人以員工未能遵期收回貨款，而以「罰金」或「罰則」之名義扣取薪資，該扣除薪資之行為應視為勞工未能滿足勞務給付內容，違反勞動契約所受之企業懲戒，與被上訴人所述僅係工資給付之條件或計算方式不同。依改制前行政院勞工委員會89年7月28日（89）台勞動二字第0031343號函所示標準。反面言之，勞工與雇主已就責任歸屬、範圍大小及金額多寡加以確認，並達成扣薪合意者，即不能認為有違反勞動基準法第22條第2項及第26條規定。本件既無證據可資證明王鵬智就其遭被上訴人以「收款逾期罰金」名義扣抵薪資乙情有所爭執，即難逕認被上訴人與王鵬智間未達成扣薪之合意。上訴人逕認被上訴人有違反勞動基準法第26條規定之情，容有違誤。⒊末按改制前行政院勞工委員會89年7月28日（89）台勞動二字第0031343號函所示，勞動基準法第26條規定所稱「預扣勞工工資」包括兩種情形，一是雇主於勞工違約或賠償事實發生前即預扣工資以為擔保，此種情形，不論員工是否同意，均已該當於條文所定之構成要件；另一則是違約或賠償之事實已發生，惟就責任歸屬、範圍大小、金額多寡等尚未確定，此時，勞工與雇主間是否就責任歸屬、範圍大小、金額多寡為確認並合意以勞工工資為抵銷，或仍有爭執而有待司法裁判，即應個案判斷，尚難一概而論。本件上訴人並未舉證被上訴人採行之扣薪制度係屬違約或賠償事實發生前即預扣工資以為擔保之類型，又未能就原處分所舉之個案舉證證明勞工就扣薪之要件、數額等有所爭執，而被上訴人未經司法裁判加以確認即逕予扣薪之事實，自不能以被上訴人有扣薪制度即認當然違反勞動基準法第26條規定。上訴人逕以原處分裁罰，容有違誤。訴願決定未及糾正，亦有不合。被上訴人訴請撤銷，為有理由等語。
五、上訴人上訴意旨略以：原判決輕忽勞雇雙方訂約地位之不公平性，顯有不當擴張解釋勞動基準法第22條第2項但書規定。依勞動基準法工資全額給付原則，勞工應確實獲得其應得之全額工資，故除法令另有規定或經勞資雙方協議外，雇主應依勞動契約約定之工資數額全額給付工資。勞工於契約簽訂有其經濟及資訊上之弱勢，本案被上訴人與其員工所簽訂之服務契約書僅載記工資之發放由薪資管理辦法規定之，被上訴人另訂「薪資管理辦法」、「獎金核發管理辦法」、「營業交易與應收帳款管理辦法」等額外強制要求勞工如有銷貨退回、帳款折讓、倒帳或未善盡職責致應收帳款逾「票期兌現日」或「電匯付款日」無法收回兌現等情形須扣回績效獎金之規定，即員工於招攬業務，與客戶締約，領取業績獎金後，尚負有催討貨款之勞務給付內容，倘貨款未能收齊，除已領取之業績獎金將遭取消、追回外，公司衍生有其他損失者，顯有加重勞工之責任或使其有重大不利益之虞，勞工於簽訂勞動契約時難具能力對抗資方加諸之附隨責任，此為原判決未多加詳慮，以致有不當擴張解釋勞動基準法第22條第2項但書規定，影響勞工權益不可謂不大。復按勞動基準法第26條規定，所謂之「預扣」固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資等。是以，被上訴人以客戶逾期貨款的損害尚未發生，即預期會有現金成本的損害，然該損害客戶未必不願承擔，亦即客戶也可能同意支付遲延利息。故被上訴人貨款預期的損害在未發生確定、其損害數額也不確定時，被上訴人即以相關公司內部懲罰規範，斷認勞工過失並造成被上訴人之損失，且本案被上訴人皆未能舉證其因勞工所致之實際損害，逕自勞工工資中扣除一定比例之金額。再者，本件依據被上訴人所提之薪資管理辦法損失是否已經發生、損失額度為何尚未確定，而勞工之過失是否可歸責均待將來確認。法律為保障工作對價之薪資應確實發給勞工，自不能以營運結果等勞務以外之理由加以抵扣。因此被上訴人所稱預給獎金，除非是以將來的工作為對價發給，或是因計算錯誤而有返還之情形，否則僅為避重就輕之言，委難足採。足見被上訴人於實際損害未發生前，即以相關懲罰規定，自勞工工資預扣留工資作為賠償屬實，即構成違反勞動基準法第26條規定之要件，原判決未能詳察，上訴人實難甘服等語。並聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。
六、本院經核原判決撤銷訴願決定及原處分，尚無違誤，茲就上訴意旨再予論述如下：
㈠按勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違
約金或賠償費用。」，其規範意旨係雇主不得以日後恐發生違約或損害為由，預先扣留勞工一定數額之工資，以作為將來若發生違約或賠償事由時之保障。又「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」業經改制前行政院勞工委員會89年7月28日（89）台勞動二字第0031343號函釋在案。上開函釋乃勞工行政中央主管機關本於職權，闡明勞動基動法之原意，核與相關法律規定並無違背，自得予以援用。（最高行政法院98年度判字第1495號判決參照）。㈡本件原審本於職權調查證據後，認定上訴人未能確切證明被
上訴人於勞工違約或損害事實發生前，即預先扣留工資作為日後違約或損害賠償時之擔保，亦無證據證明於勞工違約或損害事實發生後，勞工就責任歸屬、範圍大小、金額多寡等事項有所爭執，未與被上訴人形成扣薪合意之事實，尚難認業已該當於勞動基準法第26條規定，上訴人逕以原處分裁罰，容有違誤等情，業已在判決理由欄詳細說明得心證之理由，經核與證據法則、經驗法則均屬無違，自得執為本院判決之基礎，合先敘明。次按基於行政訴訟法保障人民權益，以及依法行政下之行政合法及合要件性之要求，違反行政法事實之證明程度自應達到使法院完全確信之高度蓋然性，始能予以維持。故改制前行政法院39年判字第2號判例要旨明示：「行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實。倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法。」改制前行政法院61年判字第70號判例亦明示：「查認定事實，須憑證據，不得出於臆測，此項證據法則，自為行政訴訟所適用。」而行政訴訟法第133條規定法院於撤銷訴訟應依職權調查證據，僅使法院於裁判時，作為裁判基礎之資料不受當事人主張之拘束，並得就依職權調查所得之資料，經辯論後，採為判決基礎，惟當事人之舉證責任並不能因法院採職權調查證據而免除。且行政法院職權調查亦有其限度，如未經當事人發動，證據是否存在或所在不明，行政法院無從得知，自亦無從依職權調查，故當事人仍有客觀之舉證責任，倘其所提出之證據，不足為其主張事實之證明，即不能認其主張之事實為真實。可知，行政罰要件事實之客觀舉證責任歸於行政機關。
㈢原處分認定被上訴人違反勞動基準法第26條之規定，係以被
上訴人懲戒員工王鵬智，自其101年8月至11月薪資中分別扣除已領之獎金4,433元、1,259元、767元、1,185元等情。然查依卷附被上訴人與員工王鵬智間所簽訂之服務契約書第9條約定：「薪資發放：一、乙方（即王鵬智）之薪資含相關津貼、加給及獎金，依薪資給付辦法給付。二、乙方同意薪資按月給付乙次，薪資給付標準按工作職等及薪資給付辦法之規定。……四、甲方（即被上訴人）發放薪資時，得依法代扣勞、健保費、所得稅、福利金及其他應扣款項。…」（見原審卷第41至42頁）。是被上訴人與王鵬智間，就薪資內容、扣款項目等已合意以原所訂之相關辦法為適用依據。又被上訴人「薪資管理辦法」第14條規定：「員工於銷售交易前須詳細分析、判斷交易對象之財務狀況、信用狀況、付款能力及評估責任風險，並於客戶付款或已支付票據兌現前隨時注意是否有異常現象以防止遭受損失。」（見訴願卷第29頁）另被上訴人「營業交易與應收帳款管理辦法」第6條復規定：「所有銷貨交易應落實收款作業並定期檢視收款執行進度，俾使營業運作正常無虞、財務風險降低。如有未善盡職責，致應收帳款逾期，罰則以該筆銷貨交易之未稅總金額百分之2扣薪。98年更新為百分之1.5。1.營業同仁未善盡職責，致應收帳款逾『票期兌現日』或『電匯付款日』無法收回兌現者，該筆應收帳款除列入逾期帳款外，且該筆銷貨交易之收款業績與銷售台數獎金一併不予核算…。」（見原審卷第74頁）依上開規範可知，員工於招攬業務，與客戶締約，領取業績獎金後，尚負有催討貨款之勞務給付內容，倘貨款未能收齊，係可歸責於員工之事由時，被上訴人得依前開「營業交易與應收帳款管理辦法」第6條規定之罰則以該筆銷貨交易之未稅總金額1.5﹪扣薪。而本件被上訴人提出員工王鵬智之101年8月至11月間之薪資所得明細表上所載薪資扣除「收款逾期罰金」4,433元、1,259元、767元及1,185元，有各該月份之薪資所得明細表、逾期滯收帳款明細表在卷可參（見訴願卷第20至23頁，原審卷第94至95頁），依前開逾期滯收帳款明細表上載有「逾期罰金」及「不懲處」之欄位；薪資所得明細表上亦以「收款逾期罰金」之名義扣回獎金，足見被上訴人將扣回獎金之行為定性為企業懲戒之性質。又觀諸上開「薪資管理辦法」第14條及「營業交易與應收帳款管理辦法」第6條等規定，事前評估交易對象之付款能力、促成締約及確保貨款之回收均係員工勞務給付之內容。被上訴人以員工未能遵期收回貨款，而以「罰金」或「罰則」之名義扣取薪資，該扣除薪資之行為應視為勞工未能滿足勞務給付內容，違反勞動契約所受之企業懲戒，非屬違約或賠償事實發生前即預扣工資以為擔保之類型，上訴人亦未能就原處分所舉之個案舉證證明勞工就扣薪之要件、數額等有所爭執，自不能以被上訴人有扣薪制度即認當然違反勞動基準法第26條規定，上訴人逕以原處分裁罰，容有違誤等情，業經原判決詳述其所憑之證據及其得心證之理由，並就上訴人各項主張，何以不可採，詳予指駁在案，經查與證據及論理法則均無違背，於法並無不合。
㈣上訴意旨以：原判決輕忽勞雇雙方訂約地位之不公平性，顯
有不當擴張解釋勞動基準法第22條第2項但書規定。依勞動基準法第22條第2項本文規定，工資全額給付原則，勞工應確實獲得其應得之全額工資，故除法令另有規定或經勞資雙方協議外，雇主應依勞動契約約定之工資數額全額給付工資。勞工於契約簽訂有其經濟及資訊上之弱勢，本件被上訴人與其員工所簽訂之服務契約書僅載記，工資之發放由薪資管理辦法規定之，被上訴人另訂「薪資管理辦法」、「獎金核發管理辦法」、「營業交易與應收帳款管理辦法」等額外規定，顯有加重勞工之責任或使其有重大不利益之虞，勞工於簽訂勞動契約時難具能力對抗資方加諸之附隨責任，不當擴張解釋勞動基準法第22條第2項但書規定，影響勞工權益不可謂不大云云。惟查，本件據以作成原處分之事實及法規為被上訴人就其員工王鵬智，自其101年8月至11月薪資中分別扣除已領之獎金4,433元、1,259元、767元、1,185元，違反勞動基準法第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」此經載明於原處分之主旨及事實欄（見原審卷第24頁），勞動基準法第22條第2項非原處分適用之法規，且勞動基準法第22條第2項本文雖規定，工資應全額直接給付勞工；惟該法條項但書亦有規定：「但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」而此規定所得涵攝之事實，也與據以作成本件原處分之事實有別，上訴人據以主張原審有判決不適用法規或適用不當云云，顯屬誤解而不足取。
㈤上訴意旨另以：被上訴人以貨款預期的損害在未發生確定、
其損害數額也不確定時，即以公司相關內部懲罰規範，斷認勞工過失並造成被上訴人之損失，且被上訴人皆未能舉證其因勞工所致之實際損害，逕自勞工工資中扣除一定比例之金額，即構成違反勞動基準法第26條規定之要件云云。經查，依上開被上訴人與勞工王鵬智間之「服務契約書」第9條、「薪資管理辦法」第14條、「營業交易與應收帳款管理辦法」第6條等規範，員工於招攬業務，與客戶締約，領取業績獎金後，尚負有催討貨款之勞務給付內容，倘貨款未能收齊，應依罰則以該筆銷貨交易之未稅總金額1.5﹪扣薪。準此，被上訴人係於勞工未能履行其勞務給付內容（即遵期收回貨款）後，始按逾期帳款之數額計算逾期罰金，並與工資抵銷，係勞工違約事實發生後所為之扣薪，尚非「預扣」性質，且亦無確切證據顯示勞工王鵬智就貨款逾期未收之責任歸屬、金額多寡等有所爭執，依前開改制前行政院勞工委員會89年7月28日（89）台勞動二字第0031343號函釋之意旨，自難認被上訴人有違反勞動基準法第26條規定。是以被上訴人係以可歸責勞工之事由而扣減勞工前已領取而依約不能之業績獎金，與員工負擔被上訴人之呆帳損失並不相同。上訴人主張：被上訴人以貨款預期的損害在未發生確定、其損害數額也不確定時，即以公司相關內部懲罰規範，斷認勞工過失並造成被上訴人之損失云云，容有混淆二者之情，並不可採。
七、綜上，上訴人之主張，均無足採，原判決將訴願決定及原處分予以撤銷，經核其認事用法並無違誤，且已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，對上訴人在原審之主張如何不足採之論證取捨等事項，亦均有詳為論斷，其所適用之法規與該案應適用之法規並無違背，與解釋、判例亦無牴觸，並無所謂判決不適用法規或適用不當之情事。上訴人對於業經原判決詳予論述不採之事項再予爭執，核屬法律見解歧異，上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
八、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國104年11月17日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法官曹瑞卿
法官許瑞助法官王俊雄上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國104年11月17日
書記官鄭聚恩