裁判字號：臺灣臺東地方法院97年訴字第12號民事判決
裁判日期：民國97年08月21日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣臺東地方法院民事判決97年度訴字第12號原告丙○○訴訟代理人乙○○律師被告財團法人台灣更生保護會法定代理人丁○○訴訟代理人甲○○
蘇建榮 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國97年8月7日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹萬零參佰伍拾元由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告自民國81年1月7日起受僱於被告臺東分會，並於84年5
月5日起擔任該分會副總幹事（下稱系爭僱傭契約），然竟於95年10月23日遭被告以「不適任現職」為由，令原告95年11月16日解聘，原告雖已辦理離職手續並領訖資遣費，惟實非自願離職，並未合意終止系爭僱傭契約。
㈡次依被告所訂「財團法人臺灣更生保護會及所屬各分會工作人員管理辦法」（下稱系爭管理辦法）第27條第4款規定：
總分不滿60分者為丁等，予以解聘（僱）；第28條第1項規定：本會工作人員之解聘（僱）由董事長為之；分會工作人員之解聘（僱）由主任委員報請董事長為之。而查原告到職迄今均無考績丁等之情事，被告竟無故逕予解聘，顯有不當。
㈢又按非有勞工對於所擔任之工作確不能勝任時之情事，雇主
不得預告勞工終止勞動契約；雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間因繼續工作3年以上者，於30日前預告之，勞動基準法第11條第5款及第16條第1項第3款分別定有明文。惟本件原告並無不能勝任工作之情事，且被告於95年10月23日發函通知原告解聘之決定，並命於同年11月16日離職，其預告期間亦未滿30日，均於法不合。
㈣綜上，原告未同意被告終止系爭僱傭契約，而被告既欠缺勞
動基準法第11條所定法定事由，亦違反系爭管理辦法第27條第4款規定，竟片面終止系爭僱傭契約，其終止應不合法，爰訴請確認兩造間之僱傭關係存在等語。並聲明：確認兩造間之僱傭關係存在。
二、被告則以：㈠原告已於95年11月間辦理離職手續，亦業於95年11月23日及
95年12月4日分別領取95年度不休假加班費24,570元支票（票號：臺北富邦銀行基和分行第LN0000000號）及被告核算發給14又11/12個月薪俸計785,437元之資遣費支票（票號：
臺北富邦商業銀行基和分行第LN0000000號支票1紙），並均已兌現，足證兩造已合意終止系爭僱傭契約。
㈡又法務部與被告自92年起，每年進行年度業務績效評鑑時，
發現原告有下列不能勝任工作情事；⒈於個案輔導業務，對於部分更生人未落實輔導；⒉於經費執行費用，資助更生人費用，未見實際查核資料及未經主管核示即逕行發給、就購買辦公室物品部分設備，未經被告同意即逕行採購；⒊於組訓工作，未發給應給之委員聘書、未於期限內辦理更生輔導員聘任工作、未依規定登錄更生輔導員志願服務紀錄冊；⒋於文書工作，對於函文、月報表均拖延遲未陳報。被告曾多次勸導原告，惟原告均未為改善，是縱認兩造未合意終止系爭僱傭契約，被告依勞動基準法第11條第5款、第12條第4項規定，於95年8月30日第2次人事評論委員會會議決議解聘原告而終止系爭僱傭契約，仍屬於法有據。至被告通知原告解聘，預告期間雖僅25日，不足30日，但被告已就不足之5日預告期間加計工資，連同資遣費一併給付原告，經原告領訖，自已補正預告不足之程序。
㈢縱認被告不得依上開勞動基準法規定終止系爭僱傭契約，惟
被告自91年5月間舉辦之「激盪與開創-檢討及策勵更生保護業務討論會」後，即已就包含原告在內之全體專任人員聘期自91年5月5日起均改為1年1聘任方式，被告並以正式發函及聘書方式告知，原告亦知悉並簽署聘用契約書，後原告亦陸續於92年5月5日、93年5月5日、94年5月5日簽署聘書，原告既主張此1年1聘之方式有違系爭管理辦法3年1聘之規定，則91年5月5日聘書之聘用期間應至94年5月4日為止，其間92年5月5日、93年5月5日之聘書均屬無效，嗣94年5月5日聘書之聘用期間則至97年5月4日為止，兩造既未再續聘，系爭僱傭契約亦已期滿自動終止。
㈣綜上，系爭僱傭契約顯已終止，原告請求確認僱傭關係存在，顯無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：㈠原告自81年1月7日起受僱於被告臺東分會，並於84年5月5日起擔任該分會副總幹事。
㈡被告於95年10月23日以財團法人臺灣更生保護會更人字第11
95號函：「主旨：貴分會專任副執行秘書丙○○，因不適任現職至95年11月16日起予以解聘，請查照。說明二：謝員於81年1月7日到職，經核算發給14個月又11/12薪俸計785,437元之資遣費，檢送臺北富邦商業銀行基和分行第LN0000000號支票乙紙，請查收轉發並將印領清冊報會核銷。」通知原告，而終止系爭僱傭契約。
㈢系爭管理辦法第11條第1項規定：本會及分會工作人員之聘
僱，先試用2個月，期滿經考核成績合格者，初聘1年，以後每3年續聘1次。第27條第4款規定：總分不滿60分者為丁等，予以解聘（僱）。第28條第1項規定：本會工作人員之解聘（僱）由董事長為之；分會工作人員之解聘（僱）由主任委員報請董事長為之。
㈣兩造於93年5月5日簽訂「財團法人臺灣更生保護會工作人員
聘用契約書」，約定聘用期間自93年5月5日起至94年5月4日止，嗣於94年5月5日兩造再次簽訂聘用契約書，約定聘用期間自94年5月5日起至95年5月4日止。
㈤原告自到職日起迄95年10月23日未受有丁等之考績。
㈥依勞動基準法第16條第1項第3款計算終止勞動契約之預告期
間為30日，本件被告於95年10月23日發函原告通知終止系爭契約，應於95年11月22日始得解聘原告，惟本件解聘日為95年11月16日，預告期間僅為25日。
㈦原告業於95年11月間親自辦理離職手續，取得「（非自願）
離職證明書」，該證明書「離職原因」欄勾選為「勞動基準法第11條第5款」，「投保單位證明欄」記明「雇主應依實際非自願離職原因或資遣事由勾選『離職原因』欄」，嗣原告亦已於95年11月23日及95年12月4日分別領取95年度不休假加班費24,570元支票（票號：臺北富邦銀行基和分行第LN0000000號）及被告以原告自81年1月7日到職日起至95年11月16日離職日止之在職期間為基礎核算發給14個月又11/12薪俸計785,437元之資遣費支票（票號：臺北富邦商業銀行基和分行第LN0000000號支票1紙），並均已兌現。
㈧對於卷附系爭管理辦法（見本院卷一第8至16頁、第91至99
頁）、95年5月4日之財團法人臺灣更生保護會工作人員聘用契約書（見本院卷一第17頁）、95年5月16日財團法人臺灣更生保護會更人字第0577號聘書（見本院卷一第18頁）、95年10月23日財團法人臺灣更生保護會更人字第1195號函（見本院卷一第19頁、第135頁）、96年10月1日臺東縣政府府社勞字第0963032013號函及其附件（見本院卷一第20至22頁）、原告之（非自願）離職證明書（見本院卷一第46頁）、91年5月13至14日「激盪與開創」-檢討及策勵更生保護業務討論會會議紀錄（見本院卷一第61至74頁）、91年5月27日臺灣更生保護會更人字第0397號函（見本院卷一第78頁、第203頁）、91年5月27日臺灣更生保護會更人字第0398號聘書（見本院卷一第79頁）、93年5月5日財團法人臺灣更生保護會工作人員聘用契約書（見本院卷一第80頁）、94年5月5日財團法人臺灣更生保護會工作人員聘用契約書（見本院卷一第81頁）、95年4月27日財團法人臺灣更生保護會臺東分會東更保字第098號函（本院卷一第82頁）、94年1月27日財團法人臺灣更生保護會更總字第0111號函及附件（見本院卷一第104至106頁、本院卷二第10頁）、原告任職期間之簽呈（見本院卷一第108至109頁）、95年5月4日國立臺東社會教育館東社推字第0950000808號函（見本院卷一第111頁）、財團法人臺灣更生保護會臺東分會月報表清單8紙（見本院卷一第113至120頁）、95年3月15日法務部法保字第0951000538號函（見本院卷一第121至123頁）、財團法人臺灣更生保護會人事組簽呈（見本院卷一第129至131頁）、95年9月21日財團法人臺灣更生保護會更人字第1035號函（見本院卷一第132至133頁）、95年9月29日法務部法保字第0950035756號書函（見本院卷一第134頁）、收據2紙（見本院卷一第136至137頁）、88年4月財團法人臺灣更生保護工作人員聘用契約書（見本院卷一第202頁）、94年2月17日財團法人臺灣更生保護會更總字第0167號函（見本院卷二第11頁）等文書形式上真正均不爭執。
四、得心證之理由：本件首應審究之爭點厥為：㈠原告有無即受確認判決之法律上利益？㈡系爭僱傭契約是否業經兩造合意終止？經查：
㈠原告有無即受確認判決之法律上利益？
按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，致原告私法上之法律地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院42年台上字第1031號判例參照）。本件原告主張系爭僱傭契約存在，為被告所否認，而系爭僱傭契約是否存在，影響原告是否可依該契約行使權利負擔義務之法律上地位，原告私法上地位確有受侵害之危險，原告提起本件確認之訴，自有即受確認判決之法律上利益。
㈡系爭僱傭契約是否業經兩造合意終止？⒈按依習慣或依其事件之性質，承諾無須通知者，在相當時期
內，有可認為承諾之事實時，其契約為成立，民法第161條第1項定有明文。此即學說上所謂之意思實現，乃依有可認為承諾之事實，推斷有此效果（承諾）意思。意思實現以客觀上有可認為承諾之事實存在為要件，有此事實，契約即為成立。而有無此事實，應依具體情事決定之。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，而雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，雙方意思表示趨於一致時，即可認為雙方合意終止勞動契約。有最高法院96年台上字第2749號判決意旨足參。查本件被告於95年10月23日雖片面以財團法人臺灣更生保護會更人字第1195號函文向原告表示終止系爭契約，惟原告業於95年11月間辦妥離職手續，並於95年11月23日及95年12月4日分別領取95年度不休假加班費24,570元及被告依原告自81年1月7日到職日起至95年11月16日離職日止之在職期間為基礎核算發給14又11/12個月之薪俸計785,437元之資遣費支票，亦均已兌現之事實，為原告所不爭執，客觀上原告顯已有可認為承諾之事實，堪認兩造確已合意自95年11月16日起終止系爭契約無疑。
⒉原告雖提出「（非自願）離職證明書」、臺東縣縣政府96年
10月1日府社勞字第096032013號函文及所附勞資爭議調解紀錄（見本院卷一第20至22、46頁）等事證，主張其辦理離職時並非自願，且被告解僱之預告期間僅25日，未滿30日，非屬合法解僱，其於96年9月間即向臺東縣政府申訴本件契約爭議，足證兩造未合意終止契約云云，惟查，上開證明書就「離職原因」係記載為「勞動基準法第11條第5款」，「投保單位證明欄」並記明「雇主應依實際非自願離職原因或資遣事由勾選『離職原因』欄」等語，顯見該證明書所謂之「非自願」，僅在證明勞工係因具有法定離職原因或資遣事由而需離職，非因個人因素而離職，與勞工是否合意終止勞動契約無涉，自難以該證明書推論原告並未同意離職；又原告雖於96年9月間向縣政府申請調解，有縣政府96年10月1日府社勞字第096032013號函文及所附勞資爭議調解紀錄可憑（見本院卷一第20至22頁），惟其申請時間既係在離職近1年之後，亦不能憑此認上訴人於辦理離職時並無終止勞動契約之真意，此外，復查無其他積極事證足認原告確未同意終止系爭契約，原告上開主張，洵難置採。
⒊原告另主張本件被告解僱之預告期間僅25日，未滿30日，違
反勞動基準法第16條規定，故系爭契約未合法終止云云，惟按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：．．．繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」、「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」，勞動基準法第16條第1項第3款、第3項定有明文，又按雇主解雇預告之預告期間未足法定之30日，其不足日數，雇主自應發給該不足日數之預告工資，有行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0032329號函可資參照，顯見雇主縱有預告期間不足之情事，僅應補給付不足期間之工資，並非因而不得終止契約。本件被告預告解僱期間不足之事實，固為被告所不爭執，惟此預告期間之不足僅涉及原告是否再行請求被告給付此段期間工資之另一法律關係，對系爭契約之終止自無影響，亦不足為有利原告之認定，附此敘明。
五、綜上，系爭僱傭契約既經兩造合意終止，僱傭關係業不存在，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，核無理由，應予駁回。
六、按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第87條第1項有明文規定，經計算本件之訴訟費用為裁判費10,350元，爰判決如主文第3項所示。
七、本件判決基礎已臻明確，原告對於所擔任之工作是否確不能勝任、兩造間1年1聘之契約有無違反管理辦法、被告得否依勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第4款終止系爭僱傭契約、系爭僱傭契約是否自動終止等爭點，及兩造其餘攻防方法及訴訟資料，經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國97年8月21日
民事庭法官黃珮茹以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
中華民國97年8月21日
書記官陳俊吉