裁判字號：臺灣新竹地方法院90年勞訴字第17號民事判決
裁判日期：民國90年11月21日
裁判案由：確認僱傭關係存在
臺灣新竹地方法院民事判決九十年度勞訴字第一七號
原告乙○○被告新竹市立西門國民小學法定代理人甲○○右當事人間確認僱傭關係存在事件，本院判決如左：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告自民國八十七年九月八日起在被告新竹市立西門國民小學擔任警衛工作，日薪六百一十元，月薪一萬八千三百元。在被告所僱用的警衛人員中，原告最年輕，出勤狀況正常。原告自到職日起至八十九年年底止，受薪來源均為被告。被告於原告到職日即命原告填記一式一份之「無限期服務志願書」，並同時簽以家長會為名義之一個月試用契約書。被告僱用之三位警衛中，二位年邁且已領取勞保老年給付後之人員，不合乎市政府之遴用資格，僅原告一人係由被告列陳市政府，並在市政府名冊中有案。為此原告之所得稅扣繳憑單之扣繳單位為被告。被告所提出之九十年四月十七日家長會函，顯示係被告一手導演自己發函給自己之文件，其中明白矛盾之處有會長自己發函（副本）給自己，顯然是校方告知家長會，校長所為行政事項向家長會宣示之文件，校方已先於四月十七日向原告明示解雇（定奪於四月十一日），寄發函件在後（四月十八日），原告則係於四月二十日收到函件。依所得稅法之規定及參見扣繳憑單、勞健保之投保資料等，扣繳及投保單位均為被告，在在顯示兩造間之主雇地位無疑。勞動基準法早已擴大勞方適用對象，原告早已吸納在其內，被告強詞奪理以兩造間無僱傭關係，則應為什麼關係？
（二）九十年一月三日原告向有關單位陳情，陳情單位函覆，並致函被告妥處並函覆。同年二月五日被告函覆新竹市政府，規避雇主身份，擅改為「家長委員會」為雇主。同年月十九日原告提出異議，不為被告接納。同年月二十六日原告向新竹市政府申請調解，經新竹市政府於九十年三月十三日召開會議，被告確認原告與校方有僱傭關係，但規避逾時加班費不談。九十年三月十五日及同年月三十日原告向被告再反應受拒絕，同年四月一日被告強令原告簽立新的試用契約，同年月十一日原告被被告校長約見，被要求自動辭職，並向原告威嚇稱：有本事去告啊，告得贏我拿一間教室給你去拍賣，當日即向原告為解雇之意思表示。同年三月十九日原告曾向行政院勞工委員會陳情，經該會於九十年四月三日以台九０勞資三字第一四一八九號函致市政府，新竹市政府於九十年四月十日致函原告，示知擬再調解。詎料被告於九十年四月十七日致函原告，自九十年五月一日起將原告免職，且於同年四月十七日起強制命令原告休假。
（三）依前述兩造顯已進入勞資爭議程序，依法資方不得將勞方解除或終止僱用關係（勞動契約），為此原告於九十年四月二十日再向新竹市政府聲請調解，經市政府於九十年四月二十五日發開會通知單，擬定於九十年五月八日再召開勞資爭議調解會。九十年五月八日原告請求回復工作權及逾時加班費，兩造意見無法合致，改至九十年五月十八日再調解。被告因故請求改期，致九十年五月十八日無法調解。新竹市政府於九十年五月二十八日致函請原告循司法途徑解決。
（四）綜前述，本件勞資爭議，依法仍在爭議期間，被告於九十年四月十七日所為之終止勞動契約之通知違反勞資爭議處理法強制規定，應屬無效。且衡諸前情，原告所舉之陳情訴求，係依法應給付之項目，被告不僅未予酌量及妥處，且罔顧法紀，違法終止兩造之勞雇關係，影響原告之生計及權益至鉅等語。
並聲明：確認兩造間僱傭關係存在。
二、被告則以：
（一）被告並未與原告簽訂僱傭契約。被告之家長會為加強維護學童人身安全、保護公共財產、提供安全場所，於八十三年四月一日起由家長會會議通過臨時約僱之安全警衛費，由家長會收款設立專戶，用以支付約僱警衛薪津及關於學生安全事項修繕等事宜，並由學生家長會監督管理，原告係新竹市立西門國民小學家長會所僱用，其並與新竹市西門國民小學家長會簽訂臨時警衛僱傭契約，故兩造間並無僱傭關係存在，原告雖於被告學校服勤，然其雇主為學生家長會，於九十年四月十七日家長會通知原告經過評鑑結果不再聘用，由上足證兩造間並無僱傭關係存在。原告請求確認兩造間僱傭關係存在云云，然兩造間並無僱傭關係存在，原告請求之訴訟標的法律關係不存在而欠缺權利保護要件，應以判決駁回之。
（二）又依八十七年十二月十一日台八七勞動一字第０五九六五五號公告，公立之各級學校及幼稚園、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業等（技工、工友、駕駛人除外）之工作者，不適用勞動基準法。其次原告雖加入勞工保險，然並非加入勞工保險即適用勞動基準法，二者不可混為一談，且依勞工保險局資料，被告已參加勞工保險單位適用勞基法名冊中並無原告之姓名，亦即姑且不論兩造間是否有僱傭關係存在，原告係擔任警衛工作，並非技工、工友、駕駛員，依前揭公告，並不適用勞動基準法，要屬無疑。
（三）原告雖稱兩造已進入勞資爭議程序，依勞動基準法第七十四條之規定雇主不得因勞工為前項申訴而予以解雇、調解或其他不利之處分云云，但查本件既無勞動基準法之適用，則原告引用勞動基準法第七十四條顯有違誤。再者，本件西門國小家長會係因經過評鑑結果不予聘用原告而終止僱傭契約，與原告先前向新竹市政府勞工局聲請調解無涉，原告顯有誤會。
（四）按僱傭未定有期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約，民法第四百八十八條定有明文。本件原告與被告間並無僱傭關係存在，縱退萬步言，認兩造間有僱傭關係存在，然依前開條文之規定，各當事人得隨時終止僱傭契約，是以，被告終止僱傭契約，於法並無不合，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，顯無理由等語資為抗辯。
並聲明如主文第一項所示。
三、得心證之理由：
（一）兩造對於原告究係受雇於被告或係受雇於新竹市立西門國民小學家長會容有爭執。原告主張其係受雇於被告，被告於原告到職日即命原告填記一式一份之「無限期服務志願書」，有前開服務志願書影本乙紙在卷可稽，且其所提出之財政部台灣省北區國稅局各類所得扣繳暨免扣繳憑單上扣繳單位載明為新竹市立西門國民小學；原告之勞工保險卡上投保單位亦為新竹市立西門國民小學；於九十年四月十七日亦曾以被告名義發函原告稱：本校試用之臨時約聘僱安全警衛乙○○先生，經試用評鑑結果不予聘用。況被告法定代理人於本院九十年九月二十一日審理中稱：契約存在於兩造間，是由學校僱用，契約上的具名是家長會具名，但由學校聘僱，原告薪資有部分來自於家長會，有部分是學校支出，當時並以學校名義終止僱傭契約，實際的管理人是學校，嗣於同年十月十二日被告訴訟代理人則改口稱：原告之前的僱傭關係存在於家長會間，家長會屬社團法人，有會長及獨立的基金，應可為契約主體，契約主體應是家長會而不是學校，有關不予續聘部分是學校與家長會同時發函等語。被告則辯稱其並未與原告簽訂僱傭契約，原告係新竹市立西門國民小學家長會所僱用，其並與新竹市立西門國民小學家長會簽訂臨時警衛僱傭契約，有臨時警衛僱傭契約書影本乙紙在卷可稽。於九十年四月十七日亦曾以新竹市立國民小學家長會名義發函原告稱：本會試用之臨時約聘僱安全警衛乙○○先生，經試用評鑑結果不予聘用。被告於九十年二月五日發函與新竹市政府之函上亦說明乃是西門國小家長會僱用安全警衛，有新竹市立西門國民小學（九０）新西國總字第０一三號函附卷可稽。則究係被告或西門國民小學家長會僱用原告，容有爭執。惟姑不論僱傭關係是否存在於兩造間，倘認僱傭關係係存在於新竹市立西門國民小學家長會與原告間，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，即顯無理由。
（二）縱認原告確係受雇於被告，兩造間曾有僱傭關係存在。然原告係擔任西門國民小學之警衛工作，而依八十七年十二月十一日台八七勞動一字第０五九六五五號公告，公立之各級學校及幼稚園、特殊教育事業、社會教育事業、職業訓練事業等（技工、工友、駕駛人除外）之工作者，不適用勞動基準法，有被告所提出之勞動資訊條件乙紙附卷足憑，新竹市政府於九十年四月十日寄發與原告之（九十）府社勞資字第二四六三七號函亦記載人民團體及公立之各級學校（技工、工友、駕駛人除外）之工作者，不適用勞動基準法，有原告所提出之前開函文影本乙紙在卷可參。足徵原告擔任之公立國民小學警衛工作並不適用勞動基準法。則兩造間有關僱傭關係，自應適用民法僱傭之相關規定。按僱傭契約未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣，民法第四百八十八條第二項定有明文。而兩造間之僱傭關係屬不定期限之僱傭關係乙節，為兩造所不爭執，原告亦未舉證證明得依勞務之性質或目的定其期限，或有何有利於受僱人之習慣，則被告自得於九十年四月十七日發函終止兩造間之僱傭關係，兩造間之僱傭契約既經終止，則原告仍主張確認兩造間僱傭關係存在，即無理由，應予駁回。
（三）原告雖另主張本件勞資爭議，依法仍在爭議期間，被告於九十年四月十七日所為之終止勞動契約之通知違反勞資爭議處理法強制規定，應屬無效云云。按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第七條固定有明文。惟按勞資爭議處理法係依中華民國憲法第一百五十四條所制定，此觀勞資爭議處理法第一條自明。憲法第一百五十四條則規定：勞資雙方應本協調合作原則發展生產事業，勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。本件再審原告為學校，顯非生產事業，兩造間有關僱傭關係之爭執，自無勞資爭議處理法之適用，最高法院八十年台上字第三七號判決可資參照。法務部七十九年五月二十三日（七九）法律字第七三０八號函亦認為機關學校如非憲法第一百五十四條所稱之「生產事業」者，此等機關學校依事務管理規則僱用之技術工友、普通工友即非屬從事「生產事業」之勞工，該機關學校亦非勞資爭議處理法之雇主，從而此種技術工友、普通工友與所屬機關學校發生爭議時，應無勞資爭議處理法之適用，宜循其他法定程序辦理等語。雖法務部於八十八年五月十九日認公務機構之技工、工友、駕駛人，應適用勞資爭議處理法，然其理由係基於前開人員自八十七年七月一日起適用勞動基準法，故該等人員係為勞工身分，而所屬機關亦可確定係雇主地位者，有法務部（八八）法律字第０一七六六九號函可參，由該函文反面解釋，公立學校之警衛尚不適用勞動基準法，因此應無勞資爭議處理法之適用，揆諸前開說明，兩造間有關僱傭關係所衍生之糾紛，應無勞資爭議處理法之適用，則原告援引勞資爭議處理法第七條之規定認被告不得終止勞動契約，亦無理由。況縱認兩造間勞資爭議有勞資爭議處理法之適用，然查原告係於九十年二月二十日向新竹市政府申請勞資爭議調解，經新竹市政府於同年三月十三日召開勞資爭議調解會，會中並做成結論（決議）確認勞方乙○○先生之雇主現為新竹市西門國民小學，所擔任之工作為校園安全警衛，亦經兩造簽名在案，則兩造間有關確認僱傭關係之勞資爭議之調解程序即為終結。被告於九十年四月十七日終止兩造間之僱傭關係，即非於勞資爭議處理法第七條所示之調解期間。雖嗣後原告於同年四月二十日另行以被告於同年月十七日終止僱傭關係為由向新竹市政府申請調解，則顯係另一調解事件。況參諸所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該「勞資爭議事件」而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。如資方非因「該勞資爭議事件」而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡，有行政院勞工委員會（七七）台勞資三字第二七二０一號函可資參照，則倘原告認被告於九十年四月十七日終止契約時，仍在調解期間，被告亦非以「勞資爭議事件」（即確認僱傭關係，及追補逾時加班費）為由終止契約。綜上所述，原告主張被告終止契約為不合法，兩造間僱傭關係存在，即無理由，應予駁回。
四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第七十八條。中華民國九十年十一月二十一日
臺灣新竹地方法院民事第一庭~B法官張宏節右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
~B法院書記官林美足中華民國九十年十一月二十一日