宣 示 判 決 筆 錄 99年度板勞簡字第2號
原 告 甲○○
訴訟代理人 桂梅君 律師
被 告 德研工業有限公司
法定代理人 丙○○
訴訟代理人 乙○○
訴訟代理人 陳緯慶 律師
複代理人 白德孚 律師
上列當事人間99年度板勞簡字第2號給付資遣費等事件，於中華
民國99年6月29日辯論終結，於民國99年7月27日下午4時整，在
本院板橋簡易庭公開宣示判決，出席職員如下：
法 官 李崇豪
法院書記官 劉昌明
通 譯 廖玲玲
朗讀案由，當事人均未到
法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如下
：
主文
被告應給付原告新臺幣貳拾玖萬參仟捌佰零柒元，及自民國九十
八年十二月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決得假執行，但被告以新台幣貳拾玖萬參仟捌佰零柒元為原
告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由要領
一、原告主張：
（一）原告主張：原告自民國（下同）87年11月2日起受僱為被
告公司為技術員，有勞保局員工投保資料可稽，至89年10
月起每月薪資新台幣（下同）36000元，至今年二月起被
告先單方決定周五放假，故原告薪資減為月薪31000元。
至十月起，被告又通知原告以無工作無薪給假故不用來上
班等候通知，十月五日原告去領九月薪資時，被告告知要
原告到別處找工作，嗣後又介紹原告至其他工廠上班未果
，又不斷告知無工作供給原告。至二十日時，被告又告訴
原告十月份完全無薪資，因原告完全無工作，是被告違法
不給付工資之意思已臻明確。故原告於10月20日先發函給
被告確認終止勞動契約關係並請求被告給付資遣費及10月
份未付之工資，10月30日再先申請勞資爭議協調無結果。
（二）按依勞動基準法第14條第一項第六款「「雇主違反勞動契
約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者」、第四項及第17
條規定，雇主違約隨意減薪暨不發放薪資者，勞工得不經
預告終止契約並請求發給資遣費。在契約終止前，雇主未
給付之工資，勞工仍得請求雇主給付；再工資由勞雇雙方
議定，非雇主得單方決定減薪至基本工資，此觀勞動基準
法第21條第一項規定自明。是被告單方決定放無薪假並表
明不發放約定之工資時，原告自可依上開規定終止兩造間
勞動契約，請求被告發給未付之工資及資遣費。
（三）資遣費之計算：
⒈87年11月2日至94年6月30日依勞動基準法第17條每年相當
於一個月平均工資之資遣費31000×﹝6+（240/365）﹞
=206384
⒉94年7月1日至98年10月20日依勞工退休金條例第12條第1
項條每年相當於0.5個月平均工資之資遣費31000×﹝4×
0.5+（112/365）×0.5﹞=66756
⒊平均工資依勞動基準法第二條第四款計算為98年4月至98
年9月薪資平均因每月31000元，故為31000元。
⒋總計資遣費為206384+66756=273140。
（四）被告積欠未付工資計算98年10月1日至98年10月20日計20
日，月薪31000元/30日=1033.33元，1033.33×20=20667
元。為此爰依勞動契約之法律關係，求為判決如主文所示
等語。
二、被告則辯以：
（一）緣原告於87年11月2日起，受僱為被告公司之技術員，被
告依法亦為原告投保勞保，因金融風暴之故，台灣許多企
業均受波擊訂單明顯減少，核先敘明。
（二）而原告係按日計酬，自98年2月起至9月底止，原告之薪水
（每月5日與20日發薪領現金）並未減少，平均每月實領
31000餘元。後因被告公司業務無法擴充接獲更多之訂單
，故公司上下共五人開會（三人為被告公司法定代理人之
兄弟，另一人為原告，另一人為 莊建煌 ），願共體時艱就
98年10月與11月，採無薪假方式輪休，並約定被告公司為
保障員工，除於10月5日與11月5日給付薪水外，若有不足
之處，尚須於10月25日與11月25日補足員工最低勞工薪資
新台幣17280元，亦即若薪水不足17280元，公司無條件補
足。被告公司亦同意員工於放無薪假可至其他公司打工或
介紹打工，以兼顧員工之工作權與生活所須之費用充足。
被告公司不曾有解僱原告之意思。
（三）詎料，於98年10月15日前原告一反誠信，除例假休息外，
僅工作半天，其餘時間均不來被告公司上班，有原告打卡
記錄可憑，後因原告覺得被公司前景不在，有意跳槽至其
他公司，遂於98年10月16日以後變更手機號碼，並對被告
公司通知上班之事置若罔聞。被告公司於10月20日通知原
告領薪，惟原告並未前來領取。被告公司迫於無奈，遂於
10月21日、22日、23日、26日、27日與29日發e-mail給原
告，通知原告上班，有被告公司通知上班e-mail信件可稽
，上開事實，被告公司另一名員工莊建煌均知悉。
（四）按勞動基準法第14條之規定：「有左列情形之一者，勞工
得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽
之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、
雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱
之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之
虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人
或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不
依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給
充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有
損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終
止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第
一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將
患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十
七條規定於本條終止契約準用之。」，與第17條規定：「
雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣
費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給
相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘
月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者
以一個月計。」。
（五）經查，原告對被告公司通知上班置之不理，反於10月26日
向台北縣勞資關係協進會申訴勞資糾紛，後雖協調無法達
成協商，有會議記錄可憑。再查，原告於申訴後對被告公
司請其返回公司上班表示不願意，並於10月27日發e-mail
給被告，告知不願再為被告公司工作，且以簽收存證信函
之同時為終止雙方之僱傭契約。故原告係受被告公司未依
勞動基準法第14條第六款為由，不經預告而終止雙方之勞
動契約，並依第17條之規定請求被告公司依法應給付原告
資遣費明顯不合法，至為明確。
（六）被告公司自同年10月21日、22日、23日、26日、27日與29
日連續通知原告回公司上班，原告均相應不理，惟被告公
司並未解除雙方之勞動契約。復原告於99年1月11日調解
庭上表示已不願回被告公司上班，且已在其他公司上班，
對被告公司而言，已違反勞動基準法第12條第4項之規定
，故被告公司依法已無須預告即得終止雙方之勞動契約，
於答辯狀送達之同時，終止勞動契約之意思表示到達。
（七）綜上所述，原告明顯違反勞動基準法第12條之規定，被告
實無庸給付資遣費，故原告請求顯無理由。
（八）針對原告民事準備書二狀，答辯如下：
⑴有關原告準備書二狀所述，被告公司每月5日及20日發放
半個月薪資，係屬實在。故原告薪資（每月5日與20日發
薪領現金）自98年2月起至9月底止，並未減少，平均每月
實領31000餘元，有原告所簽收取款可證。而原告主張，
被告公司99年3月16日庭呈98年10月27日電子郵件原告並
未收到，顯係推卸之詞，理由如下：
①被告公司希望原告能儘速返回工作崗位上班，遂於10月
21日、22日、23日、26日、27日與29日發e-mail給原告
，通知原告上班，原告均收有到。
②原告係於98年10月26日向台北縣勞資關係協進會申訴勞
資糾紛，時間點敏感，悠關原告之主張是否有理。
⑵按勞動基準法其目的不僅在保障弱勢之勞工，其亦希望和
諧勞資雙方以謀取雙贏之策略，故勞動基準法第十四條之
規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件
計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約
或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」。故雇主違反
勞動基準法第十四條須有一定之要件，例如，員工已工作
資方卻未給付薪資已多個月，又例如，對於按件計酬之勞
工資方不供給充分之工作者，又或員工於上班期間，資方
不提供工作之情況，方符合上開要件。
⑶經查，原告於98年10月15日前一反誠信，除例假休息外，
僅工作半天（於10月5日領薪當日），其餘時間均不來被
告公司上班。後因原告覺得被公司前景不在，有意跳槽至
其他公司，遂於98年10月16日以後變更手機號碼，並對被
告公司通知上班之事置若罔聞。被告公司於10月20日通知
原告領薪，惟原告並未前來領取。於原告曠職多日後，但
被告公司自始至終並無終止與原告之勞動契約，僅希望原
告能儘速返回工作崗位上班，遂於10月21日、22日、23日
、26日、27日與29日發e-mail給原告，通知原告上班，上
開事實，被告公司另一名員工莊建煌均知悉。
⑷次查，原告對被告公司通知上班置之不理（自同年10月21
日、22日、23日、26日、27日與29日）連續通知原告回公
司上班，原告均相應不理，反於10月26日向台北縣勞資關
係協進會申訴勞資糾紛，後雖協調無法達成協商。原告復
於申訴後，對被告公司請其返回公司上班表示不願意，並
於10月27日發e-mail給被告，告知不願再為被告公司工作
，且以簽收存證信函之同時為終止雙方之僱傭契約。
⑸又查，勞工保險局將原告之勞保予以退保，係依原告要求
勞工局開立離職證明書之情況下，自動退保，並非被告公
司主動為之。而被告公司之所以知悉，係按月投保向勞工
局投保時，無法投保之情況下，函問勞工保險局，始知悉
上情。故被告公司並無原告所述，違反勞動基準法第14條
與第17條之規定，至為明顯。
⑹再查，原告之勞工保險卡上明確記載原告現已在其他公司
上班，其離職之原因並非被告公司非法解僱，係原告自動
終止勞動契約，且原告亦表不願回被告公司上班，事實上
原告無法同時對2家公司給付勞務，實無庸置疑，故對被
告公司而言，已違反勞動基準法第12條第4項之規定，故
被告公司依法已無須預告即得終止雙方之勞動契約，於答
辯狀送達之同時，終止勞動契約之意思表示到達。
（九）有關原告指證之錄音帶之內容，係與被告無關，因為該錄
音帶之內容是原告與原告家屬與其他人所為之對話，並非
對被告法人公司為意思表示，故事實內容究竟為何？尚不
可知。惟見原告有意更換工作與於勞動契約存續中預請領
資遣費之企圖。
（十）有關鈞院於99年6月1日當庭所問，雙方是否有約定用電子
郵件作為意思表示通知之方式，原告對此並未為回答，故
被告就此部份為說明。按民法第95條第1項規定：「非對
話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，
發生效力。」。由是，原告雖當庭主張10月29日並未收
受該文件。惟查，被告公司希望原告能儘速返回工作崗位
上班，遂於10月21日、22日、23日、26日與27日發e-mail
給原告，通知原告上班，原告均收有到，若原告未收到，
為何原告於同年10月27日亦發e-mail給被告，顯然雙方間
意思表示以e-mail為送達工具，亦符合民法意思表示非對
話之送達，以相對人處於得支配範圍內，亦屬合法送達，
要無疑義。
（十一）故原告主張，被告公司99年3月16日庭呈98年10月27日
電子郵件原告並未收到，顯係推卸之詞，理由如下：
⑴被告公司希望原告能儘速返回工作崗位上班，遂於10月
21日、22日、23日、26日、27日與29日發e-mail給原告
，通知原告上班，原告均收有到。
⑵原告係於98年10月26日向台北縣勞資關係協進會申訴勞
資糾紛，時間點敏感，悠關原告之主張是否有理。
（十二）本事件爭點為，原告終止勞動契約合法與否，是否符合
勞動基準法第十四條所規定之事由為斷，惟查，原告終
止勞動契約係不合法，理由如下：
⑴按勞動基準法其立目的不僅在保障弱勢之勞工，其亦希
望和諧勞資雙方以謀取雙贏之策略，故勞動基準法第十
四條之規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終
止契約：一、…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，
或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主
違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
」。故雇主違反勞動基準法第十四條須有一定之要件，
例如，員工已工作資方卻未給付薪資已多個月，又例如
，對於按件計酬之勞工資方不供給充分之工作者，又或
員工於上班期間，資方不提供工作之情況，方符合上開
要件。
⑵原告於98年10月15日前一反誠信，除例假休息外，僅工
作半天（於10月5日領薪當日），其餘時間均不來被告
公司上班。後因原告覺得被公司前景不在，有意跳槽至
其他公司，遂於98年10月16日以後變更手機號碼，並
對被告公司通知上班之事置若罔聞。被告公司於10月20
日通知原告領薪，惟原告並未前來領取。於原告曠職多
日後，但被告公司自始至終並無終止與原告之勞動契約
，僅希望原告能儘速返回工作崗位上班，遂於10月21日
、22日、23日、26日、27日與29日發e-mail給原告，通
知原告上班，上開事實，被告公司另一名員工莊建煌均
知悉。
⑶次查，原告對被告公司通知上班置之不理（自同年10月
21日、22日、23日、26日、27日與29日）連續通知原告
回公司上班，原告均相應不理，反於10月26日向台北縣
勞資關係協進會申訴勞資糾紛，後雖協調無法達成協商
。原告復於申訴後，對被告公司請其返回公司上班表示
不願意，並於10月27日發e-mail給被告，告知不願再為
被告公司工作，且以簽收存證信函之同時為終止雙方之
僱傭契約。
⑷又查，勞工保險局將原告之勞保予以退保，係依原告要
求勞工局開立離職證明書之情況下，自動退保，並非被
告公司主動為之。而被告公司之所以知悉，係按月投保
向勞工局投保時，無法投保之情況下，函問勞工保險局
，始知悉上情。
⑸故被告公司並無原告所述，違反勞動基準法第十四條之
規定，至為明顯，故原告終止勞動契約係不合法。
（十二）再查，原告之勞工保險卡上明確記載原告現已在其他公
司上班，其離職之原因並非被告公司非法解僱，係原告
自動終止勞動契約，且原告亦表不願回被告公司上班，
事實上原告無法同時對2家公司給付勞務，實無庸置疑
，故對被告公司而言，已違反勞動基準法第12條第4項
之規定，故被告公司依法已無須預告即得終止雙方之勞
動契約，於答辯狀送達之同時，終止勞動契約之意思表
示到達各等語。
三、原告主張之事實，業據提出勞保局員工投保資料、談話錄音
譯文、存證信函、勞資爭議協調會議記錄、原告手機撥出號
碼通聯記錄、勞保局員工投保資料明細等影本各乙件為證，
被告對僱用原告乙節亦不爭執，且自承願給付98年10月1日
至98年10月20日止之薪資，惟辯稱：被告公司自同年10月21
日、22日、23日、26日、27日與29日連續通知原告回公司
上班，原告均相應不理，惟被告公司並未解除雙方之勞動契
約。復原告於99年1月11日調解庭上表示已不願回被告公司
上班，且已在其他公司上班，對被告公司而言，已違反勞動
基準法第12條第4項之規定，故被告公司依法已無須預告即
得終止雙方之勞動契約，於答辯狀送達之同時，終止勞動契
約之意思表示到達云云。經查：
⑴按工資由勞雇雙方議定之，工資應全額直接給付勞工，雇
主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，為勞動基準法
第21條第1項、第22條第2項、第26條定有明文。又雇主不依
勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或勞工法令，
致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動
基準法第14條第1項5、6款亦定有明文。依勞動基準法第14
條終止勞動契約，雇主應發給勞工資遣費，亦為勞動基準法
第14條第4項規定準用同法第17條之規定。本件被告於98年
10起通知原告以無工作無薪給假故不用來上班等候通知，10
月5日原告去領9月薪資時，被告告知要原告到別處找工作，
嗣後又介紹原告至其他工廠上班未果，又不斷告知無工作供
給原告。至20日時，被告又告訴原告10月份完全無薪資等情
，業據原告提出談話錄音譯文為證，參以被告並未能舉證證
明確已通知原告領取98年10月1日至98年10月20日止之薪資
而原告受領遲延之事實，自堪信原告主張被告不依勞動契約
給付工作報酬，及違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工
權益等情為真實。揆諸上開規定，則原告自得依勞動基準法
第14條第1項第5款、第6款事由終止與被告勞動契約，並請
求被告給付資遣費。至被告所提98年10月29日傳送原告之電
子郵件固記載通知原告領取薪資云云，惟斯時兩造間之勞動
契約業經原告合法終止（原告終止勞動契約之意思表示已於
98年10月20日到達被告），是被告所辯，即無足取。
⑵原告得請求之資遣費為：①平均工資為31000元，為兩造
所不爭執，（A）適用勞動基準法時期－87年11月2日至94年
6月30日依勞動基準法第17條每年相當於一個月平均工資之
資遣費，共計206384元〔元以下四捨五入，31000×﹝6+（
240/365）﹞=206384〕。（B）適用勞工退休金條例時期－
94年7月1日至98年10月20日依勞工退休金條例第12條第1項
條每年相當於0.5個月平均工資之資遣費，共計66756元〔元
以下四捨五入，31000×﹝4×0.5+（112/365）×0.5﹞=667
56〕。②總計資遣費為273140元（000000+66756=273140）
。
⑶另被告尚須給付原告98年10月1日至98年10月20日止之工
資20667元（元以下四捨五入，計20日，31000元/30日=1033
.33元，1033.33×20=20667元）。
四、綜上所述，原告依勞動基準法給付資遣費及工資之規定，請
求被告給付資遣費及工資共計293807元及自起訴狀繕本送達
翌日（即98年12月18日）起至清償日止，按年息百分之5計
算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。
五、本判決係就民事訴訟法第427條第1項至4項，適用簡易程序
所為被告敗訴之判決，原告勝訴部分依同法第389條第1項第
3款之規定，法院應依職權宣告假執行，爰依上開規定就原
告勝訴部分依職權為假執行之宣告。另本院並依職權准被告
預供擔保，得免為假執行。
六、本件論證已臻明確，兩造其餘之主張及答辯，於判決結果並
無影響，毋庸一一予以論述，併此敘明。
中華民國99年7月27日
臺灣板橋地方法院板橋簡易庭
法官李崇豪
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上
訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後
20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國99年7月27日
書記官劉昌明