臺灣桃園地方法院97年度勞簡上字第14號民事判決

裁判字號：臺灣桃園地方法院97年勞簡上字第14號民事判決

裁判日期：民國98年11月12日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決97年度勞簡上字第14號上訴人典績工業股份有限公司法定代理人乙○訴訟代理人甲○○被上訴人丙○○上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國97年
7月31日本院桃園簡易庭97年度桃勞簡字第17號第一審判決提起上訴，於98年10月22日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：㈠被上訴人自民國84年4月3日起即任職於上訴人公司，惟
於97年1月11日突接獲上訴人之人事命令，表示終止與原告間之勞動契約，該人事命令中陳稱被上訴人嚴重違反公司規定，已達免職程度。
㈡依勞動基準法規定，雇主因勞工違反勞動契約或工作規則
，不經預告而終止契約者，應以其情節重大為必要，然上訴人於人事獎懲公告中，所臚列5項認定被上訴人違反工作規則之理由，被上訴人主張該理由應無法構成勞動基準法第12條第4款中所稱之情節重大事由，原因如下：
⒈上訴人認被上訴人於96年7月9日，加工HFD155右駕模
仁疏忽，造成公司損失，惟上訴人係從事模具射出產業，製作模具過程中之損耗時而有之，上訴人公司因模具之損壞而送第三人修補，每月均有數起，此為常態之耗損，應為企業經營風險所吸收。況且，被上訴人之行為係屬工作上所必須，並無不法可言。縱上訴人認被上訴人係故意損壞該模具，而致公司受有損害，要求與被上訴人終止僱傭契約，按勞動基準法第12條第2項之規定，上訴人應自知悉之日起30日內為之，而上訴人已延遲半年，依法已不得以此為終止之事由。
⒉上訴人認被上訴人安裝及使用盜版軟體，並於工作時間
內從事與工作無關之事，惟被上訴人並未安裝及使用盜版軟體，上訴人所言實屬不可採，況上訴人離開公司前，均無相關人員表示檢查被上訴人平日所使用之電腦，故上訴人以此為終止與被上訴人勞動契約之理由，依法無據。此外：
⑴「Pro/E」及「AutoCAD2004」均為繪圖軟體，被上
訴人於上訴人公司係擔任技術員，主要工作為使用「
CAM（電腦輔助設計編寫程式）」軟體及現場控制加工模具機台，系爭軟體均非被上訴人工作必須，被上訴人並無安裝之動機。
⑵又上訴人將該部電腦配置予被上訴人前，該部電腦之
前手使用者，曾因使用系爭盜版軟體遭上訴人公司資遣，而被上訴人因平時僅使用「CAM」軟體，未注意系爭軟體是否確實清除，且該部電腦並非僅被上訴人一人使用，新進同仁 陳金寅 於97年1月1日接替被上訴人編寫程式之職務後，該部電腦即交由其使用，是上訴人並無法證明系爭軟體係被上訴人安裝及使用。⑶就「Pro-E」軟體部分，原審認此事件發生於00年10
月24日，依勞動基準法第12條第2項規定，上訴人應自知悉其情形之日起，30日內行使其終止權，而上訴人於97年1月11日始以此為終止僱傭契約之事由，其終止權已因除斥期間經過而消滅，該終止應不生效力。
⑷再就「AutoCAD2004」軟體部分，係於97年1月11日
上訴人非法終止僱傭契約後發現，並未記載於免職公告之事由中，然上訴人辯稱系爭免職公告僅為上訴人對內部同仁公告之文件，並非免職之意思表示本身；但上訴人除以系爭免職公告終止僱傭契約外，並無再有其他意思表示，系爭免職公告自為上訴人終止兩造僱傭契約之意思表示。況且，被上訴人已於97年1月16日，按勞動基準法第14條第1項第6款規定向上訴人主張終止僱傭契約。因此，上訴人不得嗣後以「AutoCAD2004」軟體部分之事由為免職事由。
⒊上訴人認被上訴人不配合加班，造成業務損失，惟被上
訴人既未同意上訴人延長工時，依勞基法規定，上訴人自不得強制被上訴人於正常工作時間以外工作，然上訴人竟以其為終止勞動契約之事由，實為違法。且按勞動基準法第32條第1項規定，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。次按，同法第42條規定，勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。則被上訴人既未同意上訴人延長工時，上訴人當然也就不得強制被上訴人於正常工作時間以外工作。且被上訴人於96年12月5日礙於個人事由，已事前向上訴人請假並經核准。未料上訴人竟於96年12月4日當天下午臨時要求被上訴人於正常工作時間以外，加班完成HVW146-A5315之燈旋鈕修模。然經被上訴人評估並向上訴人呈報縱使當天加班亦不可能及時完成，且被告之要求過於唐突，上訴人竟以被上訴人拒絕加班為由向上訴人求償該損害，顯於法無據。況原審認為，按勞動基準法第12條第2項規定，其終止權因除斥期間已過而歸於消滅，此部份終止不生效力。
⒋上訴人指稱被上訴人於97年1月，被上訴人未盡督導之
責，造成HBM115-R(1-2)200反射公模組過切，造成公司損失，惟當日實際操作人員乃上訴人公司雇用之外籍員工於加班時間作業所致，上訴人要求外籍員工延長工時之責任，卻要被上訴人負擔，實非工作規則應規範之範疇，且該外籍員工受雇上訴人時間甚短，尚未熟悉機械操作，上訴人即令其獨自加班，造成疏失應為上訴人所預見，實非可規則被上訴人之事由。上訴人以此為終止勞動契約之理由，應非法所許。
⒌上訴人認被上訴人於97年1月，未嚴加確認刀具，導致
HBM115-C(1-2)000燈殼公模組過切，造成公司嚴重損失，惟上訴人係從事模具射出產業，製作模具過程中之損耗時而有之，上訴人公司因模具之損壞而送第三人修補，每月均有數起，此為常態之耗損，況上訴人公司迄今無法證明其損失係由被上訴人所故意引起。退萬步言，縱被上訴人之行為違反工作規則，惟該行為是否足認情節重大，容有疑義。上訴人公司應熟知該等模具之損壞係屬作業上正常損耗，以往均未以模具上之損壞向相關人員提出懲戒處分，今上訴人卻以為與被上訴人終止勞動契約之事由，實違常理。
㈢另外，關於上訴人指稱被上訴人煽惑新進員工陳金寅離職
事件，原審認為上訴人未記載於系爭免職公告中，不得嗣後主張為終止僱傭契約之事由，且被上訴人已於97年1月16日依勞動基準法第14條第1項第6款規定，向上訴人主張終止僱傭契約。因此，上訴人不得嗣後以系爭事由為免職。
㈣基此，上訴人終止與被上訴人間之勞動契約不符合法定事
由，依照行政院勞工委員會台勞資二字第019478號函釋：「如雇主無故辭退勞工，應屬違反勞動契約與勞工法令，勞工自得依勞基法規定終止勞動契約，並要求雇主給付資遣費。」，故被上訴人於97年1月16日以上訴人違反勞基法第14條第1項第6款之規定，向上訴人主張終止勞動契約，並依同法第4項準用第17條之規定，請求上訴人給付資遣費。
㈤按勞基法第2條第3款工資，及第4條平均工資之規定，
被上訴人應受給付之一個月平均工資為新臺幣（下同）42,121元【計算式：（41,824+42,324+42,324+41,603+42,324+42,324）/6=42,121】；被上訴人舊制工作期間為86年4月3日起至94年6月30日止，共計8.25年，舊制年資資遣費為347,498元（計算式：42,121x8.25=347,498）；被上訴人新制工作期間為94年7月1日起至97年1月16日止，共計2.54年，新制年資資遣費為53,494元（計算式：42,121x2.54x0.5=53,494）。以上舊制及新制資遣費共400,992元（計算式：347,498+53,494=400,992）。為此，爰依勞動基準法之法律關係，請求上訴人給付上開金額，並聲明：上訴人應給付被上訴人400,992元，即自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、上訴人則辯稱：㈠按勞動基準法第12條1項第4款、第5款規定：「勞工有
左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。…」等語；又上訴人對所有員工公告週知之「人員任免管理辦法」已載明：「從業人員有下列情事之一者，得予『免職』。
案情重大者，並得移送司法機關究辦：…⑷故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他公司之物品，致公司受重大損害者。⑸未遵守上司之命令或違反安全衛生規則而引起重大事故者。…（）造謠惑眾，影響工作或煽動他人怠工、罷工者。（）公開詆毀公司之名譽及信用者。（）攜帶違禁品進入公共場所者。…（）其他類似之行為者。」。又有關勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重大」之認定，違規行為態樣、勞工是否累犯皆為重要衡酌標準。
㈡被上訴人於97年1月11日之前，僅就其「工廠作業」違反
前皆工作規則之事由而論，已有4件，即⒈97年7月9日被上訴人執行編號HFD155右駕模仁之加工作業錯誤致生損害事件；⒉96年12月4日被上訴人不配合專案加班執行編號HVW146-A531之方向燈旋鈕模具緊急修模工作導致逾期交貨等損害事件；⒊97年1月間，連續發生之2件模座加工作業使用錯誤刀具導致模座破壞等損害事件（分別涉及編號第HBM115-C(1-2)000號之燈殼公模座、編號第HBM115-R(1-2)200號反射公模座），若謂97年1月間之違規事件非屬累犯，上訴人實難甘服。原審就上開4件違規行為予以割裂審理，應屬錯誤：
⒈原審判決又謂96年7月9日之事件已逾勞動基準法第12
條第2項之除斥期間。惟該條項規定乃是基於維持勞動契約關係安定性之目的，排除雇主就某依違規事由原可主張之契約終止權。至於雇主能否據該違規事由證明其他後發違規事由為違反勞動契約或工作規則之「情節重大」「累犯」行為，則為事實認定問題，顯與勞動基準法第12條第2項之除斥期間無關。質言之，某一違規事由只要存在，絕不會因為除斥期間之經過而轉換成正當，亦不代表已被雇主宥恕。職是，原審將96年7月9日之事件予以排除於累犯之範疇之外，實屬違誤。
⒉再者，96年12月4日，被上訴人不配合專案加班執行編
號HVW146-A531之方向燈旋鈕模具緊急修模工作導致逾期交貨等損害事件，亦為被上訴人關於「工廠作業」之違規事件，在違規態樣上與前揭其他3件行為相同，自應併同論究以認定被上訴人是否累犯。
⒊縱使原審不認為96年12月4日違規事件割裂於累犯爭點
之外而行審理，但該違規事件仍應成為關於「被上訴人其他工廠作疇，惟該違規業違規事件是否故意」之重要證據。96年12月4日，上訴人公司因趕工需要即要求被上訴人於當晚專案加班，加班費並從優核報。此事件之急迫性與結果之嚴重性，被上訴人絕對知悉。詎其竟回應「等公司正式公告本件有加班費才加班」而悍然拒絕，坐視上訴人遭受損害。此足證被上訴人對於公司因其不作為而將發生之損害根本不在意，是其對於上訴人損害之發生應有故意。
㈢96年12月26日，上訴人之新進員工陳金寅到職當日，被上
訴人及當其面對上訴人公司薪資待遇、人事升遷等多方面進行詆毀。陳金寅因為新人，難以查證真偽，竟萌生退意而於次日辭職。幸經上訴人公司指派一職員向陳金寅解釋後，陳金寅始於97年1月1日到職。被上訴人之行為，顯已該當人員任免管理辦法第3條第3項第1款第14目或第15目、勞動基準法第12條第1項第4款等免職事由。㈣原審認定關於被上訴人於97年1月11日被發現擅自於上訴
人公司電腦內安裝盜版「AutoCAD2004」軟體部分，係被上訴人離職後始發現，且未記載於系爭免職公告云云；惟該免職公告僅係上訴人對內部同仁公布之文件，並非解僱之意思表示本身。縱該公告內漏載被上訴人擅自安裝盜版軟體之違規行為，甚至上訴人係於免職公告發佈後始發現此違規行為，該違規行為確屬客觀存在，上訴人嗣後應仍可據為免職事由。
㈤退萬步言之，縱認被上訴人關於資遣費之主張有理，惟按
，因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。
又按，二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第18
4條第1項、第334條第1項本文各有明文。本件被上訴人之行為，縱非出於故意，亦絕對係過失，而被上訴人煽惑上訴人公司新進員工陳金寅之行為，更出於悖於善良風俗之方法。上訴人在解僱被上訴人前，從未施以扣薪之懲處，是上訴人因前揭一切免職事由應得對被上訴人主張損害賠償請求權，進而得於本件中主張抵銷。蓋上訴人因被上訴人前開違規事件所受有損害已達424,685元（詳細內容詳附表所示），其餘包括商譽貶損、訂單減少之無形損害，更難以估計，縱認被上訴人得請求資遣費，上訴人仍得就被上訴人所致損害主張抵銷。是被上訴人之請求實無理由，應予駁回。
三、原審判決上訴人應給付被上訴人400,992元及自97年4月3日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。上訴人聲明不服，提起上訴，其上訴聲明為：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人於原審之訴及其假執行之聲請均駁回。㈢如受不利判決，上訴人願供擔保，請准宣告免予假執行。被上訴人之答辯聲明為：上訴駁回。被上訴人願供擔保，請准宣告假執行。
四、本院之判斷：㈠經查，被上訴人自84年4月3日起受僱於上訴人，上訴人
於97年1月11日終止兩造間之勞動契約，另被上訴人於97年1月16日以上訴人上開終止勞動契約，乃係違反勞動基準法及勞動契約，依勞動基準法第14條之規定，以存證信函向上訴人主張終止勞動契約。被上訴人於兩造終止勞動契約前6個月之平均工資為42,121元等情，為兩造均不爭執，復有公告、存證信函各1份、被上訴人之薪資明細表
6紙在卷可稽（見原審卷第11頁至第16頁），是此部分之事實堪以認定，合先敘明。
㈡依據上訴人97年1月11日之公告內容，上訴人於97年1月
11日，以被上訴人於96年7月起之半年期間，數度發生嚴重違反公司規定及工作疏失，造成公司實質損失之情事，並詳列下列事由，公告免職：「㈠96年7月9日， 吳員 加工HFD155右駕模仁，因疏忽導致重工，造成公司嚴重損失。㈡安裝及使用盜版「Pro/E」軟體，嚴重影響公司商譽及未遵守上司之命令，並於工作時間從事與工作崗位無關事項。㈢96年12月4日，吳員不配合以專案方式加班進行HVW146-A531之方向燈旋鈕修模，造成機器停擺，影響公司業務，造成嚴重損失。㈣97年1月，吳員未盡督導之責，導致HBM115-R(1-2)200反射公模組過切，造成公司嚴重損失。㈤97年1月，吳員未嚴加確認刀具，導致HBM115-C
(1-2)200燈殼公模過切，造成公司嚴重損失。」。上訴人以被上訴人有上開違規事由，依勞動基準法第12條第1項第4款、第5款之事由，終止兩造之勞動契約，被上訴人否認其有上開疏失事由，認上訴人上開終止勞動契約之行為，違反勞動契約法第14條第1項第6款。是本件首應審酌者，再於上訴人上開終止勞動契約之事由，是否適法。
㈢按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大，或故意損
耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款、第5款分別定有明文；又按雇主依上開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同條第2項亦有規定。是雇主即上訴人欲以勞動基準法第12條第1項第
4款、第5款之事由，不經預告終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，此乃終止勞動契約之除斥期間之規定。再查：
⒈上訴人以被上訴人上開96年7月9日之疏失、96年12月
4日拒絕加班進行修模，違反勞動契約及工作規則情節重大為由，終止兩造之勞動契約云云。惟查，被上訴人上開96年7月9日、96年12月4日之情事，被上訴人之直屬主管即證人丁○○當日即已知悉，此據證人丁○○於本院審理時證述明確，是應認上訴人於斯時即已知悉被上訴人之違規情事，然其迄至97年1月11日以上開事由終止兩造之勞動契約，顯逾30日之除斥期間，是上訴人以上開事由終止兩造之勞動契約，即非適法。
⒉上訴人以被上訴人安裝及使用盜版「Pro/E」軟體，嚴
重影響公司商譽及未遵守上司之命令，並於工作時間從事與工作崗位無關事項為由，終止兩造之勞動契約，並自承其於96年10月24日發現被上訴人安裝盜版軟體，當日就請被上訴人移除，嗣被上訴人於97年1月11日經上訴人公告免職離開公司後，在被上訴人使用之電腦發現有盜版之「AutoCAD2004」軟體等語。被上訴人否認其有安裝及使用盜版之Pro/E、AutoCAD2004之盜版軟體，並以前揭情詞置辯。查：
⑴就上訴人主張其於96年10月24日知悉被上訴人安裝及
使用盜版之「Pro/E」軟體部分，迄至其於97年1月11日以此為由終止兩造勞動契約之日為止，亦逾30日之除斥期間，上訴人自不得據此終止兩造之勞動契約。
⑵上訴人主張其於97年1月11日發現被上訴人使用之電
腦，安裝盜版之autocad軟體部分，雖據證人 鍾維倫 於原審時證述在卷（見原審卷第100頁），被上訴人既否認其有安裝此部分軟體，則尚難認被上訴人之電腦內有此盜版軟體，即認被上訴人有「安裝」及「使用」盜版軟體之違反勞動契約、工作規則之事實，且上訴人就此部分之事實，未能再舉證以實其說，尚不足證明被上訴人有安裝及使用AutoCAD2004盜版軟體之行為。此外，依上訴人於97年1月11日之公告，其終止勞動契約之事由，尚不包括被上訴人有安裝及使用盜版之AutoCAD2004軟體之違反勞動契約、工作規則之情事，而係在終止兩造勞動契約後，始發現被上訴人之電腦有安裝上開盜版軟體，而被上訴人復於97年1月16日合法終止勞動契約（詳後述），是上訴人要難於被上訴人已合法終止勞動契約後，再以此事由，作為終止勞動契約之依據。從而，上訴人以此認被上訴人違反勞動契約、工作規則情節重大為由，終止兩造之勞動契約，亦非合法。
⒊上訴人以被上訴人於97年1月間，未盡督導之責、未嚴
加確認刀具，致公司受有嚴重損失，屬於人員任免管理辦法第3條第㈢項第1款第⑷目，及勞動基準法第12條第1項第5款之免職事由云云。依上開勞動基準法第12條第1項第5款之事由，需勞工有「故意」損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有之物品，致雇主受有損害者，雇主始得依上開規定不經預告終止兩造之勞動契約；又依上訴人之人員任免管理辦法第3條第㈢項第
1款第⑷目規定：從業人員有「故意」損耗機器、工具、原料、產品或其他公司之物品，致公司受重大損害者，得予「免職」之處分。從而，上訴人欲依上開規定或工作規則，終止兩造之勞動契約，需被上訴人有故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有之物品，致雇主受有損害者，始足當之。查：
⑴就上訴人主張被上訴人未盡督導之責部分，證人丁○
○於本院調查時證稱：97年1月間某日，當時只有被上訴人在做NC技術工作，所以請1位外勞協助，且其請外勞協助被上訴人之前，有與被上訴人溝通說，外勞不懂這部分技術，被上訴人必須要去看外勞做的對不對，此事件是外勞拿刀去做加工，被上訴人就應要去看外勞做的對不對，因為之前已經有告知其要做這部分的工作，但是被上訴人沒有去注意，當時只有被上訴人與該名外勞2人在場等語（見本院116頁背面）。依證人上開證述內容，係認被上訴人沒有去注意該名外勞所持之刀具是否符合規定，尚無法證明被上訴人有故意損耗機器、工具、原料、產品或其他雇主所有之物品之情，而核與前開勞動基準法第12條第1項第5款、上訴人之人員任免管理辦法第3條第㈢項第1款第⑷目之規定不符。
⑵就上訴人主張被上訴人於97年1月7日未嚴加確認刀
具，致公司受有損失部分，據證人丁○○於本院調查時證稱：因被上訴人錯誤使用刀具造成損壞後，伊有問被上訴人，請被上訴人與寫NC程式的人員溝通釐清責任，究竟是程式寫錯，還是刀具拿錯，伊公司有請寫NC程式人員到公司，他們在溝通時，被上訴人自己有說是他刀具拿錯等語（見本院卷第116頁）；被上訴人於本院調查時陳稱：寫程式的人將刀具寫錯，且公司並沒有他寫的那把刀，且市面上也沒有這把刀；將程式委外製作時，伊有將公司所有的刀具跟該名寫程式的人說，且伊有用電話與寫程式的人溝通，他叫伊拿把刀進行，伊就用他指示的刀具執行，伊在公司與寫程式的人溝通時，伊沒有說伊拿錯刀具，伊只是說伊可能有疏忽，沒有確認他口頭交代的刀具與他的程式是不一樣的等語。核與證人丁○○與被上訴人陳述之事實，雖互有部分出入，然依證人丁○○上開證述之內容，並未就被上訴人是否故意為損耗上訴人之機器、工具、原料、產品或其他雇主所有之物品，而錯誤使用刀具之事實以為證明，是難認被上訴人上開錯誤使用刀具之行為，已符合勞動基準法第12條第1項第5款、上訴人之人員任免管理辦法第3條第㈢項第1款第⑷目之規定，是上訴人以此為由終止兩造之勞動契約，亦屬無據。
⑶上訴人雖主張被上訴人上開行為，違反工作規則及勞
動契約情節重大，亦得依勞動基準法第12條第1項第
4款之事由，終止兩造之勞動契約云云。按上開條文所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。依上訴人主張被上訴人上開行為情狀，應屬於被上訴人之過失行為所致，且僅為2次過失行為，就被上訴人任職公司10餘年之工作經驗而言，此舉雖造成上訴人之損失，但上訴人仍得依其人員任免管理辦法第3條第㈢項第2款第⑺目（因疏忽或監督不週致發生重大災害者）予以記大過之處分，或依同項第3款第⑴目（因疏忽或監督不週，致發生損失者）予以記小過之處分，上開事由尚難認已嚴重至期待雇主繼續勞動契約給付工資至預告期滿已成為不可期待之狀況，亦難認繼續勞動契約對雇主有造成損害之虞，非採取此等非常手段不能防免之，故上開事由尚不足以認為係情節重大，而得依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，不經預告而終止兩造之勞動契約。
⒋上訴人辯稱：被上訴人自96年7月起，即有多次之工廠
作業違反工作規則，其情節已屬重大，自不能割裂論之云云。惟查，勞工受雇主僱用從事工作，其工作期間之表現之良窳，本屬集合行為而綜合判斷，雖非可割裂論之，然勞動基準法第12條第2項，既有除斥期間30日之規定，而此等規定，其立法目的在於促使勞動契約之安定性，而雇主就勞工有同條第1項第1款、第2款、第
4款至第6款之事由時，倘其於知悉後之30日內不為終止勞動契約之意思表示者，為求勞務契約之安定，雇主自不得於知悉上開事實之30日後，復再依同樣事由終止兩造之勞動契約，從而，上訴人上開辯解，尚無可採。
綜上，上訴人於97年1月11日公告，以前揭5項事由終止兩造之勞動契約，尚不符勞動基準法第12條第1項第
4款、第5款得不經預告終止勞動契約之事由，是上訴人據此終止兩造之勞動契約，尚非適法。
⒌上訴人復主張於96年12月26日新進員工陳金寅到職，孰
料被上訴人竟對其百般煽惑，就薪資待遇、人事升遷等進行多方面之不實之詆毀，致陳金寅於次日辭職，是被上訴人之行為已構成上訴人公告之人員任免管理辦法及勞動基準法之免職事由等語。上訴人就此部分之事實，雖舉證人丁○○、陳金寅為證，惟證人陳金寅於原審審理時證稱：伊於96年12月26日至上訴人公司上班第1天，被上訴人說他作10幾年，還被公司降薪，伊心想這個公司一定有問題，所以伊第2天就不來上班，伊沒有深入瞭解被上訴人為何被降薪，被上訴人有說是因為工作上，並沒有跟伊說公司其他事情等語（見原審卷第98頁）；又證人丁○○於本院調查時證稱：陳金寅只來上班
1天後，就沒有再到公司上班，伊有打電話問他為何沒有來上班，陳金寅告訴伊他不敢來上班，因為被上訴人有跟他說一些事，被上訴人說一些情緒話告知陳金寅，陳金寅聽到後，對公司沒有信心，就不敢來上班；陳金寅在電話中有說被上訴人說在公司沒有加班費等局部內容，伊後來有約他到公司，由伊與顧問與他詳談，談完後，有與他解釋，說他聽到的並不是事實，希望他能夠對上訴人公司有信心，也希望借助陳金寅的專業，幫忙NC加工的業務；伊等聽完陳金寅詳述之後，伊等認為被上訴人有向陳金寅說這家公司不好的意思等語（見本院卷第116頁背面、第117頁）。依證人陳金寅之證詞，未見被上訴人有詆毀上訴人公司名譽或煽惑陳金寅不要到上訴人處上班之言語；而觀諸證人丁○○之證述，就被上訴人與證人陳金寅之談話內容，並非直接親自見聞所得之內容，且其認被上訴人有煽惑證人陳金寅之言詞，亦屬證人丁○○主觀之認定，難據此即認被上訴人有何詆毀上訴人之煽惑證人陳金寅之言詞。是上訴人以此為由，認被上訴人有人員任免管理辦法第3條第㈢項第
1款第（）目（造謠惑眾，影響工作或煽動他人怠工、罷工）、第（）目（公開詆毀公司之名譽及信用），終止勞動契約，即屬無據。此外，上訴人終止勞動契約是否合法，應以上訴人主張終止當時所主張之事由判斷之。而上訴人此部分之主張，非為上開97年1月11日公告免職被上訴人之事由，且被上訴人已於97年1月16日合法終止系爭勞動契約（詳後述），依前開說明要旨，上訴人尚難以此事後作為終止勞動契約之事由。
⒍綜上，上訴人以上開事由，未經預告終止兩造之勞動契
約，不符合勞動基準法第12條第1項第4款、第5款之規定，其終止並不合法。
㈣按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文；復按雇主不經預告終止勞動契約，若不符合勞動基準法第12條之規定，則其終止應屬不合法，且此解雇應屬違反勞動基準法第14條第1項第6款所指「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
」之規定，勞工自得依該條之規定終止勞動契約，並得依同條第4項準用第17條之規定，向雇主請求給付資遣費，行政院勞工委員會86年5月12日（86）台勞資二字第019478號解釋意旨可資參照；又按雇主依勞動基準法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計；另上開規定於依勞動基準法第14條約準用之；同法第14條第4項、第17條分別定有明文；末按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有規定。次查：
⒈上訴人以上開事由，未經預告終止兩造之勞動契約，不
符合勞動基準法第12條第1項第4款、第5款之規定，且被上訴人尚無同法第11條、第12條第1項之情事，是上訴人於97年1月11日終止兩造之勞動契約，即屬違法，從而，被上訴人基此以勞動基準法第14條第1項第6款之規定，於知悉後之30日內即97年1月16日，以存證信函終止勞動契約，當日並經上訴人收受無訛，兩造對此亦不爭執，是被上訴人之終止勞動契約，係屬合法、有效，從而，被上訴人依勞動基準法第17條之規定，請求上訴人給付資遣費，即屬有據。
⒉被上訴人任職於上訴人期間，為86年4月3日至97年1
月16日，業如前述，是被上訴人任職期間跨越勞工退休金條例94年7月1日施行日，而被上訴人選擇適用勞工退休金條例之新制，此為上訴人所不爭執，則依前開說明意旨，被上訴人在勞退舊制期間（即94年6月30日以前）之資遣費，應依勞動基準法第17條之規定計算，其在勞退新制期間（即94年7月1日以後）之資遣費，應依勞工退休金條例第12條第1項之規定。查：
⑴關於勞退舊制期間之資遣費：
被上訴人係在86年4月3日到職，舊制工作年資計算至94年6月30日止，共計有8年3個月，而被上訴人離職前之平均工資為42,121元乙節，為兩造所不爭執，是依勞動基準法第17條之規定，被上訴人得請求之資遣費為347,498元【計算式：42,121元x（8+3/12）＝347,498元，小數點以下四捨五入】。
⑵關於勞退新制期間之資遣費：
被上訴人自94年7月1日起至97年1月16日終止勞動契約日止，其新制工作年資為2年6個月又16日（依新制以比例計算年資）。依勞工退休金條例第12條第
1項之規定，被上訴人得請求之資遣費為53,574元【計算式：42,121元x（2+6/12+16/365）/2＝53,574元，小數點以下四捨五入，原審判決第11頁第21行、第22行關於36,586元、53,494元之記載，應屬誤繕，附此敘明】，惟被上訴人僅就其中之53,494元為請求，是其此部分之請求，亦屬有據。
⑶綜上，被上訴人請求上訴人給付之資遣費為400,992元，為有理由，應予准許。
㈤上訴人末主張，被上訴人因有前揭違反工作規則情事，造
成如附表所示之損失，損失之總金額已達424,685元，上訴人爰依民法第184條第1項、第334條第1項之規定，就此部分之損害為抵銷之抗辯。被上訴人則否認其有造成上訴人該部分之損害，辯稱：此乃公司經營之正常耗損，而屬生產成本之一部，且就96年12月4日拒絕加班部分，上訴人尚不得以被上訴人拒絕加班為由向被上訴人請求該部分之損害，而上訴人就其損失確係被上訴人之故意、過失所致，且被上訴人之行為係屬法所不許，而該行為與損害間有因果關係乙節，需舉證以證明之等語。末查：
⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償
責任；損害賠償，除法律另有規定或契約另有訂定外，應以填補債權人所受損害及所失利益為限；民法第184條第1項前段、第216條第1項分別定有明文。再按損害賠償之範圍，應以被害人實際所受損害為衡，最高法院19年上字第2316號判例意旨可資參照。
⒉就附表編號一、四之損害部分：
⑴就重工費用部分：
上訴人主張被上訴人分別於96年7月9日、97年1月
7日之工作疏失，造成上訴人需另行製作，因此受有重工之損失云云，固有提出工時紀錄表、一般費用請款單、發票各2紙、運送簽收單、送貨單各1紙為證（見本院卷第92頁、第95頁至第100頁）。然被上訴人受僱於上訴人處從事工作以獲取工資，此為兩造均不爭執，從事工作期間之疏失，事所難免，而此等之疏失，亦屬企業經營者之營業風險，而被上訴人於終止勞動契約前之平均工資為42,121元，業如前述，倘雇主就勞工於工作期間任何疏失，即要求勞工負損害賠償責任，未免失之過苛。是上訴人要求被上訴人賠償此部分之損害（合計48,575元），難認有理。
⑵就模具損失部分：
上訴人雖主張其受有模具使用年限降低之損害，然就模具價值減少比例（5%）如何計算、依據為何，均未見上訴人舉證以實其說，是上訴人主張此部分之損失，即屬無據。
⑶就重工期間之營業損失部分：
上訴人主張重工乃補救性質，重工期間原訂工作暫停，原訂工作可預期獲利即受損失云云，然就此部分營業損失之金額如何計算得出，亦未舉證以實其說，是上訴人主張此部分之損失，則無理由。
⒊就附表編號二、六之損害部分：
上訴人就此部分之損失金額未予列出，本院尚難審酌上訴人之損失範圍。
⒋就附表編號三之損害部分：
⑴按雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，
雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之；勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作；勞動基準法第32條第1項、第42條，分別定有明文。
⑵證人丁○○於本院調查時證稱：就HVW146-A531之方
向燈旋鈕修模部分，一般所需時間為1日，伊於96年12月2日拿到修模單，其上已有註記應於96年12月4日前完成，且該筆修模需待3D檔案始能進行；伊於同月3日拿到被上訴人欲於96年12月5日休假之假單，伊批准被上訴人之假單時，並未告知上開修模工作，直至96年12月4日下午才拿到3D檔案進行並要求被上訴人加班完成，惟經被上訴人拒絕等語（見本院卷第
115頁至第116頁）。據證人丁○○上開證述內容，應認被上訴人乃係於其96年12月3日提出休假單之請求後，始於休假前1日之下午，得到需進行上開模具修模之通知，且該修模工程所需時間為1日，亦據證人證述明確，上訴人欲課以被上訴人加班之義務以完成修模之工作，實屬過苛，被上訴人拒絕加班完成上開修模工作，揆諸上開規定，上訴人即不得強制其工作，更不能將被上訴人拒絕加工所生之費用，由被上訴人負擔。是上訴人請求被上訴人賠償此部分之損失15,250元，即屬無理。
⒌就附表編號五之損害部分：
上訴人雖主張被上訴人未盡督導之責，造成上訴人之損失云云，然被上訴人有何未盡督導之而有故意、過失行為之處，未見上訴人舉證以實其說，是上訴人自難以該名外勞使用錯誤刀具之結果，即認被上訴人有未盡督導之故意或過失行為，是上訴人請求被上訴人給付此部分之損失90,630元，亦屬無據。
⒍就附表編號六之損失最低1,000,000元部分：
上訴人雖主張被上訴人非法安裝盜版之AutoCAD2004軟體云云，惟就被上訴人是否有非法安裝盜版之AutoCAD2
004軟體之事實，上訴人未能舉證以實其說，業如前述，亦難以97年1月11日清查被上訴人使用之電腦，發現有非法安裝盜版之AutoCAD2004軟體之結果，即認被上訴人有安裝及使用上開盜版軟體之行為，是上訴人主張其受有此部分之損失最低1,000,000元部分，則無理由。
⒎綜上，上訴人主張其受有有形損失424,685元，並就被
上訴人主張之資遣費金額主張抵銷，為無理由，應予駁回。
㈥綜上所述，被上訴人依據勞動基準法第17條之規定，請求
上訴人給付資遣費400,992元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，洵屬正當，應予准許，原審為被上訴人勝訴之判決，並分別為准許假執行、供擔保免為假執行之宣告，經核尚無不合。上訴意旨指摘原判決不當，聲明廢棄改判，為無理由，應予駁回。至上訴人及被上訴人分別陳明如受不利判決，上訴人願供擔保，請准宣告免予假執行，及被上訴人願供擔保，請准宣告假執行，然此部分之聲明尚屬贅載，本院不另為准駁之諭知，附此敘明。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經核與判決基礎不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第4項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國98年11月12日
民事第三庭審判長法官張天民
法官陳筱蓉法官陳心婷以上正本係照原本作成本判決不得上訴。
中華民國98年11月12日
書記官林君燕附表：被上訴人主張其所受之損失內容
一、96年7月9日，被上訴人加工HFD155右駕模仁有誤，導致重工，造成上訴人之嚴重損失：
㈠重工作業時間之損失：16,125元
重工32.25小時×500元/時（製造成本）=16,125元㈡模具結構受損、模具壽命降低之損失：15,000元
模具成本300,000×5%=15,000元㈢重工時程12日之營業損失：120,000元。
1,000元×10pcs/天×12=120,000元
二、96年10月24日，被上訴人安裝及使用盜版「Pro/E」軟體，嚴重影響公司商譽及未遵守上司之命令，並於工作時間從事與工作崗位無關，造成上訴人之商譽損失。
三、96年12月4日，被上訴人不配合以專案方式加班進行HVW146-A531之方向燈旋鈕修模，造成機器停擺，影響上訴人業務，造成嚴重損失：
㈠委外加工費用：5,250元㈡延誤時程1日所生之營業損失：10,000元
1,000元×10pcs/天×1=10,000元
四、97年1月7日，被上訴人未嚴加確認刀具，導致HBM115-C(1-2)200燈殼公模過切，造成上訴人嚴重損失：
㈠委外補模費用及NC重工費用，合計32,450元：
⒈模座運費：1,600元⒉補模費用：23,100元⒊製造成本7,750元
15.5時×500元=7,750元（製造成本）㈡模具結構受損、模具壽命降低之損失：65,500元
模具成本1,310,000×5%=65,500元㈢重工時程7日之營業損失：70,000元。
1,000元×10pcs/天×7=70,000元
五、97年1月，被上訴人未盡督導之責，導致HBM115-R(1-2)200反射公模組過切，造成上訴人嚴重損失：
㈠委外補模費用3,360元。
㈡模具結構受損、模具壽命降低之損失：17,000元
模具成本340,000×5%=17,000元㈢重工時程7日之營業損失：70,000元。
1,000元×10pcs/天×7=70,000元
六、96年12月26日，被上訴人蓄意扭曲上訴人為提高競爭力之策略轉述新進錄取員工陳金寅，造成其有所誤解，影響上訴人之生產時程及商譽之無形損失。
七、97年1月11日清查被上訴人之電腦內，安裝盜版之AutoCAD2004之軟體，最低受有1,000,000元之無形損害，並影響上訴人之商譽。