臺灣臺中地方法院106年度勞訴字第166號民事判決

裁判字號：臺灣臺中地方法院106年勞訴字第166號民事判決

裁判日期：民國108年01月24日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決106年度勞訴字第166號原告 江蕭滿娘 訴訟代理人 許盟志 律師訴訟代理人 許慧鈴 律師被告臺中市豐原區老人會法定代理人 謝朝吉 訴訟代理人 林瑞豐 訴訟代理人 許博堯 律師複代理人 林蕙姿 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國107年12月24日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣陸萬零貳拾伍元及自民國一○七年六月十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應發給原告服務證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔三分之一；餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告以新台幣陸萬零貳拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：…三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。
二、本件原告起訴狀訴之聲明第一項原為：「被告應給付原告新台幣（下同）224,689元及自本件起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」嗣以民國107年6月11日準備（三）狀將上開聲明中請求金額變更為228,555元，核屬擴張應受判決事項之聲明，經核無不合，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告方面：
（一）起訴主張略以：
1.緣原告向被告應徵從事行政助理一職，並於95年9月12日起受僱於被告，並於到職日起為原告投保當年度之基本工資，至106年1月1日調整勞保投保基本工資為21,009元，且原告之實際薪資亦以當年度之基本工資以為計算。
2.惟於原告任職於被告期間，被告雖為原告投保勞保，然卻未按上開最低工資為給付，實際給付之金額常低於勞工保險所規定之最低投保薪資，且另有重複扣除6%原告個人提繳退休金等情；任職期間亦未按勞動基準法給予特別休假。
3.詎料，被告在未與原告協商，更在未取得原告同意之情形下，即於106年4月26日函告原告「奉行政院人事局規定，如聘僱人員於續聘年度中年滿65歲，其僱用期限，應至年滿65歲之日為止；本會為業務需要，須另聘具有專業才能之職員，因本會經費拮据，無法支付龐大人事費用，忍痛辭才；為感謝您對本會之辛勞，特給予新台幣20000元慰勞金」，並公告原告做到四月底後，即將原告解僱，且未依勞動基準法之相關規定給予預告期間工資及資遣費用。
4.嗣後，原告因本係非自願離職而向被告請求上開因原告自行單方解雇而生之損害、費用、工資等及非自願離職證明書，卻經被告以原告係為無給職義工，否認兩造間之僱傭關係拒絕給付上開請求，經勞資爭議調解不成立。
5.爰請求下列各項給付：⑴預告期間工資：
原告已任職滿十年以上，被告依法本應給予30日之預告期間，卻僅以一紙公告解僱原告，完全使原告措手不及，顯與法不合，原告之平均工資為20,675元〔計算式：（21,009×4+20,008×2）/6=20,675元〕。是按勞動基準法第16條第3項被告應給予30日之預告工資為20,675元。
⑵資遣費：
原告任職於被告服務年資為10年7月19日，按勞工退休金條例第12條之規定，被告依勞動基準法第11條之規定解僱原告，又被告係為社會福利團體係於98年5月1日始適用勞動基準法及相關規定，按勞工保險條例新制，原告年資計算為98年5月1日至106年4月30日止，新制年資基數為4，需發給勞工資遣費82,700元(20,675元ｘ4)。
⑶溢扣工資：
原告自95年任職於被告老人會以來，被告皆以最低基本工資為原告投保勞工保險且原告每月月薪皆以當年度之基本工資作為計算，適逢勞工退休金條例實施，原告並與被告約定原應由被告即雇主所提繳之6%退休金皆由原告以個人身分提繳之，而固定由原告之薪資內先行扣除。然自101年9月份起，被告開始每月除扣除原告應個人提繳之6%退休金外(薪資單上為扣除額-自繳退休金)，又再另以「提繳退休金」之名義重複扣款，惟原告既已個人名義自行提繳退休金，被告根本無需負擔6%之退休金，如被告自願提撥，亦應以被告之經費提撥，而非自原告工資中扣除提撥經費，該溢扣工資合計64,424元〔計算式詳見原告準備（三）狀第5-8頁所示〕，於法無據，應返還原告。
⑷歷年給付工資未達基本工資之差額：
自104年7月起，最低基本工資調整為20,008元，雖被告有為原告調整投保薪資然實際薪資卻未調整，仍以19,932元做為薪資，短少給付76元之工資。另自104年9月至105年12月份皆以19,980元做為薪資，每月短少28元，共短少給付448元(28元x16月)。又最低基本工資於106年1月1日起調整為21,009元，然被告106年1月仍以19,980元做為薪資，短少給付1,029元、106年2月改以20,102元作為薪資，短少給付907元、106年3月及4月改以20,041元做為薪資，短少給付968元。共計為4,396元。
⑸特休未休工資：
原告自95年9月12日起受僱於被告老人會，然原告於101年即未休過特別休假，雖有向被告提出休假申請，然被告卻從未給過休假，而雙方並未特別約定特別休假之期間，按一般公司行號之會計年度皆以1月1日起算，故原告之請求即以每年之1月1日作為起算日：①101年1月1日起原告年資已滿5年，按舊制勞動基準法第38條第3款規定五年以上十年未滿者，勞工有十四日之特別休假，101年間原告之投保薪資為18,780元，是原告休未休完特別休假日數之工資為8,764元（計算式：18780元×12月/360日×14日=8,764元）。②102年1月1日起，原告年資已滿6年，按舊制勞動基準法第38條第3款規定五年以上十年未滿者，勞工有十四日之特別休假，102年1月至3月間原告之投保薪資為18,780元、102年4月至12月間原告之投保薪資為19,200元，是原告休未休完特別休假日數之工資為8,911元。〔計算式：18,780元×3月/90日×14日/12月*3月=2,191元；19,200元*9月/270日*14日/12月*9月=6,720元；2,191元(1-3月)+6,720元(4-12月)=8,911元〕。③103年1月1日起，原告年資已滿7年，按舊制勞動基準法第38條第3款規定五年以上十年未滿者，勞工有十四日之特別休假，103年1月至6月間原告之投保薪資為19,200元、103年7月至12月間原告之投保薪資為19,273元，是原告休未休完特別休假日數之工資為8,977元。〔計算式：19,200元×6月/180日×14日/12月×6月=4,480元；19,273元×6月/180日×14日/12月*6月=4,497元，元以下四捨五入（下同）；4,480元(1-6月)+4,497元(7-12月)=8,977元〕。④104年1月1日起，原告年資已滿8年，按舊制勞動基準法第38條第3款規定五年以上十年未滿者，勞工有十四日之特別休假，104年1月至6月間原告之投保薪資為19,273元、104年7月至12月間原告之投保薪資為20,008元，是原告休未休完特別休假日數之工資為9,166元。〔計算式：19,273元×6月/180日×14日/12月×6月=4,497元，20,008元×6月/180日×14日/12月×6月=4,669元，4,497元(1-6月)+4,669元(7-12月)=9,166元〕。⑤105年1月1日起，原告年資已滿9年，按舊制勞動基準法第38條第3款規定五年以上十年未滿者，勞工有十四日之特別休假，105年間原告之投保薪資為20,008元，是原告休未休完特別休假日數之工資為9,337元（計算式：20,008元×12月/360日×14日=9,337元）⑥106年1月1日起，原告年資已滿10年，按現行勞動基準法第38條第6款規定十年以上者，每一年加給一日，而未滿十年即為十五日，是原告年資已滿十年有十六日之特別休假，106年間原告之投保薪資為21,009元。然被告於106年4月26日無預警解僱原告，原告根本未能行使特休之權利，而特別休假係為勞工之權利，且並無明文法規規定應休未休完之特別休假每月僅能休幾日，是原告依勞動基準法第38條之規定於106年間本有16日之特別休假，自得能全數請求，應休未休完特別休假日數之工資為11,205元（計算式：21,009元×12月/360日×16日=11,205元)。
以上合計共56,360元。
⑹服務證明書（註記離職原因為非自願離職）：
按「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」，勞動基準法第19條定有明文。
而勞基法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定。蓋請求被告發給服務證明書係原告依法於勞動契約終止後應有之權利，且按勞動基準法之用語為「不得拒絕」，是發給服務證明書亦為雇主之義務，然原告請求之目的究竟為何，並非勞動基準法所欲討論之範圍，有無實益，亦非被告得以置喙。甚且，原告能否另謀工作亦與被告是否應發給服務證明書無涉，勞動基準法係為維護弱勢勞工之權利，而非以年紀來區勞工是否仍有勞動能力之法令。
（二）並聲明：
1.被告應給付原告228,555元，及自本件起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
2.被告應發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
3.訴訟費用由被告負擔。
4.第1項聲明，原告願供擔保，請准為假執行之宣告。
（三）對被告抗辯之陳述：
1.原告之工作與被告稱之志工隊內容並不相同，原告係為被告台中市豐原區老人會之正式員工。原告在被告台中市豐原區老人會兼長青學苑任職期間，因長青學苑主要業務範圍為星期一至星期五開設各種不同類型之課程讓老人能有再次進修之機會，而每個課程都需要登記、收學費、準備上課教材，原告除了處理上開登記、收學費及準備上課教材等事務，另負擔整理學生出勤紀錄、老師簽到紀錄及處理長青學苑學生的相關反應問題，並於每個課程結束後係由原告統計該課程的到課率及確認是否學員可獲得全勤獎等繁雜工作。然原告確實不諳電腦之操作，但原告並未因此而偷懶怠惰僅作無關緊要的庶務雜事，上開登記、收費、整理學生出勤紀錄等事，皆由原告以手寫方式先記錄下後，再將手寫之紀錄及收費轉交給另名同與原告之正職員工陳小姐鍵入電腦中做紀錄，絕非如同被告所陳稱僅為做簡單的庶務工作而已。隨著國人平均壽命之延長，退休勞工二度就業之情況所在多有，此時二度就業勞工與雇主間之勞雇關係，仍應受勞動基準法之規範。
2.自原告起訴以來，被告從未提出解雇或是辭退原告係依勞動基準法第54條第1項第1款之規定，直至訴訟已進行一半甚至中後始提及係依該規定雇主強制勞工退休，是否為被告老人會當時發函之真意，顯非無疑。
3.被告辯稱所扣（提繳退休金）之部分係原告即勞工之自付額，然觀之原證九、十、十一、十二、十三、十四101年度至106年度豐原區長青學苑員工薪資印領清冊中，在「扣除額-自繳退休金」之部分係為原告自行提繳之6%退休金並無疑問，然於旁邊一欄扣除「提繳退休金」之金額與「扣除額-自繳退休金」完全相同，顯見被告重複扣繳以原告本應領得之薪資用以當作雇主應為勞工繳納之部分，彰彰甚明。
4.勞動基準法第38條關於勞工特別休假之條文係於105年12月6日修訂，105年12月21日公告，並106年1月1日正式施行，然勞動基準法第38條之修正係為保障勞工之特別休假權利而將修法前行政院勞工委員會(現勞動部)所做對於勞工特別休假之解釋函示明文具體化，參照上開行政院勞工委員會82年8月27日(82)台勞動二字第44064號函釋示雖現已經勞動部於106年1月18日以勞動條3字第1060130075號廢止。然觀之該函示與現行條文之對比，該函示中限制須於可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，而現行勞動基準法第38條第4項則該將限制剔除，徹底維護勞工特別休假之權利，亦於106年1月18日將該對勞工較不利之函示廢除，全面適用現行勞動基準法第38條之規定。在現行勞動基準法第38條規定施行前，依上開函示之解釋，勞工本得就應休未休完特別休假日數之工資請求雇主發給，但僅限於可歸責於雇主之原因時。是以，被告對於法規沿革及函示上之理解，顯有錯誤。且勞動基準法係為保護勞工之最低規範，不得低於本法所定之最低標準，而非最高之標準。是以，勞動基準法第30條第1項係稱「勞工正常工作時間每日不得超過八小時」，於104年修正後每二週工作總時數不得超過八十四小時，而非勞工每周每日應至少做滿八小時，每二週工作總時數應做滿八十四小時。被告辯稱勞動基準法第30條第1項解釋為勞工每周應做少做滿八小時，每二週工作總時數應做滿八十四小時，原告於101年度至104年度間，每二週僅做滿80小時，每二週溢休4小時，全年溢休104小時，折合13日，顯係曲解法令。又被證七就「請假曠職天數」、「休假天數」皆未見被告老人會提出原告之出勤紀錄以證其實，，原告否認。縱認被證二為真實(僅假設語氣，原告否認之)，被證二所指 蕭員 （即原告）請假明細中註有「沒有假條」，是顯見被告老人會所稱原告其他請假之日期應有假條可證，然卻從未見被告老人會提出。再者，被證二休假紀錄所載之所有日期，原告皆無休假，在所有的活動現場中都有出現進行協助活動之進行，若被告老人會認原告確實休假，亦未見提出出勤紀錄加以證明。
二、被告方面：
（一）原證二函文主旨為：「奉行政院人事局規定，如聘僱人員於續聘年度中年滿65歲，其僱用期限，應至年滿65歲之日為止；本會為業務需要，須另聘具有專業才能之職員，因本會經費拮据，無法支付龐大人事費用，忍痛辭才；為感謝您對本會之辛勞，特給予新台幣20000元慰勞金」，當時原告已有76歲之高齡，逾法定強制退休之65歲達11年之多，加上原告並非具有專業之知識及技能，則依常情通念、經濟目的及一般社會之客觀認知，被告係依勞動基準法第54條第1項第1款之規定，通知原告於106年4月30日強制退休之意，並非原告起訴所稱之解僱，故原告起訴請求關於被告應給付其資遣費、預告工資及發給非自願離職之服務證明書等，即於法未合。
（二）次就原告請求給付72日特別休假應休未休之工資乙節，亦無理由、不足可採，經查：
1.原告依據勞動基準法第38條之規定，主張被告應給付其72日特別休假應休未休之工資5萬422元（包括101至105年，每年14天及106年16天），惟上開第38條之規定係於105年12月21日修正公告，並自106年1月1日起才施行，故原告請求發給105年12月31日以前特別休假之工資，應屬有誤。
2.至於原告請求106年16天特別休假之工資乙節，因被告通知於106年4月30日即使原告強制退休，則依據勞動部關於特別休假工資疑義之答覆，因退休而終止勞動契約，自無特別休假工資，故原告請求被告給付106年特別休假工資之部分，亦非有理。
（三）另原告主張被告有溢扣提繳退休金6萬6162元及低於最低工資4396元之部分，亦有誤算：
被告關於雇主應提繳之退休金，並無對原告工資重覆扣款之情形，所扣之部分係原告即勞工之自付額，惟期間因被告經費不足，確有不足基本薪資之情形，經被告重新整理核算，就此部分應給付原告之正確金額為4萬989元。然原告已向被告領取2萬元及4天溢付工資2801元（106年4月27日至4月30日），被告主張與前項金額抵銷，依此計算，本件被告僅須再給付原告1萬8188元（00000-00000-0000=18188）。
（四）被告原想以和為貴，不願在曠職、請假、休假及彈性放假未補班天數之細節，與原告斤斤計較，徒增鈞長困擾，浪費司法資源，惟原告只享權利、不問義務之心態及作法，實令被告難以苟同，謹此將原告自101年起至106年4月30日止之請假、曠職、休假及彈性放假未補班之天數（詳如證六），製作成證七溢領薪資之明細表，以證明原告迄今溢領之金額達6萬2058元，扣除被告自承應補足未達基本薪資之4萬989元（同被證五），原告尚溢領薪資2萬1069元，被告確已未積欠其任何費用。
（五）並聲明：1.請求駁回原告之訴。2.訴訟費用由原告負擔。
3.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
參、得心證之理由：
一、兩造間為僱傭關係：
（一）按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」勞動基準法第2條第1項第1款定有明文。
（二）查本件兩造對於原告受被告僱用從事工作並獲致工資等節並無爭執。應堪認定原告係勞動基準法上之勞工。被告雖辯稱「…直至95年9月間，被告為保障原告權益，在經費許可下乃為其加入勞工保險，當初雙方即已同意以每週一至週五前往老人會(週休二日)，請假不予扣款，不用打卡等原則，代替每年之特休假，並以基本工資之金額補貼原告等」（參被告答辯106年10月17日答辯狀第2頁），且被告確實有為原告主動加入勞保險，甚且被告亦提出勞動條件，倘兩造間並無僱傭關係，被告怎可能以請假不予扣款、不用打卡代替特休假？是兩造間確為僱傭關係，除因原告係屆強制退休年齡後二度就業，而有性質上不相容部分（詳後述），應有勞動基準法相關規定之適用。
二、本件應無勞動基準法第16條預告期間及條資遣費規定之適用：
（一）按勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一，年滿六十五歲者。勞動基準法第54條第1項第1款定有明文。
（二）查本件原告係00年0月0日生，是原告於任職被告之95年9月12日時，已逾上開勞動基準法雇主得強制勞工退休之65歲。從而，勞工應有雇主得隨時依上開規定，強制其退休之預期及認知，是以應無勞動基準法第16、17條關於預告期間及資遣費規定之適用。
三、本件被告非資遣原告而係依勞動基準法第54條第1項第1款規定強制原告退休：
查本件被告106年4月26日函（原證二，本院卷第10頁）主旨開宗明義，即以年滿65歲退休之法令規定為前提，並佐以業務需要及經費拮据之情，又原告當時已是年滿76歲之高齡，被告以原證二之函文通知原告工作天至106年4月底止，應確係出於令其強制退休之意思。從而，本件原告請求預告期間工資及資遣費，即無理由，應予駁回。至於原告是否能向被告請領退休金，因本件原告請求的是資遣費，而不是退休金，故非本件所應論斷。
四、關於服務證明書：
（一）按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞動基準法第19條定有明文。
（二）服務證明書之記載內容，勞動基準法無明文規定。勞動契約經合法終止後，勞工固得請求公司發給服務證明書，惟該條規定雇主有發給服務證明書之義務，並不限於何種情形之離職，雇主均負有發給義務，其目的係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗，故服務證明書以記載有關勞工在事業單位內所擔任職務、工作性質、工作年資；另參考勞動基準法第1條為保障勞工權益之規定，其上不得有不利於勞工就業之記載事項，即為已足，至於離職原因為何，核與服務證明書係為證明勞工曾有服務之事實之目的無涉。又就業保險法第25條雖就勞工因非自願離職定有得檢附離職證明文件請領失業給付之情形，同條第3項並就離職證明取得有困難者，規定得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之，故雇主並無出具載明離職原因之服務證明書之義務。又就業保險法上所指「非自願離職」（就業保險法第11條第3項規定，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者而言）情事。
（三）本件原告請求被告發給服務證明書，揆諸上開規定，被告不得拒絕。被告辯稱與就業保險法第5條規定之被保險人年齡不符，不應准許。惟查原告依據勞動基準法第19條規定，請求被告發給服務證明書，而非依就業保險法規定要求發給離職證明，故被告上開抗辯尚非足取，原告仍應發給之。惟原告並依就業保險法規定請求被告發給之服務證明書應註記離職原因為非自願離職，揆諸上段說明，因原告係屆齡遭被告命令退休，不符就業保險法非自願離職之規定，是此部分請求於法無據，不應准許。
五、關於自原告工資中溢扣提繳退休金部分：
（一）按「勞工得在其每月工資百分之六範圍內，自願提繳退休金，其自願提繳部分，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。」，勞工退休金條例第14條第3項定有明文。次按「無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。」，民法第179條定有明文。
（二）查原告自95年任職於被告老人會以來，被告皆以最低基本工資為原告投保勞工保險且原告每月月薪皆以當年度之基本工資作為計算，適逢勞工退休金條例實施，原告並與被告約定原應由被告即雇主所提繳之6%退休金皆由原告以個人身分提繳之而固定由原告之薪資內先行扣除。然自101年9月份起，被告開始每月除扣除原告應個人提繳之6%退休金外(薪資單上為扣除額-自繳退休金)，又再另以「提繳退休金」之名義重複扣款，惟原告既已以個人名義自行提繳退休金，被告根本無需負擔雇主提繳之6%之退休金，是各該年度中被告溢扣原告工資為被告不當得利（應由被告自行提繳），並致原告受同額工資減少之損害，被告應予返還。
（三）參諸原證九至原證十四（詳見本院卷第124頁反面至141頁正面），被告101年度10月至12月，溢扣之金額為3,381元。102年度溢扣之金額為13,724元。103年度溢扣之金額則為13,844元。104年度溢扣之金額為14,092元。105年度溢扣之金額則為14,400元。106年1月至4月則為4,983元。總計溢扣金額為64,424元（計算式及各月溢扣明細詳見本院卷第117頁正面至118頁反面），原告此項請求應予准許。
（四）被告雖辯稱計算方式有誤，惟參諸上開證物，均係由被告製作之薪資印領清冊，且各項數字經本院計算亦無錯誤，是被告所辯尚非足取。
六、關於特休未休工資：
（一）按勞動基準法第38條關於勞工特別休假之條文係於105年12月6日修訂，105年12月21日公告，並106年1月1日正式施行，且勞動部係於106年1月18日始以勞動條3字第1060130075號函將修法前行政院勞工委員會(現勞動部)所做對於勞工特別休假之解釋(82)台勞動二字第44064號函釋示廢止。故原告請求自100年1月1日起至105年12月31日止之特休未休工資，尚非有據，應予駁回。
（二）查106年1月1日起，原告受僱被告之年資已滿10年，按現行勞動基準法第38條第6款規定十年以上者，每一年加給一日，而未滿十年即為十五日，是原告年資已滿十年有十六日之特別休假，106年間原告之投保薪資為21,009元。
然被告於106年4月26日無預警解僱原告，原告根本未能行使特休之權利，而特別休假係為勞工之權利，且並無明文法規規定應休未休完之特別休假每月僅能休幾日，是原告依勞動基準法第38條之規定於106年間本有16日之特別休假，自得全數請求，應休未休完特別休假日數之工資為11,205元（計算式：21,009元×12月/360日×16日=11,205元)。被告辯稱退休當年即無特休未休工資之請領權利，該函釋與法不符，尚非足採。原告此部分請求應予准許。
六、關於工資不足基本工資之差額：
（一）按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，勞動基準法第21條第1項定有明文。
（二）查，自104年7月1日起，勞動部調整基本工資為20,008元，雖被告有為原告調整投保薪資然實際薪資卻未調整，仍以19,932元作為應付薪資（參原證十二Ｐ2，本院卷第135頁反面），以勞動部所公布之基本工資計算，被告當月短少給付76元(20,008-19,932)之工資。另自104年9月起至
104年12月(參原證十二Ｐ3，本院卷第136頁正面)止，被告皆以19,980元為應付薪資，以勞動部所公布之基本工資20,008元計算，每月均短少給付28元(20,008-19,980)之工資，四個月共計112元(28×4)。是被告104年間共計短少發給188元(112+76)之工資(表列詳原證十五，本院卷第143頁)。
（三）次查，自105年1月起至105年12月(參原證十三，本院卷第138頁正面至第140頁)止，被告皆以19,980元為應付薪資，以勞動部所公布之基本工資20,008元計算，每月均短少給付28元(20,008-19,980)之工資，12個月共計336元(28×12)。是被告105年間共計短少發給336元之工資(表列詳原證十五，本院卷第143頁)。
（四）再查，民國106年1月1日起，勞動部調整基本工資為21,009元，106年1月間(參原證十四，本院卷第141頁)被告仍以19,980元為應付薪資，以勞動部所公布之基本工資21,009元計算，當月短少給付1,029元(21,009-19,980)之工資；106年2月間被告雖調整提高工資至20,102元，仍短少給付907元(21,009-20,102)之工資；106年3月、4月被告又調整應付薪資至20,041元，二個月共短少給付1,936元(21,009-20,041)×2之工資。是被告106年間共計短少發給3,872元之工資(表列原證十五，本院卷第143頁)。
（五）綜上，被告自104年起至106年間短少給付予原告之工資共計為4,396元(188+336+3,872)。
（六）被告雖辯稱經費有限，無法給付，然基本工資之給付為勞動基準法之強行規定，與雇主有無給付能力無涉，被告所辯，尚難憑採，原告此部分請求應予准許。
七、綜上，原告請求被告給付之金額在80,025元範圍內（計算式：溢扣工資64,424元+特休未休工資11,205元+不足基本工資差額4,396元＝80,025元）
八、被告辯稱以被告給付原告之慰勞金20,000元及106年4月溢領4日工資2801元及原告請假、曠職、休假及彈性放休未補班之溢領工資42,058元（詳見本院卷第155頁表列及註解說明）與原告請求抵銷後，原告尚有溢領之工資，故被告並無給付義務云云。惟查：
（一）關於慰勞金20,000元部分：原告對已領取上開金額，並無爭執，是被告主張與原告上開請求抵銷，應屬可採。
（二）關於106年4月溢領4日工資2801元部分：原告既實際工作至106年4月底，則自無溢領工資之問題。
被告此一主張，尚非足採。
（三）關於原告請假、曠職、休假及彈性放假未補班42,058元部分：
未據被告舉證以實其說，其所提被證六、七均為其片面製作列表，為原告所否認，且與被告前辯稱員工特休假以不補班方式抵銷說詞不符，均非足取。
九、綜上所述，原告依據勞動基準法第38條、第21條第1項、第19條規定及兩造間勞動契約，請求被告給付在60,025元（00000-00000）範圍內及請求被告發給原告服務證明書，均於法有據，應予准許，逾上開範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
十、末按所命給付之金額或價額未逾五十萬元之判決，法院應依職權宣告假執行，民事訴訟法第389條第1項第5款定有明文。本件原告勝訴部分所命被告給付之金額未逾上開金額，應依上開規定以職權宣告假執行；被告 陳明 願供擔保，請准宣告免予假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額宣告之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請同失依附，應併予駁回之。
肆、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中華民國108年1月24日
勞工法庭法官曹宗鼎正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決正本送達後20日內向本院提出上訴狀(須附繕本)，如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國108年1月24日
書記官吳克雯