裁判字號：臺北高等行政法院91年訴字第1647號判決
裁判日期：民國92年06月26日
裁判案由：有關保險事務
臺北高等行政法院判決九十一年度訴字第一六四七號
原告台灣美可得股份有限公司代表人甲○○訴訟代理人丙○○被告中央健康保險局台北分局代表人 黃三桂 (經理)訴訟代理人乙○○
丁○○右當事人間因有關保險事務事件，原告不服行政院衛生署中華民國九十一年二月二十五日衛署訴字第○九一○○○三二二八號訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如左：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
一、事實概要：緣中央健康保險局（以下簡稱健保局）於辦理九十年第一類被保險人投保金額財稅比對逕調專案時，發現被告之員工 黃建豪 、 姜仁皇 及 陳昇政 等三名員工有以多報少之情形，乃於民國（下同）九十年五月十八日以健保承字第○九○○○一三一○三號函知原告，自九十年五月一日起逕行調整所屬被保險人健保投保金額，但投保金額如與實際薪資不符，請於函附之調整名冊以紅筆更正，連同相關資料寄回該局轄區分局辦理更正。嗣原告以其發放之員工薪給，凡屬績效獎金或年節金，均不得列入平均工資為由，並檢附其九十年二月、三月與四月份之員工薪資明細表、黃建豪等三人之八十九年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單及全民健康保險投保金額調整名冊，向該局申請調降黃建豪等三名員工之投保金額。案經被告以前開員工薪資明細表，僅列出固定所得及非固定所得，並未列出細項資料，經洽原告提供未果，乃於九十年七月十一日以健保北承一字第○九○○○二○二三○號函復原告略以：績效獎金係勞工工作達成預定目標而發放之報酬，應屬工資範疇，被告依原告所舉資料，並按原告提供之固定所得及非固定所得平均計算，重新核定黃建豪仍維持原投保金額為新台幣（下同）一九、二○○元，姜仁皇更正為二六、四○○元（原為一八、三○○元），陳昇政更正為五○、六○○元（原為三八、二○○元），並溯自原逕調日九十年五月一日起生效。原告不服，申請審議，遭審定駁回，提起訴願，亦遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、兩造聲明：㈠原告聲明：⒈訴願決定、審議審定及原處分均撤銷。
⒉訴訟費用由被告負擔。
㈡被告聲明：⒈駁回原告之訴。
⒉訴訟費用由原告負擔。
三、兩造之爭點：原告主張之績效獎金是否屬工資？㈠原告主張之理由：
⒈按工資之定義，為提供勞務之對價。最高法院七十九年台上字第二四二號判決
及八六年台上字第二三九三號判決指明勞基法第二條第三款之規定，工資乃勞工因工作而獲得之報酬，是工資係勞工勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，倘僱主為改善勞工生活而給付非經常性之給與，或為其單方之目的，且有勉勵、恩惠性質之給付，即非勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，自不得列入工資範圍內。因此，並非凡固定給與均可列作平均工資，應視其與提供勞務之對價是否有關。至競賽獎金係為激勵員工士氣，加強服務客戶，依競賽方法計分而發給，參諸勞基法施行細則第十條第二款規定，亦非因工作而獲得之經常性給與。又安全獎金係附帶條件獎勵性給與，此與提供勞務之對價無關，自不得列入平均工資。
⒉按薪資總額本身即包括經常性給與與非經常性給與，又其中所謂經常性給與，依勞基法施行細則第十條規定：尚包含誤餐費（伙食津貼）、久任獎金、績效
獎金（競賽獎金）或安全獎金等，雖係經常性給與，但應排除計算平均工資之內；且所謂月薪總額本身甚至尚包括加班費在內，更且對於經常性給與中，如伙食津貼雖係經常性給與，但其屬勞基法施行細則第十條規定應行排除計算平均工資之外，其與提供勞務之對價無關，顯非可得計入平均工資至明。
⒊原告對於所給與員工之非固定所得，其目的實係為改善員工之生活，而依競賽
之方式所額外給與員工之非經常性給與，其是否給與及數額之多寡，係由員工之主管裁量酌定，既非每月均有，亦非固定之數額，依其性質應係前開法條之競賽獎金，亦非員工可預期之工作報酬。依最高法院八六年台上字第二三九三號判決：對於公司單方面之目的，所為獎勵性質之給與，如久任獎金。又如競賽獎金。係為激勵員工士氣，加強服務客戶者，參諸勞基法施行細則第十條第二款規定者，亦非因工作而獲得之經常性給與；又如假日加給，係假日特別出勤之加給，惟僱主於假日是否需要勞工工作為不確定之事，亦與經常性給付不同。本案被告以經常性給與及非經常性給與一併核計工資，均認應為投保金額之範圍，顯有不合。蓋單純獎勵性給與且與提供勞務之對價無關者，如全勤獎金、伙食津貼、績效獎金等自不得列入平均工資，如不分皂白，無論固定或非固定性質之給付，均列為工資，顯與立法對工資之定義有違，亦失雇主對於員工增加福利之意念，顯然偏袒勞方，過分加重資方負擔之結果，在目前國際競爭之態勢下，有失競爭力，殊非可取。
⒋被告稱工資為經常性之給與，只要依一般情形下經常可以領得之給與即屬之。
其著重在可以領得之給與，不論其給付性質如何、是否與提供勞務之對價有關，均認為工資，顯與工資之定義不符。惟查，依勞動基準法施行細則第十條第九款之夜點費、誤餐費及差旅費，此與提供勞務之對價無關，不應列入工資。
又依同條第二款規定之競賽獎金、久任獎金，亦是只要表現優異、獲得功績，享有功績獎金，又久任工作單位，亦享有久任獎金，此純係單方面恩惠性給與，依該勞動基準法施行細則之規定，自不列入工資範圍，不能因雇主單純恩惠性給與，遽論為提供勞務之對價，如此不分皂白，無形中增加雇主的額外負擔，殊非所宜。
㈡被告主張之理由：
⒈本案原告係健保局九十年第一類被保險人投保金額財稅比對逕調專案之調整單
位，其於九十年五月十八日以健保承字第○九○○○一三一○三號函知原告，自九十年五月調整其所屬員工黃建豪、姜仁皇及陳昇政等三人之投保金額。嗣同年六月十八日原告 檢附渠 等員工九十年二月至四月之薪資明細表（僅分列固定、非固定所得）及八十八年十二月至八十九年十一月各類所得扣繳暨免扣繳憑單共十五頁向被告提出申復，並再於九十年七月三日以九十年美法字九○○七○三號函補述下列理由，謂該公司發放員工薪給中凡屬績效獎金或節金者，符合勞動基準法施行細則第十條規定，不得列入工資；且該公司獎金發放辦法及計算方式乃視當時情事予以發放，並無一定之方法。案經被告數次電洽原告提供員工「非固定所得」之細項，惟原告拒不提供，僅口頭稱不固定所得包含績效獎金、全勤獎金等獎勵性給與，致被告由於無法取得「非固定所得」之細項資料及相關獎金發放辦法之，乃依據原告所提供之書面資料，於九十年七月十一日以健保北承一字第○九○○○二○二三○號函復知原告，依據全民健康保險法（以下簡稱本法）第二十二條第一項第一款、行政院衛生署八十四年六月二十七日衛署健保字第八四○三一一三四號函及勞動基準法第二條第三款規定，同意就其舉證資料，溯自九十年五月一日起，重新核定黃建豪仍維持原投保金額為一九、二○○元，姜仁皇更正為二六、四○○元，陳昇政更正為五○、六○○元，並於核計九十年六月保險費時，沖還保險費差額在案。原告不服遂向全民健康保險爭議審議委員會申請審議，案經審定駁回，原告不服，循序向行政院衛生署提起訴願，亦經駁回。
⒉據行政院衛生署八十四年六月二十七日衛署健保字第八四○三一一三四號函略
以，全民健康保險法第二十二條第一項第一款規定：受雇者以其薪資所得為投保金額。所稱「薪資所得」，參照勞動基準法第二條第三款有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金額仍不得低於勞工保險投保薪資。另依據行政院勞工委員會八十五年二月十日台八十五勞動二字第一○三二五二號函釋有關工資疑義略以：勞動基準法第二條第三款規定「工資：為勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段規定包括「工資、薪金」、「按計時．．．獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」係列舉屬於工資之各項給與。又「其他任何名義之經常性給與」一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。此外，再依據行政院勞工委員會八十四年一月二十四日台八十四勞動二字第一○二一二六號書函、八十七年八月二十日台八十七勞動二字第○三五一九八號函、八十七年九月十四日台八十七勞動二字第○四○二○四號函及七十六年十月十六日台七十六勞動字第三九三二號函釋略以，凡因勞工擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況等與工作有關而發給之獎金、津貼均屬工資；績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇；全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇；勞動基準法第二條暨施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙（膳）食津貼排除於工資之外．．
．．以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。
⒊關於工資內涵，最高法院八十七年度台上字第二七五四號判決所持見解略以：
所謂經常性之給與，祇要在一般情形下經常可以領得之給與即屬之，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資計算。是以，勞工因工作而獲得之報酬所涵蓋範圍，非單指以每月發放為限，包括依工作性質、勞動契約或工作規則，按季或定期發放之常態性給與概均屬之。再者，依母法優先於子法之法令適用原則，勞動基準法施行細則第十條之適用，應先符合「與工作無關之臨時性給與」為條件，至於「給與名目」則非取決依據。
綜上，凡因勞工擔任之職務、工作內容、達成效率、出勤狀況等與工作有關而發給之獎金、津貼均屬工資，縱使工資名目與勞動基準法施行細則第十條所列各項給與相同，仍應列入工資範疇計算投保金額。
⒋本案原告認為其所發放非固定所得係為改善員工生活，而依競賽方式額外給予
員工，其性質屬勞動基準法施行細則第十條規定之競賽獎金，並援引最高法院七十九年台上字第二四二號及八十六年台上字第二三九三號判決內容，主張應非屬工資。惟被告檢視原告九十年二月至四月員工薪資明細表資料，有關「非固定所得」部分，其發放對象非涵蓋所有員工，僅集中於部分員工，又發放數額佔員工當月薪資總額近一至二成之多，且屬應稅部分（應課薪資所得稅），同時，其發放時點明確（與固定所得相同），且每月發放數額之變動幅度最高不超過四成（通常為一至二成），究其性質應屬非臨時起意，亦屬員工可預期之工作報酬，依前揭工資之定義及範圍，仍應視為經常性之給與。再者，該非固定所得之發放目的，不外為激發員工工作士氣，獎勵員工因工作達成預定目標而發放，因此發放與否、乃至發放之金額多寡，均與員工執行職務、工作內容有關，係屬既定之勞動條件，且究其發放性質與用途，又與原告經營業務需要，互有勞務對價關係，應屬勞工因工作而獲得之報酬。至原告援引最高法院七十九年台上字第二四二號及八十六年台上字第二三九三號判決內容作佐證依據乙節，究其判決內涵僅適用於個案，應不足採，茲分項說明如左：
⑴依我國判決實務之通說見解，「經常性給與」乃勞基法所定「工資」之要件
，惟如何釐清「經常性給與」之內涵，卻爭論不休而未有定見。國內勞動法學者批判諸如最高法院七十八年度台上字第六八二號、七十九年台上字第二四二號等判決，其未直接界定「經常性給與」之內涵，反而提出「雇主為改善勞工之生活所為之給與」、「雇主為其個人之目的」、「具有勉勵性、恩惠性之給與」等抽象標準，作為「經常性給與」之替代性概念判斷，認為一項給付如屬前述諸等概念之範疇，即非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不列入工資範圍之內。然而，「雇主為改善勞工之生活所為之給與」一詞所指為何？又何謂「具有勉勵性、恩惠性之給與」？並不清楚，在這抽象概念下逐層詮釋下，工資定義更難精確掌握。援引此一判斷架構，只是使得法律適用者得逕行迴避勞動基準法第二條第三款對工資所設之界定標準，且免於任何詳細說理及他人審查，其判斷結果亦容易人言言殊而不具安定性，實有待商榷。
⑵又一般勞動法學說闡明「經常性給與」內涵，一說係從文字意義檢視，認為
「經常」係指於「一定期間內」反覆發生之狀態者；另有一說建議對「經常性」一詞應擺脫「時間」方面上聯想，亦即「經常性」未必與「時間上」之經常性有關，而是指「制度上」之經常性而言。具體而言，如根據事業單位內之制度（如勞動契約、工作規則或事業單位之習慣），雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與。另晚近國內學者 林更盛 則以融合各家見解提出：決定某給付是否為勞動基準法第二條第三款之工資，應以該給付是否構成勞務之對價來決定；僅當該給付之對價性不明時，方以其是否具有經常性作判斷。依其之見，「經常性給與」本質上屬「與勞務無明顯對價關係之給與」，將之列入工資之內，其正當性在於：某給付既有經常性，則該給付之支付對勞資雙方而言即具有一定之可預見性。對勞工而言，該給付對其經濟生活維持，與其他勞務對價之給與相比，並無重大差別。準此，若係爭之「與勞務無明顯對價關係之給與」有規範上之依據，及勞工對該給付有請求權、雇主有給付義務，則應肯定其具「經常性」，屬「經常性給與」，應與典型之工資（即勞務對價給付）作相同處理﹔若係爭之「與勞務無明顯對價關係之給與」並無法律上之請求權，雇主亦無給付義務可言，則應再以該給付之發生次數、時間作觀察，如其具有次數／時間之經常性，亦應將之認定為「經常性給與」。
⑶另最高法院亦曾於相關案例詮釋工資內涵，如八十五年度台上字第二四六號
判決，其所持見解為：所謂經常性，與固定性給與不同，須僅在一般情形下經常可領取，即屬經常性給與，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入工資計算。復依行政院勞工委員會七十九年八月九日勞動二字第一八五七八號函解釋略以，七十九年台上字第二四二號判決係司法機關對該訴訟個案所作事實認定，僅對該個案有拘束效力，故有關工資認定，請依勞動基準法令之規定辦理。
⒌復查勞工保險局因原告為所屬員工申報勞工保險之投保薪資偏低，日前曾逕予
調高，惟原告不服，檢送九十年二月至四月薪資資料申復調降，經勞工保險局依據所提供之薪資資料核算後，於九十年六月十一日以九十保承字第六○二七五七四號函復原告，維持黃建豪原月投保薪資及更正姜仁皇月投保薪資為二六、四○○元。爰此，檢視勞工保險局核定方式，該局亦將原告發放之「非固定所得」納入勞工保險月投保薪資計算，其核定結果與被告核定原告員工黃建豪、姜仁皇等被保險人之投保金額相同。因此，原告主張獎勵性給與非屬工資範疇乙節，恐係誤解勞動基準法規定所致，應不足採。
理由
一、本件被告代表人原為 載桂英 ， 嗣變更 為黃三桂，業據黃三桂於九十二年五月二十二日檢狀聲明承受訴訟，有承受訴訟狀在卷可憑，應予准許，核先敘明。
二、按「被保險人分為下列六類：一、第一類：㈠：：：㈡公、民營事業、機構之受雇者」、「第一類及第二類被保險人之投保金額，依下列各款定之：一、受雇者：以其薪資所得為投保金額。」、「第一類及第二類被保險人為無固定所得者，其投保金額，由該被保險人依投保金額分級表所定數額自行申報，並由保險人查核，如申報不實，保險人得逕予調整。」「第一類及第二類被保險人具有勞工保險資格者，其申報之投保金額不得低於其勞工保險之投保薪資。」全民健康保險法第八條第一項第一款第二目、第二十二條第一項第一款、第二項及全民健康保險法施行細則第四十二條分別定有明文。次按「全民健康保險法第二十二條第一項第一款規定：受雇者以其薪資所得為投保金額。所稱『薪資所得』，參照勞動基準法第二條第三款有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金額仍不得低於勞工保險投保薪資。」行政院衛生署八十四年六月二十七日衛署健保字第八四○三一一三四號函釋在案。
三、本件係健保局於辦理九十年第一類被保險人投保金額財稅比對逕調專案時，發現被告之員工黃建豪、姜仁皇及陳昇政等三名員工有以多報少之情形，乃於九十年五月十八日以健保承字第○九○○○一三一○三號函知原告，自九十年五月一日起逕行調整所屬被保險人健保投保金額，但投保金額如與實際薪資不符，請於函附之調整名冊以紅筆更正，連同相關資料寄回該局轄區分局辦理更正。嗣原告以其發放之員工薪給，凡屬績效獎金或年節金，均不得列入平均工資為由，並檢附其九十年二月、三月與四月份之員工薪資明細表、黃建豪等三人之八十九年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單及全民健康保險投保金額調整名冊，於九十年七月三日九十年美法字第九○○七○三號函向該局申請調降黃建豪等三名員工之投保金額。案經被告以前開員工薪資明細表，僅列出固定所得及非固定所得，並未列出細項資料，經洽原告提供未果，乃於九十年七月十一日以健保北承一字第○九○○○二○二三○號函復原告略以：績效獎金係勞工工作達成預定目標而發放之報酬，應屬工資範疇，被告依原告所舉資料，並按原告提供之固定所得及非固定所得平均計算，重新核定黃建豪仍維持原投保金額為一九、二○○元，姜仁皇更正為
二六、四○○元（原為一八、三○○元），陳昇政更正為五○、六○○元（原為
三八、二○○元），並溯自原逕調日九十年五月一日起生效。原告不服，申請審議，遭審定駁回，提起訴願，亦遭決定駁回等情，有被告上開函、原告上開函、全民健康保險爭議審議委員會審定書及訴願決定書等附卷可稽，且為兩造所不爭執，堪信為真實。
四、按「勞動基準法第二條第三款規定『工資：為勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段規定包括『工資、薪金』、『按計時．．．獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』係列舉屬於工資之各項給與。又『其他任何名義之經常性給與』一詞，應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義。」復為行政院勞工委員會八十五年二月十日台八十五勞動二字第一○三二五二號函釋在案。又「工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款前段定有明文。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。」、「勞動基準法第二條第三款規定：工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。所謂經常性給與之給付，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作之報酬，在制度上有經常性給與者，均得列入平均工資以之計算退休金。」最高法院七十九年度台上字第二四二號判決、八十五年台上字第二四六號判決及八十七年度台上字第二七五四號判決足資參照。易言之，勞動基準法第二條第三款之工資，應以該給付是否構成勞務之對價來決定；僅當該給付之對價性不明時，始以其是否具有經常性作判斷。且所謂「經常性給與」之內涵，未必與「時間上」之經常性有關，而是指「制度上」之經常性而言，具體而言，如根據事業單位內之制度（如勞動契約、工作規則或事業單位之習慣），雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與。亦即「經常性給與」本質上屬「與勞務無明顯對價關係之給與」，將之列入工資內之正當性在於：某給付既有經常性，則該給付之支付對勞資雙方而言即具有一定之可預見性。對勞工而言，該給付對其經濟生活維持，與其他勞務對價之給與相比，並無重大差別。
五、查本件原告主張其所給與員工之非固定所得，其目的實係為改善員工之生活，而依競賽之方式所額外給與員工之非經常性給與，其是否給與及數額之多寡，係由員工之主管裁量酌定，既非每月均有，亦非固定之數額，依其性質應係勞動基準法施行細則第十條所定之競賽獎金，亦非員工可預期之工作報酬，不應計入工資云云；但查：㈠原告於於九十年七月三日九十年美法字第九○○七○三號函向中央健康保險局申請調降黃建豪等三名員工之投保金額時，所檢附之員工薪資明細表，僅列出固定所得及非固定所得，並未列出細項資料，經洽原告提供未果，此乃可歸責於原告之事由。㈡原告所檢附上開薪資明細表未有勞動基準法第十條第二款所列之非經常性給與之項目，原告主張該薪資明細表之非固定所得即係原告給與員工之競賽獎金，要屬無稽。㈢觀原告檢附之薪資明細表，有關非固定所得部分之發放對象非涵蓋所有員工，發放數額佔員工當月薪資總額近一至二成之多，且屬應課徵所得稅部分，且發放時點明確，與固定所得並無差異，而每月發放數額之變動幅度通常為一至二成，究其性質非臨時起意，要屬員工可預期之工作報酬，且與員工執行職務有關，屬制度上既定之經常性給與無訛。㈣此外，原告未提出其給與員工之非固定性給與係屬勞動基準法施行細則第十條之任何一項目之積極證據，其主張自屬無據。
六、末查依原告檢附前揭三位員工八十九年度各類所得扣繳憑單，姜仁皇所得為四二
五、○四九元（按十四個月平均計算每月平均薪資為三○、三六○元），陳昇政所得為八六四、一二五元（按十四個月平均計算每月平均薪資為六一、七二三元）；另依原告檢附之九十年三、四月薪資明細表所載，姜仁皇九十年三月份固定所得一八、五○○元，非固定所得七、七○○元，合計為二六、二○○元；四月固定所得仍為一八、五○○元，非固定所得為七、二○○元，合計為二五、七○○元；陳昇政九十年三月及四月份固定所得均為四○、○○○元，非固定所得亦均為一○、○○○元，合計為五○、○○○元，準此，被告仍維持原告員工黃建豪投保金額一九、二○○元，而逕調原告員工姜仁皇投保金額為二六、四○○元、陳昇政投保金額為五○、六○○元，並溯自九十年五月一日起生效，於法有據。
七、綜合上述，原告給與員工黃建豪、姜仁皇、 陳政昇 等三人之非固定所得，既無積極證據證明係勞動基準法施行細則第十條所規定之非經常性給與，被告依原告檢附之員工薪資表、八十九年度各類所得扣繳既免扣繳憑單為據，依前揭規定調整該三人投保金額，並無不合，審議審定及訴願決定遞予維持，亦無違誤，原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第九十八條第三項前段，判決如
主文。中華民國九十二年六月二十六日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法官林樹埔
法官曹瑞卿法官闕銘富右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
中華民國九十二年六月二十六日
書記官吳芳靜