臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第37號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院104年重勞訴字第37號民事判決

裁判日期：民國105年06月08日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決104年度重勞訴字第37號原告 張瓊文 訴訟代理人 楊景勛 律師被告美商達美航空股份有限公司台灣分公司法定代理人 張建仁 訴訟代理人 柯莉娟 律師複代理人 龍毓梅 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105年5月18日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律，涉外民事法律適用法第20條第1項定有明文。查被告公司係美商公司，屬經核准認許之外國公司，有其公司登記資料在卷（見本院卷二第頁），本件乃涉外私法事件。原告主張其受僱於被告公司，兩造成立勞務契約之地點在我國境內，亦有兩造間簽訂之約定書可稽（見本院卷一第93至97頁，下稱系爭約定書），嗣經被告公司非法終止僱傭關係，故依勞動基準法（下稱勞基法）規定請求被告公司給付工資，則兩造間契約關係，其成立要件及效力，應依行為地法即適用中華民國法律為本件準據法，合先敘明。
二、再按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告公司非法解僱伊，兩造間之僱傭關係仍存在，為被告公司所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：緣伊自民國75年10月20日起受僱於被告公司，擔任空服人員乙職，每月應領工資約新臺幣（下同）93,125元，並另有飛勤加給等變動性給付。詎伊於104年1月16日突然接獲解僱通知，以伊執行勤務行為導致實質飛航危險因素為由解僱伊，惟被告公司之解僱函僅概稱終止僱傭關係，未具體表明為何法定終止事由，更未就所指稱事項，為任何舉證，是其終止勞動契約不合法。又伊主要職務乃在於服務乘客，滿足於飛航旅途中之一般客服需求，非被告公司陳稱唯一職務在於維護飛航安全，而被告所稱關於伊閱讀報紙、膝蓋上置放手提包、將熱水瓶靠在赤腳處之行為，皆不妨礙伊於遭遇緊急狀態時，為協助乘客之行為，亦不足以導致飛航之立即危險，被告公司聲稱妨礙核屬臆測之詞，再伊所處座椅之處，等同密閉空間，該前方有障礙物，伊所持物件及熱水瓶，斷無穿越而砸傷乘客之可能，且伊從事工作29年以來，飛行超過數千次，從未遇過緊急狀況，可見被告為求不當解僱伊之目的，就勤務之真實現象與功能，有所不實之扭曲。又被告違法終止勞動契約後，經伊表示回復工作提供勞務並聲請調解，仍遭被告拒絕，顯已拒絕伊所欲提供之勞務給付，被告即已陷於受領勞務遲延，而被告公司之終止勞動契約既屬無效，伊即得按月請求被告給付工資報酬。爰依兩造間之勞動契約及民法第486條、第487條之規定提起本件訴訟，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付薪資等語。並聲明：（一）確認原告與被告間僱傭關係存在。（二）被告公司應自104年1月17日起至同意回復原告原職務之日止，按月於每月26日給付原告93,125元整，暨分別自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
（三）如受有利判決，願供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告抗辯略以：
（一）原告前雇主訴外人西北航空公司臺灣分公司（下稱西北航空公司）於98年12月22日發通知函告知原告，於98年12月31日終止勞動契約，隨函檢附「協議書」告知變更雇主為伊公司。原告於98年12月28日簽署「協議書」，同意自99年1月1日起受僱於伊公司，由伊公司承接其原任職於西北航空公司之年資、薪資與休假等勞動條件，因此原告與伊公司之勞動契約之年資自75（1986）年10月20日起算；而原告則「同意遵守新雇主之其他勞動條件」，從而，原告應遵守伊公司對空服員值勤之各項規定。嗣伊公司依勞動基準法（下稱勞基法）第84-1條之規定，於101年與包括原告在內之所有空服員簽署系爭約定書，依據勞基法第30、32、36、37、49條規定變更空服員工作時間、例假、休假與女性夜間工作之勞動條件，並明文約定空中勤務守則（FlightAttendantOn-BoardManual）與太平洋區空服員服務守則（IFSPacificDivisionRulesofService）為規範原告勞動契約之一部分。原告擔任空服員，主要工作為根據資歷排序而於自行選定的航班班表提供客艙乘客旅途中的安全和舒適，其中最重要的工作是指導乘客使用機上安全設備以及在緊急情況下組織乘客逃離飛機等等。伊公司獲知原告在103年12月7日執行勤務時於航機降落期間之飛行關鍵階段有嚴重違反飛航安全之行為，為查證事實及同時給予原告說明機會，乃安排在103年12月23日由原告主管 林慧美 及 胡詩曼 分別以面對面及電話會議方式同時與原告進行事實查證（下稱系爭會議），並經原告口頭確認原告有：1、飛機降落期間在活動座椅上看報紙；2、飛機降落期間原告赤腳踩熱水瓶，大腿上放著黑色大皮包；3、飛機準備下降前，原告的清艙檢查只有鎖廚房的餐車、飲料車、鐵櫃，而未完全做到清艙檢查（即包括走道，收集客人不要的雜物，並查看走道有無掉落物品，乘客有無繫好安全帶，及乘客和組員有無收好隨身行李）；
4、旅客下機時，未等到全部乘客下機即離開其正確的工作崗位等行為。因原告曾於102年12月29日無端錯過勤務工作，伊公司於103年1月3日給原告書面警告；又因原告於103年3月26日再次無端錯過勤務工作，伊公司再於103年5月23日寄發第2份警告函給原告，嚴正要求原告注意其改善其工作態度等，並明示：「未改善或有任何其他違反公司政策或未滿足公司要求的行為，可能發展為進一步糾正措施，包括終止僱傭關係。」從而，對於原告於103年12月7日執勤時嚴重違反飛安規定之情形，伊公司經審慎評估後認定原告漠視警告函，且於系爭會議中對其違規行為嚴重影響飛航安全竟渾然不覺之反應，彰顯原告與伊公司對於空服員勞動契約之履行已存在嚴重落差，伊公司已喪失對原告可忠實履行空服員職責之信賴。因此，伊公司總公司於103年12月25日決定解僱原告，惟基於對資深員工之善念，由原告部門主管於103年12月25日先以電話告知原告將終止勞動契約，並建議原告可考慮於解僱信函寄出前提出「自願退休」申請。雖原告分別於103年12月30日及104年1月5日的電子郵件中承認疏失並陳請伊公司再予原告工作機會，且突於104年1月15日15：33寄發電子郵件予主管表示要提退休申請，又於同日15：56寄另乙份電子郵件以「按錯寄出的按鍵（錯誤意思表示）為由撤回退休申請」。因原告確認不提出退休申請，伊公司乃於104年1月16日寄發信件給原告，告知因其：（1）坐在活動椅上（航機起飛降落期間）未採防撞姿勢；（2）在航機降落期間未收好個人行李；（3）在航機降落期間將裝滿熱水的熱水瓶隨意放在腳邊；（4）（在航機降落期間）坐在活動椅上讀報紙等行為，有違反美國聯邦航空總署飛安法規情節重大之原因，且經系爭會議確認在案而於104年1月16日終止勞動契約。
（二）為確保「飛航安全」（flightsafety），伊公司依據美國聯邦航空總署（FAA）對飛安的規定及我國航空器飛航作業管理規則之規定，制定人手一冊的「空中勤務守則」（In-FlightServiceOnBoardManual)，作為空服員履行勞動契約義務之內容之一，故原告應以善良管理人注意義務遵照上開規範內容提供勞務。而空中勤務守則雖非勞基法第70條規定之工作規則，但伊公司於總公司併購西北航空公司時即承諾工會繼續遵守西北航空公司與工會簽署之團體協約作為一般勞動條件。團體協約第2條第2項明文約定「公司管理規則中不違反中華民國法規及團體協約之條款得隨時適用於中華民國當地員工。」又第55條亦明文規定：「未於本協約中提及之其他事項應依相關法令及公司規定（包括工作規則）處理。」故根據團體協約約定，空中勤務守則係伊公司規範空服員之廣義工作規則。又原告與伊公司簽署之系爭約定書，特別根據勞基法第84條之1之規定約定特別勞動條件，其中第2條及第4條對於原告之工作項目、工作職責及工作性質約定應遵守空中勤務守則及太平洋區空服員服務守則，故空中勤務守則與太平洋區空服員服務守則應是勞動契約之一部分，原告已知悉違反空中勤務守則與太平洋區空服員服務守則規定等同違反勞動契約。而原告之行為已違反空中勤務守則第5.1.9、5.1.10、5.1.11、5.2.2、5.2.3、5.2.9、5.2.15、
5.4.1條等於空服員執行確保飛航安全及執行緊急撤離功能之規定（詳如附件），應屬情節重大之違規。
（三）伊公司係美籍航空公司，在往返美國的所有航班上，必須嚴格遵守美國聯邦航空總署（FAA）對飛安的規定。而美國聯邦航空總署於西元1981年後制定如FAR121.542對空服員職責（Flightcrewmemberduties）之規範內容，該規範內容完全係航空公司規範空服員勤務（flightcrewmemberduties）之重要基準。其中，對於「飛行關鍵階段」之定義寫明：包括涉及滑行，起飛和著陸，以及10,000英尺以下進行的所有其他飛行操作，但不包含巡航飛行的所有地面行動。（…criticalphasesofflightincludesallgroundoperationsinvolvingtaxi,takeoffandlanding,andallotherflightoperationsconductedbelow10,000feet,exceptcruiseflight.）。另美國聯邦航空總署制定FAR121.391規範航空器飛行高度低於1200英呎之目視進場程序，航空公司必須嚴格遵守該程序規定確保航機降落時乘客的安全，例如：空服員於起飛及降落期間的職責規定中包括「在飛機起飛和降落期間，本條規定空服員應盡可能被安排在所需的樓層，並應均勻地分佈在飛機內，以便在出現緊急疏散事件時得為乘客提供最有效的疏散安排。在滑行期間，除了進行相關的飛航任務及維護乘客的安全職責外，本條規定空服員必須保持在其指定工作地點以安全帶和肩帶固定（身體）。」（Duringtakeoffandlanding,flightattendantsrequiredbythissectionshall
belocatedasnearaspracticabletorequiredfloorlevelexistsandshallbeuniformlydistributedthroughouttheairplaneinordertoprovidethemosteffectiveegressofpassengersineventofanemergencyevacuation.Duringtaxi,flightattendantsrequiredbythissectionmustremainattheirdutystationswithsafetybelts
andshoulderharnessesfastenedexcepttoperformdutiesrelatedtothesafetyoftheairplaneand
itsoccupants.）。從而，任何違反FAR121.542及FAR121.391法規之行為均應視為情節重大之嚴重違規。而伊公司已將美國聯邦航空總署FAR121.542及FAR121.391的法規規定落實於伊公司之空中勤務守則第3.1.4、5.1.9、5.2.2、5.2.3、5.2.9、5.2.15、5.10.13、5.10.14條等規定中。例如，FAR121.542之（b）規定空服員於飛行關鍵階段不能從事的私人行為，如不能閱讀與航機飛航安全無關之出版物；而伊公司空中勤務守則第5.10.13禁止空服員於航機起飛、降落、滑行、停在地面及飛行高度低於一萬英尺期間有任何私人行為而無法謹慎聆聽機長的調度。又FAR121.391之（d）規定空服員必須在機艙內特定位置執行需要協助緊急逃生的行為，且應著制服（包括鞋子）坐在被指定的座位上扣上安全帶，空中勤務守則第5.10.14之規定亦同。又空中勤務守則於公法上之效力等同我國「航空器飛航作業管理規則」第109條規定之「客艙組員手冊」。易言之，空服員除基於私法勞動契約應遵守空中勤務守則外，因為空服員提供勞務的內容涉及乘客生命安全，因此，伊公司確認空服員遵守空中勤務守則之規定是履行航空公司確保飛航安全的法定義務，此由我國民用航空法第112條第2項第5款規定，航空公司違反「航空器飛航作業管理規則」中有關飛航組員及客艙組員規定者「得予以警告或處新臺幣六十萬元以上三百萬元以下罰鍰，並命其限期改善，屆期未改善者，得按次處罰；情節重大者，民航局得報請交通部核准後，停止其營業之一部或全部或廢止其許可。」可證，可見我國航空公司應對其空服員違反「客艙組員手冊」規定承擔嚴重行政責任，故伊公司將空中勤務守則列為勞動契約之一部分，要求空服員遵守，原告違反空中勤務守則規定等同嚴重違反勞動契約。
（四）伊公司承繼西北航空公司在臺灣之業務後，為尊重西北航空公司產業工會及為維持勞資關係和諧，並未變更89年時繼受之西北航空公司工作規則與團體協約，仍繼續沿用至今。但原告於其105年1月21日準備三狀第三頁僅引用「部分」西北航空公司最早公佈之工作規則第29條之規定而恣意曲解伊公司懲戒規定，依據伊公司繼受、已修正過之西北航空公司「工作規則」第7.3條（四）.6.「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之規定，伊公司得立即解僱，且同條款亦明文規定「解僱：如員工違規情節重大而應予即刻解僱（包括但不限於勞動基準法第十二條所列事由）時，本公司得不經預告、不給付資遣費即予解僱。」及「員工因其不當行為而遭解僱時，不得請領退休金或資遣費。」又經工會確認並行之有年之「團體協約」第31條亦重覆相同規定「（四）解僱：員工若有（但不限於）下列之情形，公司應即予解僱：…6.『違反勞動契約或工作規則，情節重大者』…解僱：如員工違規情節重大而應予即刻解僱（包括但不限於前述第四項所列事由）時，公司得不經預告、不給付資遣費及退休金即予解僱。」而伊公司係因原告違反勞動契約情節重大，根據團體協約規定決定解僱原告，伊公司曾於未公告懲戒結果前善意提供原告可於104年1月15日前確認是否要申請自請退休，但原告最終以電子郵件表示撤回申請自請退休之意思表示，故伊公司依勞基法第12條第1項第4款之法律事由解僱原告，且不給付資遣費及退休金乃於法有據。
（五）原告於其105年1月21日準備三狀第2頁第4點主張伊公司所指原告之行為未致危及飛航安全之程度，正可證明原告對其「空服員」需承擔「與乘客有關安全工作」之職務欠缺正確認識，在其過去任職28年期間，其個人很幸運從未經歷「緊急」事故，反而讓其個人對於每年為何接受各種與飛安訓練之目的全無所知，原告這種主張展現出其欠缺對擔任空服員應「忠實履行」勞動契約本質（如：對組員及乘客確保其飛航安全）的嚴重認知錯誤；又原告訴訟代理人於105年2月3日開庭時主張，因其坐位在機尾，違反規定未穿好鞋值勤，未將隨身行李及水瓶放置妥適不會影響乘客撤離動線，所以不會影響飛安。然而，所謂的「飛安」是空服員執勤時必須「時時」提高警覺的事，倘遇到「緊急降落」狀況，乘客是倉皇亂竄，原告之鞋、行李及水瓶就可能是阻礙自己及乘客撤離的障礙物；且如遇「亂流」，原告的鞋、行李及水瓶就可能是造成自己、其他組員及乘客死傷的物件，而經濟艙事務長要求原告「基於飛安理由，要將散落的行李（大行李袋及重水瓶）存放妥當」，但原告置之不理，其行為已構成飛安威脅而必須蒐集證據通報飛安系統，因為，在空中不比在地上，原告看似「沒什麼了不起」之錯誤很可能造成多條人命死傷，是原告欠缺其擔任空服員對飛安認知的程度已無法因應於「緊急」或「突發」事故時可維護自身及他人飛航安全的程度，而伊公司對包括原告在內之空服員季訓及年訓中皆要求空服員應回歸「空中勤務守則」內有關處理緊急事故時之檢查表，且其中主要需遵守十大步驟處理緊急事故，而於第十個步驟中，要求空服員必須於航機降落時採「防撞姿勢」（BracePosition）及「思緒審查」（MentalReview），亦即伊公司對於原告定時且不斷進行飛安知識及操作訓練，然原告違規事實證明原告根本喪失確保飛安基本態度。況於103年12月23日會議中，原告對其違規行為之解釋，居然是「為了釋放雙腳疼痛」而光腳踩水瓶，而比乘客更早離開機艙是要「趕去買隱形眼藥水」等荒誕理由，益證原告接受伊公司近28年之每年、每季、每月及每航班之飛安訓練後，原告仍無視這些訓練的重要性，可見，原告違規的原因已非再接受訓練而可糾正，這是原告對其空服員之勤務本職及伊公司紀律的漠視，更是對其他組員及乘客生命安全的威脅，更讓伊公司認定解僱原告是確保飛安之必要手段。
（六）伊公司在臺灣僱用總計72名員工，其中包含23名空服員，與原告被解僱前之差異僅僅少原告乙名空服員。由伊公司組織圖看來，伊公司在臺灣的總經理僅監督負責業務部門的4名員工，而人事、品管、客運、機務維修、貨運業務、貨運運務、貨運市調及空勤等業務單位人員數目相當精簡，幾乎由一名經理人擔任，且平時各歸日本或中國分公司管轄，但最終係由總公司統轄管理。伊公司之營運管理與對各人員人事指揮監督顯然不同於在我國的一般公司的營運模式。而此營運模式是從事國際航空運輸業務的特性，目的除為控管成本外，更是為了確認從業人員背景以確保乘客搭機的安全性，根據此一特性，基於原告已收到總公司2次警告函之懲戒記錄，尤其於第2次警告函中已告知原告103年5月23日警告函是「最後糾正行為通知」，可見，原告對於犯規僅得到書面警告毫無反省能力，伊公司無法安置於任何部門。再者，因「客運」及「貨運」業務係屬完全獨立不互相係屬的兩種業務，例如，從事貨運的「運務助理」必須能獨立負責在臺灣向貨運代理收貨辦理出口、追蹤貨物運送過程、大陸轉運、異常貨物處理等等，需經過長期訓練及實務歷練加上審慎特質才能獨立完成，故縱使該工作有缺額，亦絕非擔任28年空服員之原告經過短暫訓練即可擔任，況原告欠缺謹慎之特質，若因其「輕忽」而縱放違禁品，無疑是對飛安的「潛在威脅」。至於航空器之機務維修，涉及專業更高，必須領取證件始能從事航空器之機務維修工作，此顯非原告經過短暫訓練即可擔任，故伊公司於解僱原告時未提供任何調任其他職務的機會係因於伊公司根本無其他適合的工作可供安置原告。是伊公司於無法信賴原告可執行「空服員」職務，且無其他工作可供安置原告的情況下決定解僱原告，並未違反解僱最後手段性原則。
（七）退步言之，縱伊公司解僱無理由，原告得請求之「薪資」項目為：1、F/AALLOW=flightattendantallowance（空服員津貼）；2、LAUNDRY（洗衣津貼）；3、FLIGHTPAY（飛行職務薪資）－包括BasePay（達到基本飛行時數月薪70,050元）及IncentivePay（飛行加給時數薪資）；4、PAYPURPOSE（假日排班加給）。而原告於104年1月16日離職前6個月之薪資總金額應為513,367元，月平均工資應為85,561元（513,367/6）。又因原告主要工作地點是在「美國籍航空器」內，故伊公司給付給原告之工資與恩惠性給與，原告皆無須繳納所得稅，所以，被告不會提供「薪資扣繳所得憑單」，原告於提出的「原證七號」根本不是原告103年之「薪資扣繳所得憑單」，而是被告提醒原告應依法申報海外所得之通知書表，是原告103年之「薪資總金額」並非1,499,054元，原告以該金額除12而得出每月薪資為124,921元，洵非正確，而原告復未提出其他證明被告給付原告之每月薪資為931,25元，是其請求顯屬無據。至於1、IDFS=allowancefordutyfreesales（免稅商店提撥銷售獎金）；2、Bonus（獎金）；3、PROFSHREBNS（紅利獎金）；4、SHRRWD=sharereward（員工分紅），並非屬工資：
1、IDFS是「免稅商店提撥銷售獎金」，提供此一獎金者為免稅商店而非伊公司，係免稅商店感謝原告協助銷售機上免稅品之給付，所以，非被伊公司付給原告之工資。況太平洋區空服員服務守則第二章「免稅商品」（DutyFree）D明定「空服員責任」已寫明：「除747-400及廣體客機需要4名空服員出售免稅商品外，每一航班僅需2名空服員出售免稅商品」（Twoflightattendantswillselldutyfreeoneachflightexcept000-000andInterportwidebodyaircraft,whichrequirefourdutyfreesellers.），亦即在每一航班上的空服員並非人人都需提供銷售免稅商品的服務。因原告為資深空服員，所以取得優先選擇是否從事銷售免稅商品的服務。而空服員獲得的代價是「太平洋區空服員服務守則」第二章「免稅商品」的第「K」點明定之「免稅商品佣金」（DutyFreeCommissions)，又根據被告於103年給付給原告之支票明細，可知空服員獲得銷售免稅商品服務的報酬並非每月皆有，且金額不定，與被告給付給空服員勞務的薪資顯然有別。再則，根據被告與免稅商品供應商（DFASS）於西元2009年3月11日簽署之商業協議第5(b)條約定：「DFASS有責任且應根據每一航班空服員銷售貨品總價金的百分之六或其他雙方隨時同意的佣金比例給付佣金給銷售貨品之空服員（簡稱「空服員佣金」）」（DFASSisresponsibleforandshallpayflightcrewmembers
sicpercent(6%)orsomeothermutuallyagreedpercentageoftheFlightGrossSalesAmountforeachFlightasacommissiontothosecrewmembersoriginatingthesalesofMerchandisefromtimetotimethe"FlightCrewCommission".），從上述契約條文對應伊公司之「太平洋區空服員服務守則」第二章「免稅商品」的第「K」點明定之「免稅商品佣金」，可證明伊公司僅僅是將免稅商品供應商（DFASS）撥付給原告之佣金全數轉付給原告，益證「免稅商店提撥銷售獎金」非原告提供勞務對價。
2、Bonus（獎金）的給付根據團體協約第45條規定是「為配合本地文化」。所謂「本地文化背景」應追溯至伊公司併購西北航空公司前之給付原因，正因西北航空公司為美國籍航空公司，為配合我國國情於舊曆新年發放「紅包」的觀念，而發放「獎金」（Bonus），此對應團體協約第45條規定「發放日」是每年最後一日可稽。換言之，Bonus（獎金）的給付屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作無對價關係。
3、PROFSHREBNS（紅利獎金）、SHRRWD（員工分紅）等二項從未出現於伊公司與原告之勞動契約中，而最早出現於2009年10月21日被告總公司負責報酬、福利及服務(部門)之副董事長Mr.RobKight給合併前西北航空員工（亞洲太平洋地區及加拿大）的信函中，函文清楚表示給付原因及目的為：「達美航空推行全球性紅利獎勵計劃行之有年，主要是為答謝員工幫忙公司在經營上的成就。」另函文中強調：「紅利獎勵計劃的給付將憑公司單方面決定，且達美航空保留隨時修改或取消計劃的權利。」又說明分紅機會及金額的計算是因各國（分公司）而異，「金額傾向對全球提供相似的獎勵價值，它將代表一個特定國家勞動力平均薪資的一個比例。」易言之，伊公司係片面決定提出公司盈餘一部分以定期方式分配給員工，作為勉勵員工之給與。更因為伊公司計算紅利獎勵金之原則不是根據特定勞工的勞務績效（與原告提供空服員勞務無涉），而是參考分公司所在地平均薪資提撥獎勵，顯然是為改善勞工之生活而具有勉勵、恩惠性質之給與。既然PROFSHREBNS（紅利獎金）、SHRRWD（員工分紅）是雇主片面決定提出公司盈餘一部分以定期方式分配給員工，作為勉勵員工之給與，縱使形式上為經常性給與，但本質並非「勞力所得」，更非「勞動對價」，因此，這類以盈餘給付給員工之各類獎勵金額皆不得列入工資範圍。
（八）並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、如受不利判決，被告願提供擔保請准免為宣告假執行。
三、兩造不爭執之事實（見本院卷一第277頁背面至第278頁）：
（一）原告自75年10月20日起受僱於西北航空公司擔任空服人員，嗣因西北航空公司與被告公司合併而由被告公司承接與原告間之勞動契約，原告自99年1月1日起受僱被告公司，仍擔任空服人員，惟原告之年資併計。
（二）兩造於101年12月22日簽署系爭約定書。
（三）原告離職前1年內自被告公司領取之給付明細如下：
1、空服員津貼（flightattendantallowance）1,600元
2、洗衣津貼（laundry）1,100元
3、飛行職務薪資（flightpay，包括basepay【即達到基本飛行時數月薪70,050元】及incentivepay【即飛行加給時數薪資】）
4、假日排班加給（paypurpose）
5、免稅商店提撥銷售獎金（allowancefordutyfreesales）
6、獎金（bonus）
7、紅利獎金（profshreBNS）
8、員工分紅（SHRRWD,sharereward）
（四）被告公司就原告任職期間按月領取前述（二）給付其中1至4屬工資性質不爭執。
（五）兩造於103年12月23日由被告公司主管胡詩曼、林慧美與原告討論其於同年12月7日在DL473航班之行為。
（六）被告公司於104年1月16日以原告於103年12月7日在DL473班機執行勤務時違反美國聯邦總署安全規定為由終止勞動契約，最後任職日即該日，有被告公司終止勞動契約通知書在卷。
（七）原告於104年1月19日以北投存證號碼第000042號存證信函催告被告公司回復伊原職務，被告公司於同年2月3日以臺北中山郵局第000154號存證信函回覆原告，原告於同日收受。
四、本件爭點（見本院卷一第278頁）：
（一）兩造僱傭關係是否存在？
1、被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約是否合法？
2、如有前述情事，被告公司以前揭事由終止契約是否符合最後手段性？
（二）如僱傭關係仍存在，原告請求被告公司自104年1月17日起至同意回復原告原職務之日止，按月於每月26日給付93,125元，及自各自應給付之翌日起至清償日止按年息5﹪計算之利息，是否有理由？
五、得心證之理由：
（一）兩造僱傭關係是否存在？
1、被告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約是否合法？
（1）原告是否有違反勞動契約或工作規則情節重大之情形？①按「FABracePositionsAft-facingseatoPlace
hands,palmsdown,onthighs.oHeadback.oFeetflatonfloorshoulderwidthapart.oShoulderharnesssecureandseatbeltlowandtight.（空服員「防撞姿勢：」背對駕駛艙座椅兩手平放，手掌向下，放於大腿上頭後仰雙腳應與肩同寬踩地繫肩帶及放低與繫緊安全帶）Forward-facingseatoPlacehands,palmsdown,onthighs.oChindown.
oFeetflatonfloorshoulderwidthapart.oShoulderharnesssecureandseatbeltlowandtight.（面對駕駛艙座椅：兩手平放，手掌向下，放於大腿上放下巴雙腳應與肩同寬踩地繫肩帶及放低與繫緊安全帶）」、「Ensurecabinissecure:Collect
anyremainingBE/FCwaterbottlesorensurethey
arestowed.（確認機艙安全－蒐集任何水瓶或確認已被儲藏妥適）」、「Ensuresallcabinbaggageisstowed,seatbeltsarefastened,traytablesandseatbacksareinproperposition.（確認所有機艙內的隨身行李已被儲存妥適）」、「Performsmentalreviewwhenseatedinjumpseatforemergencypreparedness.（坐在活動椅上應隨時保持緊急應變之警覺）」、「AllFAsmustbeseatedinassignedseatswithseatbeltsandshoulderharnessesfastened(seesection3.1,FABracePositions)duringsurfacemovementoftheaircraft,unlessperformingsafety-relateddutiessuchassafetydemonstration,finalcabincheck,respondingtocabinemergencies,attendingtopassengersindistress,oranyfunctioninaFA'sjudgment-
orasdirectedbytheCaptain-relatingtothesafetyoftheaircraftanditsoccupants.NOTE:
Additionalcompanypersonnel(e.g.,IFSRs,deadheadingcrewmembers,managers)mustbeseatedwithseatbelts(andshoulderharnesses
ifoccupyingjumpseat)fastenedduringtaxi.〈空服員〉機艙內行為規則〈聯邦航空規則第121.391條〉所有空服員於飛機移動期間內必須坐在指定座位繫緊安全帶及背帶（參看第3.1條，空服員防撞姿勢），除非執行與飛航安全相關之勤務，例如進行機上安全宣導、最後機艙檢查、處理機艙內緊急事故、處理乘客身體不適，或根據空服員判斷應提供的功能－或遵守駕駛員的指示－關於航機及機艙內人員之安全事項。注意:公司其他人員(如:IFSR、免費票空服員、經理)於滑行期間必須繫緊安全帶（若坐在活動以上還需繫上背帶）。」被告公司空中勤務守則第3.1.4、5.1.9、5.2.2、5.2.3、5.10.14分別定有明文（詳如附件）。再依系爭約定書約定，原告之詳細工作內容悉依被告公司提供原告之「FlightAttendantOn-boardManual-Chapter5.1&5.2FlightAttendantDuties&JobDescription」（見本院卷一第94頁），足見空中勤務守則確為兩造間勞動契約之一部分。
②經本院於104年12月3日當庭勘驗結果：「一、IMG_1626
、IMG_1627、IMG_1628圖片檔：原告本人坐在機艙之服務員座位上，有繫安全帶。原告脫掉鞋子，雙腳踩在透明水瓶上，翻閱報紙。原告右手邊之服務員座位無人乘坐，放置一只黑色提包。二、IMG_1629影片檔約30秒：
航行中機身因飛行而略為晃動，原告本人坐在機艙之服務員座位，有繫安全帶。原告脫掉鞋子，雙腳踩在透明水瓶上，大腿上放著一只黑色提包，雙手疊放包包上方。」等情，有本院同日勘驗筆錄、被告公司提出之照片及飛安報告系統出現之原告違規紀錄附卷（見本院卷一第152頁、第51至53頁、第98至100頁），堪認原告於103年12月7日在DL473班機執行勤務時確有於飛機降落期間坐在活動椅上未收好個人行李、將裝滿熱水之熱水瓶隨意放置腳邊、閱讀報紙之行為；證人即原告任職被告公司時之主管林慧美亦證稱：「（法官問：原告於103年12月7日執勤時是否有違反「空中勤務守則」規定？）有。一、飛機降落期間在活動座椅上看報紙，違反空服人員執行飛航安全所需具備的防撞姿勢及思緒審查。二、飛機降落期間原告赤腳踩熱水瓶，大腿上放著黑色大皮包，這也是違反空服人員執行飛航安全所需具備的防撞姿勢及思緒審查。三、飛機準備下降前，原告沒有完全做到清艙檢查，這是違反達美空中勤務守則第
5.1.9的規定。四、旅客下機時，原告沒有等到所有旅客下機，即前往機艙二門，違反達美空中勤務守則第
5.1.10、5.1.11有關保安規定，因機上所有空服人員必須等待所有旅客下機，並檢查座位及廁所，以確認沒有旅客滯留在機上。」等語（見本院卷二第77頁背面），堪認原告於103年12月7日確有違反空中勤務規則第
3.1.4、5.1.9、5.2.2、5.2.3等規定。③原告確有違反空中勤務規則前述規定，而證人林慧美證
稱：「（法官問：請詳述【即103年12月23日】會議經過？）我問原告的問題是根據飛安報告系統所提的違反飛安的行為，也就是上述的4個行為，我詢問原告是否有發生這些事：一、飛機降落期間在活動座椅上看報紙：原告說有，她的理由是想了解臺灣大選的選情，她提到如果其他的空服員告訴她不要這麼做，她就不會這麼做。二、飛機降落期間原告赤腳踩熱水瓶，大腿上放著黑色大皮包：原告承認，她解釋因為她的腳不舒服，所以她想要把熱水瓶放在腳下緩和疼痛，如果其他空服員告訴她不要這麼做，她就不會這麼做。三、飛機準備下降前，原告沒有完全做到清艙檢查：她提到的清艙檢查只有鎖廚房的餐車、飲料車、鐵櫃。但在一般的清艙檢查還包括走道，要去收集客人不要的雜物，並查看走道有無掉落物品，及乘客有無繫好安全帶，及乘客和組員有無收好隨身行李。四、旅客下機時，原告沒有等到所有旅客下機，即前往機艙二門：原告表示有看著最後2位客人往前走，但原告走到機艙二門即被經濟艙事務長阻止，所以她沒有出機門，她解釋說因她隔日有航班要飛，她急著去買隱形眼鏡的藥水…」等語（見本院卷二第78頁），足見原告於系爭會議時主觀上對違反空中勤務規則之相關規定猶欠缺明確之認識，是被告公司抗辯：原告違反空中勤務規則情節重大等語，並非無據。④原告雖主張：被告公司早於103年12月10日知悉終止勞
動契約之事由，此觀諸證人林慧美證稱：「（原告訴訟代理人問：錄影資料是何時知悉？）我記得是103年12月8日或9日。」等語即明（見本院卷二第79頁），卻於104年1月16日始為終止勞動契約之意思表示，已逾勞基法第12條第2項30日之除斥期間云云，惟按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」應以勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，是否達到懲戒性解僱之衡量標準。又雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。其所謂之「知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號判決要旨參照）。查原告係於103年12月7日有上述違反勞動契約之情事，證人林慧美復證稱：「（法官：為何要召開上述會議？）我在103年12月11日時接到總公司寄來的電子郵件，告知飛安報告系統有提及原告於103年12月7日上述違反飛安的行為，總公司要求我要立即約談原告，以查明事實。」等語（見本院卷二第77頁背面），兩造並於103年12月23日由被告公司主管胡詩曼、林慧美與原告討論其於同年12月7日載DL473航班之行為（見前述不爭執事項（五）），並有系爭會議紀錄在卷可憑（見104年度司北勞調字第60號卷【下稱司北勞調卷】第55至58頁），堪認被告公司於103年12月23日召開系爭會議與原告會談後始確信原告確有上述違反勞動契約之行為，且依原告於系爭會議之回應，其確實欠缺違反勞動契約之主觀認識，而於系爭會議後決定對原告終止勞動契約，是被告公司於103年12月23日起30日內之104年1月16日終止勞動契約，未逾30日之除斥期間，自屬合法。
（2）被告公司以前揭事由終止契約是否符合最後手段性？①按「解僱：員工若有（但不限於）下列之情形，本公司
得立即解僱。…6.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。…」、「懲戒：…（四）解僱：員工若有（但不限於）下列之情形，公司應即予解僱。…6.違反勞動契約或公司工作則，情節重大者。…」被告公司工作規則第
7.3條、團體協約第31條第4項第6款分別定有明文（見本院卷二第30、第58頁）。再按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。
②經查：證人林慧美證述：「（法官問：【提示被證25，
102年12月29日事件】此信函是否你製作，交由原告簽名？請說明源由？）是的，我身為原告的主管，在102年12月29日時，我當天是休假，但臺北站的地勤督導通知我，說原告錯過當天達美276從臺北飛往東京的航班，因為對於空服員而言，空服員錯過航班是一件非常嚴重的事情，身為原告的主管，我有需要依照達美航空的規定作出懲處，我在103年1月3日在達美航空的臺北辦公室約談原告，…，我當場告知公司對她的懲處內容，所以她當場也簽名。懲處是書面的告誡，也就是被證25。」、「（法官問：【提示被證2，103年3月26日事件】此信函是否你製作？源由？）是的，因原告在103年3月26日她又再次錯過航班，相距她前一次錯過航班不到3個月，基於公司規定，我當然要找原告來約談，約談之前我已經跟我的主管會商過，由於原告是第2次錯過航班無法執勤，所以她這次的懲處結果是最後的糾正通知。最後的糾正通知就是，如果接下來還有再犯一次的錯誤，最嚴重可以解僱。這次約談有人事經理在場，並且有當場告知她懲處結果，可是原告拒絕簽署。（法官問：這2次事件，你們有協助她改善嗎？）有，每一次原告犯錯，我們一定會詢問她原因為何，我們會根據她回答的理由，提出輔助的建議，例如，我們會告訴她要增加鬧鐘的數量，要再次確認每次的航班時間，這2次的約談我們一定會告訴她，所以我認為公司已經盡輔導和告知之義務。」等語（見本院卷二第76頁背面至第77頁），並有被告公司103年1月3日警告函、103年5月23日最後警告通知函可憑（見本院卷一第126頁、司北勞調卷第59頁），再觀諸103年5月23日最後警告通知函之內容略以：「FailuretoimproveoranyfurtherinfractionofCompanypolicyorfailuretomeetCompanyrequirementswillescalatefurthercorrectiveactionsincludingterminationofemployment.（中譯文：未改善或有任何其他違反公司政策或未滿足公司要求的行為，可能發展為進一步糾正措施，包括終止僱傭關係。）」是原告已分別於102年12月29日、103年3月26日有缺勤而違反勞動契約之情事，於後者更經被告公司發出最後警告通知，竟於103年12月7日有上述違反勞動契約之情事，本次違反勞動契約之態樣除損及被告公司之企業形象，更有影響飛航安全之虞，原告於系爭會議之反應益徵其欠缺違反空中勤務規則相關規定之認識，堪認被告公司以前揭事由終止勞動契約已符合解僱最後手段性原則。
（二）兩造間並無僱傭關係存在，已如前認定，則爭點（二）因欠缺前提事實存在，亦無庸論述。
六、綜上所述，被告公司於104年1月16日終止勞動契約合法，兩造間已無僱傭關係存在，從而，原告依兩造間勞動契約約定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告公司自104年1月17日起至同意回復原告原職務之日止，按月於每月26日給付93,125元，及自各自應給付之翌日起至清償日止按週年利率5﹪計算之利息，均為無理由，不應准許。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
七、兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國105年6月8日
勞工法庭法官方祥鴻以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國105年6月8日
書記官黃文誼