臺灣臺北地方法院104年度重勞訴字第11號民事判決

裁判字號：臺灣臺北地方法院104年重勞訴字第11號民事判決

裁判日期：民國104年06月30日

裁判案由：確認僱傭關係存在

臺灣臺北地方法院民事判決104年度重勞訴字第11號原告 古曜嘉 被告全球人壽保險股份有限公司法定代理人 劉先覺 訴訟代理人 周正堂 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104年6月4日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間自民國一百零四年一月四日起至民國一百零四年二月一日止僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣陸萬叁仟貳佰玖拾貳元及自民國一百零四年五月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣肆仟壹佰捌拾捌元至原告之勞工退休準備金專戶。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告以新臺幣陸萬柒仟肆佰捌拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求
之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、且不甚礙被告之妨礙及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第7款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭，且無害於他造當事人程序權之保障，並符訴訟經濟。查原告起訴時係請求確認兩造間之僱傭關係存在，並聲明：確認兩造間僱傭關係存在。嗣原告於民國104年5月6日言詞辯論期日當庭以言詞變更聲明如後述。經核原告所為，與其起訴時請求之基礎事實仍屬同一，並變更原應受判決事項之聲明，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭規定，應予准許，合先敘明。
次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利
益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張遭被告違法終止僱傭契約，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。
貳、程序方面：原告起訴主張：原告自99年3月15日起受僱於被告在業務暨
職域發展部職域行銷處（下稱職域行銷處）擔任企劃經理，兩造約定原告每月固定底薪為新臺幣（下同）6萬4,000元，獎金另計。詎被告突於103年12月22日指派職域發展部副理訴外人 陳俊廷 以口頭通知原告有不能勝任工作之情事，將依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1項第5款之規定，終止與原告間之僱傭契約，然因原告平日表現良好，亦無不能勝任工作，遂予以拒絕；未料陳俊廷於翌（23）日另通知原告將依勞基法第11條第1項第4款規定資遣原告，然仍遭原告拒絕；陳俊廷遂於同年月24日持通知函交付原告，並依勞基法第11條第1項第4款之規定，自104年1月3日起終止兩造間之僱傭關係，並要求原告當日辦妥離職手續離開被告公司，實則被告獲利甚高、大幅拓展業務並對外發佈徵才訊息，僅係為變相減薪提高獲利，並無業務性質變更及減少勞工之必要之情事；又被告僅提供單一轉任選項，要求原告轉任至「誠欣通訊處」擔任壽險規劃師，然因工作性質、條件及工資結構均與兩造間之僱傭契約內容有所不同，故原告拒絕接受，旋即遭被告資遣，堪認被告係違法終止僱傭契約。嗣原告於104年1月7日向臺北市政府申請勞資爭議調解，並於同年月26日召開勞資爭議調解會議，然調解未能成立，原告亦已於同年2月前往他處任職，而無意繼續兩造間之僱傭契約，堪認兩造間之僱傭契約業已於104年2月1日終止。爰依僱傭契約，請求確認兩造間之僱傭關係自104年1月4日起至同年2月1日止（下稱系爭期間）存在，被告自應給付系爭期間之工資及應休未休特別休假折算工資（下稱特休未休工資），並依勞工退休金條例之規定，為原告提繳系爭期間之勞工退休金（下稱勞退金）至原告所開設之勞退金專戶內。並聲明：㈠確認兩造間自104年1月4日起至104年2月1日止僱傭關係存在。㈡被告應給付原告6萬3,292元及自民事變更訴之聲明暨陳報狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢被告應提繳4,188元至原告所開設之勞退金專戶。
被告則以：因原告所任職之職域行銷處於103年12月31日裁
撤，被告不再進行職域行銷之銷售模式，是業務性質已有變更，且有減少勞工之必要，而被告於同年月19日起至24日止，多次與原告溝通協調其轉任至誠欣通訊處，惟遭原告拒絕，而職域行銷處係採用職域行銷模式，以具備財經專長之行銷團隊，為企業量身訂作員工留才計畫、獎酬福利、與員工退休講座等專案規劃與執行，以期協助客戶規劃管理長期投資組合以達其所需退休資產目標，有別於一般保險業務員自行且各自向自然人招攬之銷售模式，是職域行銷處遭裁撤後，被告已無其他通路設有類似職域行銷處企劃經理之職位可提供原告轉任，堪認被告103年12月24日依勞基法第11條第1項第4款終止兩造間之僱傭契約合法，兩造間之僱傭關係已於104年1月3日合法終止；原告請求確認兩造間系爭期間僱傭關係存在，並請求被告給付系爭期間之工資、特休未休工資及提繳勞退金，並無理由。縱認原告所請有理由，然原告對於勞退金之計算金額有誤，依原告之勞保月投保工資及勞工退休金月提撥金額於103年12月起調整為6萬4,064元對照勞退金月提幾工資分及比核算，與月提繳金額應為4,008元【計算式：66800×6％＝4008】，扣除被告已提繳104年1月1日至3日部分，提繳金額應為3,741元等語。並聲明：原告之訴駁回。
兩造不爭執事項：
㈠原告自99年3月15日起受僱於被告在業務暨職域發展部（AGWM
）職域行銷處（WM）擔任企劃經理（AE），固定底薪每月6萬4,000元，獎金另計。兩造間為僱傭關係。
㈡被告於103年12月22日由業務暨職域發展部副理陳俊廷通知
原告擬依勞基法第11條第1項第5款不能勝任為由予以資遣，遭原告拒絕。陳俊廷遂翌日（23日）改依勞基法第11條第1項第4款為由通知原告予以資遣，亦遭原告拒絕。陳俊廷復於同年月24日交付通知函，以原告原任職單位業務性質變更，有減少勞工必要，又無適當工作可供安置，依勞基法第11條第1項第4款，自104年1月3日起終止兩造間之僱傭關係。
陳俊廷要求原告於當日下午2時前完成離職手續，並離開辦公室。原告於通知函右上角註記對於被告以勞基法第11條第1項第4款終止契約表示異議。
㈢原告曾於104年1月7日向臺北市政府申請勞資爭議調解，並於同年月26日召開調解會議，調解結果不成立。
㈣原告原任職之職域行銷處於103年12月31日裁撤。
㈤被告於103年12月31日以全球壽內（人）字第1031231001號
函通知內勤同仁，為因應組織發展，原業務暨職域發展部門下職域行銷處於103年12月31日起裁撤，並變更中英文名稱。
㈥原告於104年2月已前往其他公司任職。
㈦被告已給付原告資遣費15萬4,302元及預告工資6萬4,183元（合計21萬8,485元）。
得心證之理由：
原告主張被告將原告原任職之職域行銷處裁撤，為變相減薪及裁員，實則被告獲利甚高，業務持續擴大並招募人才，亦非無適當工作可提供原告轉任，竟於103年12月24日依勞基法第11條第1項第4款規定，違法終止兩造間之僱傭關係，堪認被告所為終止契約並不合法，兩造間之僱傭關係於系爭期間仍存在，被告自應依兩造間之僱傭契約及勞工退休金條例之規定，給付原告系爭期間之工資、特休未休工資並提繳勞退金至原告之專戶內，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠被告於103年12月24日依勞基法第11條第1項第4款之規定終止兩造間之僱傭契約，是否合法？㈡原告訴請確認兩造間於系爭期間僱傭關係存在，有無理由？㈢原告請求被告給付系爭期間之工資、特休未休工資有無理由？㈣原告請求被告提繳系爭期間之勞退金有無理由？金額若干？茲析述如下：
㈠被告於103年12月24日依勞基法第11條第1項第4款之規定，
終止兩造間之僱傭契約是否合法？⒈按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安
置時。又勞動基準法第11條第4款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號判決參照）。故「業務性質變更」之涵射範圍雖廣，非侷限於變更章程所定之事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變，惟應本於經驗法則及論理法則，並參考工商業發展與勞動市場之條件與變化，企業經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等綜合考量。再按工作權為憲法第15條明文保障之基本權利，有關勞動基準法第11條終止勞動契約之事由，涉及勞工既有工作權之喪失，屬於憲法工作權保障之核心範圍，解釋勞動基準法第11條之規定，自應謹守憲法基本權價值體系而為合憲性之解釋。又勞動基準法第11條以反面列舉之方式，限制雇主終止勞動契約之權利，並於雇主業務性質變更之情形下，仍於該條第4款規定，應以無適當工作可供安置勞工時，始准許雇主終止勞動契約，顯見解僱應為雇主之最後手段，雇主若可利用組織內調職、再教育等相當成本之方式達到經營目的時，應迴避解僱勞工。
⒉本件被告抗辯係因原告任職之職域行銷處嚴重虧損，不符市
場需求而予裁撤，且協調原告轉任誠欣通訊處未果，爰依勞基法第11條第1項第4款之規定，終止兩造間之僱傭契約等情，業據提出人事組織異動公告、原告學經歷表、全球內勤徵才快報、104工作職缺、業務暨職域發展部職域行銷處業務制度、聘用函、業務一部業務人員管理辦法、新進壽險規劃師訓練獎助金計畫、新進壽險規劃師合約書等件為據（見本院卷第23至33頁、63至90頁）。惟查：㈠關於業務性質變更部分：依被告103年12月31日全球壽內（人）字第1031231001號函所示（見本院卷第23頁），原告原任職之業務暨職域發展部自104年1月1日起，更名為業務一部，且部門所在處所並無異動，且依被告所提之業務組織架構表及比較表（見本院卷第62、63頁），堪認職務發展部與各業務處相異者，僅為職域發展處係為企業辦理講座，藉此取得有效名單，並對該企業員工銷售，與各業務處係由業務員直接對客戶進行銷售，僅係開發客戶之管道有所不同，就締結保險契約之主要業務內容，並無太大差異；另關於被告所抗辯系爭職域發展處近三年每年虧損3,000萬元部分，而有變更業務性質必要乙節，被告並未提出實據，且依原告提出被告之綜合損益表（見本院卷第99頁），亦難認被告有何虧損之情事。㈡關於有減少勞工必要部分：被告並未就系爭職域行銷處裁撤後人力配置及規劃，有何減少勞工之必要乙事，提出證據，且依卷附104工作職缺資料（見本卷第31、32頁），被告之尚有人力員額之需求，自難認被告有何減少人力之必要。㈢關於無適當工作可供安置部分：被告抗辯各業務處僅設有區經理、處經理及業務員，並未設有企劃經理之職務云云，然此亦僅為職稱之差異，尚難據為認定其無適當工作可資提供；又被告亦僅以原告履歷記載之專長及工作經驗，逕安排其轉任誠欣通訊處擔任壽險管理師職務，然觀諸被告提出之業務一部業務人員管理辦法、新進壽險規劃師訓練獎助金計畫所示（73至86頁），被告雖謂壽險管理師之報酬並未低於原告原職務之薪資條件，然觀諸兩者之工作內容及性質，壽險管理師係以自行招攬保險為主要業務，並依招攬保險之績效核算報酬，並無底薪，與原告原職務之工作性質差異甚鉅，被告僅因原告拒絕轉任此職務，即為終止契約之意思表示，難認符合勞基法第11條第1項第4款及解僱最後手段性原則。綜上，被告並未舉證證明其有勞基法第11條第1項第4款所列各該情事存在，據此終止與原告間之僱傭契約，難謂有理。
㈡原告訴請請確認兩造間系爭期間僱傭關係存在，有無理由？
經查：本件被告並為能舉證證明有勞基法第11條第1項第4款所列情事存在，堪認其於103年12月24日終止兩造間之僱傭契約並不合法，是兩造間之僱傭關係仍然存在，惟因原告已於104年2月前往其他處所任職，足認其已無意繼續與被告間之僱傭契約，而於104年2月合意終止兩造間之僱傭契約，是原告訴請確認兩造於104年1月4日起至同年2月1日止僱傭關係存在，為有理由。
㈢原告請求被告給付系爭期間之工資、特休未休工資，有無理
由？
1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照）。
2.經查：被告所為終止契約並不合法，已前所述，被告上開終止雖不生終止契約之效力，但已足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，而被告於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認被告已經受領勞務遲延，並應給付工資予原告，而原告主張每月底薪6萬4,000元，且尚有特休未休工資3,200元未領，此金額及計算方式為被告所不爭執（見本院卷第111頁），是原告請求被告給付自104年1月4日起迄同年2月1日止違法解僱原告期間之工資及特休未休工資共計6萬3,292元，為有理由。
㈣原告請求被告提繳系爭期間之勞退金，有無理由？金額若干
？⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條、第14條第1項分別有明文。
⒉本件原告主張被告於違法終止契約後，即未再為原告提繳勞
退金之事實，為被告所爭執，並抗辯依原告工資按月應提繳之金額為4,008元，並應扣除被告已提繳104年1月1月1至同年月3日之金額3,607元，核算應為3,741元云云。經查：原告業已提出薪資單（見本院卷第103頁）證明被告於終止契約前按月為原告提繳之勞退金金額為4,188元，且被告對於所抗辯已提繳104年1月1日起至同年月3日止勞退金之事實，迄未提出任何證據以實其說，堪認原告所請，為有理由，應予准許。
末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件被告經原告請求給付工資及特休未休工資共計6萬3,292元，被告迄未給付，，故原告請求被告給付自民事變更訴之聲明及陳報㈡狀繕本送達翌日即104年5月7日（見本卷院第96頁）起算至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，自屬有據，應予准許。
綜上所述，被告於103年12月24日所為終止兩造間之僱傭契
約並不合法，惟原告已於104年2月合意終止契約，堪認兩造間僱傭關係於系爭期間仍為存在，從而，原告請求被告給付系爭期間之工資及特休未休工資共計6萬3,292元及自104年5月7日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由；原告另依勞工退休金條例第14條規定，請求被告提繳勞退金4,188元至原告勞退金專戶部分，亦有理由，應予准許。
原告勝訴部分，未逾50萬元，爰依職權宣告假執行，被告陳
明願供擔保，聲請宣告免予假執行，爰酌定相當擔保金額准許之。
本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國104年6月30日
勞工法庭法官葉雅婷以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國104年6月30日
書記官鍾雯芳