臺灣高等法院103年度勞上字第58號民事判決

裁判字號：臺灣高等法院103年勞上字第58號民事判決

裁判日期：民國103年12月31日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決103年度勞上字第58號上訴人 許宸維 被上訴人亞森旅行社股份有限公司法定代理人 邱宏宇 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國103年4月17日臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第223號第一審判決提起上訴，本院於103年12月24日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊自民國102年5月10日起受僱被上訴人，原擔任業務助理工作，嗣於7月間兼任桂林線業務，約定薪資為新臺幣（下同）2萬3,000元。於102年6月間，被上訴人因員工疏未向參加澳門自由行之旅客 金培芳 告知其家中役男 詹昆霖 如出國需經縣市政府兵役課許可一事，以致旅客申請退費衍生被上訴人之退費損失。被上訴人之線控經理 鄭明詔 因而於102年7月17日召開會議，分配相關工作人員應分攤賠償之金錢，惟伊本非港澳自由行產品線業務，並無通知旅客等人之義務，然鄭明詔竟堅持伊需賠償，伊乃拒絕之並要求與被上訴人法定代理人詳談，鄭明詔則以伊不適任此一工作一詞恐嚇伊，致伊心生畏懼。被上訴人於翌日另由法定代理人召開會議，惟伊堅持自己並無錯誤之情仍未獲置理，被上訴人法定代理人復表示此事必須立刻解決。上訴人於急迫之下，為免被解雇，只得簽署賠償確認單同意賠償1萬元。詎被上訴人竟無視伊平素工作之努力及時常無薪加班，仍於102年7月31日以不適任為由解雇伊，解雇顯不合法。爰依民法第74條第1項、第92條撤銷賠償之意思表示並請求被上訴人應給付上訴人不當扣薪1萬元。再被上訴人非法恣意解僱上訴人，併起訴確認兩造間僱傭關係存在，另請求被上訴人應自102年9月5日起至上訴人回復工作之日止按月於每月5日給付上訴人2萬3,000元等語。
二、被上訴人則以：兩造於面試之初即約定試用期為3個月，期間雙方均得自由終止。又上訴人除擔任簽證、業務助理工作外，另港澳自由行產品線業務，而受分派為該次申請退費旅客金培芳等人參加澳門自由行行程之業務，該旅客一家人出團前曾經傳真護照影本與上訴人，上訴人亦親自在護照影本上加註「役男」二字，惟竟未告知其家中之役男詹昆霖出境應辦手續，以致詹昆霖無法出境，致該旅客一家人決定全數辦理退費，伊公司因此蒙受房間及機票損失2萬9,385元。而所有業務相關人員所需負擔之責任及賠償金額，並通知上訴人需負擔2/3，惟為上訴人所拒。翌日伊公司法定代理人再度召開協調會，與會人士包含副總、鄭明詔、 許勝峰 、 吳淑華 、 柯嘉琳 及上訴人共計6名勞方，會中伊公司法定代理人先使上訴人等員工充分表達意見後，再表達看法並請上訴人評估自己可以負擔之金額，後上訴人自行表示可以賠償1萬元，並同意於7月份之薪資中扣薪處理，許勝峰、吳淑華、柯嘉琳則各賠償3,100元，餘由被上訴人吸收，過程公開透明，並無上訴人所指脅迫之情。上開事件後，伊綜合評估上訴人工作態度與能力，發現上訴人能力與履歷表所載甚有差距，實無法勝任業務之工作，方於102年7月18日提前告知將於102年7月31日以其不適任為由終止勞動契約等語置辯。
三、本件經原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服提起上訴，上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人1萬元。㈢確認兩造間僱傭關係存在。㈣被上訴人應自102年9月5日起至上訴人回復工作之日止按月於每月5日給付上訴人2萬3,000元。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、查上訴人主張其自102年5月10日起受僱被上訴人旅行社，約定薪資為每月2萬3,000元，每月5日發薪，及被上訴人旅行社於102年6月29日因未告知旅客金培芳家族成員有關役男出境之應注意事項，致其家族於102年6月29日無法順利出團，而同意旅客申請賠付退回相關費用，受有損失等情，為兩造所不爭執，自堪信為真實。
五、上訴人另主張被上訴人之經理鄭明詔先則以伊不適任此工作一詞恐嚇伊，致伊心生畏懼，且被上訴人於翌日另由法定代理人召開會議表示此事必須立刻解決，上訴人於急迫之下，為免被解雇，只得簽署賠償確認單同意賠償1萬元，依民法第74條、第92條規定撤銷受脅迫所為意思表示，並請求被上訴人返還該1萬元，及訴請確認僱傭關係存在，另請求被上訴人給付僱傭關係存在期間薪資等，均為被上訴人否認，並以前揭情詞置辯。是本件兩造之爭點厥為：㈠被上訴人是否脅迫或使上訴人因急迫而為賠償1萬元之意思表示？上訴人請求被上訴人給付1萬元，是否有理由？㈡被上訴人終止僱傭關係是否合法？茲析述本院之見解如下：
㈠被上訴人是否脅迫或使上訴人因急迫而為賠償1萬元之意思
表示？上訴人請求被上訴人給付1萬元，是否有理由？
1.按法律行為，係乘他人之急迫、輕率或無經驗，使其為財產上之給付或為給付之約定，依當時情形顯失公平者，法院得因利害關係人之聲請，撤銷其法律行為或減輕其給付。民法第74條第1項定有明文。又該條所規定之撤銷權，須以訴之形式向法院請求為撤銷其行為之形成判決，始能發生撤銷之效果，倘僅於給付之訴訴訟中主張行使此項撤銷權，以之為攻擊防禦方法，自不生撤銷之效力，其法律行為仍不因此而失其效力（最高法院86年度台上字第2521號判決要旨參照）。次按，因被詐欺或被脅迫，而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。民法第92條第1項前段定有明文。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被脅迫或急迫而為之者，應就其被脅迫或急迫之事實，負舉證之責任。
2.查上訴人受派擔任金培芳等人參加澳門自由行旅遊之業務，且上訴人曾使用被上訴人公司電腦內建科威系統輸入旅客資料，輸入系統自動跳出旅客詹昆霖可能為役男之警示，上訴人乃於選單中勾選役男，嗣上訴人收受詹昆霖護照影本時，亦於其上加註「役男」乙節，有科威系統團體銷售控管、訂單管理列印文件及護照影本為證（見原審卷第60頁、第77頁至第84頁），被上訴人抗辯上訴人為金培芳等人參加澳門自由行旅遊之業務，負有通知金培芳等人有關役男出境手續一事，信為可採。上訴人雖提出被上訴人公司電腦應收憑單管理文件以及其與金培芳之電話對話錄音譯文主張柯嘉琳方為金培芳等人業務云云，惟衡諸柯嘉琳為資深業務，上訴人則係初到職，兩人同時擔任金培芳等人業務，使上訴人得以從中學習如何處理業務工作一事，衡情仍屬合於常理。且通觀上訴人於本院所提之其與金培芳電話錄音譯文，均係上訴人引導金培芳回答相關問題，金培芳亦未明白否定上訴人就該事有任何關係，再參諸一般旅客就此等發生已有時日之情形，除非旅客與該旅行社各個員工相互熟識，亦難使其明確確認當時係何人負責處理。又本件過失之發生過程，金培芳亦未在各個辦理流程中親視監督，自難以其與上訴人間之相關對話，確定上訴人完全未接觸到被上訴人應賠付予金培芳之相關業務。上訴人徒憑據上開文件以及與金培芳之電話對話譯文，主張柯嘉琳方為金培芳等人業務，其非渠等業務，無庸通知渠等役男出國手續云云，顯與前述科威系統團體銷售控管、訂單管理列印文件不符，尚不足採。
3.次按受僱人執行業務應盡善良管理人之注意義務，如因受僱人之故意或過失致生損害於僱用人，仍應負債務不履行之責任。本件被上訴人因未告知金培芳等人役男出國手續，以致旅客金培芳一家人因詹昆霖無法出境而全數辦理退費，被上訴人因此受有2萬9,385元之損失等情，有團體損益明細表在卷可查（見原審卷第58頁、第59頁），是被上訴人因其內部負有通知義務之受僱人未盡善良管理人注意義務告知而受有損失，而向其受僱人請求賠償上開損失，自無任何不法可言。又上訴人之業務主管鄭明詔於被上訴人賠付後，於102年7月17日就上開損失召開會議，原擬分配內部人員之賠償責任為OP吳淑華、資深業務柯嘉琳、澳門線控許勝峰共1/3即9,795元，上訴人2/3即1萬9,590元，吳淑華、柯嘉琳及許勝峰同日即於作業疏失賠償確認單上簽名表示同意，上訴人則拒絕之；嗣於翌日由被上訴人法定代理人召開會議，後吳淑華、柯嘉琳、許勝峰各自賠償金額減為3,100元，上訴人之賠償金額確認為1萬元，其餘退費損失1萬0,085元則由被上訴人負擔一情，有作業疏失賠償確認單在卷可稽（見原審卷第61頁），參諸上訴人自承102年7月18日會議係應其要求而開等語，足徵上訴人應已有1日之時間可以充分思考評估是否願意賠償或拒絕任何賠償而由被上訴人以其他方式向其追償該等損害。且上訴人於次日同意賠償之金額已較先前公司主管分配之賠償額度減少至近乎一半以觀，堪認上訴人應係自行評估後始決定同意賠償1萬元。自難認被上訴人有何脅迫上訴人同意賠償或使上訴人於急迫情況下同意賠償之情。再者，被上訴人基於僱傭契約，對於上訴人本有考核、監督之權，鄭明詔身為上訴人主管，當得對上訴人表現給予評價，且上訴人身為金培芳等人業務，知悉役男出國手續，卻未通知渠等此事，至渠等辦理退費，使被上訴人不惟無法自該旅遊服務取得預期利益，復發生退費損失，此一疏失本得作為是否適任工作之評價，則鄭明詔告知上訴人其認上訴人不適任之事，尚難認係屬不法之危害告知。況上訴人在鄭明詔召開之會議中未同意鄭明詔提出之賠償方案，復應上訴人要求而報告被上訴人公司法定代理人再度開會，上訴人則自承鄭明詔係於會議後為上開口頭表示，亦難認上訴人不適任工作一詞與上訴人是否同意賠償有關，上訴人主張其受鄭明詔脅迫而同意賠償1萬元云云，委無足採。上訴人復稱被上訴人利用職位及群眾壓力迫使其同意賠償，惟上訴人於102年7月間已32歲，非無工作、社會經歷，且於鄭明詔召開會議時，亦曾拒絕賠償，足徵上訴人所謂群眾壓力尚難認係對其決意有何等影響，是其此一主張，亦非可採。此外，上訴人就所主張被上訴人趁其急迫之時予以脅迫一情，復未舉出其他證據以資證明，則上訴人主張撤銷同意賠償之意思表示，並請求被上訴人給付1萬元，並無理由。
㈡被上訴人終止僱傭關係是否合法？
1.上訴人另主張被上訴人於102年7月31日以上訴人不適任為由，任意終止兩造之僱傭關係為不合法，故而兩造間之僱傭關係尚屬存在云云，被上訴人則以兩造有約定試用期，其於試用期內因上訴人表現不佳（包含前開應通知役男注意之疏失），認上訴人確屬不適任目前職務，故而於試用期內102年7月18日預先告知上訴人不適任而於該月月底即102年7月31日終止兩造僱傭關係。經查，上訴人於本院準備程序及言詞辯論時固均否認兩造間有試用期約定之事實，然觀諸其於原審103年1月13日言詞辯論陳述時，先稱從來沒有聽過「試用期」（見原審卷第23頁背面），嗣經被上訴人法定代理人提及「原告知道試用期的事情，在勞資爭議處理時，原告有說他在試用期不需負擔賠償責任」後，才又改口稱：「我知道試用期這件事情，可是被告沒有說試用期未到會資遣我，被告只有說試用期到了，會幫我調薪。試用期是三個月，三個月後會幫我調薪」（見原審卷第24頁）。而上訴人在103年1月11日書狀中亦明白自承：「…顏姓副總僅告知試用期間薪水會較低，待過試用期後表現良好會調薪…」（見原審卷第28頁）。又上訴人雖稱被上訴人僅告知試用期滿調薪為2萬5,000元，未告知試用期間可以隨時資遣，惟此節為被上訴人否認。參諸上訴人應徵時，表示其曾在喜鴻旅行社擔任直客業務1個月，在西南旅行社擔任業務、領隊、外務處理同業機票證件收送、同業旅遊商品銷售兼領隊半年，在大山旅行社擔任外務業務助理4個月，在佳和旅行社擔任OP處理大陸來臺觀光相關入臺證件辦理5個月，在東方旅行社擔任OP處理收件取件、辦理陸客來臺文件申辦1年乙節，此亦有上訴人不爭執真正之履歷表在卷可查，是上訴人更換工作較一般人頻繁（見原審卷第53至55頁），衡諸常情，一般僱主於此乃有試用期約定，使其得以綜合判斷評估上訴人工作能力究竟是否適合本件工作，而於試用期間內認上訴人不適任時終止僱傭契約，上訴人如認工作環境不適合，亦得終止僱傭契約，係屬合理，亦無任何情況於本件中刻意予以迴避而不告知或不予約定之理。本院綜合前開事證及兩造之全辯論意旨內容，認應以被上訴人所陳兩造間有試用期之約定較為可採，是兩造間應有約定自102年5月10日起算三個月之試用期之情，堪可認定。
⒉按勞動契約之種類繁多，其內容彼此差異，就各種不同性質
之勞動內容，其所需之勞動能力多屬不同，僱主需多久之試用期間始能考核確定所僱用勞工是否適任，尤難以一定之標準日數相繩。此一高度歧異化、個案化之情狀，本應委由當事人依其個別情形加以約定，故勞動契約有關試用期間之約定，應屬勞雇間契約自由之範疇，若其約定符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應生契約法上之效力，而得拘束當事人。此觀勞基法施行細則原來有關試用期間不得超過40日之規定，嗣後已遭刪除，並不再就試用期間之長短為規定等情至明。至於試用期間之約定，其法律上性質為何，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定。即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適合，如不適合，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約（本院90年度勞上字第17號判決意旨參照）。次按，雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基準法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量（最高法院98年度台上字第1198號判決參照）。本件上訴人自承知悉役男出國手續，惟因認此非其業務而無庸告知詹昆霖等語（見原審卷第69頁），然上訴人受派為旅客金培芳等人處理之業務，工作內容包括役男出國手續之告知，已如前述，則上訴人未予告知，顯有疏失，且與上訴人之履歷表彰顯之工作經驗亦不相符。參諸上訴人於102年5月10日受僱，於試用期間即與同事間之學習互動不佳，且於此事件亦致被上訴人受有2萬9,385元損失，堪認被上訴人於試用期內以上訴人不適任為由於102年7月18日預告終止勞動契約，並於102年7月31日終止兩造之勞動契約，並無權利濫用之情事，合於勞動基準法第11條第5款以及同法第16條第1項之相關規定。兩造間之僱傭契約既經被上訴人合法終止，則上訴人訴請確認僱傭關係存在及按月給付薪資云云，即無理由。
六、綜上所述，上訴人訴請確認僱傭關係存在，及依僱傭契約及不當得利規定主張被上訴人應給付1萬元及僱傭關係存在期間薪資，因上訴人無法舉證證明其為被上訴人脅迫或有急迫之情始同意賠償1萬元之情，及兩造確有試用期約定，被上訴人於試用期間以不適任為由，提前預告並終止僱傭契約非權利濫用，且合於勞動基準法之相關規定而無理由。從而，其依僱傭契約及不當得利之規定，請求被上訴人應給付1萬元，併確認兩造間僱傭關係存在，另請求被上訴人應自102年9月5日起至上訴人回復工作之日止按月於每月5日給付上訴人2萬3,000元云云，均非屬正當，不應准許。原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國103年12月31日
勞工法庭
審判長法官陳邦豪
法官黃雯惠法官朱漢寶正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年12月31日
書記官鄭兆璋附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。