裁判字號：臺灣臺北地方法院102年勞訴字第223號民事判決
裁判日期：民國103年04月17日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決102年度勞訴字第223號原告 許宸維 被告亞森旅行社股份有限公司法定代理人 邱宏宇 訴訟代理人 顏睿靖 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103年4月3日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告自民國102年5月10日起受僱被告，原擔服證件、業務助
理工作，嗣於7月間兼任桂林線業務，約定薪資為新臺幣（下同）23,000元。緣被告因員工疏未向參加澳門自由行之旅客 金培芳 、 詹錦瑜 、 詹昆霖 （下稱金培芳等人）告知役男出國需經縣市政府兵役課許可一事，以致詹昆霖未辦理而無法於102年6月29日出國，金培芳等人乃全數申請退費而衍生被告之退費損失。被告公司線控經理 鄭明詔 因而於102年7月17日召開會議，分配相關人員應賠償之金錢，惟原告本非港澳自由行產品線業務，並無通知金培芳等人之義務，然鄭明詔竟堅持原告需賠償，原告乃拒絕之並要求與法定代理人詳談，鄭明詔則於會後以其認原告不適任此一工作一詞恐嚇原告，致原告心生畏懼。被告於翌日另由法定代理人召開會議，惟原告堅持自己並無錯誤一情仍未獲置理，被告公司法定代理人復表示此事必須立刻解決。原告於急迫之下，為免被解雇，只得簽署賠償確認單同意賠償10,000元。詎料，被告竟無視原告平素工作之努力及時常無薪加班，只為完成主管交辦工作，仍於102年7月31日以不適任為由解雇原告，解雇顯不合法。爰依民法第74條第1項、第92條撤銷賠償之意思表示並依僱傭契約約定、不當得利提起本訴。
㈡聲明：
⒈被告應給付原告10,000元。
⒉確認兩造間僱傭關係存在。
⒊被告應自102年9月5日起至原告回復工作之日止按月於每月5日給付原告23,000元。
二、被告抗辯則以：原告面試之初，被告因憂慮原告工作更換頻繁而與其約定試用期3個月，期間雙方均得自由終止。又原告除擔服簽證、業務助理工作外，另擔任港澳自由行產品線業務，而受分派為金培芳等人參加澳門自由行行程之業務，金培芳等人出團前曾經傳真護照影本與原告，原告亦親自在護照影本上加註役男二字，惟竟未告知役男出境應辦手續，以致詹昆霖無法出境，金培芳、詹錦瑜亦因不捨兒子獨自留在國內而決定全數辦理退費，被告因此蒙受房間及機票損失29,385元。鄭明詔於102年7月17日召開會議，告知所有業務相關人員（澳門線控 許勝峰 、OP 吳淑華 、資深業務 何嘉琳 及原告）所需負擔之責任及賠償金額，並通知原告需負擔2/3，惟為原告所拒，鄭明詔並於會後口頭告知原告其認原告不適任此工作。翌日被告公司法定代理人再度召開協調會，與會人士包含副總、鄭明詔、許勝峰、吳淑華、 柯嘉琳 及原告共計6名勞方，會中被告公司法定代理人先使原告等員工充分表達意見後，再表達看法並請原告評估自己可以負擔之金額，後原告自行表示可以賠償10,000元，許勝峰、吳淑華、柯嘉琳則各賠償3,000元，餘由被告吸收，過程公開透明，並無原告所指脅迫之情。上開事件後，被告綜合評估原告工作態度與能力，發現原告能力與履歷表所載甚有差距，實無法勝任業務之工作，方於102年7月18日提前告知將於月底以其不適任為由終止勞動契約。並聲明：原告之訴駁回。
三、原告主張其自102年5月10日起受僱被告旅行社，約定薪資為每月23,000元，每月5日發薪，及被告旅行社於102年6月29日因未告知詹姓家族成員有關役男出境之應注意事項，致其家族於102年6月29日無法順利出團而受有損失等情，為兩造所不爭（見卷第24頁），信為可採。
四、得心證之理由：原告依民法第74條、第92條規定撤銷受脅迫所為意思表示，並依僱傭契約請求被告給付10,000元，及訴請確認僱傭關係存在另請求被告給付僱傭關係存在期間薪資等，均為被告否認，兩造爭點厥為㈠被告是否脅迫或使原告因急迫而為賠償10,000元之意思表示？原告請求被告給付10,000元，是否有理由？㈡被告終止僱傭關係是否合法？茲審酌如下：
㈠被告是否脅迫或使原告因急迫而為賠償10,000元之意思表示
？原告請求被告給付10,000元，是否有理由？⒈按法律行為，係乘他人之急迫、輕率或無經驗，使其為財產
上之給付或為給付之約定，依當時情形顯失公平者，法院得因利害關係人之聲請，撤銷其法律行為或減輕其給付。民法第74條第1項定有明文。又該條所規定之撤銷權，須以訴之形式向法院請求為撤銷其行為之形成判決，始能發生撤銷之效果，倘僅於給付之訴訴訟中主張行使此項撤銷權，以之為攻擊防禦方法，自不生撤銷之效力，其法律行為仍不因此而失其效力（最高法院86年度台上字第2521號判決要旨參照）。次按，因被詐欺或被脅迫，而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。民法第92條第1項前段定有明文。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思表示係因被脅迫或急迫而為之者，應就其被脅迫或急迫之事實，負舉證之責任。
⒉查原告受派擔任金培芳等人參加澳門自由行旅遊之業務，且
原告曾使用被告公司電腦內建科威系統輸入旅客資料，輸入系統自動跳出旅客詹昆霖可能為役男之警示，原告乃於選單中勾選役男，嗣原告收受詹昆霖護照影本時，亦於其上加註役男一詞乙節，有科威系統團體銷售控管、訂單管理列印文件及護照影本為證（見卷第22頁、第77頁至第84頁），被告抗辯原告為金培芳等人參加澳門自由行旅遊之業務，負有通知金培芳等人有關役男出境手續一事，信為可採。原告雖提出被告公司電腦應收憑單管理文件主張柯嘉琳方為金培芳等人業務，惟柯嘉琳為資深業務，原告則係初到職，兩人同時擔任金培芳等人業務，使原告得以從中學習如何處理業務工作一事，非不合理，原告徒憑據上開文件，主張柯嘉琳方為金培芳等人業務，其非渠等業務，無庸通知渠等役男出國手續云云，顯與前述科威系統團體銷售控管、訂單管理列印文件不符，而屬無稽。
⒊次按，稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限
內為他方服勞務，他方給付報酬之謂。且受僱人執行業務應盡善良管理人之注意義務，如因受僱人之故意或過失致生損害於僱用人，仍應負債務不履行之責任（最高法院94年度重上字第217號判決參照）。又查，被告因未告知金培芳等人役男出國手續，以致金培芳等人因詹昆霖無法出境而全數辦理退費，被告因此受有29,385元之損失乙節，有團客損益明細表在卷可查（見卷第58頁、第59頁），被告因負有通知義務之受僱人未盡善良管理人注意義務而受有損失，自得受僱人請求賠償上開損失。又鄭明詔於102年7月17日就上開損失召開會議，原擬分配賠償責任為OP 黃淑華 、資深業務柯嘉琳、澳門線控許勝峰共1/3即9,795元，原告2/3即19,590元，黃淑華、柯嘉琳及許勝峰同日即於作業疏失賠償確認單上簽名表示同意，原告則拒絕之；嗣被告於翌日由被告法定代理人召開會議，後黃淑華、柯嘉琳、許勝峰各自賠償金額減為3,000元，原告之賠償金額確認為10,000元，其餘退費損失10,085元則由被告負擔一情，有作業疏失賠償確認單在卷可稽（見卷第61頁），參諸原告自承102年7月18日會議係應其要求而開等語，堪認原告應已有1日之時間可以充分思考是否應該同意賠償，且自原告賠償金額已較被告公司者減少近乎一半以觀，原告應係自行評估後決定同意賠償10,000元，難認被告有何脅迫原告同意賠償或使原告於急迫情況下同意賠償之情。再者，被告基於僱傭契約本對原告有考核、監督之權，鄭明詔身為原告主管，當得對原告表現給予評價，且原告身為金培芳等人業務，知悉役男出國手續，卻未通知渠等此事，至渠等辦理退費，使被告不惟無法自該旅遊服務取得預期利益，復發生退費損失，此一疏失本得作為是否適任工作之評價，則鄭明詔告知原告其認原告不適任，非可謂係不法之危害；況原告在鄭明詔召開之會議中未同意鄭明詔提出之賠償方案，復應原告要求而報告被告公司法定代理人再度開會，原告則自承鄭明詔係於會議後為上開口頭表示，亦難認原告不適任工作一詞與原告是否同意賠償有關，原告主張其受鄭明詔脅迫而同意賠償10,000元云云，委無足採。原告復主張被告利用職位及群眾壓力迫使其同意賠償，惟原告於102年7月間已32歲，非無工作、社會經歷，且於鄭明詔召開會議時，亦曾拒絕賠償，且群眾壓力尚難認係不法之危害，此一主張，要無足取。此外，原告就所主張被告趁其急迫之時予以脅迫一情，復未舉出其他證據以資證明，則原告主張撤銷同意賠償之意思表示，並請求被告給付10,000元，並無理由。
㈡被告終止僱傭關係是否合法？⒈按勞動契約之種類繁多，勞動內容之差異性常屬天壤之別，
就各種不同性質之勞動性質，其所需之勞動能力多屬不同，僱主需多久之試用期間始能考核確定所僱用勞工是否適任，尤難以一定之標準日數相繩。此一高度歧異化、個案化之情狀，本應委由當事人依其個別情形加以約定，故勞動契約有關試用期間之約定，應屬勞雇間契約自由之範疇，若其約定符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應生契約法上之效力，而得拘束當事人，此觀勞基法施行細則原來有關試用期間不得超過40日之規定，嗣後已遭刪除，並不再就試用期間之長短為規定等情，更足為證。又勞雇間關於試用期間之約定，其法律上性質，學說上有所謂預約說、停止條件說、解除條件說或附保留終止權契約說等不同見解，而從國內企業界僱用員工之初，通常定有試用期間，使雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，本院認為試用期間約定，應屬附保留終止權之約定，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約（臺灣高等法院90年度勞上字17號判決意旨參照）。次按，雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基準法第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量（最高法院98年度台上字第1198號判決參照）。
⒉查原告自承兩造約定試用期為3個月等語在卷（見卷第24頁
），被告抗辯兩造定有試用期一情，信為可採。原告雖主張被告僅告知試用期滿調薪為25,000元，未告知試用期間可以隨時離開，惟此節為被告否認。而原告應徵時，表示其曾在喜鴻旅行社擔任直客業務1個月，在西南旅行社擔任業務、領隊、外務處理同業機票證件收送、同業旅遊商品銷售兼領隊半年，在大山旅行社擔任外務業務助理4個月，在佳和旅行社擔任OP處理大陸來台觀光相關入台證件辦理5個月，在東方旅行社擔任OP處理收件取件、辦理陸客來台文件申請1年乙節，有履歷表在卷可查（見卷第53頁至55頁），堪認被告抗辯原告更換工作頻繁，兩造乃有試用期約定，使其得以綜合判斷評估原告工作能力是否適合，而於試用期間內認原告不適任時終止僱傭契約，原告如認工作環境不適合，亦得終止僱傭契約等語，應為可採。又原告自承知悉役男出國手續，惟因認此非其業務而無庸告知詹昆霖等語（見卷第69頁），然原告受派為旅客金培芳等人業務，工作內容包括役男出國手續之告知已如前述，則原告未予告知，顯有疏失，且與原告已履歷表彰顯之工作經驗不符，參諸原告於102年5月10日受僱，於試用期間即致被告受有29,385元損失，堪認被告於試用期內以原告不適任為由終止勞動契約，並無權利濫用情事。則原告訴請確認僱傭關係存在及按月給付薪資，即屬無由。
五、綜上，原告訴請確認僱傭關係存在，及依僱傭契約及不當得利規定主張被告應給付10,000元及僱傭關係存在期間薪資，因原告無法舉證證明其為被告脅迫或有急迫之情而同意賠償10,000元，及兩造確有試用期約定，被告於試用期間以不適任為由終止僱傭契約非權利濫用，而無理由，均應駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論列。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國103年4月17日
勞工法庭法官趙雪瑛以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國103年4月17日
書記官曾鈺馨