裁判字號：臺灣新北地方法院89年勞訴字第20號民事判決
裁判日期：民國90年07月18日
裁判案由：給付工資等
臺灣板橋地方法院民事判決八十九年度勞訴字第二○號
原告丁○○
丙○○被告聯銪實業股份有限公司法定代理人乙○○訴訟代理人甲○○右當事人間給付工資等事件，本院判決如左：
主文被告應給付原告丙○○新台幣貳萬叁仟貳佰元及自八十九年五月四日起算至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
本判決第一項於原告丙○○以新台幣捌仟元供擔保後得假執行；被告如於假執行程序實施前預供擔保新台幣貳萬叁仟貳佰元，免為假執行。
原告其餘之假執行聲請駁回。
事實
一、原告方面：
（一）聲明：
㈠、被告應給付原告丁○○新台幣貳佰玖拾玖萬肆仟貳拾元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。
㈡、被告應給付原告丙○○新台幣玖拾萬伍仟陸佰貳拾伍元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率百分之五計算之利息。
㈢、被告應將附件一之道歉函公開張貼於其主事務所內。
㈣、訴訟費用由被告負擔。
㈤、原告願供擔保，請准予宣告假執行。
（二）陳述：
㈠、原告等二人為被告雇用之員工，均受被告派遣至荷蘭子公司DUALTECHNOLOGYEURDPECORP.工作。丁○○為子公司負責人，丙○○為財務經理，二年平日工作表現均屬稱職。詎被告於八十九年一月二十二日突然以信函解除二人在荷蘭子公司職務，理由為丁○○不當發給丙○○海外主管加給、加班費及工作獎金，丙○○身為財務經理，竟未將此等訊息回報台灣母公司致公司遭受損失云云。其中丁○○被召回台灣母公司，丙○○則於二月二十一日接獲通知解僱。
㈡、被告將原告等調職及解僱之理由，為不當發給加給、加班費及工作獎金。惟丙○○在荷蘭之海外薪資之計算，均依據被告自訂之「駐外人員管理辦法」之相關規定，詳細如左：
在台薪資五萬九千八百元（新台幣）海外津貼三萬八千四百元，依辦法第四、七、一、二點歐洲部分，主管每月美金一千二百元，乘以當時匯率一比三十二元計算。
主管津貼一萬七千九百四十元，依辦法第四、七、一、三點規定，按台灣全薪百分之三十計算。
故丙○○之薪資應為一十一萬六千一百四十元，丁○○以一十一萬六千一百二十元發給，與被告本身之規定相符，且丁○○於八十九年八月三十日亦以電子信函告知公司行政管理處主管及人事職員。
㈢、丁○○每月發給 林麗 加班費五百荷幣，約新台幣七千元，此項給付係因丙○○加班時數甚多而為，與荷蘭子公司前後主管加班費比較，並無不當發給情形。
㈣、另年終獎金以丙○○在荷蘭當地薪資一個月之金額計算，此項獎金係對子公司全體員工發放，並非丙○○一人，且已告知當地聘請之會計師，亦無不當之情形。
㈤、被告認為原告等在薪資、加班費及獎金之發給上有不當，惟原告等所為均符合被告之規定，且除以信函方式告知被告外，每月尚將財務報告寄回被告公司，期間約近半年，如被告認為不妥，為何半年內均未有任何指示？顯示被告之理由並非實情。被告因公司經營人事變更，新的經營者欲解僱原有幹部，故任意羅織罪名將原告調職或解僱。
㈥、丁○○請求部分：１原告自八十八年八月一日起受被告聘僱為荷蘭子公司負責人，試用
期三個月，並於十一月一日經確認為正式就任，並將台灣薪資自新台幣六萬八千二百元調升為八萬元，故海外薪資部分亦應隨之調整，金額為新台幣六萬一千二百元，分為：
海外津貼三萬七千二百元，即一千二百元美金。
主管津貼二萬四千元。
因被告公司規定駐外人員為二年一任（詳證三第三、二點），原告任期應至九十年十月底。被告於八十九年一月將原告召回，不再給付海外薪資，而其調職不具前開辦法中之要件，應屬違反對方勞動契約，故對原告海外薪資仍應給付。以每月六萬一千二百元，任期尚有一年九個月計算，共應給付原告一百二十八萬五千二百元。
２薪資差額部分，被告已同意原告台灣薪資自八十八年十一月起調為
新台幣八萬元，惟發給時仍按原薪資六萬八千二百元發給，差額為一萬一千八百元，至八十九年二月累積差額為四萬七千二百元。另主管加給為薪資百分之三十，故該部分應隨台灣薪資調升，每月差額為三千五百四十元，自八十八年十一月至八十九年一月，共計三個月，總差額為一萬零六百二十元，被告亦應補足。故台灣薪資及主管加給之差額共為五萬七千八百二十元。
３荷蘭子公司紅利部分，依據公司副總經理所提方案，荷蘭子公司盈
餘應提出百分之十五為當地員工紅利，其中原告丁○○可得紅利百分之七十，丙○○可得百分之二十。因八十八年度子公司盈餘為二十萬美元，依分配比例原告丁○○應分得六十五萬一千元。此部分被告亦未發給。
４被告將原告調職召回時，對台灣母公司相關人員及荷蘭子公司相關
人員散發具不實內容之調職信，致原告名譽在兩地均受到重大損害，此部分原告主張依民法第一百八十四條及第一百九十五條之規定請求精神損害賠償新台幣一百萬元。
５故原告丁○○請求共為新台幣二百九十九萬四千零二十元。
㈦、丙○○請求部分１被告解僱原告丙○○之理由並不實在，已如前述。惟被告於八十九
年二月二十一日發函告知資遣及給付資遣費，由於兩造間互信基礎已經喪失，原告不願再至被告處受雇，故對資遣方式勉強接受，但被告於計算資遣費時，並未依勞動基準法第二條第四款及第十七條之規定，以終止勞動契約前六個月之平均工資為基數。被告僅以原告在台之薪資為計算基數，未計入荷蘭部分之海外津貼及主管加給。其計算之資遣費為新台幣五十二萬一千三百九十五元，實際支付三十六萬五千七百零六元。而據原告計算應為八十五萬一千六百二十七元，加計預告期間薪資一個月，應給付九十七萬三千二百八十八元。
２未付薪資部分，原告於八十九年二月二十一日始接獲被告資遣通知
，故兩造勞動契約應自次日起終止，被告對該日之前之薪資仍有給付之義務，應給付薪資為台灣薪資自八十九年一月二十二日至二月二十一日共一個月，為新台幣五萬九千八百元，荷蘭薪資八十九年二月一日至二月二十一日共二十一日，為新台幣四萬二千一百四十元，二部分合計十萬一千九百四十元。
３特休假未休部分，原告尚有十四．五日特休假未休，被告應以現金折抵，共計五萬八千八百零三元。
４八十八年度年終獎金為台灣薪資一個月，即五萬九千八百元。
５荷蘭子公司紅利，原告應分得當地盈餘百分之十五中之二成，再按
在職月分五個月，按十二分之五計算，應分得紅利七萬七千五百元。
６故原告丙○○請求金額共為新台幣一百二十七萬一千三百三十一元
，扣除被告已付三十六萬五千七百零六元，尚有九十萬五千六百二十五元未付。
㈧、回復名譽部分被告因以不實事由將原告等調職或解僱，並對相關人員散發刊載不實事由之信函，對原告等名譽造成損害，故依民法第一百八十四條、第二百十四條規定，請求被告以公開道歉方式回復原告等之名譽。
（二）對於被告答辯所為陳述：
㈠、原告等執行職務並無不當１被告公司派遣員工赴國外任職，本身訂有駐外人員管理辦法，其中
對於任期、薪資計算、召回事由等均有明定。原告等計算薪資及津貼均依該辦法辦理，並無任何不妥。被告否認自身所訂辦法，反而指責原告等遵行辦法之行為不當，其自我矛盾之行為，殊不可採。
２被告答辯謂原告等曾於丙○○赴荷前發函公司行政處主管 黃廣祥 確
認其海外薪資，據以指稱原告對本身薪資並不確定，顯示原告林麗華之薪資尚待公司審議。惟自該函內容，原告丙○○所示計算方式完全按「駐外人員管理辦法」第四‧七‧一‧二條之規定，且以「應被確認」文字陳述，顯示原告對本身薪資已十分清楚，僅向公司確認而已，並非要求批准。且該函日期為八十八年七月二十三日，被告收受後，並無任何異議，亦證明原告之主張符合公司之規定。
３丙○○奉派至荷蘭子公司任controller，據被告所提證一之會議第
十一欄，丙○○應對總公司提「異常報告」。如分公司財務並無異常，即無須特別報告。就丁○○按公司之規章發給薪資及津貼，此屬正常事項，並無特別提出報告之必要。故丙○○於每月財務報表中已有薪資之記載，按正常程序回報，被告公司自八十八年八月起均接獲報表，至八十八年十一月共計四個月，從未有質疑，何能再於事後指責原告等。
４關於原告等向當時公司行政主管黃廣祥以函件確認一事，被告指八
十八年八月黃廣祥已離職，因而指稱原告等之函件並未送達黃廣祥。惟黃廣祥於八十八年九月底才離職，八月時仍任行政部門主管。
另丙○○所發函件為八十八年七月二十三日，當時黃仍屬行政部門主管，有權確認原告等主張之薪資內容。
㈡、丙○○薪資計算無誤１丙○○未至荷蘭子公司任職前，原任職台灣公司業務副理，已屬主
管階層。八十七年奉派至英國，擔任與在荷蘭公司相同之職務，其海外津貼為二千二百五十英鎊，合台幣約為一十二萬二千四百元，其計算方式為每月台灣薪資六萬二千八百元之百分之三十，即八萬一千六百四十元，合一千五百英鎊，加主管津貼一千二百美元，合七百五十英鎊，二者合計而得，此項津貼計算方式與被告「駐外人員管理辦法」第四、七、一、二及四、七、一、三條規定完全相符，顯示丙○○在英國時即按主管方式支領海外津貼。至八十八年八月改派荷蘭，擔任相同職務，自應按相同之主管方式計算津貼。被告明知丙○○在英國之職務及津貼計算方式對在荷蘭之情形自應比照，且當時亦無異議，何能事後否認？２被告提出 李森豪 之簽呈欲證明丙○○津貼僅能依非主管之一千五百
美元支領。惟該簽呈上李之職稱為「董事長特別助理」，與其答辯狀第四頁第六行謂八十八年七月二十五日「業務主管李森豪副總經理」之職務顯然不符，該簽呈之真偽顯有可議。而該簽呈上除有管理部處長 黃文俊 批示外，無任何人事、財務或主管人員批示，與正常行文亦有不符，益顯示其屬事後臨訟偽造。再則該簽呈從未向林麗華提示或送達，又怎能以證明其屬於正式決定或信函㮀而其內容又與被告公司規章牴觸，又怎能因一特別助理之簽辦及管理處處長批示即認有變更公司規章之效力㮀３另被告又以被證九之丙○○退還溢領津貼信函欲證明丙○○明知其
津貼為一千五百美元即新台幣四萬八千元，仍領取超額之津貼。惟該函正可以證明丙○○已於八十八年十月按薪資百分之三十及美金一千二百元領取海外津貼後，對公司誤發之一千五百美金於八十八年十一月立即退還。被告接獲退款後，亦未對丙○○之退款有任何異議，顯示其認同丙○○之退款為正確。
㈢、丙○○之加班費及獎金並無不妥１關於被告質疑原告等於支付丙○○五百荷盾之加班費不當，且使用
名義亦非加班費一節，實則丙○○之實際加班時間，及荷蘭子公司平常之加班時間均超過五百荷盾支付之時間，因丙○○同意以一固定標準計算，超過者不計，始有上述之約定。此種約定有利於被告，是原告等為被告利益所為，並無損害被告利益之情形。至於使用名義為「安置費」，此純係因當地對加班費須課稅，為免丙○○遭課稅及免除荷蘭子公司作業之不便，始以不用課稅之「安置費」名義支付。
２關於獎金部分，被告自認各子公司獎金按當地公司規定辦理。陳心
倫支付當地部分員工各一個月之年終獎金，並非單對丙○○支付，無獨原丙○○之情形。而獎金之支付，有其駐外人員管理辦法為依據，有何不當
㈣、丙○○之資遣費基數應已含海外津貼１資遣費之計算，應以每月平均工資為基準，而平均工資，應包含勞
工每月之勞動所得，不論以何名義支付。又外地津貼，屬勞工於外地提供勞務而獲得之報酬，應屬工資，勞工主管機關勞委會之解釋亦同。故被告於資遣丙○○時，資遣費基數之計算，自應將海外津貼計入。
２被告以丙○○所領海外津貼係由荷蘭子公司支付，故不應計入國內
平均工資。惟此一見解顯與前述勞工主管機關之解釋不同。且林麗華係受雇於被告，由被告派遣至海外，僱佣關係應仍存在於其與被告之間。且海外津貼之計算，亦係依據被告所訂之「駐外人員管理辦法」，即被告公司之規定，更證明薪資標準由被告決定。縱其名義上由荷蘭子公司支付，僅能認為子公司代為履行給付義務，不能否定被告之給付義務。至於稅賦、勞健保費等之繳交，與勞動契約之工資約定無直接關係，不應以該等因素混淆被告之工資給付數額。
㈤、被告對丁○○有違約情形被告抗辯依據駐外人員管理辦法第四、五、一條第一、二款規定有權召回丁○○。惟依該辦法第三、二條規定，長期駐外人員原則上二年一任。因駐外人員工資與一般人員不同，故任期及可領工資亦為其勞動條件，自應受到保障。被告既同意派遣丁○○任荷蘭子公司負責人，即應受任期及約定工資之拘束，沒有任意變更之權利。其召回陳心倫之理由，為丁○○違反工作規則，不當發放丙○○津貼及獎金。則如丁○○之發放符合被告公司規章，即無召回之理由。丙○○之津貼等已如前述，符合公司規章，則被告之召回顯有錯誤。被告以不存在理由召回丁○○，又拒絕發給其應有任期內之應得工資，自屬違反雙方勞動契約，丁○○有權請求發給工資之差額。紅利、特休、年終獎金是八十八年度的，對被告所說目前原告留職停薪沒有意見，原告請求八十八年十一月一日至九十年十月三十日的薪資，從八十九年五月原告就留職停薪，原告丁○○是依僱傭關係請求，他是在八十九年一月出回國，但他還是有到公司，公司召回他以後就沒有再指派任何工作給他，他拒絕調職，被告調職不合法。原告丙○○的平均工資是依每個月的平均工資另再補正薪資資料。被告以開會名義召回原告回臺灣，後來就叫原告留在國內，但沒有指派工作給原告丁○○，原告林麗華就被解僱了。原告丁○○的薪水是被告同意後由荷蘭公司支付，這是依被告公司駐外人員管理辦理，年終獎金是全部的荷蘭公司的員工都有，不只是原告二人，會計師的帳內可以看出，否認原告丁○○擅自發年終獎金一事，原告丙○○是公司派遣駐外人員，國內、外都有薪水，薪資的約定是兩造間的約定，領薪是在荷蘭當地，原告林麗華是已領有資遣費三十六萬元。被告公司已經沒有再運作了，原告陳心倫在八十九年七月留職停薪，原告丁○○部分應從八十九年一月份起至今，如果沒有發生這件事情，他應該還可以領薪水，薪資差額是到八十九年一月，駐外人員合約是兩年。否認丁○○有不當支付林麗華津貼，當時公司沒有異議，是依照規則支付，主管津貼不算薪資，一開始丙○○就有領津貼，被證五是公司所發給的旅費，八十八年十二月的年終獎金是每個員工都有，丙○○所領的主管津貼及海外津貼如原證三，她之前在英國就有領有主管津貼，所以發放都有告知總公司，從八十八年十月到八十九年一月有三個月之久都有領，在英國的職務與荷蘭的職務都一樣，被證九退還是多領的美金三百元，美金壹仟五百元市國內付的，被證十是丁○○及原證五丙○○的兩人差別是丙○○有荷盾五百元的加班費，這些支領款項，沒有核准文件，總公司黃廣祥及會計部門都知道，丁○○是願意提供勞務，他是被告派遣過去的，如果被告沒有召回他，他還有荷蘭公司的薪水可以領，紅利的部分沒有辦法提出資料，被證十三丙○○確實有領到被告公司預告工資及資遣費，我們的請求已經扣除，勞動契約是兩造訂定的，他們是被告派遣駐外人員，平均工資是荷蘭與臺灣的差額，被告一月二十二日通知終止勞動契約。黃廣祥已經找不到人，毋庸再調查。
㈥、被告公告召回及資遣之事由已侵害原告等之名譽被告公告其人事命令，雖屬其管理行為，但如公告內容不實，致損害原告等之名譽，仍應有侵權行為之構成，並非所有公司管理行為均屬法律不得干涉之範圍。慰撫金原告丁○○部分請求壹佰萬元，當時他是子公司負責人，其他公司員工都收到被告的電子信，廠商也都知道。丁○○是大學畢業，在台無不動產，已婚、育有一小孩，目前再澳洲墨爾本大學進修，丙○○只是同事。
㈦、丙○○薪資１丙○○台灣薪資部分於八十八年八月至八十九年一月間每月約定薪
資為新台幣（下同）五萬九千八百元，含底薪四萬九千三百二十元，職務加給七千元，伙食津貼一千八百元，特別津貼一千六百八十元。自八十八年七月二十二日起至八十九年一月二十一日（被告最後付薪日）之六個月薪資總額為三十六萬八千七百六十七元：
八十八年七月二十二日至三十一日一萬七千九百四十元八月一日至八月三十一日五萬九千八百元九月一日至九月三十日五萬九千八百元十月一日至十月三十一日五萬九千八百元十一月一日至十一月三十日五萬九千八百元十二月一日至十二月三十一日六萬九千七百六十七元一月一日至一月二十一日四萬一千八百六十元共計一百八十四日，平均每日工資為二千零四元二角２荷蘭薪資部分每月五萬六千三百四十元，含海外津貼三萬八千四百
元（依被告「駐外人員管理辦法」第四‧七‧一‧二點規定，歐洲地區主管每月一千二百元美金，按美金匯率一比三十二元新台幣計算）主管津貼一萬七千九百四十元（依前開辦法第四‧七‧一‧三點規定，按台灣全薪百分之三十計算），另荷蘭當地尚每月發給加班費五百荷盾，約合七千元台幣荷蘭部分八十八年七月二十二日至八十九年一月二十一日應得薪資加上加班費共計三十八萬四十元，除以一百八十四日，每日平均工資為二千六十五元四角。
３故丙○○解僱前每日平均工資應為四千六十九元六角
㈧、丁○○薪資部分１台灣部分，八十八年八月一日起至每月為六萬八千二百元，八十八
年十一月一日起應調升為每日八萬元添但實際薪資表上每月仍為六萬八千二百元。
２荷蘭部分，每月應為六萬一千二百元，含海外津貼三萬七千二百元
，即一千二百元美元（依前開辦法第四‧七‧一‧二點）主管津貼二萬四千元添（依前開辦法第四‧七‧一‧三點）
（三）證據：提出被告信函（八十九年一月二十二日）、被告信函（八十九年二月二十二日）、被告「駐外人員管理辦法」、原告電子郵件（八十八年八月三十日）、薪資表五紙、通知會計師函、被告通知函（八十八年七月三十日）、盈餘分配比例方案、黃廣祥勞保卡、丙○○駐英國時工資表、勞委會解釋函、丙○○台灣地區薪資表、丙○○荷蘭地區薪資表、 陳心華 台灣地區薪資表為證。
二、被告方面：原被告於言詞辯論期日沒有到場，但是根據其以前辯論及所提出的書狀，聲明、陳述如下：
（一）聲明：求為判決如主文。
（二）陳述：
㈠、緣原告丁○○原任職被告公司業務部經理，自八十七年七月三十日派遣荷蘭子公司服務，八十八年八月提升為子公司負責人；原告丙○○原任職被告公司業務副理，自八十八年七月二十五日派駐荷蘭子公司任職財務稽核人員。詎二人在外，一手遮天濫用職權，不當給付及收受主管津貼、加班費及年終獎金，被告公司於八十八年十二月二十九日召回二人，八十九年一月二十二日將原告丁○○調回被告公司原職服務，原告丙○○予以解僱。
㈡、查被告公司之處置並未損害原告二人權益，對於原告丁○○濫權之無據支出，及原告丙○○沒有忠實履行稽核責任而提出糾舉，甚而為利得者，誠有背信之嫌。茲將二人不當給付及不當接受津貼、加班費及年終獎金之理由，詳述如下：
１原告丁○○不當給付之理由：
①按被告公司派遣人員駐外，為保障員工權益，其派任、薪資、福
利、管理，被告公司皆有明文，原告丙○○於八十八年七月二十五日由被告公司業務單位派遣荷蘭，對於其職務、功能、津貼該單位主管皆有依規核定，豈是原告丁○○之職棒認定，況林員台灣薪資是由台灣被告公司支付，海外津貼才由荷蘭給付，丁○○何來以一十一萬六千一百二十元發給？詳原告證物五丙○○之荷蘭薪資表可明，即原告丙○○每月實領四千三百荷盾，相當新台幣六六萬千零四十八元；再者，倘原告丁○○認其對丙○○之核薪與被告公司之規定相符，那麼原告丁○○又何須以電子信函告知公司行政部主管ＶＩＣＴＯＲ即黃廣祥協理及人事職員？且因八十八年八月份當時行政部協理黃廣祥已確定離職，是否送達，原告並未舉證，而本公司之人事職員並未收受亦無權限處理，是原告丁○○若有告知亦無效力。再者，倘為告知晉升調薪事宜，亦應舉證被告公司之回覆，否則原告顯為一意孤行。
②再按公司駐外人員管理辦法規定，駐外員工之調薪必須依國內總
公司規定辦理（原證三之四‧一‧四）；駐外員工必須同時向駐在地主管及國內主管報告，則其調薪尚須國內主管批准（原證三之四‧四‧四）；駐外員工之調薪須經國內總公司行政部辦理（原證三之四‧四‧二）。則倘原告丁○○欲調升原告丙○○，尚須國內主管即業務部副總批准，惟丁○○陳片面調整丙○○海外薪資為主管津貼外，並片面給付加班費五百荷盾，雖聲稱與荷蘭子公司前後主管加班費比較並無不當，但未證明，不足採信，且加班費原應依加班時數申請，以定額給付，實為調薪；又原告二人在荷蘭簽訂之工作契約卻明示五百荷盾為補償原告丙○○及其配偶往返台灣荷蘭之費用，惟本公司對於駐外員工及其家屬之旅費補助於上揭辦法皆有明文，且原告丙○○亦已申請伊與其配偶往返台灣荷蘭之費用。故顯見原告丁○○前後矛盾，難以自圓其說，而無論從調薪之內容或程序皆有違工作規則。
③復依本公司前揭管理辦法，駐外人員領取福利或年節（年終）獎
金，須依當地分公司之規定。而本公司荷蘭子公司並無福利或年節（年終）獎金之設置，荷蘭本身亦無此法律規定或習慣，且依往例，本公司派駐之海外人員之福利或年節（年終）獎金亦皆由台北總公司核發。惟八十八年十二月丁○○先生片面給付荷蘭十餘位員工中之四位員工包括原告丙○○在內每人一個月年終獎金，實有違規定，並有損害公司利益。
④綜上，原告丁○○片面之發給即有不當，其未依規定先受批准，
卻認定以電子信函或每月財務報表告知為正當，況每月財務報表內容並無薪資明細，被告公司如何知曉？再者，被告公司行政管理處黃文俊處長亦於八十八年十月丙○○第一次發薪（原告林麗華與荷蘭子公司之工作契約000年0月0日生效）前即電話告知原告丁○○有關原告丙○○海外津貼為美金一千五百元事宜，並與原告丁○○達成共識，即海外派駐人員只有最高主管才能理所當然領取主管津貼，而原告丁○○事後於勞工局調解本案時，承認確有此共識，卻以忘記執行作為搪塞，應有故意或過失之責。又妄以「公司經營人事變更，新的經營者欲解僱原有幹部，故任意羅織罪名將原告調職或解僱」卸責，未能舉證，不足採信，本公司八十九年初至今並無重要人事變更事宜。因此，原告陳心倫由於違反上揭工作規則，被告公司依規定調回被告公司原職服務。
２原告丙○○不當接受之理由：
①原告丙○○於八十八年七月二十五日赴荷前，即與本公司代董事
長 鄭鴻瑩 與業務主管李森豪副總經理談妥其職務內容，原告陳心倫於荷蘭子公司亦有電子郵件告知所有荷蘭子公司之員工包括林麗華在內，關於原告丙○○之職掌事宜，故丙○○應當明瞭其財務稽核之職務及功能；惟其身為稽核者，對於原告丁○○不當之行為非但沒有提出糾舉或報告，甚而為利得者，實與其職務有違。
②原告丙○○任職被告公司逾七年為資深員工，且經常派駐國外分
子公司，對於前揭管理辦法之運作更是熟悉，故雖原告丙○○赴荷之前係駐英國子公司負責人，領取主管之海外津貼，卻並不當然表示派駐荷蘭亦是領取主管海外津貼之道理，此由其赴荷前要求當時被告公司行政管理處之主管黃廣祥協理，希望確認其海外薪資可證；再者，原告丙○○於八十八年八、九月份，因尚未取得荷蘭工作證，其海外津貼先由被告公司代墊，被告公司逾墊十月份海外薪資四八萬千元相當美金一千五百元給原告丙○○，原告丙○○在八十八年十一月十七日匯回返還被告公司，足證其明知被告公司核發其海外薪資為一千五百美金，即新台幣四八萬千元，但卻不當接受一千二百美金及百分之三十本薪，即三千八百荷盾，相當新台幣五八萬千三百六十八元，有虧職守，難辭其疚。
③按一般常理調升薪資應該是調高本薪，但宥於被告公司海外薪資
已有明文規定，則海外薪資實難調整，如要調薪一定要由被告公司調整台灣薪資，故原告二人遂另闢名目，以加班費或旅費補償給予，實際是幫原告丙○○調薪五百荷盾，相當於七千六百八十元台幣，因與常理不符，也無前例，甚至造成原告丙○○海外薪資比負責人即原告丁○○還高之怪現象，是荷蘭子公司之人事主管對此詢問原告丁○○，原告丁○○告以有得到台灣同意，但台灣實際上卻一無所知，直到八十八年十二月下旬由荷蘭子公司一位即將離職的會計因不滿原告二人一手遮天的作法才回報被告公司舉發二人不當之行為，被告公司才得知原告二人任意調薪、羅織名目加薪及擅自發給年終獎金等事宜，故被告丙○○確實為圖利個人而違背職務，遂遭被告公司八十九年一月二十二日發函解僱。
㈢、答辯丁○○請求部分：１查原告丁○○自八十七年七月三十日派駐荷蘭，八十八年八月提升
為荷蘭子公司負責人，惟其薪資並未有所變更，原告一廂情願主張調薪，不足採信；再者，被告公司規定駐外人員派駐海外原則上二年一任，惟上揭規章亦有規定：「母公司需要駐外員工返國服務」即可提前召回（原證三之四‧五‧一），更何況原告符合該條第二項提前召回規定：駐外人員違反工作規則。故被告公司依規定將原告調回台灣服務，既無侵害其權益，亦無違反勞動契約，原告主張毫無根據。
２退萬步言，縱被告公司確有違反勞動契約之調職行為，原告如繼續
服務至八十九年七月二十九日即二年期滿，其請求一年九個月之補償屬超額之請求，且原告丁○○已無海外服務，無孤懸海外請求額外補償之權利，再者，原告丁○○目前自行留職停薪，根本未於被告公司提供任何勞務，更無另給海外津貼之餘地。
３按前述被告公司並未變更原告丁○○之薪資，則薪資差額之主張，尚請原告丁○○舉證證明，以實其說。
４關於荷蘭子公司紅利部分，因該提案僅於提議階段，並未生效，原
告丁○○無請求權；退步言，縱有紅利分配，被告荷蘭子公司何來盈餘美金二十萬元？敬請原告丁○○證明之。
５被告公司對於員工之人事命令理應公告週知，且內容屬實，並無損害其名譽。
㈣、答辯丙○○請求部分：１被告舉解僱原告丙○○之事實與理由，舉證歷歷，詳如前述。且被
告公司於八十九年一月二十二日週六發函解僱後，原告即於一月二十四日週一上班時間至被告訴訟代理人處影印被告公司相關規章，復於一月二十八日委請原告訴訟代理人來函，內容提及「‧‧‧一月二十二日突來函，‧‧‧將本人解僱令本人十分訝異‧‧‧」，足證原告丙○○於八十九年一月二十二日確實收受本公司解僱函並了解解僱之意思表示，再按內政部七十二年一月二十八日台內勞字第一三三六二九號函解釋：「‧‧‧解僱理由若非因勞工將違犯工廠規則所致者仍應發給預告工資及資遣費。‧‧‧」則被告公司一月二十二日作為終止契約之預告日，核發預告工資及資遣費，並於二月二十一日寄送資遣費，被告公司依法處理，應無疑義，合先敘明。
２被告公司給付原告丙○○之資遣費確依勞動基準法第二條及第十七
條規定計算，按勞基法第二條之平均工資，「謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」，被告公司依法以被告公司所支付予原告丙○○之薪資計算，係因本國勞基法理應指被告公司給付予員工之工資，且被告公司亦以此工資為標準，負擔原告丙○○之勞健保義務，原告丙○○從無異議，此其一。其二，被告公司亦以被告公司給付予原告丙○○之工資代扣所得稅，原告亦僅負國內薪資所得稅給付義務，以權利義務平等原則，被告公司以實際支付之薪資計算資遣費應屬合法合理。其三，原告駐荷之勞務給付對象，本是荷蘭子公司，與被告公司係不同主體，被告公司規章辦法明文規定之海外津貼實為海外薪資，為駐在國負擔，被告公司負擔國內薪資，而原告丙○○之荷蘭當地薪資所得，亦在當地納稅，雖被告公司於原告未取得荷蘭工作證前代墊海外薪資，但被告公司仍向荷蘭子公司請款，故海外薪資確為海外公司負擔（被證十四：原證三駐外人員管理辦法之首頁，修改五版說明已刪除四‧七‧一‧四，而內文誤未刪除）。其四，原告丙○○於民國八十七年四月份起至解僱止薪資遭執行扣押，被告公司亦以國內薪資三分之一範圍予以扣押，原告丙○○從未異議。綜上，被告公司確實稟公平原則且依法計算資遣費並於法定期限寄送於原告丙○○，未有遺漏。
３詳前第一項敘述，被告公司並無欠付薪資。
４被告公司已給付原告特休假折現部分。
５原告八十九年一月二十二日遭解僱不符被告公司給付年終獎金之規定。
６詳前㈢４之答辯。
㈤、答辯回復名譽部分：依前開事實及理由，被告依規處置，發送人事命令公告，並未故意過失損害原告二人名譽，原告主張不符要件。
（三）證據：提出會議紀錄、關於原告丙○○之職務簽辦單、八十八年十月一日匯率表、原告丙○○之荷蘭工作契約、原告丙○○之旅費申請文件、荷蘭子公司八十八年十一月之財務報表、原告丁○○之電子信函、原告丙○○之親筆函、原告丙○○返還逾領薪資文件、原告丁○○八十八年薪資表、荷蘭子公司人事主管說明函、原告律師函、資遣費計算表、駐外人員管理辦法首頁、本院執行命令、年終獎金核定辦法各一件（均影本）。
理由
一、程序方面：本件被告未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第三百八十六條各款所列情形，爰依原告的聲請，由其一造辯論而為判決。
二、得心證的理由：
（一）本件兩造就原告等二人為被告雇用之員工，均受被告派遣至荷蘭子公司DUALTECHNOLOGYEURDPECORP.工作。丁○○為子公司負責人，丙○○管理財務，被告於八十九年一月二十二日將原告丁○○調回被告公司服務，而原告丙○○則遭解僱，均不爭執，堪信為真實。
（二）本件兩造的爭點在於：被告公司分別對原告丁○○、丙○○的調職、解僱，是否符合勞動基準法的規定？
㈠、按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定；勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者雇主得不經預告終止契約，勞動基準法施行細則第七條第一款、勞動基準法第十二條第一項第四款分別定有明文。
㈡、查本件兩造就被告公司訂有「駐外人員管理辦法」，均不爭執，並有原告所提出該辦法全文影本附卷可稽，該辦法堪信為真實，核其內容足認係被告公司駐外人員之工作規則，原告二人均有遵守之義務。依該辦法第四‧四‧二條、第四‧四‧三條、第四‧四‧四條規定：「駐外員工的調薪、晉升亦由駐在地主管決定，後轉送國內總公司行政部辦理」、「駐外員工的績效考核、調薪或晉升必須根據國內總公司的規定辦理」「如果駐外員工必須同時向駐在地主管及國內主管報告，以上決策尚須國內主管批准。」又同辦法第第四‧五‧一條規定：
「在下列三種情形下，公司可能提前召回駐外員工：□母公司須要駐外員工返國服務。□駐外員工績效不彰或違反工作規則。□駐外員工健康狀況不佳。」
㈢、本件原告主張被告非法調職與解僱，為被告所否認，辯稱：「原告陳心倫陳片面調整丙○○海外薪資為主管津貼，並片面按月給付加班費五百荷盾、八十八年年終獎金，違反上揭駐外人員管理辦法（以下簡稱管理辦法）之規定」等語，原告則不否認由原告丁○○陳調整原告丙○○海外薪資為主管津貼，並按月給付加班費五百荷盾、發給八十八年年終獎金等情，惟主張其所為符合符合上揭駐外人員管理辦法之規定，辯稱：「原告丙○○未至荷蘭子公司任職前，原任職台灣公司業務副理，已屬主管階層。八十七年奉派至英國，擔任與在荷蘭公司相同之職務」「原告丙○○之實際加班時間，及荷蘭子公司平常之加班時間均超過五百荷盾支付之時間，因丙○○同意以一固定標準計算，超過者不計，始有上述之約定。」經查：
１原告丙○○於八十八年八、九月份，因尚未取得荷蘭工作證，其海
外津貼先由被告公司代墊，被告公司依管理辦法四‧七‧一‧二□歐洲一般員工標準，代墊相當於美金一千五百元給原告丙○○，為兩造所不爭執，而原告丙○○則於八十八年十一月十七日將上開款項匯回返還被告公司，有被告公司會計傳票、中興商業銀行存款往來對帳單影本各一紙可稽，而原告丁○○則於八十八年八月三十日以電子郵件通知原告公司行政部主管黃廣祥時，竟自行依管理辦法四‧七‧一‧二□歐洲領主管津貼之標準，請求確認原告丙○○之薪資，有原告提出電子郵件影本一件可稽，足認原告丁○○亦明知被告公司尚未同意依該標準計薪，今原告丁○○又未能舉證證明被告公司有批准其請求，竟擅自決定依該標準給付原告 陳麗華 薪資，顯已違反管理辦法第四‧四‧二條、第四‧四‧三條、第四‧四‧四條之規定。
２原告丁○○主張每月發給原告林麗加班費五百荷幣，約新台幣七千
元，此項給付係因丙○○加班時數甚多而為，與荷蘭子公司前後主管加班費比較，並無不當發給情形云云，為被告公司所否認，辯稱：「加班費原應依加班時數申請，以定額給付，實為調薪；又原告二人在荷蘭簽訂之工作契約明示五百荷盾為補償原告丙○○及其配偶往返台灣荷蘭之費用，惟原告公司對於駐外員工及其家屬之旅費補助於上揭辦法皆有明文，且原告丙○○亦已申請伊與其配偶往返台灣荷蘭之費用」等語，原告不否認被告之答辯，僅以原告丙○○之實際加班時間，及荷蘭子公司平常之加班時間均超過五百荷盾支付之時間，因丙○○同意以一固定標準計算，超過者不計，始有上述之約定。此種約定有利於被告，是原告等為被告利益所為，並無損害被告利益之情形。至於使用名義為「安置費」，此純係因當地對加班費須課稅，為免丙○○遭課稅及免除荷蘭子公司作業之不便，始以不用課稅之「安置費」名義支付等語置辯，惟原告既未舉證證明原告丙○○確有固定加班之事實，則原告丁○○每月固定給付原告丙○○五百荷盾，無論其名目為加班費或安置費，實與調整薪資無異，既未經被告公司批准，顯亦違反管理辦法第四‧四‧二條、第四‧四‧三條、第四‧四‧四條之規定。
３原告主張：「年終獎金以丙○○在荷蘭當地薪資一個月之金額計算
，此項獎金係對子公司全體員工發放，並非丙○○一人，且已告知當地聘請之會計師，亦無不當之情形。」為被告所否認，辯稱：「依原告公司管理辦法，駐外人員領取福利或年節（年終）獎金，須依當地分公司之規定。而本公司荷蘭子公司並無福利或年節（年終）獎金之設置，荷蘭本身亦無此法律規定或習慣，且依往例，本公司派駐之海外人員之福利或年節（年終）獎金亦皆由台北總公司核發。惟八十八年十二月丁○○先生片面給付荷蘭十餘位員工中之四位員工包括原告丙○○在內每人一個月年終獎金，實有違規定，並有損害公司利益。」等語，原告丁○○既不否認發給四位員工包括原告丙○○在內每人一個月年終獎金之事實，僅空言主張符合管理辦法及子公司之規定云云，自不足採。
４原告丁○○主張被告已同意原告台灣薪資自八十八年十一月起調為
新台幣八萬元、八十八年度荷蘭子公司盈餘二十萬美元云云，為被告公司所否認，原告復未提出任何證據以實其說，其主張被告公司應給付原告丁○○薪資差額、分配子公司紅利云云，自不足採。
５依上所述，原告丁○○未經被告公司批准，擅自發給原告丙○○主
管津貼、加班費、年終獎金，違反被告公司管理辦法之規定，被告公司依管理辦法第第四‧五‧一條之規定，將原告丁○○由荷蘭子公司調回原告公司服務，難謂有違反勞動契約或勞動基準法可言，即無不法可言，則縱使原告丁○○所稱被告公司對被告公司及荷蘭子公司相關人員散發其調職原因之事實屬實，亦屬被告公司業務上之正當行為，亦無不法，自不構成侵權行為，原告丁○○依侵權行為之規定，請求被告公司賠償精神損害及回復名譽，為不足採。
６原告丁○○違反被告公司管理辦法之規定，已如前述，原告丙○○
既自承管理子公司財務，對於原告丁○○未經被告公司批准，擅自發給伊主管津貼、加班費、年終獎金之事實，顯然知情，並係因此獲利者，其與原告丁○○自係共同違反被告公司管理辦法之規定，而情節重大，被告公司自得依勞動基準法第十二條第一項第四款不經預告終止契約，而被告公司亦已於八十九年一月二十二日以存證信函解僱原告丙○○，原告又以八十九年一月二十八日律師函函復被告公司，則原告丙○○與被告公司之勞動契約已於八十九年一月下旬即已合法終止，被告公司本無給付原告丙○○預告工資及資遣費之義務，原告丙○○請求被告公司給付預告工資及資遣費差額，即無理由。又原告丙○○主張於八十九年二月二十一日始接獲被告資遣通知云云，惟查原告丙○○前開八十九年一月二十八日律師函即已表示接獲解僱通知，有律師函影本一件附卷可稽，其請求自八十九年一月二十二日至二月二十一日之未付薪資，亦無理由。又原告丙○○主張特休假未休部分，伊尚有十四．五日特休假未休，被告應以現金折抵，共計五萬八千八百零三元等語，被告雖就原告林麗華尚有十四．五日特休假未休之事實不爭執，惟辯稱已給付特休假折現部分等語，提出資遣計算表影本一件為證，原告丙○○不爭執已領取二九萬千七百零六元，惟陳稱尚應五給付八萬千八百零三元云云，經查依被告公司管理辦法之規定，原告丙○○之海外津貼本來即應由被告公司給付，雖原告丙○○依被告公司指示所就任之荷蘭子公司與被告公司為不同主體，仍不影響原告丙○○之海外津貼係其得向被告公司請求之工資，而稅、費之繳交、假扣押之範圍，與兩造勞動契約之工資約定無關，則計算其特休假未休折現之工資，自應加計其海外津貼，而如前所述，依被告公司管理辦法應給付原告丙○○海外津貼每月一千五百美元，換算為新台幣四萬八千元，被告公司未列入工資計算，即有未合，依法被告公司應給付差額二萬三千二百元，（61461+48000）/30*14.5-29706=23200（四捨五入，小數點以下不計）逾此之請求，為無理由。至原告丙○○主張被告公司應給付八十八年年終獎金云云，依被告公司年終獎金核定辦法四‧三‧二之規定，員工在當年度獎金發放前，經資遣者，不發給年終獎金，則原告丙○○自無請求被告公司發放八十八年度年終獎金可言。又原告丙○○請求被告公司給付子公司紅利分配云云，為被告公司所否認，原告丙○○復未提出任何證據以實其說，其主張亦不足採。
（三）綜上所述，原告丁○○以被告公司調職不合法，請求原告公司給付海外薪資一百二十八五萬千二百元、薪資差額五萬七千八百二十元、子公司紅利分配六十五一萬千元，並依侵權行為之規定，請求被告公司賠償精神損害一百萬元及回復名譽，為無理由，應予駁回。原告丙○○請求被告給付特休假未休折現差額二萬三千二百元及自八十九年五月四日（起訴狀繕本送達之翌日）起算至清償日止按年息百分之五計算之利息為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
三、兩造其它的主張以及所提出的證據，與本院前面的論斷沒有牽涉或沒有違反，不再麻煩的敘述。
四、兩造就原告勝訴部份，均陳明願供擔保請准為假執行或免為假執行之宣告，經審核均符合法律規定，所以酌定相當擔保金額分別准許之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應該予以駁回。
據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第三百八十五條第一項前段、第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。
中華民國九十年七月十八日
臺灣板橋地方法院勞工法庭~B法官解惟本右為正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。
中華民國九十年七月十八日~B書記官王麗珍