臺灣臺南地方法院97年度勞訴字第17號民事判決

裁判字號：臺灣臺南地方法院97年勞訴字第17號民事判決

裁判日期：民國97年10月22日

裁判案由：給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決97年度勞訴字第17號原告丁○○訴訟代理人林世勳律師被告甲00000000上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國97年10月8日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新台幣陸拾柒萬肆仟參佰參拾玖元，及自民國96年10月29日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用新台幣柒仟參佰捌拾元由被告負擔。
本判決於原告以新台幣貳拾貳萬元供擔保後，得假執行。但被告如於假執行標的物拍定、變賣或其他財產權假執行程序終結前，以新台幣陸拾柒萬肆仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告起訴主張略以：
（一）原告自民國87年1月14日起即受僱為被告之員工，負責有關門市業務、處理訂單及收送貨款帳單事宜。惟被告有重大違反勞動法令及勞動契約情事，原告於96年10月29日業以存證信函終止雙方勞動契約。
（二）被告違反勞動基準法第56條部分㈠首先，依勞動基準法第56條第1項明定「雇主應按月提撥
勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」，且大法官會議解釋第578號：「…勞動基準法第五十五條及第五十六條分別規定雇主負擔給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，作為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，並未逾越立法機關自由形成之範圍。其因此限制雇主自主決定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫徹保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞力給付之雇主對勞工之照顧義務，應屬適當。…。」，雇主對於勞工本負有照顧義務，雇主依法應為勞工提撥退休準備金。
㈡又最高法院92年度台字第1779號判決要旨：「…勞動基準
法第五十六條第一項明定，本法施行後，雇主應按月提撥勞工退休期待利益，不因雇主經營狀況之良窳而受影響，故雇主違反此一勞工法令未提撥退休準備金者，勞工領取退休金之權益即失保障，對於勞工權益自有損害之虞，至於雇主目前是否有能力支付退休金，則非所問。是被上訴人以此為由，主張不經預告終止勞動契約，自屬有據。」，可知，雇主違反勞動基準法第56條第1項者，即屬違反勞工法令，勞工自可主張勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約。
㈢被告自原告到職之日起至終止契約為止，被告未曾為原告開立退休準備金專戶，此有以下證據可資佐證：
⒈台南市政府96年9月4日南市勞動字第09615539160號函
主旨明載：「本府於96年8月30日派員前往貴公司訪視，經查尚未依法辦理勞工退休準備金開戶提撥事宜，請文到之日起依法改善，詳如說明，請查照」。
⒉台南市政府97年8月14日南市勞動字第09715535350號函
，回覆鈞院查詢，其主旨亦明載：「有關『瑞鑫模具五金行』是否設立勞工退休準備金專戶一案，經其並無開立帳等相關資料，請查照」。
⒊被告於97年9月3日開庭時，亦自認：「舊制換新制之前
沒有開戶，七、八年前有提過退職金部分政府可能要強制，問過大家意思，當時他們不願意，所以我才沒有開戶。」。
（三）被告違反勞工退休金條例第11條部分：㈠首先，依勞工退休金條例第11條第2、3項：「前項保留之
工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」、「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定」，訂有明文。
㈡證人丙○○於97年9月3日庭訊時證述：「（原告訴訟代理
人：結清部分證人有無領到薪資？）（此應為「年資」之誤）證人：有，依我個人部分薪資獎金休假都不能變動，老闆同意另外給付參萬我也同意，就這樣結算之後就用新制。」、「（原告訴訟代理人：請求提示被告答辯狀一）證人：我當時是有同意新台幣558,510元整這數字，但是我跟老闆協調以三萬元及保留剛才我說的那些條件，放棄這新台幣558,510元整。」，由證人丙○○所證述可知，被告並未依勞工退休金條例之規定結清年資金額給付予勞工，而以顯不相當比例之金額給付，約為結清年資金額之6%，並且若勞工要求全額給付則將就勞動條例予以變動；被告以此為要脅原告及被告所屬員工，因而除原告以外之勞工為確保自身之工作，而迫於無奈簽署虛偽之收取結清年資之切結書，供被告向台南市政府勞工局呈報。是故，被告對於原告亦以相同脫法方式迫使原告配合，惟於原告未配合辦理後，被告隨即展開利用雇主單方經濟上強勢之力量，先調職再降薪，逼迫原告屈服，被告違反勞動法令之情節，洵為事實。
㈢再者，依最高法院96年勞訴字74號判決：「『本條例施行
前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。』勞工退休金條例第11條第1項、第3項定有明文。其立法理由謂：『一、為銜接新舊制度，第一項明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保留。三、依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，僱主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定僱主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第三項規定。』，是以於勞工退休新舊制度銜接時，勞工之工作年資原則上均應予以保留，僅於勞資雙方依自行協商之方式，以不低於勞動基準法第55條、第84條之2規定之給與標準結清舊制年資時，例外承認其結清舊制年資之效力。則依勞工退休金條例第11條第3項之反面解釋，如勞資雙方以低於勞動基準法所定給與標準結清年資，因違反法律之強制規定，其合意結清年資應屬無效，自不應發生結清年資之法律效果，此際，勞工適用勞工退休金條例前之工作年資仍應依同法第11條第1項規定予以保留，並於勞雇雙方之勞動契約終止時，按其總合之工作年資，如符合勞動基準法所定請領資遣費或退休金之規定者，即由雇主給與資遣費或退休金，如不符合勞動基準法有關請領資遣費或退休金之要件者，則不得請領資遣費或退休金。」（原證7號）。
㈣綜上所陳，原告保留舊制年資，且被告有違反勞動基準法
之情形，原告已依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，自得依勞工退休條例請求被告給付資遣費。
（四）違法單方調動職務部分：㈠被告未經原告同意，即自96年9月13日單方片面調動職務
，將原告原先之工作地點由台南縣永康市調至台南市○○路，因此增加原告之上班通勤時間及交通費用支出；然而被告並未協助原告因此所增加之費用；而且被告單方調動原告之工作後，工作內容由門市業務工作調至工廠製作員，此已非當時成立勞動契約之門市業務工作，且擔任工廠製作員其須具備相當之技術，其危險性甚高，手指有遭機器切斷之危險，被告單方調動原告技術能力顯不勝任之工作；再者，被告公司工廠之工作環境佈滿鐵屑及砂塵，對於勞工之健康亦有嚴重之危害。是故，被告未經原告同意即調動原告之技術能力顯不勝任之工作，違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定。
㈡被告一再辯稱其調職乃因原告至大灣店工作，係方便原告
就近至崑山科大上課，原告已完成學業，被告自可將原告調職云云，首先，原告否認原先調職之理由，其次，姑不論原告原先調職之理由，被告再為單方調職，除非符合調職五原則外，難謂合法合理。經查，原告於96年5月學期結束時即已確定完成學業，若被告於安和店急需要人手，自當時即為調職，惟被告延至96年9月未經原告同意即為調職。是故，被告單方調動原告之職務，顯與原告就學之因素無關，純為被告臨訟之編詞。
㈢而證人丙○○、證人乙○○均非原告之直接上級長官，亦
非掌管被告公司之人事業務，因此，證人所稱原告至大灣店工作之原因究為如何，是否有約定二年期限，均係聽聞於被告，而無可採信之。
㈣況且，被告均未提出證據證明其將原告調職符合所調職五原則，實難認定其主張為有理由。
（五）被告片面減薪：㈠原告於被告公司任職期間中，平均薪資實為37,753元，惟
被告未經原告同意擅自調動原告職務後，復單方片面降低原告96年9月份薪資2,000元整，此有薪資單可稽，雖形式上薪資單列為獎金、津貼，但是該筆金額乃被告不論業績績效如何均固定金額撥入原告之帳戶，其性質屬於經常性給與，因此，該金額應歸於工資之一部分。另96年10月份薪資被告亦單面剋扣8,324元，即於10月份至終止勞動為止原告工作共計28日，是故，10月份之薪資應為37,753÷30×28日＝35,236元，惟被告僅匯款26,912元而已，此由原告之復華商業銀行存摺可知。被告單方片面減少96年9月、10月工資，實已違反雙方勞動契約及符合勞動基準法第14條第1項第5款之規定。因此所造成之損害共計有10,324元㈡被告雖辯稱其減薪乃因業績不佳，然者，被告僅提出一份
自行統計，但實際上被告未曾依該統計之結果，核發獎金或津貼；況且，被告未曾提出全部業績，及各個員工業績計算基準，僅空言辯稱，實難以採定。
（六）被告未給付加班費部分：㈠依勞動基準法30條第1項規定：「勞工每日正常工作時間
不得超過八小時，每週工作總時數不得超過八十四小時」，即自民國90年元月一日起即實施二週84小時之制度。
㈡依證人丙○○於97年9月3日證述：「…公司是隔週休，壹
個禮拜六天壹個禮拜五天。」，即二週之工作時數為88小時（即6×8＋5×8＝88），且由被告所提出之打卡資料可知，顯然被告要求原告之工作時數已逾勞動基準法所規定之工作時數。是故，原告自得請求加班費。
㈢再依勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者
，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」，及同法第39條規定：第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」。被告延長工作時間，並要求原告於國定休假日工作，則應依法給付加班費。
㈣有關加班費之時間計算，原告於本件訴訟過程中一而再請
求被告應提出原告出勤資料，以俾核對，惟被告僅提出96年度打卡資料，經核對與原告計算之日期相符合；至於被告未提出部分，謹請鈞院依民事訴訟法第345條規定，認定原告關於加班時間之主張為真實，即依原告主張計算之金額為有理由。
（七）資遣費及其他損失之計算：㈠依勞動基準法第14條第4項：「第17條規定於本條終止契
約準用之。」、及勞動基準法第17條，雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」；原告於被告公司任職9年10月，即自87年1月14日至96年10月29日止，且原告違反勞動契約及勞動基準法情形，洵可認定，是故，原告依法自得向被告請求37,753×（9＋10/12）＝371,238元之資遣費。
㈡其他損失：
⒈應休未休之工資：依勞動基準法第38條：「勞工在同一
雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」、勞動基準法施行細則第24條第3款：「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，原告於被告公司任職9年10月，依前揭條文應有14日之特別休假，於原告終止契約為止尚有7日特別休假未休，因此，被告應發給原告工資37,753÷30×7日＝8,809元。
⒉因被告低報薪資致短少提撥之退休金。依勞工退休金條
例第31條第1項規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」，經查，原告之實際薪資平均為37,753元，依勞工退休金月提繳工資分級表之分級應屬第30級，則被告每月應提撥之基準為38,200元；惟被告卻自勞退新制施實以來（94年7月1日），至96年10月29日，共計28個月均以第26級之31,800元提撥，因此致此原告之退休金提撥短少10,752即（38,200－31,800）×0.06×28月＝10,752元。
⒊失業給付部分：依就業保險法第16條第1項第1款：「失
業給付之發放，依下列規定辦理：一、失業給付每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給，最長發給六個月。領滿六個月失業給付者，本保險年資應重行起算。」，經查，失業給付乃以平均投保薪資為計算，惟被告低報原告實際薪資，因此致使原告短少應得失業給付，其金額23,040元（38,200－31,800）×0.6×6月＝23,040元。
⒋中秋節禮金，被告每年均發給每一位員工中秋節禮金1,
000元，應於96年9月25日之前發給，惟被告因與原告退休準備金之爭執，被告因而故意不發給原告。
（八）被告辯稱原告有重大辱罵負責人事實並不存在：㈠證人乙○○證述，當時二人之聲調是一般的聲調，與被告
97年6月18日答辯狀附件（一）之公告所載「丁○○回答時用『咆哮』口氣辱罵負責人…」，可見被告公告所載之內容顯然誇大，絕非事實。
㈡其次，依最高法院92年度台上字第1631號判決要旨，認為
勞動基準法第12條第1項第2款所稱重大侮辱，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱之行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。
㈢縱如有被告所稱原告答以「瞎子喲，連啞吧都看」云云（
原告否認），依第三人即證人乙○○亦證述，依老闆角色可能會覺得原告很不禮貌，雙方都是一般聲調，老闆心態可能覺得不是滋味等語，所侵害之嚴重性應屬微小，被告基於雇主身分得對原告為適當之懲戒即可，尚難謂有嚴重影響勞動契約之繼續存在，是故，被告率主張終止勞動契約，已屬過當而不合法。
（九）被告所辯稱之口頭勞動協議根本不存在：㈠依勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」。訂有明文。
㈡被告一再稱與原告、勞工達成口頭勞動契約、各種不利於
勞工之協議云云，業經原告否認外，被告未提出任何證明；況且，（假設語）縱認勞資雙方有為口頭約定，仍不得低於法律規定之條件，是故，縱使勞資雙方對於勞動條件有所約定，而低於法律規定之條件者，亦屬違反強制規定，而依民法第71條為無效，被告自不主張拘束原告。
（十）聲明：㈠被告應給付原告674,339元，及自96年10月29日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
㈡前項聲明願供擔保請准宣告假執行。
㈢訴訟費用由被告負擔。
二、被告抗辯略以：
（一）原告所提本公司低報其薪資，與事實不符。原告的全部薪資有伙食費、手機費、電腦維修費、固定薪資、獎金，除固定薪資外，原告與公司協議同意這些多得之費用，將不能申報。為顧及勞雇關係，希望員工有向心力。不然這些支出公司可當費用扣抵，每年公司有給予薪資扣繳憑單，原告也認同，且無異議並有申報。
（二）原告所提出本公司違反勞基法第14條第1項第六款之規定其現在才提出，與勞基法第14條第1項之規定，「勞工依前項第一款第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」原告對當初的口頭勞動契約（週六上班）之協定有認同，也沒有任何異議，且任職長達十年之久，況原告當初來應徵工作時，公司即明確告之，本公司為特殊行業即為模具五金業，其上現時間皆以配合公司客戶為基本原則。當時原告是每週六必須上班，本公司也有依勞動基準法第四章30條經勞資會議同意後，實施隔週休。
（三）原告當初應徵為本公司之送貨員時即口頭契約協定之，送貨時間很短，沒送貨時須幫忙技術部處理一些簡單之工作。當初原告欣然答應，並告之公司他也有意願學習一技之長。
（四）本公司在政府法令未實施勞退新制時，就與員工協議退休金如何提撥，員工一致決議納入每月薪資內，理由是中途離職會領不到。勞工局于96年8月30日派人來公司告之，希望本公司將舊年資結清部分作處理。本公司將前項之決議告之勞工局之承辦人員，承辦人員告知須以書面文件結清之。所有員工都同意結清，唯獨原告要公司再拿80%或50%處理之。公司告知原告會提撥其個人部份開立模具五金行勞工退休金專戶。待服務年滿25年之後。方可從專戶內提取，故其所提與事實不符。
（五）原告原本在安和路應徵上班。因為他告知公司，他考上崑山二技希望公司方便，大灣分行為期兩年，公司給予方便准其所求二年。原告於96年暑假畢業二年時間已到，又因原告在大灣分行表現欠佳，業績一年不如一年，並在中午上班時，常睡到客戶來時才被叫醒，又時常在上班時買私人用品及零食在公司吃，大灣客戶曾多次投訴，所以公司將其調回安和路，故其所提與事實不符。公司將其工作內容，由送貨員之工作調至工廠當作業員與事實不符。原告調回安和路，公司對他從未加派任何工作，是原告自己跟技術課課長問其要幫忙什麼，且原告從未向公司申訴，他向課長請求之工作在能力上，不能勝任。有技術課課長為證。公司只交待會計告知他不需要再操作電腦部份。因公司已經換新軟體有請電腦公司幫忙。故其所提公司違反勞動基準法第一項第6款之規定，與事實不符。
（六）本公司於96年8月份即已與捷騰電腦公司開始合作處理本公司新軟體及所有維修，故不必再借重原告之電腦方面的知識及其他因素，所以公司不必再給予其這方面職務津貼。依當初口頭勞動契約，不在其職不領其薪。故其所言公司片面降低原告薪資與事實不符。
（七）再者原告於96年10月29日無故曠職三天.故本公司扣其三天薪資及全勤獎金.預先支付伙食費，手機補貼費用及原告向公司購買博士燈一台的金額，所以原告所提本公司違反勞動基準法第14條第一項第5款之規定與事實不符。
（八）本公司原本每週六都要上斑，與90年間實施隔週休並經勞資協商，不減其薪資。其它照原勞動契約。原告也同意並無異議，再者原告當初應徵時，公司與其勞動契約就講好。其薪資是月俸，其中包括未休之國定假日加班費用。原告也認同，公司才任用。並任職多年至今，故其有違反勞動基準法第十四條第一項之規定「勞工依前項第一款.第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之」。所以原告所提與事實不符。
（九）原告於96年10月11日向財團法人台南勞資事務基金會申請勞資調解。並於96年10月26日召開第一次協調會議。該協調會之協調委員問原告未何不服公司調至安和路其回答是「那邊比較輕鬆」。該會並於當天做出裁示。勞資雙方尚有爭議，原告與本公司勞雇關係依然存在，其爭議之部分將交勞工局。再開協調會並以勞工局裁示為準則。原告未經勞工局再協調，即以片面之詞的存證信函終止勞雇關係。原告所畏懼無非是本公司所提原告與被告協調有爭議之後，原告無正當理由連續曠職三日，且辱罵負責人，違反勞動基準法第二章第12條第六款及第二款之規定，所以本公司得不經預告終止契約。故其所求之資遣費於法不符。原告其所求特休未休部份於法不符，因其已先違反勞動基準法第二章第12條第六款及第二款之規定。
（十）聲明：㈠原告之訴駁回。
㈡訴訟費用由原告負擔。
㈢如受不利之判決，願供擔保請准免為假執行之判決。
三、得心證之理由：
（一）按雇主違反勞動契約致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第6款定有明文。本件原告主張被告未經原告同意，自96年9月13日單方面調動原告之職務，即將原告之工作地點由台南縣永康市調至台南市○○路，已違反兩造勞動契約之內容，並已損害原告權益乙節；被告並不否認未經原告同意將原告調回台南市○○路，但以原告剛受雇被告時之上班地點即在台南市○○路，約兩年前將原告調至台南縣永康市大灣店工作，係方便原告就近至崑山科大上課兩造並約定期限為兩年，原告既已完成學業，且兩年期限亦至，被告將原告調回台南市○○路上班，係兩造原來之約定云云。經查：
⒈證人即被告員工丙○○證稱「……原告調去永康是因為
要讀書，畢業後就回來了……」等語（見本院97年9月3日言詞辯論筆錄），並未具體證述被告調原告回台南市之原因為何？⒉證人即被告員工乙○○證稱「……原告旦止因為要上課
才調去永康，為什麼調回來我不知道……」等語（見本院97年9月3日言詞辯論筆錄），亦未具體證述被告調原告回台南市之原因為何？⒊被告辯稱兩造曾調去永康為期兩年約定乙節，為原告所否認，而被告亦未舉證以實其說，自難憑採。
⒋綜上，被告抗辯將原告自永康調回台南是依兩造約定乙
節，尚難採信。則原告主張被告未得原告同意，違反兩造之勞動契約逕行調動原告工作地點乙節，為可採信。
⒌原告之工作地點自台南縣永康市換至台南市安南區，兩
地相隔十數公里，增加原告之上班通勤時間及交通費用支出，自係對原告有所損害。
⒍從而，原告依勞動基準法第14條第6款之規定，於96年
10月29日以被告違反兩造勞動契約之內容致損害原告權益為由，未經預告終止兩造勞動契約，於法有據，應認原告之終止兩造勞動契約為有效。即應認兩造勞動契約已於96年10月29日終止。
⒎被告雖抗辯亦於96年10月31日在公司內公告以原告自96
年10月29日起連續三天無故曠職而終止兩造間之勞動契約云云。惟查，依前所述，兩造間之勞動契約既已於96年10月29日終止，則被告對已終止之契約再為終止，已無意義，是被告此部分抗辯，並不足採。
（二）兩造勞動契約業經原告於96年10月29日終止，業如前述，則原告得請求被告給付之款項，分述如下：
㈠資遣費：按勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約時
，得依下列規定發給勞工資遣費：①在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。②依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計；勞動基準法第14、17條分別定有明文。本件原告係依勞動基準法第14條第6款之規定終止兩造間之勞動契約，業如前述，按之前揭法律規定，原告向被告請求資遣費，於法有據。經查：
⒈兩造間之勞動契約係因被告於96年9月13日未經原告同
意而調職之事由而終止，依勞動基準法第2條第4款之規定，勞工之平均薪資應以前6個月之薪資（含獎金、津貼等經常性給與）計算，即應以96年3至8月之平均薪資計算，而原告96年3至8月之薪資依序為「37,520元、38,080元、37,580元、37,580元、38,000元、37,760元」（見卷附原告薪資單），則原告之每月平均薪資為37,753元。
⒉原告自87年1月14日受雇被告至96年10月29日止，依勞
動基準法第17條第2款之計算結果，原告計算資遣費之年資為9年10月。
⒊綜上，原告得請求之資遣費金額為371,238元【計算式：37,753元Ｘ（9+10/12）=371,238元】。
㈡未發之薪資：原告主張被告於96年9月13日將原告調回台
南市○○路後，未經原告同意即調降原告每月薪資2,000元，即被告96年9月少給與原告2,000元之薪資，而96年10月之薪資，依平均薪資計算應為35,236元【計算式：37,753元/30*28=35,236元】，而被告只給付26,912元，少給付8,324元乙節；被告雖不否認有減薪2,000元及96年10月少給付8,324元之情事，惟以2,000元係獎金，因原告表現不佳，所以才未給付該2,000元，而原告96年10月應再扣向被告公司購買博士燈之費用云云，資為抗辯。經查：⒈觀原告之薪資單，其於96年8月前均有每月津貼7,000元
及獎金7,000元之經常性所得，而於96年9月始變為每月津貼6,000元及獎金6,000元；則由前揭薪資單觀之，自應認原告主張其薪資中之津貼及獎金為經常性給與乙節，為可採信。是被告抗辯津貼與獎金要看表現，並非經常性給與云云，尚難採信。
⒉原告否認曾向被告購買博士燈未付錢，而被告亦未舉證以實其說，被告自不得逕予扣除博士燈的金額。
⒊綜上，原告得請求被告少給付之薪資共10,324元【計算式：2,000元+8,324元=10,324元】。
㈢加班費：原告主張被告自90年間迄其離職之日止，均每兩
週工作88小時，且未依勞動基準法之規定放假，被告自90年迄今共少給付原告加班費249,176元【計算式詳如附件所示】，爰依法請求被告給付等語。被告雖不爭執原告之出勤情況及加班費之計算方式，惟以原告自87年受雇近10年，自90年迄今亦已多年，對每週工作時數、薪資、休假均無意見，兩造已有口頭協議等語，資為抗辯。查，每兩週84小時之工時，及依勞動基準法第37條規定之假日，均為法律規定，被告抗辯兩造有口頭協議，既為原告所否認，自不能僅以原告多年來未反對，即認兩造已有協議。至於被告其他員工是否無意見，亦係其他員工個人權益，與原告無關。而被告並無法舉證證明兩造確有薪資、休假不符勞動基準法之協議。是被告抗辯，不足採信。又原告此部分主張，既為可採，則原告依勞動基準法之規定，按附件之計算方式，請求被告應給付原告平日及休假日之加班費共249,176元，於法有據，應予准許。
㈣應休未休之休假工資：依勞動基準法第38條：「勞工在同
一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」、勞動基準法施行細則第24條第3款：「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」。本件原告主張於被告公司任職9年10月，依前揭條文應有14日之特別休假，於原告終止契約為止，尚有7日特別休假未休乙節，為被告所不爭執，堪信原告此部分之主張為真實。從而，原告請求被告應發給原告應休未休之休假工資8,809元【計算式：37,753元/30日×7日＝8,809元】，於法有據，為有理由，應予准許。
㈤被告低報原告薪資致原告短少提撥之退休金：依勞工退休
金條例第31條第1項規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」。原告主張其實際薪資平均為每月37,753元，依勞工退休金月提繳工資分級表之分級應屬第30級，則被告每月應提撥之基準為38,200元；惟被告卻自勞退新制實施以來（94年7月1日）至96年10月29日，共計28個月均以第26級之31,800元提撥，致原告之退休金提撥短少10,752元【計算式：（38,200元－31,800元）×0.06×28月＝10,752元】乙節，為被告所不爭執，堪信原告此部分主張為真實。從而，原告請求被告給付因被告低報原告薪資致原告短少提撥之退休金10,752元，為有理由，應予准許。
㈥失業給付部分：依就業保險法第16條第1項第1款：「失業
給付之發放，依下列規定辦理：一、失業給付每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十發給，最長發給六個月。領滿六個月失業給付者，本保險年資應重行起算。」。原告主張因被告低報原告實際薪資，因此致使原告短少應得失業給付，其金額23,040元【計算式：（38,200元－31,800元）×0.6×6月＝23,040元。從而，原告請求被告給付因被告低報原告實際薪資致原告短少應得失業給付23,040元，為有理由，應予准許。
㈦96年中秋節禮金：原告主張被告每年均發給每一位員工中
秋節禮金1,000元，而96年度本應於96年9月25日之前發給，惟被告因與原告退休準備金之爭執，被告因而故意不發給原告乙節，為被告所不爭執，堪信原告此部分主張為真實。查96年之中秋節為97年9月25日，當時被告剛將原告調回台南市，至兩造終止契約之96年10月29日尚有月餘，而被告既每年中秋節均發放之1,000元禮金，應認係每年年中秋節之固定給與，則原告請求被告給付96年中秋節之禮金1,000元，為有理由，應予准許。
㈧綜上，原告得請求被告給付之金額為：資遣費金額為371,
238元、少給付之薪資共10,324元、平日及休假日之加班費共249,176元、應休未休之休假工資8,809元、被告短少提撥之退休金金額10,752元、因被告低報原告實際薪資致原告短少應得失業給付23,040元，96年之中秋節禮金1,000元，合計共674,339元元。
（四）綜上所述，原告請求被告給付674,339元，及自兩造勞動契約終止日即96年10月29日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。
四、本件判決基礎已臻明確，兩造就原告是否曠職、是否侮辱被告，及被告是否未為原告原告開立退休準備金專戶、變更原告勞動條件、變相減少原告薪資等，暨其餘攻擊、防禦方法與舉證，經審核結果均不能動搖該判決基礎，且與本件事實之認定無涉，自無庸一一贅述，附此敘明。
五、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第1項分別定有明文。經核本件訴訟費用額為7,380元（即第一審裁判費），而原告之請求為有理由，爰依上開規定確定被告應負擔之訴訟費用如主文第2項所示。
六、兩造均陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核於法均無不符，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。
七、結論：原告之訴，為有理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項、第390條第2項、第392條，判決如主文。
中華民國97年10月22日
臺灣臺南地方法院民事第一庭
法官王獻楠上為正本，係照原本作成。
如不服本判決，應於本判決送達後20日內提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。
中華民國97年10月22日
書記官李靜怡