臺灣橋頭地方法院105年度勞訴字第46號民事判決

裁判字號：臺灣橋頭地方法院105年勞訴字第46號民事判決

裁判日期：民國106年04月06日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事判決105年度勞訴字第46號原告 林家康 訴訟代理人 顏福松 律師被告高成電機股份有限公司法定代理人 劉賢宗 訴訟代理人 李昌明 律師複代理人 陳妙泉 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105年1月12日言詞辯論終結，判決如下：
主文確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國一百零四年七月一日起至原告復職前一日，按月於每月五日給付原告新臺幣參萬壹仟捌佰元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應給付原告新臺幣肆萬貳仟參佰壹拾元，即自民國一百零五年一月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔四分之三，餘由原告負擔。
本判決第二項，於原告就已到期之各期給付，各以新臺幣壹萬元為被告供擔保後，得假執行。被告如各以新臺幣參萬壹仟捌佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第三項，於原告以新臺幣壹萬元為被告供擔保後，得假執行。被告如以新臺幣肆萬貳仟參佰壹拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告於民國80年3月16日起即受僱於被告，擔任業務工作，目前每月實際薪資為新台幣（下同）42,800元。原告於任職期間，認真負責，表現優異，每月均有達到被告所設定之業績目標。惟被告因考慮原告在勞動基準法（下稱勞基法）之退休年齡與年資將屆，在可能不願支付原告高額退休金之考量下，竟事後任意誣指原告有工作不力，在上班時間從事私人事務，四處打混摸魚等公告上所載各項事由，逕行於104年6月29日決定將原告予以直接革職，並主張該革職處分於104年7月1日起生效，惟原告並無被告所稱工作不力，在上班時間從事私人事務，四處打混摸魚等革職公告所載各項情事。
（二）原告於103年8月8日上班途中騎車跌倒，受有右側肩胛骨骨折、右側鎖骨骨折、右側第三至六肋骨骨折之傷勢(下稱系爭傷勢)，為職業災害，原告於104年9月21日尚在職災就診中，依職業災害勞工保護法第23條規定，被告不得預告終止兩造間勞動契約。被告單方面終止兩造間之僱傭契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在。
（三）被告非法解僱原告，並要求原告離職，顯已予預示拒絕原告續服勞務，而原告當時主觀上並無去職之意，客觀上亦能繼續提供勞務，是於被告預示拒絕受領勞務後，原告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付原定報酬，原告自得請求被告自其非法解僱原告之日（即104年7月1日）至原告復職前一日止，按月於每月5日給付原告42,800元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
（四）另原告每月應領之薪資原為42,800元，詎被告自103年8月起無任何理由，竟任意短發原告每月薪資，致原告自103年8月起每月分別受有如附表所示之薪資短少損失，共計123,161元，被告迄未提出合理說明，原告自得請求被告給付短發薪資123,161元。
（五）原告形式上雖掛名董事，惟仍於被告公司工作，並加入勞工保險，確為被告員工，兩造間確屬僱傭關係，並非被告所稱之委任關係。又兩造間就僱傭關係存否有爭執，原告基於兩造間之僱傭契約所可主張之權利無法確定行使，私法上之地位有受侵害之危險，自得提起本訴以排除此危險，應認有確認利益，為此，依民事訴訟法第247條第1項、兩造間僱傭契約、民法第482條、第486條前段、第487條前段、勞基法第21條第1項、第22條第2項前段規定提起本件訴訟，並聲明：1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。
2.被告應自104年7月1日起至原告復職前一日，按月於每月5日給付原告42,800元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。3.被告應給付原告123,161元，即自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。4.願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）伊係由伊董事長劉賢宗、原告、訴外人 范振烽 、 陳美珍 等
4人為股東（持股比例相同，均各為2,550股），共同成立，並由該4人分別擔任伊之董事及監察人，因公司所營業務量不大，故伊業務之運作及執行，均由股東間執行業務董事，負責執行相關業務，原告並非伊之受僱人，而係伊之執行業務董事，除支領依每月給付執行業務對價外，每年亦受領伊分配之盈餘，是兩造間存在委任關係，並無僱傭關係存在。
（二）原告於執行董事業務期間，常利用上班時間看經書、寫經書、玩網路、閒逛、打坐，且不積極處理執行業務董事應作之事宜，或不遵守伊規定之上、下班時間，伊乃於公告將原告革職前，分別於102年6月20日、同年8月28日、同年11月5日、同年11月21日、103年2月14日、103年2月27日、104年1月6日公告糾正原告之不敬業作為，原告顯未盡執行業務董事應盡之義務，伊自得依民法第549條第1項規定，終止兩造間之委任關係，伊乃於104年6月29日公告將原告革職，以終止原告執行業務董事之業務權限，並自000年0月0日生效，是伊自104年7月1日起即無庸給付原告執行業務董事對價。
（三）縱本件兩造間為勞動契約關係，依職業災害勞工保護法第23條規定之立法文義，並非指勞工發生職業災害期間，雇主不得以勞基法所定事由終止勞動契約，縱伊應給付薪資，原告報酬已經調降為30,000元，原告仍以每月42,800元為標準，乃無理由等語置辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利之判決，願供擔保，請准免為假執行。
三、不爭執事項：
(一)原告與訴外人范振烽、陳美珍及被告法定代理人劉賢宗均為被告公司股東，原告入股後即持續擔任被告公司董事迄今。
(二)原告任職被告公司期間，被告曾每月給付原告42,800元（見鳳調卷第4頁、本院卷第20頁背），自104年1月起降為每月30,000元。（見鳳調卷第7頁、本院卷第20頁背、本院二卷第58頁)
(三)被告於104年6月29日公告，內容以「1.原告利用上班時間看經書、寫經書、玩網路。2.經常到公司外面幫鄰居澆花。3.到公司外面做運動、閒晃及打坐。4.外出拜訪客戶不切事實，又業績無法成長。5.從不參與公司生產活動。6.薪資從42,800元降至30,000元，不知警惕。由以上可知已無心在公司上班及無法從事一切生產活動，特此公告自104年7月1日起給予革職。」（下稱系爭公告），原告於104年6月29日收受該通知。（鳳調卷第4頁、訴二卷第20頁、本院二卷第58頁）
(四)原告自104年7月1日即未再至被告公司工作。
(五)原告於103年8月8日於上班途中發生車禍，受有系爭傷勢，為職業災害。(訴二卷第54頁、第59頁)
四、本件之爭點：
(一)兩造間是否為勞動契約關係？而有勞基法之適用？如有，被告終止兩造間之勞動契約是否適法？兩造間之僱傭關係現是否存在？
(二)原告請求被告按月給付薪資？有無理由？金額為何？
(三)被告扣減原告薪資是否合法有據？原告請求被告給付短發薪資有無理由？
五、得心證之理由：
（一）按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對被告之確認判決除去者而言（最高法院42年台上字第1031號判例參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，然為被告所否認，是兩造間之僱傭關係存否不明確，已影響原告得否據以請求被告發給工資之權利，致使原告在私法上之地位受有侵害之危險，而此危險得以對於被告之確認判決除去。揆諸前開說明，原告提起本件確認之訴，自有即受確認判決之法律上利益，應准予提起，合先敍明。
（二）按僱傭契約依民法第482條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務。復按委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第528條亦定有明文。僱傭與委任雖均屬於勞務契約，但僱傭之受僱人為僱用人服勞務，係完全依僱用人之指示，自己毫無獨立裁量之權，與委任之受任人為委任人處理事務，有時有獨立裁量之權（民法第536條參照）不同。又按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」、「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞基法第2條第1款、第3款、第6款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年台上字第1301號）。且按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：(1)人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行，不得使用代理人。(3)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年台上字第2630號判決要旨參照）。經查，原告與訴外人范振烽、陳美珍及被告法定代理人劉賢宗雖均為被告公司股東，原告入股後並持續擔任被告公司董事迄今，故為兩造所無爭執，惟原告除上開股東、董事身分外，其實際所從事之工作實乃業務工作，被告公司並規定須於早上八點上班打卡，8點01分以後即算遲到，且應待命接聽客戶電話，固定於下午五點為下班時間，且被告公司訂定有業績標準，如未達業績者經公告，且被告公司對於股東從事業務工作，仍按月支給對價，等同於薪水，且擔任業務工作仍須受到公司之監督，且被告公司仍以每月之報表記錄要求業務須達到一定之標準等情，已據證人即被告之股東兼業務員范振烽於本院審理中結證屬實（院二卷第23-31頁），已可認原告縱具股東身分，其所從事之業務工作，仍按月領取固定之對價，被告公司仍給予上下班打卡、業績標準等監督手段，具有人格從屬性、組織從屬性、經濟上之從屬性，又原告按月所領乃從事業務工作之勞務給付對價，與基於股東身份投資之前提下，須以公司有盈餘始得領取之紅利、股利迥不相同，況原告就其業績，既仍有受業績標準之要求，顯仍屬一般技術性事務，自不具有獨立之裁量權，與董事受委任處理公司經營管理等事務亦不相同。從而，本件應認原告擔任被告公司之業務工作，按月領取42,800元之薪資，其勞務給付之性質上應屬僱用契約，兩造間並為勞動關係，並非公司與董事間之委任契約。從而，被告辯稱原告從事之業務工作，乃基於兩造間之委任契約，即無可採。
（三）民事訴訟法第277條前段規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，而主張法律關係存在之當事人，就法律關係發生須具備之特別要件，負舉證責任，主張法律關係變更或消滅之當事人，變更或消滅所須具備之特別要件，負舉證責任，此舉證責任分配原則。又勞基法為保障弱勢之勞工，就勞動契約之終止，係採法定事由制，並就雇主得片面終止勞動契約之事由，明定於勞基法第11條、12條第1項，是依上開法律規定之說明，雇主如片面終止勞動契約，自應由雇主就勞工有上開勞基法所定事由，負舉證責任，若雇主無法證明其終止勞動契約之法定事由存在，自不得逕為終止契約，縱為終止之意思表示，自因不符合法定事由而不生終止之法律效力，於此情形下，勞動契約關係自仍屬存在。查本件兩造間為勞動契約關係，已如前述，被告雖辯稱依系爭公告所載事實為終止契約，且未予以預告期間，自仍應審酌系爭公告所載事實是否屬實，是否符合勞基法所定雇主得片面終止勞動契約之法定事由，並應由雇主負舉證之責任。查本件依被告系爭公告所揭情事，顯然與勞基法第11條第1至4款、第12條第1項第1、2、3、5、6各款無涉，而應為是否符合勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」、第12條第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之審查，先予敘明。再按勞基法第11條第5款規定之所謂「確不能勝任工作」，係指勞工於能力上不能完成工作，勞工怠忽所擔任之工作致不能完成者亦屬之，又雇主對於違反規定之勞工施予懲戒，仍應注意相當性原則，而解僱係屬懲戒手段中對勞工工作權最嚴重之侵害，故須符合最後手段性要求方得為之。又按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開規定之「情節重大」要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。
（四）經查，原告主張上班時間看經書、寫經書、玩網路、經常到公司外面幫鄰居澆花、到公司外面做運動、閒晃及打坐等情，固據被告提出原告打坐、澆花、運動之錄影光碟，為本院勘驗內容明確，有勘驗筆錄在卷可稽（訴二卷第79-89頁），及固然經證人即被告股東范振烽於本院審理中證稱：原告在公司上班期間，常常看到他寫經書、玩網路、常常閒逛，原告一上班打完卡就看不到人，客戶打電話來時找不到原告，我們就去找原告，才發現上開（打坐、澆花、運動）情形，我看到該情形很多次以後，我才開始拍攝等語（訴二卷第24-26頁）。惟原告上開打坐、澆花、運動之影片，其錄影長度約在1分27秒至23秒不等，有勘驗筆錄在卷可憑（訴一卷第80頁），相對於原告之工作時間，所占比例甚微。參諸證人范振烽證稱：原告上開打坐、澆花、運動等情形，是剛上班時等語（二卷第27頁），可見原告上開澆花、運動、打坐等情事，多為上班時間剛開始之行為，究非於全部之上班期間均未從事工作。佐以證人范振烽證稱：原告擔任業務之工作內容為接電話、訂單、拜訪客戶、理貨、小樣貨物要負責交貨給客戶、處理客訴、幫客戶解決問題等（二卷第32頁），顯見原告之工作甚為多元，其中拜訪客戶、送貨等，顯須外出，處理客訴部分，衡以常情，更不能完全排除須前往拜訪客戶、與客戶溝通協調之可能性，與一般須長時間坐於辦公桌前之文書行政工作尚有不同。對照被告公司之業績報表，原告於104年1月至5月間之業績總額為3,015,316元，尤較范振烽於同時期之業績總額2,928,804元為高；縱其103年度之業績總額6,214,899元，較范振烽同期之業績總額6,610,318元為低，然究非毫無業績而不務工作，而此部分業績差距僅有約40萬元，是否已足構成被告之營業虧損，更有可疑，且未據被告舉證，自難認該等業績差距已對被告造成重大損害，而足以動搖兩造間勞雇關係之信任。被告另又於系爭公告辯稱原告有「外出拜訪客戶不切事實」之情形，此部分固據其提出簽到簿（二卷第97-99頁），然此僅能證明原告外出拜訪客戶於返回公司後未進行簽到之事實，並不能據以認定原告外出有何未實際拜訪客戶之不實情形；被告復辯稱原告有「業績無法成長」之情形，據為其解僱事由，惟依業績報表之記載，原告於103年1月至6月之業績合計為2,694,719元；於104年度1月至6月之業績為3,449,929元，較諸103年同期已有成長，亦難逕認其確有業績無法成長之情況。另系爭公告所稱「薪資從42,800元降至30,000元，不知警惕」之解僱事由，就「不知警惕」之用語，亦屬過於抽象之形容，而難遽認有理；另以系爭公告所稱原告「從不參與公司生產活動」一情，亦未據被告提出相當證據以實其說，自難逕採為真實。本院認本件參諸上開法律規定之說明，無論依勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」或同法第11條第5款「確不能勝任工作」為其解雇事由，均須符合最後手段性要求。本件審酌原告身為業務工作性質、103年間至104年6月份之業績情況，暨衡雇主對於勞工之管理及懲戒權尚有記過、減薪等事由可資行使，認被告雖已證明原告有於剛進剛上班之時到公司外面幫鄰居澆花、做運動、打坐等情，然並非長時間為之，亦未致嚴重之業績滑落或全無業績，難遽認嚴重危及兩造間勞僱關係之穩定性；另以原告從事業務工作，工作性質著重於業績之拓展，而非久坐辦公室之文書處理，被告亦非不得以業績獎金、扣減薪資等方式作為督促原告確實履行工作內容之手段，本件依原告之行為暨當時業績情況觀之，被告所為之懲戒性解僱手段在程度上已不相當，客觀上尚未達「難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係」，難認已符合解雇之最後手段原則，從而，被告終止兩造間之勞動關係，不合於勞基法所定之法定終止勞動契約事由，自不生終止效力。從而原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，應屬有據。
（五）按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。經查：
1.被告於103年2月27日發布公告，其中第四點記載：「自103年3月份起至八月份止，業績須達到三百萬，平均利潤需達20%，未達到者按比例扣薪....」、復於104年1月6日公告記載「自104年1月份起，因業績考量、對工作配合度及對公司向心力等，范振烽每月薪資扣3,000元，林家康每月薪資扣10,000元」，有各該公告在卷為憑（一卷第30、31頁）。而該等公告，乃被告針對其公司之業務員所訂定之共通適用，俾受僱人一體遵循之規範，性質上應屬工作規則。被告所為上開工作規則之訂定，單方面向下屬業務員為變更薪資發放條件之意思表示，且已涉及原告每月之薪資之降低，自屬不利益原告（勞工）之變更。惟上開二公告均經原告知悉，已經證人范振烽於本院審理中結證：被告之公告是公布在打卡鐘旁邊，打卡時就會看見，原告都知道，但是故意不簽名，被告法定代理人劉賢宗會另將公告影印一份放在原告桌上等情在卷（二卷第28頁），然原告仍繼續為被告提供勞務，則參諸上開法律規定之說明，此等不利益工作規則之變更，如原告嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。衡以原告之工作內容為業務，以銷售商品、客戶服務、拓展業績為其工作重點，佐以原告前開於上班期間有在外運動、澆花、打坐之情節，被告依該等工作之性質，以予以酌定扣薪標準而公告之，暨依該標準，予以自104年1月份起扣減原告薪資，自有其合理正當性，是原告應受此變更之拘束。復參原告103年7月份至104年6月份之薪資明細資料（二卷第92、93頁），原告於103年12月以前之每月固定領有本薪31,800元、伙食津貼1,200元、工作津貼4,000元、電話津貼800元、交通津貼4,000元，合計41,800元，上開各項給付均與原告從事業務之勞務工作相關，並為每月固定金額，自應均認屬工資。至全勤獎金部分，乃以原告該月全勤為依據始得領取，並非每月均得固定領取，難認具有勞務對價性，應屬被告鼓勵員工所為之獎金，非屬工資。則被告依前開公告予以扣薪後，原告自104年1月份起，其每月薪資（不含全勤獎金）即為31,800元。
（六）按民法第487條前段規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」。又按「雇主不法解僱勞工，應認雇主已預示拒絕受領勞工提供之勞務，故勞工縱未實際提供勞務而為雇主拒絕受領，仍應認雇主受領勞務遲延，受僱勞工即無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」。本件被告無法定事由解僱原告，可認已拒絕原告提供勞務，並就日後已預示拒絕受領原告提供勞務之意，應認被告受領勞務遲延，受僱勞工即原告無補服勞務之義務，仍得請求薪資。而原告之薪資自104年1月起已降為31,800元，已如前述，從而，原告依據兩造間之僱傭關係，請求被告自104年7月1日起，按月給付31,800元，自屬有據，應予准許，原告超逾該金額之主張，乃屬無據。
（七）再就原告主張如附表所示扣薪部分，分別論述如下：
1.103年7月份：依原告薪資明細，被告以原告「7/1上班時間外出回公司未簽到，已N次屢勸不聽，未見改善，扣一天薪資」、「RA1/2m從4月分組裝到6月底未完成，7月份已警告如在本月份再未完成要扣薪1天」等情，扣原告2天薪資2,120元（訴二卷第92頁），然此部分未據被告提出相關工作規則，證明已事先公告訂定外出回公司未簽到須扣薪、組裝工作未完成等扣薪標準，且衡以原告之業務工作性質，本有外出拜訪客戶、送貨之必要，已如前述，更不能遽認原告外出未簽到為曠職，被告於未事先告知之情形下扣取原告薪資，乃屬無據。此部分扣薪自均應返還原告，原告就此請求1,987元，未逾上開範圍，自屬有據。
2.103年8月份：依原告薪資明細，被告以原告「8/8未打電話通知無法上班事由，扣一天薪資及全勤獎金」等情，扣原告1日薪資1,060元（訴二卷第92頁），然查此部分未據被告提出相關工作規則，證明已事先公告訂定未事先打電話通知無法上班事由應扣薪等事宜，被告於未事先公告規則之情形下，突然予以扣薪，已流於恣意，且原告於103年8月8日於上班途中發生車禍，受有系爭傷勢，為職業災害等情，為兩造所無爭執，則原告於當日因發生意外車禍，無法以電話通知上班，乃不可歸責，況依原告當月之出勤情況已請公傷假7日3小時，有薪資明細表出勤狀況欄記載可參（二卷第92頁），足認原告事後亦補請公傷假。復依勞基法第59條第1項第2款規定意旨，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償，而查原告於103年8月8日因上開職業災害事故經急診入高雄榮民總院住院治療，於103年8月11日始離院，有該院診斷證明書可憑（二卷第16頁），則原告因職業災害醫療期間無法工作，被告應給付其原領工資數額，更見被告據以扣除103年8月8日當日薪資，於法無據。至全勤獎金部分，因原告已請公傷假，不符全勤之要件，被告拒絕發給，自屬正當。則被告就此應返還原告1,060元薪資。至原告主張該月除上開扣款外，另有其它扣款，共計達扣款3,783元等情，與原告薪資單所載、存摺匯款記錄所載不符，其此部分主張超逾上開1,060元部分，則屬無據。
3.103年9、10、11月份：依原告薪資明細所載，被告以原告於103年9、10、11月份，均有「每天利用上班時間在公司外面做運動，扣上班日一小時薪資及全勤獎金」為由，扣除原告同年9月份、10月份薪資各3,783元（含全勤獎金1,000元、一日薪資2,783元）、11月份薪資3,650元（含全勤獎金1,000元、一日薪資2,650元）。然此部分未據被告提出相關工作規則，證明已事先公告訂定於上班期間運動須扣薪及其扣薪標準，被告於未事先公告規則之情形下，予以扣薪，乃兩造間勞動契約所未約定之內容，自無正當理由。至全勤獎金部分，原告於該月既均有上班打卡，依文義解釋即屬全勤，被告復未提出相關工作規則或全勤獎金發放規則，以證明有事先與原告約定上班期間在外運動者即不發給全勤獎金等情事，則此部份全勤獎金自仍應按往例為發放。從而，原告主張103年9、10、11月份遭扣之薪資各3,783元、3,650元、14,180元部分，其中103年9月3,783元、10月3,650元、11月份3,650元，均未逾上開範圍，均有屬據，超逾部分，則無理由。
4.103年12月份：依原告薪資明細，被告以原告「每天利用上班時間在公司外面做運動，扣上班日一小時薪資及全勤獎金」為由，扣除原告該月份薪資4,180元（含全勤獎金1,000元、一日薪資3,180元）；另以「林家康弄丟牙規工具，本月暫扣10,000元，找回即歸還」，扣除原告薪資10,000元（訴二卷第92頁背面）。而查被告以上班時間在公司外面做運動為由扣薪及全勤獎金，並無理由，已如前述，則被告自應返還此部分薪資共計4,180元。另被告未提出相關證據證明原告遺失工具之情形，復無相關工作規則，證明已事先公告訂定此部分相關損害賠償標準，被告於未事先公告規則之情形下，予以扣薪，乃兩造間勞動契約所未約定之內容，自無正當理由，應予返還。合計被告應返還之薪資為14,180元。至原告主張該月除上開扣款外，另有其它扣款合計達18,978元一情，與原告薪資單所載、存摺匯款記錄所載不符，則於法無據。
5.104年1月：依原告薪資明細，被告以原告「103/9月與10月因趕林家康出貨，共付加班費 邵錦田 （2479+1983）跟 陳中泰 （2492+2024）縱共8,978元，因至104/1/31前未出貨，故全部加班費均扣林家康（原告）本月薪資」，扣除該月份薪資8,978元；另以「根據104/1/5業務會議，林家康薪資因業務考量自104年1月份起7月領30,000元」為由於本薪部分調降原告本薪為10,000元（訴二卷第92頁背面）。而查被告於104年1月6日業已公告第五點：「104/1/8之前若 翔詮 第二批貨未出，則103/9-10月加班費（共計邵錦田4,462元+陳中泰4,516元=8,978元）皆扣主辦業務103/12月份薪資」，有公告一份在卷可憑（訴一卷第31頁），且被告之公告均公布在打卡鐘旁，原告打卡時就會看見而知悉等情，已如前述，然原告仍繼續為被告提供勞務，復未提出已為反對或向被告陳明有何窒礙難行之證明，是原告應受此工作規則之拘束。從而，被告據以扣除原告薪資8,978元，即屬有據。另，被告將原告每月薪資自104年1月份起扣10,000元，尚屬合法，亦如前述，則被告據以將原告本薪自原本31,800元調降為21,800元，並據以計算其當月份薪資而予發放，自難認有何違法。至原告主張該月另有其它扣款等節，與原告薪資單所載、存摺匯款記錄所載不符，其此部分請求均屬無據，尚難准許。
6.104年2月至6月份：依原告薪資明細所載，被告將該等月份原告本薪均記載為19,000元，並據以核發薪資，此外並無其它扣款（訴二卷第92頁背面至93頁）。惟查，依前開認定結果，被告依其之前公告內容，僅得調降原告每月薪資10,000元，是原告本薪應為21,800元，被告逕以19,000元計算本薪及發給薪資，即可認該等月份均短發2,800元（19,000元-21,800元=-2,800元），均應返還與原告。至原告主張該等月份除上開本薪短給外，另有其它扣款部分，與原告薪資單所載、存摺匯款記錄所載不符，其此部分主張難認有據。是被告就原告104年2月至6月份，各違法扣款2,800元，均應返還與原告。
7.綜上，被告應返還原告之薪資，如附表「本院認定」欄所載，合計即為42,310元。原告主張未逾上開金額範圍者，乃有理由，應予准許，超逾上開金額部分，則屬無據，尚難准許。
六、綜上所述，被告於104年7月1日終止兩造間之僱傭契約，乃不合法，從而，原告本於兩造間僱傭契約之法律關係，請求確認兩造間之僱傭關係存在，暨被告應自104年7月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月5日給付原告31,800元，及自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨請求被告給付42,310元及自起訴狀繕本送達之翌日起（即105年1月7日）自清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。原告逾上開範圍之請求，即屬無據，應予駁回。兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部份，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。
七、本件事證已明，兩造其餘攻防及舉證，經審酌後亦於判決結論不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條，判決如主文。
中華民國106年4月6日
勞工法庭法官黃苙荌以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後10日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中華民國106年4月7日
書記官陳仙宜附件：短付薪資表┌──────┬───────┬──────┐│月份│原告主張│本院認定│├──────┼───────┼──────┤│103年7月│1,987元│1,987元│├──────┼───────┼──────┤│103年8月│3,783元│1,060元│├──────┼───────┼──────┤│103年9月│3,783元│3,783元│├──────┼───────┼──────┤│103年10月│3,650元│3,650元│├──────┼───────┼──────┤│103年11月│14,180元│3,650元│├──────┼───────┼──────┤│103年12月│18,978元│14,180元│└──────┼───────┼──────┤│104年1月│12,800元│0│├──────┼───────┼──────┤│104年2月│12,800元│2,800元│├──────┼───────┼──────┤│104年3月│12,800元│2,800元│├──────┼───────┼──────┤│104年4月│12,800元│2,800元│├──────┼───────┼──────┤│104年5月│12,800元│2,800元│├──────┼───────┼──────┤│104年6月│12,800元│2,800元│└──────┴───────┴──────┘