臺灣士林地方法院106年度勞訴字第84號民事判決

裁判字號：臺灣士林地方法院106年勞訴字第84號民事判決

裁判日期：民國107年02月26日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

臺灣士林地方法院民事判決106年度勞訴字第84號原告 林淑珍 訴訟代理人 賴勇全 律師被告台灣森永製菓股份有限公司法定代理人 潘明哲 訴訟代理人 翁國彥 律師
許樹欣 律師 劉佳燕 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年1月31日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國102年5月12日起受僱於被告，擔任工廠作業員，約定每月薪資新臺幣（下同）2萬3,300元。詎被告於105年12月13日，無故向伊表示終止勞動關係，被告終止並不合法，兩造間之僱傭關係仍存在，伊自得請求被告給付自105年12月4日起之薪資，及各期給付日次日起至清償日止之法定遲延利息。爰依僱傭契約之法律關係，提起本訴，並聲明求為：㈠、確認兩造間之僱傭關係存在；㈡、被告應自105年12月14日起至伊復職之日止，按月於次月5日（即106年1月5日）起，按月給付伊2萬3,300元，及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢、第㈡項聲明，願供擔保准為假執行之宣告。
二、被告則以：原告自受僱起，即多次發生請假時，未按規定先填寫假單，或於請假當日先以電話向單位主管報告及委託他人代辦請假手續，而逕於請假當日不到班，亦未告知公司，直至恢復上班後始補請假，造成人力調度困難，103年年底即多次提醒原告，詎原告於104年度仍請事假高達28日又8小時，遠超過法定事假日數14日，而105年度亦未見改善，至同年8月30日止，所請事假已達當年度得請法定事假日數，不得再請事假，惟原告仍未經公司核准，而仍請假不上班，致公司以曠職處理，原告於同年9月12日上班時擅離工作崗位而逕自休息，並懷疑同事檢舉，而與同事發生爭執，同年月13、14日即逕未到職（15日至18日為中秋連假），同年月19日始恢復上班，且仍舊未改善其前述未先告知請假之情形，累積至同年12月6日，曠職累積達5天又6.5小時，嚴重違反工作紀律，情節重大，顯已無法勝任工作，而依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之規定，於同年月13日告知於同年月22日終止勞動契約，並由原告簽認資遣費及預告期間工資之計算明細，原告亦未有任何異議，伊亦依此開立非自願離職書予原告，對於終止事由知之甚詳。退步言之，原告於事後申請勞資調解中，並未爭執被告已依上開規定為終止勞動契約，僅要求公司返還溢扣健保費等語，聲明駁回原告之訴，暨如受不利益之判決，願供擔保免為假執行之宣告。
三、得心證之理由：
㈠、原告主張自102年5月12日起受僱於被告，擔任工廠作業員，約定每月薪資2萬3,300元，被告於105年12月13日，向伊表示終止勞動關係等語，並提出公司資料查詢表、投保資料表、資遣說明書為憑（本院卷第17至20頁），且為被告所不否認，應堪認定。
㈡、被告主張因原告未按公司規定請假，且103、104年度請假超過規定，經勸導後105年仍未改善，並於終止前已曠職5日又6.5小時，影響工廠排班作業，並有口頭表示依勞基法第11條第5款規定預告終止勞動契約等語，並基此於106年
1月10日交付非自願離職證明書，其上即勾選此款等語，原告對自願離職證明書上勾選內容，並未否認，且由原告自行提出105年12月27日遞交議員助理之調解申請書，亦自行提及被告告知其請假過多等語，有該份申請書影本為憑（見本院卷第101、102頁），及經本院向臺北市政府勞動局（下稱勞動局）調閱實際遞送勞動局申請調解之相關申請書，歷次申請僅提及應發給正確日期之離職證明書等語，並未有提及不知悉被資遣之理由等情，有勞動局106年12月14日北市勞動字第10641923400號函附調解紀錄可按（見本院卷第69、72、80、82頁），且由原告前所提出之資遣說明書，被告確實係對原告為預告終止，是被告主張其於終止契約時已有明確告知其緣由及法律依據，即屬可採。
㈢、又被告主張依前開事由及規定終止勞動契約，原告則抗辯其並無請假過多，被告於105年12月13日所為終止勞動契約於法不合，僱傭關係仍存在云云。經查：
⒈按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任工作之「
勝任」與否，應將積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法制定之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋，有最高法院80年度台聲字第27號、86年度台上字第82號裁定意旨可參。
⒉被告公司關於作業員請假之規定，有於工作規則中明定，除
給予包括事假、普通傷病假、家庭照顧假、生理假、婚假、喪假、公假、公傷病假、產假、陪產假、安胎假、產檢假、育嬰留職停薪及特休假等種類，且針對各式假別請假事由及日數，製有假別事由一覽表，並於工作規則第81條規定：「因故必須請假者，應事先填寫請假單（卡）敘明請假理由與日數並檢附相關證明文件，呈單位主管轉請上級核准後方可離開工作崗位，如遇急病或臨時重大事故，應於當日以電話向該單位主管報告及委託他人代辦請假手續，如未辦理請假手續應於翌日上班時補辦之。未經准假而不到職者，以曠工論」；又其中事假與家庭照顧假每年合計14日，並於備註欄註記：「請假事由不充分或足以妨礙業務者，主管得不准假或縮短請假」、「事假改用特別假時，應於事前一日下午13：30分前提出，以利產線排定」、「若突發情事，應於當日上班前1小時以電話向直屬主管請假」、「呈請事假超過規定日數，除以特休假抵充之外，公司得視請假事由斟酌給准，或視同請假者對於現職工作無法完整配合提供勞務，予以資遣」等語，有被告提出之工作規則節本為憑（見本院卷第47至50頁），其假別詳盡，且請假事由及程序規定清楚、明確，衡情亦無不公允之處，原告亦無不知之理。惟原告請假之情形，其於103年間，以「有事」為由之請假，經扣除已請畢之特別休假後，未請假曠職為3.5小時（8月15日），而對照其請假申請卡請假「發生期間」與「申請日期」，其未遵照上開規定先填寫假單、檢附證明或經核准之情形另有
5日（發生期間6月12日、9月3日、9月9日、9月17日、12月17日，不包含病假等臨時性請假），而經註記遲到後始補請事假則有2日各1小時（1月15日、1月17日）；至其104年間，經扣除病假、特別休假後，其事假已達257.5小時，超過公司規定事假117.5小時一倍以上，又未依上開規定先行請事假之情形則有9日（1月7、8日、2月9日、7月29日、8月25日、11月12日、11月23、24日、12月22日）；另105年間，於原告請滿事假時數後，被告即未再准假，而記原告曠職46.5小時，該年度未依上開規定先行請事假之情形則已有12日（1月6、7日、1月20日、3月15日、5月4日、6月17、21日、6月29日、7月19日、7月22日、7月26日、8月3日），因註記遲到後改請事假有4日（1月15日、1月21日、1月30日、7月22日），而於9月未再准假後，其9月13日、14日未上班，亦未請假，同年月21日遲到，同年10月20日遲到，同年11月23日未事先請假，遭記曠職，12月1日、2日表示未事而遭記曠職，同年月5日未到職，而遭記曠職等情，有被告提出之原告歷年請假申請卡為憑（見本院卷第51至58頁），應可採信。而證人即有權核准其請假之主管 張日清 到庭證述：有問原告原因，但原告都沒有講，只說有事，請他的主管班長去瞭解，好像也沒有說原因，之後也沒有改善請假狀況等語（見本院卷第179頁），原告亦未否認因屬私事，而均未有告知同事及主管等語，足見原告事後補請事假時，亦未曾說明原因，而無從判斷有無符合急病或臨時重大事故之情形，自難認原告請假已符合公司前開規定，而於未准臨時請假後（105年9月後），仍於每月有遲到及曠職之情形，其出缺勤狀況確實顯有違公司之規定。
⒊又原告之工作屬於公司生產作業員，為免影響作業，有需要
先行請假，以利安排之必要，有前述工作規則備註欄文句可參，而證人張日清及負責生產線安排及人員調度之生管課課長 鄧宏寶 到庭證述屬實，證人張日清並證述：公司製造生產線前一天就排好班，並照表生產，原告常常不來，沒辦法找人來替代等語，證人 鄧寶宏 亦證述：因為是前一天排生產線，會請員工需事前請假，以利排班，如果作業員沒有來，生產線就沒辦法運作，可能就不是那麼趕的生產線的人抽空去頂他的位子等語（見本院卷第177至182頁），足見原告經常請假，對生產標準作業有一定影響，且未事先請假，更已造成公司生產線有無法正常運作之情形，原告對此工廠生產線情況亦知之甚詳，難認已符合其作業員應有之正常工作狀態；而證人張日清復證述：「（問：原告在104年請假超過
140小時，為何沒有被記曠職？）我們是有警告過他，這樣請假是不行，重點是他不來上班也不聯絡…因為我們要給她機會，就像我剛講的要勸告他」等語，而證人鄧宏寶亦證述：「因為原告當天（105年9月19日）與其他員工發生衝突，進行調解，所以那天我有參與，所以記得很清楚。9月12日發生，13、14日原告並沒有來上班，後面幾天是中秋節假期，到9月19日才進行調解，那天調解的時候有跟原告講到說，他現在沒有來，後面沒有來都屬於曠職，也很明確提示原告，你再繼續這樣請假，沒有來上班，也沒有通知，年底就會被告公資遣掉。因為之前主管之間就有講到原告請假狀況，經常不打電話或臨時不來，就有討論要如何處理」等語，足見被告公司主管確實就原告於104年間請假過多之狀況，已屢為口頭勸說，並非因事後准假即認有放任或允許其得請超過原規定假別日數，或對其上開工作態度有寬宥或容忍之意，而原告明知於此，竟於105年猶仍未改善其應事前請假或遲到之情形，且於8月前即已用畢其當年度事假時數，亦如前所述，並因其事後仍未改善，即列記為曠職，並達46.5小時，連續2、3年來，均有常態性未按規定請假、出勤，屬前述主觀上確有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，依首揭規定，即屬不能勝任工作之一環，且其出缺勤與否，影響公司主要生產線工作，而為原告工作之重要內容，是被告認已給予原告相當之機會，原告仍未改善，而有不能勝任工作之情形，綜合上開情節，應屬可採。
⒋原告雖主張其因於103年中離婚，103、104年間需安置子
女，辦理戶籍登記、申請中低收入戶，需請假前往戶政及社福單位；104年6、7月間父親往生，需往返花蓮辦理；又因卡債，需面對銀行訴訟及聲請消債而需整理及補正相關資料，105年間又因子女非行虞犯行為，常需前往學校及警察局處理，請假有其緣由云云，固據其提出訃文、本院104年度司促字第5869號支付命令、104年度士簡字第465號民事簡易判決、104年度司消債調字第150號等相關案件之網路列印裁判書、法律扶助通知書、與律師間簡訊往來之手機翻印影本等為憑（見本院卷103至158頁）。惟查，原告既於
104年間即已受法律扶助，即可委由律師出庭處理訴訟或消債案件，難認原告有非請假不可之情形，且縱需至法院、戶政、社福或金融機構辦理相關事宜，亦可自主排定同日辦理，衡情實難認有無法事先告知公司，或用罄特別休假加計14日事假之必要；又被告公司亦有提供父親喪假8日之規則，業如前述，原告並於該年度已於6月8日至6月17日請滿該
8日喪假，其後仍有到班，並於同年月25日請特別休假5.5小時、同年月30日則請病假，至同年7月7日始請事假，有上開104年度請假申請卡可按，並無連續或密集於40日內請假之情形，自無原告所提出天主教就喪事需40日始完終之參與情事，是原告該期滿後續之請假難認與其父親往生，因特殊儀典或往返花蓮而需較長期間有關，上開原告所提相關資料，實無從正當化其前開主觀上消極不作為無法勝任工作之情形；而其於105年間雖稱另因子女有非行虞犯行為等情，惟亦均未曾告知公司同事或主管，以為因應，且法院通知亦可事前向公司請假，或以電話通知手續簡便並無困難，惟其仍捨此不為，業如前述，難認有積極改變使其能勝任工作之情形，更難期其有改善之意願，況原告此等請假、出缺勤之狀況，依其緣由，更難認無持續之可能，且倘如原告所述，確屬正當，並為現代社會單親家庭可能面對之常態困境，非難以體諒之事，其從未誠實告知被告，致互信基礎盡失，實非透過客觀方式可使其能勝任工作，亦非安排其他工作即可獲得改善，原告事後始執此主張其請假有其緣由，而被告終止契約未符合最後手段性云云，即無可採。
⒌小結，原告既已不能勝任工作，是被告主張依勞基法第11條
第5款規定，於105年12月13日預告於同年月22日終止勞動契約，即屬合法。
四、綜上所述，原告主張被告終止僱傭契約不合法，並無可採。從而，其依僱傭契約之法律關係，請求確認兩造間之僱傭關係存在；及被告應自105年12月14日起至伊復職之日止，按月於次月5日起，按月給付伊2萬3,300元，及自各期給付日次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，即無可採，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請應併予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘主張、抗辯及所用之攻擊、防禦方法，核與本判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國107年2月26日
勞工法庭法官陳筱蓉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。
中華民國107年2月27日
書記官陳建宇