裁判字號：臺灣高等法院99年重勞上字第5號民事判決
裁判日期：民國99年07月06日
裁判案由：給付退職金
臺灣高等法院民事判決99年度重勞上字第5號上訴人卯○○
寅○○Ａ○○黃○○未○○Ｄ○○子○○酉○○庚○○地○○癸○○己○○天○○丁○○亥○○甲○○Ｂ○○巳○○Ｃ○○壬○○宇○○乙○○戊○○午○○辰○○戌○○辛○○申○○丙○○丑○○共同訴訟代理人 毛國樑 律師複代理人 陳佳雯 律師
宙○○被上訴人萬泰商業銀行股份有限公司法定代理人玄○○訴訟代理人 許修豪 律師
李彥群 律師上列當事人間給付退職金事件，上訴人對於中華民國98年12月21日臺灣臺北地方法院98年度重勞訴字第7號第一審判決提起上訴，本院於99年6月22日言詞辯論終結，判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人之法定代理人原為 韓傑輔 ，已變更為玄○○，有公司變更登記事項卡及經濟部函可稽(見本院卷1第89至93頁)，並據其具狀聲明承受訴訟(見本院卷1第87、88頁)，核無不合。
二、上訴人起訴主張：伊分別自如原判決附表所示到職日起受僱於被上訴人公司，被上訴人於民國96年底公告員工福利方案，伊均依上開方案中優退方案辦理優退離職，約定申請優退之員工，依工作年資每滿一年給予二個月平均工資，計付優退員工退職金，其計算應以員工退休時一個月平均工資乘以年資換算之基數，平均工資則指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，並應將被上訴人給付伊所有經常性給付納入計算。詎被上訴人並未將工作獎金、未休假補償納入計算平均工資，僅給付如原判決附表所示之已付退職金，致有如原判決附表一所示請求金額之短少等情，爰依僱傭契約之法律關係，求為命被上訴人應分別給付上訴人如原判決附表所示請求金額，及自起訴狀繕本送達翌日（即98年3月3日）起至清償日止，按年息5%計算利息之判決（原審駁回上訴人及原審共同原告之訴。原審共同原告就其敗訴部分未聲明不服，已告確定。上訴人就其敗訴部分聲明不服提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人如原判決附表所示之請求金額，及自98年3月3日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。
三、被上訴人則以：工作獎金屬非經常性給與，視伊業績及盈餘情形彈性發給，自不得列入平均工資計算；未休假補償金係屬為改善勞工生活而基於單方目的具勉勵、恩惠性給與，並非勞工工作給付之對價，亦不屬經常性給與，不得列入平均工資計算；退萬步言，不論本件工作獎金及未休假補償金是否屬於勞動基準法（下稱勞基法）之工資，伊「97年度專案優惠退職方案作業辦法」（下稱系爭優退方案）非一體適用於全體員工之退休辦法，其規定亦與勞基法關於退休之規定大異其趣，且遠優於勞基法之規定；又優退方案中所稱「平均工資」，於「97年度第二階段專案優惠退職問答集」，已清楚揭示不包括第13個月之工作獎金及未休假補償金，故上訴人等均不得主張其依據系爭優退方案所領取之退職金應計入工作獎金及未休假補償金等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願預供擔保請准宣告免假執行。
四、查被上訴人於96年底公告員工福利方案，其中優退方案約定申請優退之員工，依工作年資每滿1年給予2個月平均工資，計付優退員工退職金，其計算應以員工退休時1個月平均工資乘以年資換算之基數，平均工資則指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；上訴人分別自如原判決附表所示到職日起受僱於被上訴人公司，嗣於如原判決附表所示退職日依上開優退方案申請優退離職，被上訴人已給付如原判決附表所示已付退職金之事實，有員工福利方案、退職金明細表、存摺、僱傭契約、97年度專案優惠退職方案作業辦法可稽（見原審北勞調字卷第9至144頁；重勞訴字卷第125、126、203至205頁），並為兩造所不爭執，自堪信為真實。
五、上訴人主張其依系爭優退方案申請優退離職，被上訴人應將工作獎金、未休假補償納入平均工資計算，被上訴人未納入計算，故短少給付如原判決附表一所示退職金等情，為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。經查：
㈠按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；又雇主僱用勞工人數
在三十人以上者，應依其事業性質，就工資、獎懲、資遣、離職、退休、等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞基法第2條第6款及第70條第2、6、7款分別定有明文。其所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，且勞動基準法之訂立，旨在就此等涉及勞雇權義關係之勞動條件為最低標準之限制，若勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，不違背勞動基準法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，而有拘束勞雇雙方之效力，亦不違反勞基法第1條所定保護勞工之原則。
㈡查被上訴人依據96年12月6日與被上訴人產業工會簽訂之勞
資協商合約之員工福利方案，針對特定時期及特定員工，於97年1月8日公布97年度專案優惠退職方案作業辦法，其中第5條規定，退職金之計算方式為「依申請人之工作年資，每滿一年給與兩個月平均工資。未滿半年以半年計，滿半年者以一年計」，有該勞資協商合約、員工福利方案及優惠退職方案作業辦法可稽（見原審北勞調字卷第9頁、重勞訴字卷第203至205頁、本院卷1第187至192頁）。依上開員工福利方案所載，96年工作獎金屬於福利項目（見本院卷1第190頁），性質上自異於勞基法第2條第3款所定勞工因工作而獲得之報酬，而不屬於系爭優退方案所定平均工資之內容。且依被上訴人於97年4月30日公布專案優惠退職申請書（第二階段專用）及97年度第二階段專案優惠退職問答集，其中優惠退職問答集第27題記載：（問：計算退職金時，所謂的平均工資有包含哪些項目？）答：平均工資是指最近六個月工資的平均，而計入工資的項目有本薪、各項加給、餐費、固定津貼、加值班費、業務推廣獎金。」（見原審重勞訴字卷第212頁）。即依被上訴人為系爭優退方案所做問答集亦已說明，被上訴人所制定之系爭優退方案，計算退職金之平均工資並未包括工作獎金及未休假補償金。又系爭優退方案問答集，係與退職申請書一併送予各營業單位及工會（見原審重勞訴字卷第206頁），而上訴人為被上訴人各營業單位之員工，並依系爭優退方案申請退職金，對該問答集之內容，自處於明知或可得而知之地位，且該問答集對於平均工資之說明，並未逾被上訴人與被上訴人產業工會代表所訂勞資協商合約之員工福利方案內容，已如前述。上訴人辯稱該問答集之內容，未對上訴人公告，且片面更改勞資協商合約之內容，無拘束上訴人之效力云云，並不足採。
㈢查系爭優退方案，係被上訴人與被上訴人產業工會代表於96
年12月6日簽定勞資協商合約所提出之員工福利方案之一，有該勞資協商合約及所附員工福利方案可稽（見本院卷1第187至192頁）。依上開員工福利方案所載，系爭優退方案，列為福利項目，僅適用於特定時期及特定員工，並未如勞基法及勞工退休金條例對適用資格上有年資或年齡之限制，亦未區分新、舊制年資，均至少計給每年2個月平均工資之退職金，退職金基數之計給亦無勞基法第55條第1項之45個基數之上限，且無超過15年之年資每年僅計給1個基數之限制，故系爭優退方案，性質上並非依據勞基法制定之退休辦法，而屬於員工福利方案。又勞工自請退休，依勞基法第53條規定，須工作年滿15年以上年滿55歲者，或工作25年以上者，勞基法第53條定有明文。本件上訴人依附表二所示之退職時年齡及年資，均不符合勞基法第53條所定自請退休之條件，依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條規定，於適用勞退新制前，每滿一年僅能取得一個月平均工資之資遣費，於適用勞退新制後，每滿一年僅能取得二分之一個月平均工資之資遣費。故上訴人依被上訴人制定之系爭優退方案申請退職金，雖未將工作獎金與不休假補償金計入平均工資，均未低於勞基法或勞工退休金條例所規定之標準，依勞基法第1條第2項規定，仍有拘束雙方之效力。即上訴人既選擇對自身有利之系爭優退方案申請退職金，自應適用系爭優退方案規定之平均工資內容，不得要求另將工作獎金與不休假補償金納入平均工資計算。
㈣上訴人雖另主張：被上訴人自84年起，每年均固定發給員工
相當於一個月月薪之工作獎金，即員工全年固定薪資總額為
13個月月薪，該工作獎金屬於制度上經常性給與，且為員工工作期間給付之對價；另上訴人因未排定特別休假日休息而繼續工作，所領之未休假補償金，亦屬因工作而獲得之報酬，且在一般情形下經常可以領得；故上開工作獎金及未休假補償金，均屬於勞基法第2條第3、4款所定之工資，而應列入系爭優退方案之平均工資計算等語。惟查，系爭優退方案，性質上屬於員工福利方案，並非依據勞基法制定之退休辦法，已如前述，上訴人主張應依勞基法定義之平均工資，計算系爭優退方案之退職金云云，自屬無據。況被上訴人主張於84年以前並未制訂正式之年度獎金發放要點，僅有相關簽呈可參照；84至89年度均有各該年度依人事管理委員會決議訂定之年度獎金發放要點；89年以後並未按年制訂年度獎金發放要點，除要點有修改外，其餘則依前一年度之年度獎金發放要點發放，即被上訴人90年度之年度獎金係依據89年度之年度獎金要點發放，91、93、94及95年度之年度獎金，則係依據92年度修定之年度獎金要點發放，有80、82、83年度簽呈、84至89年度年度獎金要點、92、96年度年度獎金要點為證（見原審重勞訴字卷第127至128、214至219、236至265頁）。則依被上訴人自創行迄今，每年度均以簽呈或年度獎金發放要點處理工作獎金之發放事宜，已顯見年度工作獎金之性質迥異於經常性給與之薪資。再依各年度發放之年度獎金觀之，80至83年之工作獎金數額不定，自0.5月至2月不等，且發給要件有限制報到及在職時間者、有未明文設限者、有限發放當日仍在職且日常工作表現無重大缺失者、有限制重要業務執行不力及嚴重影響行譽者不發等要件，各年度要件均有出入。84至87年則以12月底在職之編制內員工，發放日仍在職者為限，工作表現無重大缺失，服務滿一年者，發給一個月薪額之獎金，並明文考成核列「稍差」以下、年度功過相抵後仍有記大過處分者、或受降薪、降等、免職處分者不得發給年度獎金，88年以後則將消極要件改為因弊案受降薪、降等或免職處分者不得發給年度獎金，金額仍為一個月薪額，89年以後將受領資格改為發放日仍在職之編制內員工，並增訂工作獎金得分次發放之規定，96年度則明文得分次於當年中秋節前次年農曆春節前發放。足見被上訴人84年以後所發放之工作獎金數額雖均為一個月月薪，然要件上仍略有修正，究非每位員工必可領得。又自84年制訂年度獎金發放要點以來，均以發放日仍在職之員工為限，若屬薪資，縱員工於發薪日前離職，雇主亦應比例計付薪資，斷無因此即不發該月薪資之理。依上述發放時間及發放資格，核與工資係員工付出勞務即可獲得之報酬，無再視其他因素斟酌之餘地者，尚屬有間。至上訴人主張之2W專案，上訴人自陳係被上訴人委託外部企管公司製作之資料，於開會時發放給各科室主管，要求主管轉交員工（見原審重勞訴字卷第169頁），應認2W專案僅係被上訴人當時擬推行之新整體獎酬制度之說明，尚難遽此認為被上訴人過去所發給之工作獎金具有勞基法第2條第3款所稱工資之性質。從而，上訴人主張工作獎金其為工資之一部，應計入退職金云云，要屬無據。另上訴人主張之未休假補償金，既係被上訴人依勞動基準法施行細則第24條第3款規定，於員工之特別休假因年度終結或終止契約而未休者，就其應休未休之日數，所發給之工資。而僱主有無需要勞工犧牲特別休假為其工作，非必逐年相同；勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，亦非固定；可見勞工因年度終結未休畢特別休假而受領給付，並不具備經常性。且勞工於年度內既未排定特別休假，其繼續工作僅能認係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作，據此，雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與勞工之金錢，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，當非勞工於年度內繼續工作之對價，亦不能認係勞基法第2條第3款所稱之工資。上訴人主張未休假補償金應計入核算系爭優退方案之平均工資內云云，亦不足取。
六、綜上所述，上訴人主張被上訴人未將其工作獎金、不休假補償金計入平均工資，致產生如原判決附表所示之退職金差額，並請求被上訴人如數給付並加計自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息，洵屬無據，應予駁回。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均核與本件判決結果不生影響，而毋庸再予審酌，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國99年7月6日
勞工法庭
審判長法官林金村
法官湯美玉法官李慈惠正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國99年7月7日
書記官王敬端附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。