臺灣高雄地方法院民事判決 103年度雄勞簡字第6號
原 告 韋淑媛
訴訟代理人 陳新三 律師
被 告 晉緯資訊股份有限公司
法定代理人 張玉龍
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國103年6月12日言
詞辯論終結，判決如下：
主文
被告應給付原告新臺幣玖萬捌仟元，及自民國一百零三年一月三
十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應開立記載原告姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職
務內容、到職日期、離職日期為民國一百零二年十一月二十一日
、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行。被告如以新臺幣玖萬捌仟元為原告預供
擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國94年9月21日起受僱於被告公司，每
月薪資為新臺幣（下同）24,000元。原告於受僱期間，因被
告公司之不當解僱，乃於102年11月1日向高雄市政府勞工
局申請調解，並於102年11月14日調解成立，兩造同意於當
日恢復僱傭關係，至於爭議期間原告未至被告公司上班部分
，則依勞工請假規則辦理。調解成立後，原告欲向被告公司
請自102年11月1日起至102年12月9日止之特休假，但被
告公司僅准假至同年11月18日，並通知原告須於102年11月
19日上午9時至高雄分公司上班。原告於102年11月20日下
午約1時28分許進入公司報到，卻於當日無預警收到被告公
司通知函，決定將原告調往台北總公司上班，並表明職務異
動自000年00月00日生效，及自該日起算3日內，如原告未
至台北總公司上班，即視為原告自願離職云云，然原告頃恢
復僱傭關係不到3小時，被告公司即通知要將原告派至離家
350公里外之台北工作，且不但事先未與原告協商即片面決
定，亦未提供任何協助，亦非基於企業經營上所必須，而有
權利濫用之情事及不良動機，顯已違反調動五原則，原告乃
於102年11月21日寄出存證信函通知被告公司依勞動基準法
（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動
契約。又原告到職日為94年9月21日，離職日為102年11月
21日，年資共計8年2個月，每月薪資24,000元，則依勞工
退休金條例第12條規定，被告公司自應給付原告資遣費98,
000元【計算式：24,000元×（8+2/12）×0.5＝98,000元
】。又兩造間之勞動契約係經原告依勞基法第14條第1項第
6款規定終止，則原告係屬非自願離職，自得依勞基法第19
條、就業保險法第25條第3項規定請求被告發給非自願離職
之證明，並參酌工廠法第35條、就業保險法第25條第4項規
定，請求被告公司開立載有原告姓名、性別、出生年月日、
身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期為102年11月
21日、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告，爰依勞
工退休金條例第12條、勞基法第19條、就業保險法第25條第
3項規定提起本訴等語，並聲明：ꆼ被告應給付原告98,000
元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%
計算之利息。ꆼ被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月
日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期為102年
11月21日、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
二、被告則以：被告公司係從事報關用電腦軟體之銷售業者，即
將報關用軟體出售予報關業者或自行報關之公司行號，故被
告公司對購買報關軟體者須提供售後服務，諸如提供如何使
用報關軟體之教育訓練、及以電話或電腦連線方式，提供客
戶諮詢及報關軟體使用上問題排除等服務。原告係於94年9
月21日應徵至被告公司任職電腦軟體服務人員，擔任對向被
告公司購買報關軟體之客戶提供報關軟體售後服務之職務，
於102年度每月薪資為24,000元。原告自任職後，初始尚屬
克盡職責，然其後即時有被告公司客戶向被告公司高雄地區
主管客訴原告服務態度不好，被告公司高雄地區經理甲○○
多次好言相勸，原告雖暫有收斂，然不久後又故態復萌。10
2年10月29日客戶大洋報關公司會計向被告公司高雄地區副
理乙○○客訴原告態度惡劣，事後原告於102年10月31日向
甲○○認錯，並出具切結書保證日後不再違反，如有再犯，
願自動離職諸語。當日晚上8時49分，原告以手機使用Line
即時通訊軟體傳訊息予甲○○表示欲於102年11月1日請假
，甲○○亦表示同意。然原告於102年11月4日至被告公司
高雄地區辦公室後，未告知任何具體理由，即向乙○○表示
要於該日辭職，隨即收拾私人物品，並拿出一張記載內容略
為已辦妥離職手續及已交回鑰匙云云之書面，請副理簽署確
認。被告公司因原告忽然自請離職，即於102年11月9日委
刊徵人啟事，詎於數日後竟接獲勞工局通知，始知原告於10
2年11月1日向勞工局申請勞資協調，理由為被告公司不當
解雇，被告公司即於102年11月14日前往勞工局協調，兩造
同意恢復僱傭關係。然原告已於102年11月4日自請離職，
兩造原勞動契約關係已於該時消滅終了，102年11月14日應
係成立另一新的勞動契約關係，至兩造約定原告於爭議期間
未至被告公司上班部分依勞工請假規則辦理，僅能解釋新的
勞動契約關係係自102年11月5日起算，而被告公司同意原
告享有自102年11月4日至102年11月14日休假之福利，故
原告自不得請求給付94年9月21日至102年11月4日年資之
資遣費。又兩造調解成立後，原告即聲明自102年11月1日
至12月9日請長達27日之特休假，顯然濫用權利、欲使被告
公司人力調配困難，但被告公司仍勉強同意原告請特休假至
102年11月18日，而要求原告須於11月19日上班，然原告並
未於11月19日到職，亦未請假，11月20日下午1時30分許，
原告至被告公司上班後，即遞出11月20日上午請病假、及自
11月22日至25日請事假之假單，以上種種不正常請假之行徑
，足證原告具有欲陷被告公司於人力調配困難窘境之惡意，
及濫用勞工請假權利，不為正常提供勞務之故意。又被告公
司已於102年11月7日另調派台北總公司員工南下高雄支援
，另一方面慮及原告先前遭高雄地區客戶客訴服務態度惡劣
，諸多客戶鄭重表示無法再接受原告提供報關軟體之售後服
務，故於102年11月20日決定將原告調派至台北總公司任職
，並通知原告，被告公司將原告調動至台北乃不得不然之措
施，有企業經營上之必要，又調動五原則僅係於勞工未有不
能於原工作地點提供勞務之情事為限，被告公司高雄地區客
戶已經無法信賴原告及接受原告提供售後服務，原告自無從
再於被告公司高雄地區提供報關軟體售後服務之勞務，是被
告公司基於為維持既有客戶關係之考量，將原告調動至台北
總公司任職，實無違反調動五原則，更無濫用雇主權利之可
言，則原告以被告公司違反調動五原則，而依勞基法第14條
第1項第6款規定終止勞動契約自不生效力，又原告自102
年11月21日起迄今既未依法請假，亦未對被告公司提供勞務
，連續曠職達3日以上，被告公司自得依勞基法第12條第1
項第6款規定不經預告終止兩造間之勞動契約，並以民事答
辯狀繕本之送達原告為終止兩造勞動契約之意思表示，原告
請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書要無理由等語
置辯，並聲明：ꆼ原告之訴駁回。ꆼ願供擔保，請准宣告免
為假執行。
三、兩造不爭執事項
ꆼ原告自94年9月21日起受僱於被告公司，擔任被告公司高雄
地區之報關軟體教用輔導人員即客服人員，102年度每月薪
資為24,000元。
ꆼ原告於102年11月1日（星期五）請假未至被告公司上班，
嗣於102年11月4日至被告公司交還辦公室大門鑰匙，被告
公司於102年11月7日調派台北總公司員工 朱美蓁 至高雄地
區支援，並於102年11月9日於人力銀行委刊徵人啟事。嗣
兩造於102年11月14日至勞工局調解成立，調解結果為：「
本案雙方終止勞動契約處理程序確有瑕疵，經本會居間斡旋
結果，勞資雙方同意即起恢復僱傭關係，至於，爭議期間勞
方未至公司上班部份，建請勞方依勞工請假規則相關規定辦
理，勞方同意其餘請求權拋棄，雙方達成和解。」。
ꆼ原告於調解成立後即發存證信函予被告表示欲自102年11月
1日至102年12月9日止請休特休假。被告公司以通知函回
覆准原告自102年11月1日起至11月18日止請特休假，並通
知原告應於102年11月19日上午9時至被告公司高雄地區上
班。
ꆼ原告於102年11月20日下午至被告公司高雄地區上班，並遞
出102年11月20日上午之病假單、102年11月22日至25日之
事假單。嗣原告即於當日下班前收受被告公司所發將原告調
派至台北總公司任職之通知函，此職務調動並於000年00月
00日生效。
ꆼ原告於102年11月21日寄發存證信函，以被告公司調職違反
勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，並
經被告公司於同日收受。
ꆼ被告公司以原告自102年11月21日起未至公司上班，曠職3
日為由，依勞基法第12條第1項第6款規定並以103年2月
10日民事答辯狀之送達為終止兩造間之勞動契約之意思表示
，經原告於102年2月8日收受。
四、本件爭執事項
ꆼ兩造間之勞動契約於何時因何原因而終止？
ꆼ原告請求被告公司給付資遣費98,000元，有無理由？
ꆼ原告請求被告公司開立記載原告姓名、性別、出生年月日、
身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期為102年11月
21日、離職原因為非自願離職之服務證明書予原告，有無理
由？
五、本院之判斷
ꆼ兩造間之勞動契約於何時因何原因而終止？
ꆼ按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主
違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞基
法第14條第1項第6款定有明文。次按所謂勞動契約，依勞
基法第2條第6款規定，係謂約定勞雇關係之契約。又工作
場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第
1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由
雙方自行約定。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係
企業人事管理、運作上常見的現象，且通常同時帶有工作職
務內容或工作場所之變動。但工作場所、工作內容既為勞動
契約重要要素，即不得容許雇主擅憑己意變更，必須得到勞
工同意。換言之，雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限
，然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒、打擊
甚至報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇
主如因業務需要，有變動勞方之工作場所及工作有關事項之
需，而未能獲得勞工明確同意時，在符合一定條件下，允宜
例外認勞工仍須接受雇主之調職命令。而所謂符合一定條件
，涉及雇主單方調職命令適法性評價，即該調職命令，應受
誠信原則及權利濫用禁止原則之規範。就此內政部曾於74年
9月5日發布74台內勞字第328433號函釋，認為若未有契約
之約定，亦未能徵得勞工同意，雇主又確有調動勞工工作必
要時，應依下列五原則（下稱「調動五原則」）辦理：ꆼ基
於企業經營上所必需；ꆼ不得違反勞動契約；ꆼ對勞工薪資
及其他勞動條件，未作不利之變更；ꆼ調動後工作與原有工
作性質為其體能及技術所可勝任；ꆼ調動工作地點過遠，雇
主應予以必要之協助。準此，雇主基於指揮調動權雖得調動
調整勞工之工作內容，然應斟酌勞工之利益，故判斷雇主之
調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或
合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及
勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會
一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不
利益，而為綜合之考量。由此可知，雇主雖非不得以單方面
之決定對勞工為職務或地區調動，惟僅限於雇主因營運或業
務確有需要，而對於勞工之勞動條件，亦無不利益之變更，
且係勞工能力所能勝任者始得為之，否則即應與勞工協商，
經勞工同意後始得為之，如未得勞工之同意且不符合前開調
職五原則，即屬違反勞動契約及勞工法令之規定，勞工得依
勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。
ꆼ經查，原告居住於高雄，而於94年9月21日應徵至被告公司
高雄地區任職，自任職以來，均在高雄地區擔任客服人員等
情，為兩造所不爭執，依此事實，堪認兩造雖未訂立書面勞
動契約，惟對於工作場所有約定在被告公司高雄地區之默示
合意存在。嗣兩造前因對於是否合法終止勞動契約產生爭議
，而於102年11月14日至勞工局調解成立，兩造同意即起恢
復僱傭關係，被告公司即以通知函通知原告於102年11月19
日上午9時至高雄地區報到上班，然原告至102年11月20日
下午始報到等情，已如前述，嗣被告公司即於當日下班前對
原告發佈調職命令，內容略以：「102年11月4日至102年
11月19日間， 韋君 於未知會本公司，經本公司同意之情況下
，即忽然未告假且未前來公司上班，實有權利濫用之情，致
本公司因業務需要而緊急調派台北總公司員工朱美蓁君前往
高雄分公司支援。考慮因韋君服務態度惡劣而引起本公司高
雄分公司客戶之不滿與反彈，韋君實已無法於本公司高雄分
公司克盡其職務，況且本公司已調派人員前往高雄分公司支
援，高雄分公司人力已無或缺，基於本公司已調派台北總公
司人員朱美蓁至高雄任職，為因應台北總公司人力之需求，
本公司決定將韋君調派至台北總公司任職，此職務調動並於
000年00月00日生效。自102年11月22日起算3日內，倘韋
君未至台北總公司報到上班，本公司即視同韋君自願離職，
依法將其解僱。本人保持開放態度，如韋君有任何意見，可
致電本人商議。」等語，有通知函在卷可參（本院卷第11頁
），由上開調職命令可知，被告公司係要求原告自102年11
月22日起至台北總公司報到上班，如原告未於該日起算3日
內至台北總公司任職則視同原告自願離職，係屬片面調動原
告工作地點，而未與原告為任何徵詢協商。
ꆼ被告公司雖辯稱因原告服務態度惡劣，無法再於高雄地區任
職，且於102年11月19日全日及11月20日上午無故曠職，於
11月20日下午到職後又任意請假，而將原告調派至台北可