裁判字號：臺灣新北地方法院93年勞訴字第10號民事判決
裁判日期：民國93年05月04日
裁判案由：給付退休金
臺灣板橋地方法院民事判決九十三年度勞訴字第一○號
原告丁○○
丙○○辛○○戊○○子○○庚○○丑○○己○○癸○○右九人共同訴訟代理人 賴玉梅 律師右九人共同複代理人寅○○被告南亞塑膠工業股份有限公司法定代理人甲○○訴訟代理人壬○○
乙○○右當事人間請求給付退休金事件，於民國九十三年四月二十日言詞辯論終結，本院判決如左：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實
甲、原告方面：
一、聲明：（一）被告應給付原告丙○○新台幣（下同）十五萬六千三百六十九元
、（二）被告應給付原告辛○○十七萬零九百二十三元、（三）被告應給付原告戊○○四萬八千三百六十元、（四）被告應給付原告子○○二萬九千三百一十元、（五）被告應給付原告庚○○二十一萬一千零四十五元、（六）被告應給付原告丑○○十六萬五千零五十六元、（七）被告應給付原告己○○二十萬零五千六百三十四元、（八）被告應給付原告癸○○十七萬八千四百七十元，以上（一）至（八）並均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息、（九）前八項請求原告且陳明願供擔保請准宣告假執行。
二、陳述：
（一）原告等人係被告公司僱用之員工，其等退休離職時，依勞動基準法（以下簡稱：勞基法）第八十四條之二規定「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算‧‧‧‧」，故就原告等人於勞基法施行前之工作年資，依臺灣省工廠工人退休規則（以下簡稱：退休規則）第九條第一款之規定「工作年資滿十五年者，應由工廠給與三十個基數之退休金‧‧‧‧」，而勞基法施行後，依勞基法第五十五條第一項第一款之規定「勞工退休金之給與，按其工作年資，每滿一年給與兩個基數，超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限，未滿半年者，以半年計，滿半年者，以一年計」，則自七十三年八月一日起，至原告等人退休之日止，原告等人退休金基數合計如附表所示。
（二）次按所謂「工資」，係指勞工因工作所獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第二條第三款定有明文，雖勞基法施行細則第十條第九款規定「夜點費」不得計入工資，但該款所稱之夜點費係指勞工夜間工作時，雇主為勉勵勞工工作辛勞，而發給勞工食用夜點之相當金額，與勞工夜間工作並無直接之對價關係，倘與勞工之工作內容存有對價關係，即非該款所稱之夜點費，亦即雇主之給付若具有「勞工因提供勞務所得之報酬」（即勞務對價）及「經常性給與」之性質，則應認為雇主之給付係屬工資，不因其名稱為何而受影響。查原告等人任職期間，每月均因輪值中、夜班固定領取夜點費，系爭夜點費於被告公司亦僅輪值中、夜班者始得領取，而輪值中、夜班早已成為被告公司固定之工作制度，故系爭夜點費係因特殊工作條件而由雇主對勞工所增加提出之現金給付，其本質為該值班時段之勞務對價，且係勞工經常性工作所得之報酬，具有前開「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，故應認為系爭夜點費係屬工資之一部。且於統一便利超商、麥當勞及一般餐飲業服務之人員，各該企業雇主對於早、晚班之工作人員亦採不同之給薪標準（如統一便利超商早班全職月薪僅約一萬八千元、大夜班全職月薪高達三萬元，麥當勞一般時段時薪七十二元、但打烊班則雙薪），由此可知，夜間工作因違反正常作息，且對身體負荷較大，影響健康，故雇主均給付夜間工作者較高之工資，其性質為勞工提供勞務之對價。因本案被告公司對輪值中、夜班者均給付夜點費，此亦日、夜班薪資結構之最大差別，故系爭夜點費係屬工資，應無疑問，綜上所述，系爭夜點費應計入平均工資，作為計算退休金之基礎，然被告公司卻未將夜點費列入平均工資計算，故被告應再給付原告等人如附表所示之退休金差額。
（三）就夜點費為工資之一部分，茲再詳述理由如后：
１、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」，此為勞動基準法第二條第三款所明定，則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定，而於判斷給付是否為「勞務之對價」及「經常性之給與」，應依一般交易觀念決之，至於其給付名稱如何，在非所問，如此解釋始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，不以工資之名義而改用其他名義，規避該給付義務。
２、系爭夜點費之名稱原為夜勤津貼，被告為規避勞動基準法之施行，在勞動基準法施行後始將之更名為夜點費等情，為被告所不爭執。而被告就系爭夜點費之核發，係針對有輪值中、晚班之工作人員所給與，其金額係每小時一定，不因作業種類而有差別，如未實際值班或經上級同意由他人代班，則不得領取此項夜點費：又被告之員工作業方式係採三班制，即早、中、晚三班輪班，此工作型態，在原告受僱之際，即已知悉並為勞動契約之內容，且不論係輪值早班、中班、晚班，各班工作性質皆屬相同，僅是服勤時間有不同；另依被告規定，上開輪班情形，係於固定期間內更換輪班表，則每人皆必須輪值早班、中班或晚班，並不發生專門輪值早班、中班、晚班之情形等事實。則以系爭夜點費之核發情形斟酌，原告既係輪值中、晚班始得領取，而輪值中、晚班又已成為固定且強制之工作制度，此種因特殊工作條件而對勞工所增加提出之現金給付，其本質應係該值班時段之勞務對價，即系爭夜點費已成為兩造間因特定工作條件，形成為固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，即具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質。茲再詳細分析如下：
⑴強制輪班，且夜點費給付為僱傭契約之約定：
查被告於原告及其他新進員工應徵時均事先陳明要求原告及其他應徵人員必須能夠輪值中班及夜班，否則不予錄取。又被告在原告或其他新進人員應徵進入公司時，除告知其應輪值中、夜班外，並均告知其輪值中、夜班時可領取之夜點費之金額（夜勤津貼之金額）。由以上兩項事實可見，被告在其與員工成立僱傭關係時，即已將原告應輪值中、夜班之規定納入契約內容，故原告在工作中輪值中、夜班應屬常態之情況，故系爭夜點費為原告工作中經常可獲得之金額應無疑義，且領取該夜點費亦為原告合理之期待，更為原告夜間工作之對價。
⑵夜間工作辛苦，應得較高工資工資為勞工給付其勞動力之對價，故工資之高低，
必然視其勞動力給付之內容而有不同，此為當然之理，準此，雇主之某一給付是否為工資，可依其是否因勞動力之給付情形而高低有所不同，加以審認，換言之，某一給付如為工資，其內容、性質、給付標準自應以勞動力之多寡、良窳為標準。依人類正常生理特性而言，夜間工作較日間工作，需付出更多之集中力，且對於勞工之體力負荷亦較重，在從事體力勞動之工作（如工廠之操作員）更為明顯，故在一般學理上，均稱夜間工作為危險工時。而由勞基法第四十八條及四十九條禁止童工、婦女於夜間工作之規定，亦可看出雖日間與夜間工作之內容相同，惟在夜間工作顯然較在日間工作對讓工作者不利，所以在勞基法中才會有禁止童工、婦女於夜間之規定。又依國際勞工組織憲章（ＩＬＯ）一七一號公約，除了勞工夜間工作保護之規定外，更已將夜間工作保護之規定擴及於二性均同受保護，顯見夜間工作確實不同於日間。故夜間工作之薪資，依理自應較日間工作為高（如便利商店之店員、輪值夜班者之薪資即較高）。被告辯稱：原告輪值夜班、日班之工作內容均相同，依勞動基法第二十五條應給付相同之工資，甚且夜班之工作效率較日班低，以此認為夜班支領之夜點費非工資，應非可採。
⑶夜點費發放，係以每小時加計四十五元：
被告公司員工凡輪值中、夜班（夜班為凌晨零時起至上午八時、中夜班為下午四時至凌晨零時）之勞工（含代班人員），不問勞工級職、工作內容，每人每小時均發放一致之夜點費金額（現制每小時四十五元，輪值夜班以八小時計、中夜班以四小時計），故夜班可領夜點費三百六十元，中班可領一百八十元。若員工當日夜間工作不滿八小時，則以實際工作時間乘以四十五元。雖被告辯稱，此夜點費係為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，則被告所提供之點心內容自應相同，何以點心費用會因中、夜班而有不同，且以夜間工作時數加以計算。故此夜點費之給付，顯為勞務對價。又被告伙食津貼，每餐僅為六十元，而系爭夜點費中班為一百八十元，夜班為三百六十元，依一般常理，焉有點心之費用較一般正餐之費用為高的道理，顯見該夜點費屬薪資之性質而非被告恩惠性給予。
⑷夜點費之調整，為調薪一部分：
被告於調薪時，因員工本薪調整幅度較少故將夜點費一併調升，並明示公告，夜點費之調整為調薪一部份。被告在調薪時，因輪班員工之調幅不及行政人員之調幅，而以夜點費之調升，作為調薪之幅度之一部分，如此更可認為被告亦認為夜點費為工資之一部分。
⑸被告亦認為夜點費為津貼：
被告於八十一年四月二十九日總在字第○三一號函中：「修訂從業人員之中班夜點費標準，由每日一百元調整為每日一百二十元，本項「津貼」係本八十一年度調薪之一部分」，由此可見，被告亦承認夜點費，係屬津貼性質，如交通津貼、伙食津貼，而因勞基法規定，津貼屬工資之一部分，且非施行細則第十條所列排除規定，故被告並不爭執交通津貼、伙食津貼為工資一部分，何以將夜點費（夜勤津貼）排除在工資，顯不合理。（按：行政院勞工委員會七十六年十月十六日台（７６）勞動字第三九三二號函：「勞動基準法第二條暨施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙食津貼排除於工資之外，故事業單位每月按實際到職人數，核發伙食津貼或將伙食津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。」）。
⑹夜點費預扣所得稅在被告給付原告之薪資中，其屬於勞基法施行細則第十條第九
款之各項給付中，包括誤餐費、差旅費、差旅津貼、夜點費等，僅夜點費一項被告在給付予原告時有預扣所得稅，而差旅費、誤餐費等則均未扣稅，而由此項扣稅事實，可以看出被告所給付予原告之夜點費其性質與施行細則第十條第九款所定之其他給付，如誤餐費、差旅費等性質並不相同。其意義有二：第一為同條款除夜點費以外之其他各項給付，只有夜點費一項屬於被上訴人收入之一部分，而誤餐費、差旅費等，則屬於原告員工辦理被告公司之事務時所必須支出之費用，如吃飯、住宿之費用，因此誤餐費等並非原告工作之對價，而是執行被告工作所須支出之費用，故不用扣稅。第二為夜點費為一經常性之給付，故在每月之薪資所得中，被告得預為扣繳薪資所得，誤餐費等則因常偶發性，故被告無法在薪資計算中預先知悉而代扣稅金。故由被告在給付原告夜點費時預為扣稅之事實亦可知，係爭夜點費之性質與誤餐費、差旅費之給付性質不同，而應屬於薪資所得之一部分，且為原告工作之報酬。
３、實務見解⑴臺北縣勞工局、高雄市勞工局經調查後，亦分別認定於七十三年間逕自將「夜勤
津貼」變更為「夜點費」，其變更前後發放對象均為輪中、夜班勞工，且其目的、性質亦無二致。而勞工係每月有中、夜班工作之事實，始獲得該項給付，難謂其與中、夜班工作之辛勞全無相關，故應內含勞務之對價，而符合「勞動基準法」第二條所稱「工資」之定義。
⑵勞委會於八十八年五月十五日以台八十八勞動二字第○二○八四三號函回覆高雄
縣政府，認勞基法施行細則第十條第九款雖規定「夜點費」不包括在工資定義之經常性給與之內，但非謂雇主將給與名稱定為「夜點費」即認為非屬工資，應依其性質查明認定。至「夜點費」之認定原則，檢附勞委會七十九年十二月十日以台七十九勞動二字第三○○六四號書函供予參考。而勞委會七十九年十二月十日台七十九勞動二字第三○○六四號函內容係認，勞動基準法第二條第三款工資定義：謂勞工因工作而獲得之報酬，故本案該項津貼發放之目的如係事業單位為鼓勵勞工從事較辛苦之輪班工作而給與之津貼，則屬工資範疇。至於如係事業單位體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，以供購物食用，則屬雇主之福利，自非屬工資。依此見解及綜前論述，本案中原告因值夜班而領有夜點費，此一給付應認係原告之工作時段為夜間，較為辛苦被告公司為鼓勵員工從事此較辛苦之夜班輪值，而給予之津貼，故與原告勞務給付有對價關係。
⑶被告員工因夜點費與被告涉訟，在高雄地方幾乎全數判決勞方勝訴，而臺灣高等
法院高雄分院亦全數判決勞方勝訴，臺灣高等法院九十二年勞上易字第四十八號判決，亦判決勞方勝訴。且勞方依此確定判決已領得差額退休金。
⑷最高法院更於士林紙業股份有限公司之案件，已明確認定，中夜班之夜點費「係
員工經常於中、夜班工作，而領取是項給付，該項給付應係勞工於中、夜班之工作對價，且為經常性之給與，自不因其名為夜點費而予以排除」。
⑸勞委會於九十三年一月六日以勞動二字第○九二○○七三四三五號函，函覆被告
公司高雄產業工會，認為工資之認定，應視其發放之性質、目的與方法作一實質上之認定，並迅依法院判決及相關法令辦理。另勞委會於日前亦已針對「夜點費」是否納入平均工資，與被告公司協調，責令被告公司改善，否則將祭出勞動檢查，直接開立罰單。本件原、被告系爭之夜點費綜合判斷雙方契約之內容及相關法規與判決下，應屬工資無誤。
⑹另最高法院九十二年台上字第二一○八號確定判決，認定「工資，應具「勞務之
對價」及「經常之給與」，至於名稱為何，則非所問。查上訴人就系爭夜點費係發給操作現場輪值中、晚班之員工，其金額每次固定，不因職階或工作內容而有差別。……，其本質上應係勞務對價，且屬於經常性給與。」，而判定勞方勝訴（參九十二年台上字第二一○八號判決）。本件原告與被告間關於系爭夜點費爭議，與上開判決內容相近似，故應相同之法理，被告應給付原告系爭「夜點費」之金額。
⑺最高法院更於士林紙業股份有限公司之案件中，已明確認定，中夜班之夜點費「
係員工經常於中、夜班工作，而領取是項給付，該項給付應係勞工於中、夜班之工作對價，且為經常性之給與，自不因其名稱為夜點費而予以排除」。
（四）對於被告答辯之陳述：
１、被告於答辯理由中，以最高法院九十三年台上字第四四號之確定判決辯稱士林紙業股份有限公司發給輪班員工之「中、夜班點心費」非工資，因而否認系爭夜點費非工資之一部，被告亦無庸給付原告等八人請求之退休金差額，惟此等見解實未真正闡明系爭夜點費之意涵，且認事用法顯有違誤，茲臚列理由如后：
２、最高法院九十三年台上字第四四號判決中論及，士林紙業股份有限公司於勞基法施行後，廢除「中、夜班津貼」制度，改依勞動基準法之規定依法核發加班費，仍另發給中、夜班點心費，故於依法加倍核發加班費外，難謂中、夜班點心費為夜間勞動工作之對價，自非勞基法第二條第三款所稱之工資。然查：所謂「加班費」乃雇主延長工作時間，而給付勞工之對價，屬於勞工因提供勞務工作而應獲得之報酬，此於勞基法第二十四條定有明文，且為工資之一部，當無疑義。然系爭夜點費係輪值中、夜班之員工所得領取，而中、夜班之員工為夜間工作者，但並無領取加倍之加班費，故系爭之夜點費與加倍核發之加班費係二回事，最高法院判決，顯有論理上之矛盾。
３、本案被告公司員工作業方式採三班制，即採早、中、晚三班之工作型態，且不論輪值早、中、晚班，各班工作性質皆相同，僅服勤時間有所不同，此輪班制度係於固定期間內更換輪班表，每人皆必須輪值早、中、晚班，並不發生專門輪值早、中、晚班之情形，且每天工作時間為八小時，若無超過，亦無加班費計算問題。「系爭夜點費」之給付，乃因依人類正常生理特性而言，夜間工作較日間辛苦，必須付出更多之集中力，對於勞工之精神耗費較多，且危險性亦較高所致，故系爭夜點費為原告工作中經常性可獲得之金額，應屬工資似無疑義。
４、另被告公司以臺灣高雄地方法院九十二年勞訴字第六十二號判決，答辯「系爭夜點費」在誠信原則下，非屬工資之一部分。惟以誠信原則認定系爭法律問題，應以法律無相關之規定，或窮盡法律解釋下，始得為之。茲再就判決內容分述如后：
⑴該判決以法律條文形式規定分析，認為勞基法施行細則第十條所列十一款給與，
無論是否為經常性均應排除在工資之列。然此顯與實務之見解相左，亦給予雇主規避平均工資之計算內容。
⑵該判決以法哲學面認定，依以民法第一百四十八條第二項規定，衡量原告之請求
，是否違背誠信原則。經查，夜點費之支付，係因夜間工作較辛苦，故給付較高工資，否則若工資相同，何人願意在夜間工作。而歐美國家大都規定，夜間任何人皆不得工作，以符合人類生活作息，避免經濟強者強迫經濟弱者於夜間工作。而臺灣為發展經濟，未顧及人類生理、心理，採三班輪班，故於夜間工作者，請求較高之工資，完全符合公平正義原則。
⑶就法論理學面向，原判決認津貼是否為工資，得引入退休金之計算基準，仍須以
個案之特定經驗事實為基礎，適用法律。經查，勞基法第三條規定，所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪資及計時、計日、計月、計件，以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。而本件系爭之夜點費，係輪值中、夜班之員工，以每小時計發，每小時四十五元，只要有值中、夜班，即可領取，故為經常性之給付，應無疑義。而七十三年勞基法施行前，名稱為「夜勤津貼」，既為經常性給與之津貼，故應為工資。
⑷就法社會學之面向，原判決認如被告所發放之夜點費金額較高，認為遠已超過購
置點心所需，而應列為工資，顯失公平。唯查，被告公司曾公告調高夜點費，且認定「本項津貼係為本（81）年度調薪之一部分」，則被告在調薪時，即將夜點費之調高認為調薪之一部分，然就夜點費是否為工資之一部分時，又持相反之見解，故若調薪時，將夜點費調高作為調薪之一部分，則夜點費應屬工資，方符合公平原則。又如前述，夜點費係每小時四十五元計算發放，而員工不可能每一小時吃一次點心，故夜點費與點心費不同，不應混為一談。
⑸就法制史面向，原判決認為夜點費之歷史演變流程應係：「免費提供消夜」→「
取消免費消夜改發夜勤勤津貼」→「將夜勤津貼改名為夜點費」，而認為夜點費係屬勉勵性、恩惠性之福利措施之性質。惟查，被告於原告及其他新進員工應徵時，均事先陳明要求原告及其他應徵人員必須能夠輪值中班及夜班，否則不予錄取。又被告在原告或其他新進人員應徵進入公司時，除告知其應輪值中、夜班外，並均告知其輪值中、夜班時可領取之夜點費之金額（夜勤津貼之金額）。由以上兩項事實可見，被告在其與員工成立僱傭關係時，即已將原告應輪值中、夜班之規定納入契約內容，故原告在工作中輪值中、夜班應屬常態之情況，故系爭夜點費為原告工作中經常可獲得之金額應無疑義，且領取該夜點費亦為原告合理之期待，更為原告因夜間工作較辛苦之對價。
⑹就結果導向考量原判決認傳統產業人事成本居高不下，經營困難、關廠、歇業所
在多有。倘企業若給付夜點費，而成為退休金成本之支，出則企業經營在成本無法預期之情形下，將造成經營風險之增加。惟查，被告企業早期利用臺灣之低廉工資及二十四小時無休之運轉，從無到有，成就「台塑王國」。被告公司之員工放棄正常生活作息，強制輪夜班，為公司打拚，才能成就「台塑王國」。故就結果導向考量，應認為原告一生為被告打拼，犧牲正常作息。而退休時，於退休金之計算，應從優計算。
⑺本案「系爭夜點費」就其給付性質與相關實務見解之認定下，應具有「經常性給
付」、「勞務之對價」性質，而屬工資之一部，似無援引誠信原則作為認定基礎之必要。
三、證據：提出（一）臺灣高等法院高雄分院九十年度勞上易字第一三號判決、（二）臺灣高等法院高雄分院九十年度勞上易字第一號判決、（三）臺灣高等法院高雄分院九十年度勞上易字第一二號判決、（四）台塑關係企業函、（五）臺北縣勞工局函、（六）高雄市勞工局函、（七）勞委會台八十八勞動二字第○二○八四三號函、（八）勞委會台七十九勞動二字第三○○六四號函、（九）臺灣高等法院高雄分院九十二年度勞上易字第四八號判決、（十）最高法院八十九年度臺上字第一五九○號判決、（十一）最高法院九十二年度臺上字第二一○八號判決、（十二）中國鋼鐵股份有限公司文等件為證。
乙、被告方面：
一、聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回、（二）如受不利之判決請准供擔保免為假執行。
二、陳述：
（一）本件原告丁○○請求退休金之權利已罹於時效，另丙○○等八人之請求金額亦屬無據：
１、按「勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅」，勞基法第五十八條定有明文。原告丁○○係於八十七年四月一日退休，計算至本件起訴狀所載日期即九十二年十一月十八日，已逾五年之時效期間，此有其自填之從業人員申請退休表一份為憑。詎起訴狀附表一所載原告丁○○之退休日期竟記載為八十八年四月一日(即往後推遲一年)，顯屬虛妄。其退休前六個月夜點費金額恰巧每月均為四千元，亦屬臨訟制作，並非事實。
２、原告丁○○明知其請求權時效業已消滅，竟仍起訴請求並偽填退休日期及夜點費金額，顯無誠信。
（二）九十三年二月三日，最高法院以九十三年台上字第四四號民事確定判決，判定士林紙業股份有限公司(以下：士紙公司)發給輪班員工「中、夜班夜點費」非屬工資。此為歷來有關夜點費之最新實務見解，茲簡摘此判決之要點如左：
１、按勞基法第二條第三款末句所指「及其他任何名義之經常性給與」，乃係就其他可能之工資給與為概括性之規定，為前段所例示工資型態以外之獨立工資給付型態，該經常性之工資給與，自須具經常性給與者為限，並排除勞基法施行細則第十條所列之給與，原審經審酌系爭…中、夜班點心費…屬恩惠之盈餘分配性質或為勞基法施行細則第十條第九款所排除，非屬經常性給與，認上開給與均非勞基法第二條第三款之工資，未列入同條第四款核計退休金之平均工資，難謂有何違背法令或理由矛盾之情形。
２、中、夜班夜點費部分：中、夜班夜點費之前身原係七十五年間起，被上訴人對擔任三班制之員工，除發給工資及加班費外，所另發放之輪班津貼，嗣變更為上開生產競賽獎金，再於八十一年將上開生產競賽獎金併入中、夜班點心費…其性質應屬恩惠性及勉勵性之給付，而被上訴人於七十三年勞基法施行前，員工夜間加班並無加倍發給加班費之規定，但另發給所謂「中、夜班津貼」予員工…則被上訴人辯稱其係為使預定生產進度能達成，鼓勵員工而發給中、夜班津貼等語，即為可採。又於勞基法施行後，被上訴人即廢除「中、夜班津貼」制度，改依勞基法之規定依法核給加班費，仍另發給系爭中、夜班點心費，益見被上訴人辯稱系爭點心費乃為體恤中、夜班員工之辛勞發給，至於早班則不另發給等語非虛。否則被上訴人既已依法加倍核給加班費之勞力對價，難謂系爭點心費仍為員工在夜間勞動工作之對價，自非勞動基準法第二條第三款所稱之工資，係屬同法施行細則第十條第九款所明文排除於工資外之夜點費項目。
３、依上，士紙公司針對夜間加班之員工，除其應得之工資外，另發給加班費及「中、夜班點心費」（即系爭夜點費），此點與本件被告公司相同。則在原有工資、加班費均計入平均工資之情況下，斷無再核計「中、夜班點心費」（即系爭夜點費）併入平均工資之理。再，士紙公司所發給中、夜班點心費乃為體恤中、夜班員工之辛勞而發給，至於早班則不另發給，此亦與被告公司相同，所以，士紙公司與本件被告公司所發給之中、夜班點心費或系爭夜點費，雖然名稱稍有不同，但是實質完全無異，同是雇主為體恤輪班員工之辛勞，所發給之恩惠、勉勵性之點心費，不應計入平均工資用以核計退休金。綜上，可知本件系爭夜點費如同士紙公司針對輪班員工發給之中、夜班點心費，均非夜間勞動工作之對價，自非勞基法二條第三款所稱之工資，係屬同法施行細則第十條第九款所明文規定排除於工資外之夜點費項目。
４、臺灣高雄地方法院前曾就與本件相同之夜點費訴訟，於九十二年十月二十九日，判決本件被告公司勝訴，認定系爭夜點費非屬工資性質，該案係就夜點費由法律條文形式分析，非屬工資對價，不具工資之性質，且非屬經常性給與，應屬於恩惠性給與…縱依原告之主張，認系爭夜點費…係屬工資，惟原告請求被告給付，依法哲學、法理學、法社會學、法制史、結果導向考量及法律經濟分析等面向整合析論，亦顯違誠實信用原則。
（三）本件因涉及重大爭議，如依原告之主張並形式分析機械性適用法條，而認系爭夜點費或夜勤津貼係屬工資，就本件而論，原告請求被告給付，顯然違背誠實信用原則：
１、按所謂「誠信原則」，依民法第一百四十八條第二項明定「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」。學者特稱之為君臨法域之「帝王條款」，即一切權利之行使與義務的履行均應遵守此一原則，此為現代各國立法例及學說所公認。
２、誠信原則係一具有彈性、內容不確定之法律規範，其屬概括條款，具有授權法院，得就個案或特定事件予以具體化的功能；進步言之，其為實體法之窗戶，亦即實體法賴之以與外界的社會變遷、價值判斷及道德觀念相連繫，互通聲息，庶能與時並進，俾以促法律適用之安定性及可預見性。
３、誠如最高法院八十六年台再字第六四號民事判決要旨所載「所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法」。
４、以現行法規中均未規定雇主應對輪夜班之勞工給付夜點費，雇主原無提供消夜與夜間工作勞工食用之義務，惟如為照顧員工而免費提供便當，嗣因故改發放代金或夜勤津貼(夜點費)，倘因而謂具工資性質，已屬悖離制度原意。又觀國內數家知名之大、中型企業諸如中華電信、中國石油、統一企業等均未將夜點費列入平均工資作為退休金計算之基準，有企業夜點費發放彙總表足參，則如以被告所發放夜點費金額較高，認已遠超過購置點心所需，而認應列為工資，對於提供較佳福利照顧員工之企業而言，顯失公平，自非立法原意，原告據此請求，顯違誠信原則。
５、本件原告提供被告之各項給付均屬高額，以原告庚○○為例，其領得之退休金為三百三十二萬五千三百三十六元，老年給付為一百八十九萬元，而依勞工保險條例第十五條規定，勞工就有關老年給付之保費僅自行負擔五分之一，餘係由雇主負擔。亦即，加計退休金及老年給付，原告庚○○領得五百二十一萬五千三百三十六元之退休金，且完全免稅。
６、以被告公司仍屬傳統產業，原告僅單純提供勞力，被告公司無論在薪資、平均月薪、退休金或老年給付等，皆較同業之勞工為高，原告仍主張系爭夜點費屬工資性質，請求補發退休金差額，其主張如成立，即為將每月所受領薪津所得百分之百列為平均工資即列入退休金計算基準。則勞基法區別工資與非工資之規定，即無實益，顯違誠實信用原則及衡平理念。
７、被告公司提供被告之各項給付，僅有系爭夜點費未納入平均工資。以退休前六個月為例，原告戊○○、子○○所領得系爭夜點費僅佔每月所得總額之比例，分別為百分之三點一、百分之二點一，平均為百分之二點六，亦即，被告公司已將原告所得百分之九十七點四納入平均工資，如再將系爭夜點費納入工資，形同原告所得百分之百納入工資，則勞基法第二條第三款、勞基法施行細則第十條等相關用以釐清工資、非工資、經常性給與、非經常性給與之法令將等同具文而毫無意義。
８、現行船員法第二十六條第一款規定「薪資」（相當於勞基法之工資）應占薪津總數額百分之五十以上，以及同法第四十七條規定「船員…得依勞動基準法規定…領取退休金」。本件系爭夜點費既僅占原告全部薪津比例僅為百分之二點六，被告本無規避工資給付之疑，與船員法所規定可能有近百分之五十給付不列計工資之情形，差異甚大，原告本無不利益可言，原告薪津所得超過百分之九十七點四均已納入工資，如就其餘約百分之二點六部分（夜點費）請求併予納入，顯已超出勞工立法保護勞工基本權益並兼顧資方利益之意旨，顯違誠實信用原則。
９、倘企業主因善意、勉勵勞工，除發給應得之薪資外，另發給夜點費，此種額外之給與若成為退休金成本之支出，將造成經營風險之增加，其惡性循環之結果，對於勞工反生不利影響。
１０、被告係股東多達數十萬人之上市公司，原告於退休多時之後，始加以爭執，將導致企業經營之成本無預期增加，對於廣大之股東顯不公平。
１１、原告等所請求給付之退休人員若獲勝訴判決，雖因此受益，惟對絕大多數未退休之現職人員，可能蒙受不利益，實非勞工立法者之本意。從而，依結果導向考量，原告之請求亦違誠信原則。
１２、原告之薪津所得，未納入者僅有系爭夜點費，其僅佔每月全薪之百分之二點六，亦即原告已將被告薪津所得百分之九十七點四納入平均工資，據以計算退休金。
１３、以「假設性思維」之角度立論，假設兩造當事人原先即預見本件爭議事項，即法院將系爭夜點費列入平均工資，則對於實務上不認為屬工資性質之伙食津貼、交通津貼及效率獎金等給付，衡情被告應不致復與原告約定同列入平均工資據以計算退休金。從而，以上開分析作為「誠信原則」具體化之標準，原告之請求亦顯違誠信原則。
１４、綜上所述，系爭夜點費由法律條文形式分析，非屬工作對價，不具工資之性質，且非屬經常性給與，應屬於恩惠性給與，縱依原告之主張，認系爭夜點費係屬工資，惟原告請求被告給付，依法哲學、法理學、法社會學、法制史、結果導向考量及法律經濟分析等面向整合析論，亦顯違誠實信用原則。
（四）有關系爭夜點費之法令規定：
１、勞基法第二條第三款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金…及其他任何名義經常性給與均屬之」。此之所謂「工作」，非指勞工在工作場所具体的付出勞力（含腦力、体力）的工作，而是指勞動契約成立後，勞工在工作時間處於應提供勞務，並進入雇主指揮範圍的一種抽象的狀態。所以，前述勞工於例假、休假、特別休假、產假、婚、喪、公傷病假等，勞工並未具体的提供勞務，雇主仍有給付工資之義務。勞工在上述假日仍有工資可領，非僅法律明文規定，更有其一貫理論基礎。
２、勞基法第三十九條前段規定「例假、休假及特別休假，工資應由雇主照給。雇主徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，前已述及。但是，被告公司就夜點費之發放，於員工特別休假時即不給付，於例假、休假日工作者，夜點費亦不加倍發給，足見夜點費無有勞基法工資之性質。
３、另，勞基法施行細則第十條第九款亦明定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與…九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」。是以勞基法第二條第三款規定之其他任何名義之經常性給與，並不包括夜點費在內。
４、勞基法第三十條第一項規定「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」。所以雇主就勞工每日正常工作時間，只要給與相對應之工資即可，但如雇主延長勞工工作時間者則應另加給加班工資（勞基法第二十四條），前述正常工作時間之工資以及加班工資其有對價關係極明，固可認係勞工因工作而獲得之報酬。但若以夜點費與加班費相較，因加班費係隨職級、本薪之不同而有高低，屬於工資之一部分，所以加班費計入平均工資（但亦有認加班費不屬工資），而夜點費其給與每一個員工之金額一律相同，不因職級或本薪高低而有所差異，顯屬勉勵、恩惠、任意性質極明，是以勞基法施行細則第十條第九款將夜點費排除於工資之外，其理在此。
５、勞基法第三十四條規定，勞工工作可採晝夜輪班制，晝夜輪班制乃法所定之工作方式，該條文除規定其工作班次，每週更換一次外，未有其他特別規定，更未有另外加給夜點費或其他給付之任何規定。乃因晝夜輪班仍在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何其他額外的給付，與前述延長勞工工作時間則法律明訂應另加給加班工資之情形完全不同。
６、再證之被告公司，係採行三班輪班制，不論係日班、中夜、大夜班，其各班次之工作時間、工作性質皆為相同，輪值中班、夜班所擔任之工作、工作時間及工作效率與日班並無差異，是以勞基法第二十五條後段亦明定「工作相同、效率相同者，給付同等之工資」，因而被告公司對中夜及大夜班工作者，依法只要給與每日正常工作時間之工資即可。
７、由上述規定可知，系爭「夜點費」因屬被告公司對於輪值中夜、大夜班人員在一般工資之外，另行額外給與者，所以若員工調職或請人代班或請假則歸代班人領取不予計算，不似本薪每月可固定且經常領取，是以夜點費之給與顯屬勉勵、恩惠、任意性質，與工作並無對價關係，且非屬經常性給與，自與所謂之工資有間。
８、依勞基法第二條第三款所規定工資之定義，必須具備二要件，其一：為勞工因工作所獲得之報酬，否則即不屬工資，其二：必須具有經常性，否則亦非工資。因而「勞務對價性」及「給與經常性」為「工資」必須具備的二要件，二個要件缺一不可，否則即非工資。最高法院九十三年台上字第四四號、同院七十八年台上字第六八二號民事判決、八十五年台上字第一四四五號民事判決、七十九年台上字第二四二號民事判決及臺灣高等法院八十八年勞上易字第一號民事確定判決，均持相同見解。
９、另有 黃劍青 (最高法院庭長)著勞動基準法詳解第九十二頁認「加班費雖是工作對價但不具經常性，所以不是工資」、 吳奎新 律師著勞工權益例解勞動基準法第二十至二十三頁、 林振賢 著勞動基準法釋論第七十四頁及 呂榮海 （律師）著勞基法實用第二五三頁等亦同此見解。
１０、系爭夜點費不是工作之對價，所以不屬工資：⑴所謂對價，是一体之兩面，即為勞工所提供勞務及雇主所給付報酬；此一体之
兩端，就勞雇雙方，均須對等、相當。原告擔任日班或夜班工作，工作內容完全相同，工作時間同為八小時，效率亦相當。一般在夜班工作或因生理習慣或因無廠長等主管在場督導，致效率較差，此為人性使然；但是，效率較差的夜班，除領得與日班相同之工資外，另額外多得夜點費，依勞基法第二十五條後段所規定「工作相同、效率相同者…給付同等之工資」（工廠法第二十四條同其意旨）所闡釋之工資平等精神以觀，則勞務對價之工資，除原告因年資、級職等不同而有差異外，即無有因輪值中夜、大夜班而有增加之理；反之，被告公司之收益，亦不因多給夜點費而隨之增加，依此可証明系爭夜點費不是工作的對價。
⑵高雄地方法院九十二年度鳳簡字第二三○號民事判決第十五頁第②即載明「所
謂對價關係，指主觀上雙方當事人所為給付互相依存而有報償關係而言。勞工在特定條件下可領取之給與，若與勞務提供無對價關係，只是與勞務提供有密切關係或條件時，依最高法院七十九年度台上字第二四二號判決要旨見解，當不屬工資」。另最高法院七十八年度台上字第六八二號判決及高雄地方院八十七年度勞訴字第二十五號民事判決均同此見解。
⑶現今企業之所以採行日、夜輪班制，係因土地廠房及各項生產設備之投資額龐
大，且機器設備經常停機、開機亦將影響機器運轉之流暢造成原料之浪費，為充分發揮效益且為擴大產量，降低單位成本，故均採輪班制。但由於上夜班與一般人生活習慣不同，六十五年以前，在被告公司，是免費提供消夜（便當），使夜班員工在與日班相同的工作時間及工作量，並獲得相同之工資外，能額外獲得便當。當然如不免費提供便當，於法亦無不可。至六十五年起，由於經濟發展，生活水準提高，被告公司免費提供之便當已不能滿足員工口味之要求，乃應員工所請，取銷免費便當之提供，改發放夜勤津貼（中夜班為十元，大夜班為三十元，並維持三年未調整），至七十三年，為因應勞基法公布施行，再配合正名為夜點費，由此益足証明系爭夜點費實具有勉勵、恩惠的性質，並非工作的對價。
⑷按廣義工資可分為二部分，一為交換部分（即為勞基法所稱狹義、工作對價之
工資），一為保障部分（即為恩惠性、勉勵性給與，系爭夜點費即是）。勞基法第二條所謂工資即是交換部分，即工作與工資存在有「對價關係」，主觀上雙方當事人所為給付互為依存，互為因果，而有報償關係；惟若只是與勞務提供有密切關係或條件，本質上純為雇主目的而給付，即無對價性，自非勞基法所稱之工資。系爭夜點費是先前免費提供便當演變而來，其與勞務之提供只是密切關係而已，並無對價價關係，為被告公司之福利性措施之一，自非因工作所得之報酬。
⑸工資係隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、
年資、級職不同而有高低，但夜點費之金額係每人每小時一致，並不因員工作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低，則夜點費實係被告公司單方面所制定之福利措施。因之，夜點費並不具「勞務之對價性」。
⑹又被告公司所給付之「夜點費」係由「夜勤津貼」及「免費提供便當」改變而
來，前已述及。因此，究其緣由，系爭夜點費仍不失點心費之本質，縱認系爭夜點費因金額較一般點心費為高，亦無從否認其確屬於點心費之性質，與工資無關，且夜勤津貼改名夜點費只是正名之問題，因其本質相同。
⑺被告公司在原告應徵進入公司時，除告知其輪值中夜、大夜班時可領取之夜點
費（夜勤津貼）外並告知其他福利性之津貼及勉勵性之獎金，如地區津貼、伙食津貼、交通津貼、效率獎金、年終獎金、中秋、端午節金等，但絕不能就此即謂地區津貼、伙食津貼、交通津貼、效率獎金、年終獎金、中秋、端午節金亦是工資，因其不具有對價性，可知原告錯解對價性之意義。
⑻本件綜觀勞基法施行細則之規定、所得明細單之記載文義、被告公司給付之原因及演變過程，可証明系爭夜點費不是工作的對價，亦即不屬工資。
（五）有關恩惠（勉勵）性給與之實務見解：
１、依最高法院九十三年度台上字第四四號判決，認：中、夜班點心費…其性質應屬恩惠性及勉勵性之給付。勞基法施行後，被上訴人即廢除「中、夜班津貼」制度，改依勞基法之規定依法核給加班費，仍另發給系爭中、夜班點心費，益見被上訴人辯稱系爭點心費乃為體恤中、夜班員工之辛勞發給，至於早班則不另發給等語非虛。
２、最高法院九十一年度台上字第一八一八號民事判決第四頁載明「雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性之給與有別，應不得列入工資範圍之內」。
３、最高法院七十八年台上字第六八二號判決載明「工資係…勞動之對償，且工資須為經常性給與，始足當之。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性之給與…應不得列入工資範圍之內…原審就各該給付項目之本質是否為勞力所得之經常性給與，未予調查審認，徒以被上訴人（欣欣客運公司）各該給與…按月給付云云，即認為應納入計算退休金工資之範圍，已嫌疏略」。
４、最高法院七十九年台上字第二四二號民事判決亦明載「工資實係…勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性之給與有別，應不得列入工資範圍之內」。
５、最高法院八十五年度台上字第一四四五號民事判決亦載明「勉勵性之給與，非對於員工提供勞務之報酬，自非勞動基準法所謂之工資」。
（六）有關夜點費之實務見解：被告公司所給與之「夜點費」，不屬工資，已如前述，並有下列實例足供參酌：
１、依最高法院九十三年度台上字第四四號判決，認：勞基法施行後，被上訴人即廢除「中、夜班津貼」制度，改依勞基法之規定依法核給加班費，仍另發給系爭中、夜班點心費，益見被上訴人辯稱系爭點心費乃為體恤中、夜班員工之辛勞發給，至於早班則不另發給等語非虛。否則被上訴人既已依法加倍核給加班費之勞力對價，難謂系爭點心費仍為員工在夜間勞動工作之對價，自非勞動基準法第二條第三款所稱之工資，係屬同法施行細則第十條第九款所明文排除於工資外之夜點費項目。
２、依最高法院九十一年度台上字第一八一八號判決，認：「被告（士林紙業公司
）…為體恤中夜班員工之辛勞，乃另發放「勞點費」，以資慰勞，是本項給付具有恩惠性質等語置辯…倘若被告所辯屬實，「夜點費」是否為工資之一部，抑係被告恩惠性質之給與，益待詳查審認。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由」。
３、最高法院九十一年度台上字第八九七號民事判決亦載明：「惟按工資，依勞基法第二條第三款規定，雖包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，但勞基法施行細則第十條則將所列十一款給與，無論是否為經常性給與，均排除係在工資之列。該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇雙方應有拘束力。
４、另最高法院於七十五年度台上字第四六九號給付退休金之判決亦明確指出：「勞動基準法第二條第三款固規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名義經常性給與均屬之。惟查所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括年終獎金、春節給與之節金、以及夜點費在內，該法施行細則第十條第二款、第三款及第九款分別定有明文。從而，被告抗辯計算勞動基準法施行後之平均工資，應將原告所領夜點費、年終獎金及春節節金剔除，自非無據」，此外，最高法院七十八年度台上字第六八二號、同院七十九年度台上字第二四二號、九十一年度台上字第三四七號等判決亦均同此見解，併此呈明。
５、又臺灣高等法院高雄分院八十八年度勞上易字第一號民事確定判決理由亦明確指出：「勞動基準法施行細則第十條第九款既明定夜點費（即上訴人早期所給與之輪班津貼）非經常性給付，自應解為並非工資，而係勉勵性、恩惠性之福利措施而已。查勞動基準法第二條第三款與勞動基準法施行細則第十條之規定，頗多名目相同，但是否均屬工資則有所歧異，足見勞動基準法之立法者與主管機關對於工資之認定至為困擾而無所適從。故工資之認定，並不能以某種標準加以界定，要之，工資必須具備「經常給與性」及「勞務對價性」，此二者缺一不可，否則即不屬工資之範疇…本件爭執之夜點費，據上訴人稱其給與之方式係以勞工實際到班工作為準，若輪值中班及夜班者，因故請假而未實際到班工作，則不得領取夜點費，而由代班者領取，此與工資縱令國定假日勞工未到班工作，資方仍應給付工資之情形有別，故夜點費尚難認為係經常性之給與，而應認為係恩惠性之福利措施。且夜點費顧名思義，本係夜間點心費之意，資方係因夜間工作較之日間工作者，精神體力均較辛勞，因而補給點心，以免影響夜班勞工之工作效力，此亦足認夜點費非勞務之對價而係福利措施…夜點費亦不過每月區區數千元而已，上訴人實無規避退休金…之理。上訴人…其股東為投資人之大眾，並非原告之少數經營者，經營者必須對其股東負起經營成敗之責，故經營者，自不能認夜點費為工資之一部分而形成變相加薪之實」。
（七）再論勞基法施行細則第十條第九款所稱法定、真正夜點費之本質為何？
１、內政部於七十四年二月二十七日依勞基法第八十五條之授權，所公布之勞基法施行細則，其第十條第九款規定﹁夜點費﹂並非勞基法第二條第三款之經常性給與(亦即並非工資)，而對於此種授權命令之效力，大法官會議第三六○號解釋之理由書中即加以肯認，前已述及。
２、嗣勞委會於七十六年八月一日成立，內政部就其主管相關勞工事務，亦移轉與勞委會管轄，因此，就勞基法施行細則第十條第九款所訂夜點費之本質為何，自應以勞委會之解釋為依歸；因為，立法者及主司其事者，最能瞭解勞基法施行細則第十條第九款所訂夜點費之歷史淵源、立法理由及真正之本質、原意之所在。
３、依勞基法第四條所稱中央主管機關即勞委會九十一年八月二十日勞動二字第○九一○○四一八三九號函及七十九年十二月十日勞委會台七十九勞動二字第三○○六四號函之見解，勞基法施行細則第十條第九款所訂夜點費之真正本質應為﹁雇主體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，以供購物食用，係屬雇主給與之福利，非屬工資」。
４、被告在此須強調的是，勞委會在上述二份或歷來針對「夜點費」所作成之諸多解釋令，從未出現任何「偶發性」或類似之字眼，亦即勞委會不曾認定「夜點費」具有「偶發性」之性質。如就文義解釋，只要是夜點費，不論是經常性或偶發性，均在勞基法施行細則第十條第九款所規定夜點費範圍之內。另就立法技術而言，均為「先定原則，再言但書或例外」，如謂勞基法施行細則所定是「偶發性」之夜點費，而拋棄眾多雇主所給與非偶發性之夜點費於不顧，即有未合。亦即，在勞基法施行細則出現夜點費之前，台灣業界已實施輪班制度三十餘年，則勞基法施行細則所訂定之夜點費，當然就是實行已三十餘年之輪班制度所發給之夜勤津貼或夜點費，因為，法令之頒布不會無中生有，不會置輪班實務於不顧，另外訂定與實務完全不同之所謂「偶發性」夜點費。依勞基法第四條所稱中央主管機關即勞委會之上開見解，勞基法施行細則第十條第九款所訂夜點費之真正本質應為「雇主體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，以供購物食用，係屬雇主給與之福利，非屬工資」。
（八）、本件爭點在被告公司是否巧立名目，以系爭夜點費規避工資之給付？被告公司絕無規避工資給付之動機與企圖，茲再說明如左：
１、本院三重簡易庭九十年度重勞簡字第一八號判決亦認定系爭夜點費不屬工資：除前已提出判決本件被告勝訴之臺灣高雄地方法院（鳳山簡易庭）九十二年度鳳簡字第二三○號民事判決，另在九十年八月十日，被告公司退休員工 陳清芳 等二人，就與本件完全相同，即系爭夜點費應否納入平均工資據以計算退休金之爭議，在鈞院三重簡易庭對被告起訴；於訴訟審理中，前後歷經三位法官，歷時一年三個月詳細查証，至九十一年十月二十三日，終於查明系爭夜點費非屬工資性質，而宣判被告勝訴。
２、上述訴訟於審判期日，承審法官連問「六十四年時（註：被告公司系爭夜點費自六十五年開始發放），當時消夜是如何處理？當時大夜班的消夜如何處理？難道你（輪夜班時）沒有吃過麵包嗎」？該案原告（勞方）陳清芳答復「有啦，夜班的時候好像有送一個便當，但是沒有麵包，後來又改成錢這樣子算」。
就法官隔離訊問所提同一問題，另一原告陳永利之答復則為「（公司）是有送便當啦，但是有叫才有，沒叫就沒有…要吃的人就有，不要吃的人就沒有（註：此答復與被告主張免費提供便當相符），不好吃，或是有些人自已帶來…只有便當，沒有其他的東西，而且一陣子就停掉了…(法官問為何停掉)可能是很少人要吃吧，我也不清楚，那是公司內部的作業，不好吃的成份比較多，大家都是自已帶來吃比較多」。
３、上述自白，是法官隔離該案原告二人訊問所得，二人不約而同，異口同聲表示本件被告公司有「送」便當，後來改為給錢（七十三年之前稱夜勤津貼，之後稱夜點費），可証明被告公司起始確有無償提供便當給輪夜班員工之事實，後因為被告公司首重營養衛生，不能滿足各人不同口味，為回應員工請求，才改以發給夜勤津貼（夜點費）。
４、依上，可証明被告確有免費提供便當之事實，且由員工自行選擇要不要接受此免費便當。
５、系爭夜點費是吃消夜之代金：
依上，可証明系爭夜點費之歷史淵源，是由「免費提供便當」─「六十五年停止提供便當改發夜勤津貼」─「七十三年更名為夜點費」。因為在七十三年七月之勞基法、七十四年二月勞基法施行細則公布施行（有關工資及夜點費）之前，被告早已有免費提供便當及發放夜勤津貼之事實；所以，被告絕不是事後配合上述勞動法令之修訂巧立夜點費名目規避工資之給付，更無任何規避工資給付之動機與企圖。
６、一般工作場所均有免費提供員工飲水，若因飲水機故障等事由，雇主無從提供飲水，改發「飲水津貼」；則不論此﹁飲水津貼﹂之金額多寡（員工用以購買礦泉水或其他高價機能飲料悉聽尊便），終究不能因為此「飲水津貼」係按月發給，即謂其屬工資性質。惟他日如恢復無償提供飲水，雇主當然取銷先前「飲水津貼」之發放，情理皆合。
（九）再論何謂經常性給與：
１、所謂「經常性給與」，係不確定之法律概念，歷來就工資（經常性給與）問題所發生之爭議，十之八九多在退休金之核計，即勞基法第二條第四款所稱「平均工資：謂計算事由（退休）發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間總金額所得之金額…」。依此，有謂應以「六個月」為上開所謂之「單位時間」，亦即某項給付之給付週期在六個月之內者，即是經常性給與；所以年終獎金因係每年春節前給付，中秋、端午節金亦逢節發給（均每年一次），不在六個月給付週期之範圍內，所以不是經常性給與。
２、上開以六個月為判斷是否經常性給與之單位時間，似失之過寬。簡言之，除三節獎金均逢年過節給付一次，其餘給付週期在六個月之內者，易被判定為經常性給與，此對雇主則失之過苛。
３、歷來爭議最多之退休金制度，為我國所獨有。在先進國家，勞工或一般大眾退休後之生活所需，多由政府以年金方式方式發給，庶無部分民眾享有、部分民眾無退休金之情況，以符公平原則。但在我國，雇主除給付勞工平日薪資，更要負擔其退休後，在無提供勞務之狀況下之生活所需，則雇主之負擔，不可謂不重。
４、退休金可解為雇主感念勞工多年工作辛勞所給與之照顧，而不是著眼於勞工退休前六個月之提供勞務。依年終獎金之一般發放原則，勞工如在發放前離職，多依比例計算核給。為兼顧勞、雇雙方權益，所謂「經常性給與」，如採「每個提供勞務之勞工，經年累月，在每個月均可得到之給與」，似較合理。而不應強調勞工退休前六個月所得，避免勞工在平日無輪夜班或加班，惟獨在大量輪夜班並加班後，再申請退休，致其退休金暴增之不公平現象。至於勞工經年累月，在每個月均可得到之給與之最典型之代表即是本薪（底薪），其不因勞工之調職、調班而生變動，每年之調薪亦多調高本薪（底薪），其餘甚少調整。
（十）有關原告主張相關勞工主管機關認定系爭夜點費應屬工資部分：
１、依勞資爭議處理法第四條規定「本法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議」。系爭夜點費係基於勞基法第二款有關工資及勞基法施行細則第十條第九款有關夜點費等相關法令之勞資爭議，所以是勞資爭議處理法第四條第二項所稱之權利事項，應無疑義。
２、勞資爭議處理法第五條復規定「權利事項之勞資爭議，依本法所定之調解程序處理之，法院為處理前項勞資爭議，必要時應設勞工法庭」。不惟本件，其餘諸多夜點費是否屬於工資之爭議，因係權利事項，如經調解不成，應屬法院（勞工法庭）之職掌範圍。勞委會為勞資爭議之中央主管機關（勞資爭議處理法第三條參照），至多只能介入調解系爭夜點費之勞資爭議，或就相關法令、通則事項作出解釋令；亦即勞委會從來未曾、也無權責就某特定事項或對象（例如本件被告之夜點費爭議）作出實質之認定。因為，就權利事項之實質認定，應以法院（勞工法庭）之見解為依歸，如勞工主管機關擅就特定對象及特定事實，作出實質之認定，即有行政權侵犯司法權之虞。
３、是否因系爭夜點費係以計時方式發給即應認其為工資部分：⑴系爭夜班有中夜、大夜班之分，亦即輪夜班員工在夜間工作之時間長短有所不
同，其對食用夜點之質與量之要求，亦因輪夜班之時間長短而有不同，被告公司為顧及公平性，乃以計時方式發給夜點費。無論國、民營各大、小企業，其有輪夜班制度者，多依此原則發給夜點費，並無任何不當之處。
⑵原告以系爭夜點費係計時發給，即推論其屬工資性質。惟依勞基法第二條第三
款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之」。依此，可知工資必須具備「工作的對價」及「經常性給與」二個要件，始得謂為工資（此部分請參閱最高法院九十三年度台上字第四四號、同院七十八年度台上字第六八二號、八十五年度台上字第一四四五號、七十九年台上字第二四二號民事判決，以及臺灣高等法院八十八年度勞上易字第一號民事確定判決，另請參閱高法院庭長黃劍青等均作相同見解）。
⑶依上，可知「工作的對價」及「經常性給與」係工資必須同時具備之二個要件
。相關實務、學者見解從無原告所謂﹁系爭夜點費係計時發給，即可推論其屬工資性質之相關論述，因為所謂計時發給，僅係勞基法在解釋工資之內涵時所用之諸多文字之一，且其並非工資成立之要件；亦即，原告所謂某項給付如按計時給付即屬工資之立論絕無成立之可能，原告就此部分顯然斷章取義、以偏概全。
（十一）原告起訴狀第十頁六行末記載「被告並不爭執交通津貼、伙食津貼為工資一部分，何以將夜點費排除在工資之外」云云。惟查：被告從來不認為伙食津貼及交通津貼屬於工資，因為，依最高法院七十九年度台上字第二四二號民事判決第四頁載明「伙食津貼及交通津貼均非屬工資」。被告公司是優於勞基法之規定，從優將伙食津貼及交通津貼納入平均工資，不能以此解為被告不爭執伙食津貼及交通津貼非屬工資。
（十二）本件原告等之工資皆屬高額，被告絕無以系爭夜點費規避工資之給付：被告公司給付原告之薪資及退休金均遠高於同業公司，原告請求將系爭夜點費再列為工資請求補發退休金差額，實有違公平正義原則：
１、薪資部分：本件原告提供被告之各項給付均屬高額，以原告庚○○為例，其退休前六個月之平均所得，每月為七萬九千六百二十四元（不含年終獎金及中秋、端午節金），此與社會上一般勞力型工作，甚至勞心型白領工如目前大學畢業生起薪二萬餘元相較，已屬高所得者。以被告公司仍屬傳統產業，原告僅單純提供勞力，被告公司無論在薪資、平均月薪給付等，皆較同業之勞工為高，原告仍主張系爭夜點費屬工資性質，請求補發退休金差額，其主張如成立即為將每月所受領薪津所得百分之百列為平均工資即列入退休金計算基準。則勞基法區別工資與非工資之規定，即無實益，顯違誠實信用原則及衡平理念。
２、退休金部分：本件原告所領取退休金皆屬高額，同以原告庚○○為例，加計退休金及老年給付，原告庚○○領得五百二十一萬五千三百三十六元十六元之退休金，且完全免稅。此部分與訴外人宏洲化學工業股份有限公司（以下稱宏洲公司）在九十一年三月至六月間之退休金給付（自六十四萬至一百六十四萬元）相比較，宏洲公司退休勞工之退休金所得均遠低於本件原告之退休所得金額約三百萬元。
３、合計退休金及老年給付，上述原告庚○○領得五百二十一萬五千三百三十六元十六元之退休金，且完全免稅。以被告公司仍屬傳統產業，且原告僅單純提供勞力非屬勞心之白領階層而論，在近年來大量失業人口、或因雇主關廠致退休金、資遣費付諸流水之勞工眼中，甚至比較一般勞工大眾，被告無論在薪資、平均月薪、退休金或老年給付等，皆遠高於同業之勞工。
４、原告等在平日薪資、退休金及勞保老年給所得，甚為優厚，前已述及，則原告退休後，猶未知足，再空言主張系爭夜點費屬工資性質，起訴請求補發退休金差額，且無任何法條或學理依據，其於情、於理、於法，均屬不合，且有違公平正義原則。
（十三）被告已將之納入工資之效率獎金、交通津貼、伙食津貼及地區津貼等，依實務見解均不必納入工資：
１、伙食津貼及交通津貼均非屬工資：依最高法院七十九年度台上字第二四二號民事判決所載「伙食津貼為對於上班者所發給之福利，相當於誤餐費…即非因工作而獲得之經常性給與，不得列入工資內而計算退休金」。至於交通津貼，依上述最高法院判決意旨，亦係雇主對於上班者所發給之福利（因為雇主並無提供交通工具或發給交通津貼之義務），是為恩惠性給與，即與伙食津貼相同，均不必列入工資內而計算退休金。
２、被告雖就非屬工資之伙食津貼及交通津貼從寬列入平均工資據以計算退休金，仍不得推論系爭夜勤津貼（夜點費）亦應納入平均工資據以計算退休金。
退步言之，縱有認為上開伙食津貼、交通津貼係屬工資性質者，惟亦無法因此推論出系爭夜點費亦應屬工資性質，蓋兩者在給付項目、方式均有不同，立法條文（勞基法施行細則第十條）亦有不同，原本其本質即有不同，自不得以此互相類比。
３、效率獎金非屬工資：有關被告每月不定額發給原告之「效率獎金」，係就員工個別或其所屬單位之工作績效，每月不定額發給員工，是為「競賽」性質之獎金（勞基法施行細則第十條第二款參照），故其為非經常性給與（臺灣高等法院八十年度勞再易字第一號確定判決一份，另最高法院七十六年台上字第二七九七號民事判決同此意旨)。
４、地區津貼亦非屬工資：按所謂地區津貼，係被告公司考量臺灣北部較之中、南部生活物價物高昂，針對北部廠區之員工每月加發一千八百元，是為恩惠性給與。所以，本件原告退休前如果調往中、南部廠區擔任同樣工作，即無有地區津貼可領，可証明此地區津貼不是工作的對價，不是工資。但是，被告公司就依法不必納入平均工資之地區津貼，亦如同上述伙食津貼、交通津貼及效率獎金，均從寬入平均工資據以計算退休金，被告公司對待員工之優厚，由此可見。
５、被告既已從寬將上述佔月薪百分之二十八，依法不必納入工資之伙食津貼、交通津貼、效率獎金及地區津貼均納入工資，致原告薪津所得之百分之九十七點四已納入工資，則原告竟就所餘百分之二點六，且勞基法施行細則第十條第九款已明定非屬工資之系爭夜點費，請求再納入工資，形同原告廣義薪津所得，百分之百全部納入工資，此對誠心照顧員工之被告，實屬不公，其於情、於理、於法，亦有不合。
（十四）本件被告給與原告之「夜點費」，是被告對於輪值中夜、大夜班的勞工，除給付其應得工資及加班費之外，額外再發給之恩惠性給與，其與勞工所提供之工作並無對價關係，也無經常性，自非勞基法所稱之工資，不應列入平均工資核計退休金。
（十五）雇主所給付廣義之薪津，其工資及非工資項目，各應佔多少比例，始為恰當？亦即，為保持勞工權益，如何界限工資及非工資項目所佔廣義薪津之比例，以防雇主巧立名目規避工資之給付。經查相關法規，僅有船員法規定對之百分之五十，前已述及。上開立法意旨雖在防範雇主以非工資項目規避工資之給付，然亦為工資及非工資各應佔多少比例？以及如何判定雇主是否規避工資之給付，立下重要參考指標。足以說明本件非工資項目之系爭夜點費，其佔原告全部廣義薪津比例僅為百分之二點六，與船員法所規定之百分之五十，不啻天差地別，更可證明被告在客觀上絕無以系爭夜點費規避工資給付之事實，另在主觀上，被告亦無規避工資給付之動機與企圖。
（十六）被告查訪各行業實施夜間輪班之公民營公司，如統一企業、中華電信、中油及中鋼公司等，全部未將夜點費（或稱夜班津貼）納入平均工資。
（十七）系爭夜點費及本薪（工資）金額之比較：
１、依被告公司之「歷年薪資與夜點費調整表」，自六十五年至九十二年間：①原告之本薪皆增加「三萬六千四百三十元」（平均調高一千三百零一元\\年）。②中夜班夜點費增加一百七十元（平均調高六元\\年）。③大夜班夜點費增加三百五十元（平均調高十二點五元\\年）。
２、在上述二十八年期間（自六十五年至九十二年），中夜班夜點費所調高金額，僅佔同期間廣義調薪（本薪加夜點費）之千分之四點六；大夜班夜點費所調高金額則佔同期廣義調薪之千分之九點五。
３、比較系爭夜點費與本薪各自調整之金額，以及夜點費佔廣義調薪（本薪加夜點費）之比例，即足証明被告絕無以系爭夜點費規避工資給付之動機或企圖；因為，假設被告要規避工資之給付，豈會以如此微小之金額與比例調整夜點費，相對以數百倍之金額調整屬於工資之本薪。
４、原告等退休前一個月夜點費約僅佔該月所得（平均）約百分之二點六。相較於船員法第二十六條第一款規定工資應佔薪津總額百分之五十以上，以防範雇主以非工資項目規避工資之給付，此百分之五十具有重要指標作用。被告是知名上市公司，深知公司名譽重於一切，豈會以原告月薪百分之二點六之區區數千元，惡意規避工資之給付？
５、依勞基法第二十一條第一項規定「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資」。查現行基本工資為一萬五千八百四十元，相較於原告庚○○之退休前每月薪資（不含系爭夜點費）高達八、九萬元，原告工作所得「工資」已屬高額，如再將系爭夜點費列入工資，形同原告每月所得百分之百全部列入工資，則勞基法第二條第三款及施行細則規第十條第九款規範工資及非工資如夜點費之相關法令，即形同具文而不具任何意義。
（十八）原告所謂「夜間工作者之薪資，衡情均較日間工作者為高（如便利商店之店員、加油站之油槍工等，其輪值夜班者之薪資即較日班者為高）…」云云。
惟查：就夜間工作者，原告不稱其所得「工資」較高，而稱其「薪資」較高，原告仍無從釐清夜間工作所得係前已述及之「工資（交換）部分抑或非工資（保障）部分」。原告輪夜班時，除領得與日班人員相同之工資外，另額外獲得系爭夜點費，此亦符合原告所謂夜班工作者「待遇」較高（日、夜班之工資相同，差別僅在夜班得有額外之夜點費）。
（十九）有關原告質疑：系爭夜點費為何是按時計算？為何夜班所得夜點費較中班多一倍？為何系爭夜點費（大夜班360元，中夜班180元）高於伙食津貼（每月1800元）？經查：因為夜間工作者對其食用消夜（夜點）之質與量之須求，會隨著夜間工作時間之長短而有增減，所以，被告公司除發給原有工資外：
１、對中夜班（下午四時至夜間十二時）工作者加給一百八十元即四小時之夜點費。
２、對大夜班（夜間十二時至早上八時）工作者加給三百六十元即八小時之夜點費。
３、對日班（早上八時至下午四時）工作者，則無夜點費。
４、亦即，同一勞工，無論其在日班、中夜班或大夜班工作，所領得之工資是相同的，所不同的僅在系爭夜點費，依勞基法第二十五條後段規定「工作相同、效率相同者，給付同等之工資」（工廠法第二十四條同其意旨）所揭櫫「同工同酬」、「工資平等」之精神以觀，可証明系爭夜點費不是工作的對價，其無工資之性質亦不屬工資之範疇。
５、本院九十年度重簡字第一八號判決，其爭議內容與本件相同且判決本件被告勝訴，其第七頁第五項（理由欄）記載「原告（勞方）主張，夜點費若是被告（南亞公司）給與的點心費，何以夜班（八小時計）、中班（四小時計）的夜點費分別是三百六十元、一百八十元而有不同…（本院認為）原告既然表示夜班是八小時計算，中班以四小時計算，在班的時間有長短之別，所領到的夜點費自然就有多寡的不同，這應是社會常理所得以理解的」。
６、按所謂津貼者，即補助、貼補之意。亦即雇主原無給付之義務，而就應給付之工資外，另額外給付非屬工資之恩惠性給與，例如伙食津貼、交通津貼、地區津貼、房屋津貼及夜點費等均是。
７、津貼與工資之不同處，在於工資是勞工因工作而獲得之報酬（勞基法第二條第三款參照）；津貼則是雇主就工資以外，另行提供之恩惠性給與。所以工資是勞務的對價，津貼則無對價性。
８、在僱傭契約，除勞資雙方有特別約定外，雇主並無提供住宿、伙食及上、下班交通工具之義務。惟如雇主額外提供房屋津貼、伙食津貼或交通津貼，仍不得以上述房屋、伙食或交通津貼係按月發給，即謂其為工資；因為，上述津貼之本質，不會因為其為按月、按季或每年發放而改變其法律上之定性（本質），夜點費亦同。
９、被告公司就所有員工，無論其固定上日班、輪值日班、中夜或大夜班，亦即就全部員工，被告每月均發給一千八百元，以補助其上班時間用餐之花費，以週休二日論，平均每餐約九十元。但是，雇主並無供餐與員工之義務，所以，此伙食津貼不是工作的對價，不是工資。
１０、被告除就每一員工按月給與一千八百元之伙食津貼外，另針對輪夜班員工，大夜班給與三百六十元，中夜班給與一百八十元；不惟如此，如員工在晚上八點至翌日早上八點之時段內加班，除其原應得之工資，被告公司亦加給加班費，另再加給每小時四十五元之夜點費，在這種情形下，如謂除原領工資，加班費及夜點費均屬工資，豈是合理（此與最高法院九十三年台上字第四四號民事判決所持見解完全相同）。
１１、系爭夜點費是被告公司體恤輪夜班員較之日班員工較辛苦，所給與之恩惠性給與，其與全部員工均可領得之伙食津貼均屬恩惠性給與，前述諸多實務判解亦作如是認定，自不能以其金額高低與伙食津貼互為比較，因此二者均為恩惠性給與。
（二十）系爭夜點費亦經勞基法施行細則第十條第九款排除於經常性給與之外，雖該夜點費係被告公司常年發放於輪值中夜、大夜班及其他夜勤之員工，看似符合上開「在某一相當時間內」之定義，惟該夜點費既僅限於在輪值中夜、大夜班及其他夜勤之人員始能享有，若調職或請人代班或請假則歸代班人領取不予計算，不似本薪，每月可固定且經常領取，自不符上述「於一般情況下，均可得到之給與」之理論。再依被告公司「考勤管理辦法」，輪班人員之排班須經勞資雙方合意為之，調班亦同。是以，輪班班別及時段既須勞資雙方合意排定，則輪班所得之夜點費即有不確定性及偶發性而不具經常性。勞基法施行細則第十條第九款將夜點費排除於經常性給與之外，亦與該條其他各款所規定「非屬經常性給與」之各種給付之理論基礎並不相悖。
（二一）輪夜班是法定工作型態，法律並未規定輪夜班須發給夜點費，系爭夜點費是工資給付以外之恩惠性給與：
１、輪夜班不是額外加班而是法定工作型態：按「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次」，勞基法第三十四條（勞基法就勞工之工作時間係規定在第四章第三十條至第三十四條）定有明文，前已述及。可證明晝夜輪班制是法定工作型態之一，亦即輪夜班是勞工正常工作時間內之勞務給付，則雇主就上夜班之勞工，只要給付與日班相同之「工資」（不含夜點費），即與法律規定無違，由此可證明系爭夜點費是恩惠性給與。
２、法律未規定輪夜班須發給夜點費：按「關於人民之權利、義務，應以法律定之」，中央法規標準法第五條第二款定有明文。假設系爭夜點費是屬工資，則其事關廣大勞工之應有權利，法律焉有不予明文規定之理？此觀之勞基法第三章自第二十一條至第二十九條係規範「工資」，綜觀此部分全文，無一與系爭夜點費相關涉。亦即，相關勞動法規，從無規定雇主應對輪夜班之勞工給付夜點費，亦未規定系爭夜點費具有工資性質，或者應納入平均工資據以計算退休金，即可得證。
３、系爭夜點費是工資給付以外之恩惠性給與：依勞基法施行細則第十條第九款明文規定，夜點費非屬經常性給與，亦即夜點費不具工資性質。換言之，系爭夜點費是雇主給付上夜班勞工應領工資（此部分與上日班勞工相同）外，再加給之恩惠性給與，其性質與年終獎金相同（年終獎金在勞基法施行細則第十條第二款亦明定為非經常性給與），皆屬雇主所發給之恩惠性給與，亦即，勞基法施行細則既已明白規定，則不得以系爭夜點費或年終獎金之高低多寡，作為其是否屬於工資之論斷依據，甚為顯明。
４、綜上，可知勞工上夜班是法定、正常之工作型態與工作時間，並非額外之勞務給付，所以法律無有規定雇主對上夜班之勞工，除給付與日班相同之工資外，須再提供具有工資性質之任何給付；因為相較於上日班之勞工，上夜班之勞工較日班勞工額外多得夜點費，由此可證明系爭夜點費是工資給付以外之非工資給與，亦即系爭夜點費是屬恩惠性給與。
（二二）系爭「夜點費」之名稱首見於七十四年二月二十七日，內政部以臺內勞字第二九八一二四號令訂定發布勞基法施行細則第十條第九款，在此之前之四、五○年代，斯時台灣經濟猶待發展，資方以珍貴之外匯，購自國外之高昂設備，均以二十四小時輪班制努力增產以提昇台灣經濟競爭力，並達到物盡其用之效果；亦即，在七十四年勞基法施行細則訂定夜點費以前的四、五○年代，也就是在夜點費名稱出現以前之二、三十年前，台灣產業界已有輪班制度並實施迄今，猶未廢棄。
１、在臺灣業界開始實施輪班制度之四○年代，當時無論勞、資雙方或社會一般大眾，經濟狀況普遍不佳，同屬「均貧」。以被告為例，當時僅係高雄一隅之小型塑膠加工廠。不惟被告，當時實施二十四小時輪班制之其他雇主，大多自行烹煮消夜，免費提供輪夜班勞工食用（惟少有雇主就此留有書面記錄）。因為，當時之雇主大多無力就原有工資以外，額外再發給夜點費（夜勤津貼）。
２、嗣於五○年代，臺灣經濟開始起飛，政府亦大力推行「客廳即工廠」，勞資一體，全民拼經濟，臺灣已進入「小康」社會；此時因一般勞工生活水準提高，雇主免費提供之消夜已不能滿足其口味，雇主亦順應時勢，逐漸取銷免費提供消夜，而改發代金，被告亦在當時取銷免費提供消夜，改發夜勤津貼，再於上述七十四年勞基法施行細則頒布後，配合改稱夜點費迄今，所以，系爭夜點費之歷史淵源是由「免費提供消夜」─「取銷免費消夜改發夜勤津貼」─「將夜勤津貼改名為夜點費」。
３、在勞基法施行細則出現夜點費之前，臺灣業界已實施輪班制度三十餘年，前已述及，則勞基法施行細則所訂定之夜點費，當然就是實行已三十餘年之輪班制度所發給之夜勤津貼或夜點費，因為，法令之頒布不會無中生有，不會置輪班實務於不顧，另訂定與實務完全不同之夜點費。
（二三）夜點費已經勞基法施行細則定為「非經常性給與」，已如上述。或謂：夜點費與誤餐費並列於勞基法施行細則第十條第九款，夜點費應「實質」認定其內容而不是在「形式」上觀察其外在，且勞基法施行細則所定者是前已述及之「偶發性」夜點費。可推論所規定之夜點費具有誤餐費之偶發性之特性。
惟查：
１、假設勞基法施行細則所定者確僅係少見、不常發生之﹁偶發性﹂夜點費，而將實務上發生頻率甚高、不論各傳統或高科技電子產業皆日常發生之夜點費棄而不顧，就立法技術而言，豈有是理？
２、勞基法施行細則所定夜點費的實質是否為偶發性？就此，勞基法施行細則第十條第九款並未明載限於偶發性之夜點費，依文義解釋，只要是夜點費，不論是偶發性或固定性，皆應包括在內。
３、再綜觀國內各大小企業，不管有無輪班制度，其等所曾發放之夜點費，終究固定性者多於偶發性者，譬如被告公司所屬台塑關係企業內各大小公司，以及中鋼公司等傳統產業，甚至高科技電子產業等，莫不設有輪班制度，則勞基法施行細則所定夜點費，當然就是上述因輪班制度所發給之夜點費，而非所謂「偶發性」之夜點費。
４、探究系爭夜點費的法律性質，其與偶發性、固定性或經常性無甚關連，實則夜點費係「附有停止條件的恩惠性給與」，亦即，惟有勞工從事夜班工作，停止條件成就，被告公司才發給夜點費，而所謂條件乃係法律效果之發生繫於不確定之客觀事實，是以輪班工作者在輪到日班工作或休假或不同意被告公司所排定夜班時，即無夜點費可供領取。
５、勞基法施行細則第十條前段曾出現「經常性給與」之描述，或謂該條文第九款所定之夜點費係指非「經常性給與」即「偶發性給與」，在此，原告誤解「經常性給與」之反面或相反詞是「偶發性給與」，似是實非，因為，「經常性給與」之反面應是「非經常性給與」，而不是「偶性給與」。原告就何謂經常性給與或非經常性給與，尚未釐清之際，竟另創設所謂偶發性給付，不僅無助於爭端之解決，反是治絲益棼，令人扼腕。
（二四）有關系爭夜點費金額較高部分：夜點費之發放及提高不是被告之原罪，法律且未規定雇主不能提高夜點費，或者夜點費提高至某一額度後即改變其法律上之定性（位），由原來非屬工資變化為工資之性質：
１、雇主就其薪資給付項目，意欲提高那一部分，只要不違反法律強制禁止規定，本有其充分自由；法律也沒有規定夜點費不能超過某一額度。往年曾有某一行業年終獎金發放數十個月（勞基法施行細則第十條第二款規定年終獎金非屬經常性給與，夜點費則規定於同條第九款亦屬非經常性給與），勞工能否因此主張如此高額之年終獎金是工資，應納入平均工資據以計算退休金？另電子業對其員工之高額配股，同理亦不能認係屬工資性質。
２、高雄地方法院八十七年度勞訴字第二十五號民事判決第二十八頁第四行中段「原告（勞方）以夜點費之金額與物價水準相比偏高為由，而質疑夜點費非屬工資之性格，在法律上實難採信。蓋倘若被告（中鋼）公司從現時起二十年內不調整夜點費，則可以想見目前所發放中夜班一百六十元之夜點費金額勢必遠低於二十年後在消費物價水準下夜點費金額，故以夜點費高於物價水準而指夜點費應屬工資之見解，勢必因日後夜點費低於日後物價水準而轉變成是單純之夜點費，其工資性格自然消失。從而，將夜點費之性格繫於物價水準高低之比較，將使工資之性格陷於浮動、不確定，自與勞動基準法所定義工資之精義有悖，故原告此部分主張顯不能成立」。
３、上述高雄地方法八十七年度勞訴字第二十五號民事判決判定中鋼公司勝訴，勞方不服上訴，九十年二月臺灣高等法院高雄分院勞工法庭以八十八年度勞上易字第一號民事確定判決判定中鋼公司勝訴確定，即認定夜點費非屬經常性給與且非屬工資。
４、系爭夜點費因工會歷年來一再請求提高，被告亦不定期酌予提高，致累積至今日之高額（大夜班三百六十元，中夜班一百八十元）。詎被告之善意竟遭有心人插手圖利，鼓動部分已退休員工興訟並代為辦理，打亂被告財務規劃，使真心照顧員工者反而受害。又被告為充分照顧員工，已儘量提高夜點費之金額，倘又要將此恩惠性之給與計入平均工資計算退休金，豈非如同如一隻牛剝二層皮，豈是合理？且被告因信賴法律明文規定夜點費非屬工資，而擬定之相關財務計劃豈非全盤破局？則日後企業界對於法律之規定又將何所適從？
（二五）有關系爭夜點費應稅部分：原告以系爭夜點費與誤餐費、差旅費等作比較，並就系爭夜點費有預扣所得稅，從而推論系爭夜點應屬工資。惟查：
１、原告薪資所得明細表及所得清冊，被告公司給付項目並無原告所稱之誤餐費、差旅費及差旅津貼等，則原告所謂「被告給付原告之薪資中，其屬於勞基法施行細則第十條第九款之各項給付中，包括誤餐費、差旅費、差旅津貼…」云云，顯屬無中生有。
２、某項給付是應稅、免稅，與其是否屬於工資，完全是不相干兩回事，亦即兩者間並無必然關係。以年終獎金為例，其為應稅，然不得以此推論年終獎金是屬工資（勞基法施行細則第十條第一款明定年終獎金非屬工資，勞資雙方從無爭議）。
３、依稅賦實務及所得稅查核準則，是將系爭夜點費列為免稅，此與原告所述相反。其原因乃因稅法規定有關伙食津貼、夜點費及誤餐費等有關「食」的給付項目每月總額在一千八百元範圍內免稅。假設被告就系爭夜點費在一千八百元範圍內不預扣所得稅，超過一千八百元部分及伙食津貼納入應稅，此亦為稅法所許；則依原告觀點，是否每月在一千八百元範圍內之夜點費，是勞基法施行細則第十條第九款真正的夜點費，超出一千八百元部分才列入工資？由此可証明原告以應稅、未稅据以推論薪資所得是否屬於工資，殊有未當。
（二六）系爭夜點費是不定期調整且與被告公司每年定期之調薪分別辦理：被告公司歷年固定於七月份調薪，係以「職級」（自經理、廠處長至女現場人員共分十級）區分不同之調薪幅度及金額，亦未就是否輪值夜班加以考量；即就被告公司於七十二年至七十四年（七十三年勞基法公布施行，被告公司原有夜勤津貼形式上正名為夜點費但實質不變）所公布之調薪標準及辦理原則，亦無隻字片語提及系爭夜勤津貼或夜點費，故，是否輪值夜班，與調薪之多或少，實不相關涉。
（二七）輪值夜班不是被告公司核薪、考核、調薪及升遷的評價因素，所以系爭夜點費只是食用夜點的代金，其為恩惠（勉勵）性之給與，而不是工作所得的報酬：依被告公司人事制度，評量不同職位之工作價值，藉以核發相對應之工資，其品評標準係以「學歷」、「工作品質」、「工作時效」、「作協調」、「主動性」及「職級」等為考量要素，完全與輪值夜班無涉，亦即，輪值夜班並未增加勞工的工作價值，被告公司不會也不必就輪值夜班相對增加「工資」之給付，被告公司只是片面、無償提供購買夜點之代金，茲說明如左：依被告公司「歷年新進人員起薪標準表」，被告公司完全以「學歷」（研究所、大學、專科乃至國中以下）核定新進人員之起薪標準，與是否輪值夜班完全無關。嗣後每六個月就工作人員之「工作品質」、「工作時效」、「工作協調」及「主動性」等四個項目定期予以評核，亦與是否輪值夜班無涉。
（二八）被告公司歷年固定於七月份調薪，前已述及，且除七十一年世界能源危機致未調薪，自六十五年迄今，年年均有調薪；惟系爭夜點費之調整，係不定期且非年年為之，可証明被告公司之薪資及夜點費之調整係分別辦理互不關連，夜點費無有工資之性質，其僅係恩惠（勉勵）性給與及購買夜點之代金，亦可得証明。
（二九）綜上可知被告公司新進人員之起薪完全依其「學歷」核定，嗣後再每六個月定期評核其「工作品質」、「工作時效」、「工作協調」及「主動性」等四個項目。另有關調薪，則依其「職級」決定調整幅度；以上所述起薪、考核及調薪，完全與輪值夜班不相關涉，亦即被告公司所給付之夜點費依公司制度觀之，實不具有工資之性質，輪值夜班不是品評勞工的項目，且不會增加勞工的工作價值，被告公司亦不必就勞工之輪值夜班相對增加「工資」之給付，系爭夜點費完全是取代先前免費發放便當供輪班勞工購買夜點食用，或謂其金額稍高，此正可彰顯購買夜點食用所餘具有恩惠或勉勵之性質，是被告公司之恩惠（勉勵）性給與。
（三○）茲舉一例：某甲與某乙為大學同班同學，退伍後同時進入被告公司工作，惟
甲參與輪班，乙則固定上日班，但二人之起薪完全相同，與甲之輪值夜班無關；被告公司嗣後考核二人各項工作內容時，亦未考量輪夜班因素，即就日後之調薪及升遷等，亦與輪值夜班無關，可知輪值夜班不是被告公司核薪、考核、調薪及升遷的評價因素。前述甲與乙只在輪夜班部分不同，其餘在學經歷、工作考核、調薪、職級、升遷與工作內容等勞動條件各方面均屬相同，但是，輪夜班之甲卻比固定上日班之乙多得夜點費，參照稱勞基法第二十五條後段所規定「工作相同者…給付同等之工資」（工廠法第二十四條同其意旨）所闡釋之工資平等精神以觀，可証明系爭夜點費不是工作的對價，無工資的性質亦不屬工資之範疇。
（三一）系爭夜點費之發放，不因勞工之職級、年資或工作內容之不同而有任何高低差異：
１、系爭夜點費之發放，不因勞工之職級、年資或工作內容之不同而有任何差異，亦即在被告公司，不分廠長、基層員工，不分資深、資淺，不分白領、藍領，只要在下午八時至翌日上午八時之時段工作者，除其應得之工資外，另額外得有每小時四十五元之夜點費。
２、工資一般均隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職等不同而有高低差異，但系爭夜點費之金額係每人每小時一致，並不因員工作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職等之不同而有任何差異，因而系爭夜點費實係被告公司單方面所制定之福利措施，是以，系爭夜點費並不具「勞務之對價性」，其不具有工資之性質，極為明顯。
（三一）系爭夜點費事關全國性，是有關勞資爭議之重大事件，攸關全國雇主究竟是繼續投資，抑或關廠出走之將來走向；被告公司是勝訴、是敗訴，在業界、在國內尤具有指標作用，其影響可謂既深且遠。被告公司且已慎重考慮是否取消系爭夜點費之發放，回歸以往免費提供消夜之作法，以杜爭議，被告公司亦瞭解此為勞方所不欲見，惟如逼不得已，在此經濟蕭條，產業經營困難之情況下，為維持公平正義，照顧更多數人之利益，避免已退休員工之無理要求，破壞被告公司之財務規劃，以致於壓縮在職員工或影響廣大股東之權益，在顧全大局之前提下，恐無其他選擇。
（三二）被告公司之薪資水準在石化業已屬較高，而被告有鑑於勞基法已明定夜點費非屬經常性給與，法律規定明確，不致發生爭議，且該筆夜點費依法不計入平均工資，只因工會一再請求，乃作大幅之調昇，以為恩惠性之補償。因此，就系爭恩惠性給付之夜點費，被告站在照顧員工之立場，已給付較一般為高之額度，倘又令被告計入平均工資計算退休金，以現今臺灣經濟情勢惡劣，國際市場競爭繳烈之情況下，實非企業所得承受，更非員工之福。
（三三）茲再呈明者，一般言，法院多認為勞工為經濟上之弱者，於審判上寄予較多的關懷與保護，惟仍能本於公平、合理、合法為基點，自值贊同，但法與時轉，窺之今日之臺灣傳統產業，人事成本居高不下，經營困難，關廠、歇業者比比皆是，失業率節節上升，此乃眾所周知之事實。因此倘遵守法令之事業單位因善意疼惜、勉勵勞工除發給應得之工資外，另額外發給夜點費，此種額外之給與若竟然成為預期之外的人事退休金成本支出，則企業經營在成本無法預期的情形下，其所造成之企業經營風險的增加極為嚴重，或因無法負擔未曾預估而突然增加之退休金費用，致財力不堪負荷，無以為繼，而關廠、歇業。或因企業優勢逐漸喪失，競爭力不足，無力在國內持續投資，被迫逐漸外移，造成工商業持續萎縮，惡性循環的結果，對於全國勞工、民眾是福？是禍？是否愛之適足以害之？實值深思。以具體的本件言，被告係上市公司，股東有數十萬人，同時肩負有社會責任，被告公司對於勞工權益的保護一向不遺餘力，亦責無旁貸，但對於廣大的投資股東大眾之利益也不敢漠視，其目的在求共榮共存。茲本件勞、資雙方十餘年來既均認「夜點費」非屬工資，並無異議，原告竟於退休多時之後，始加以爭執，導致企業經營之成本、風險無預期的增加，對於廣大的投資股東大眾亦顯不公平，倘投資股東大眾如因而降低持續投資之信心，勢必影響整體經濟之發展，應非全國勞工、民眾之福。茲被告公司因信賴法令，本於勞基法施行細則第十條第九款規定夜點費非屬工資之性質，依法不計入退休金之給付，所以多年來均於正常發給之薪資外，適度的額外給與「夜點費」，以勉勵勞工，改善勞工之生活，對於勞、資雙方言，乃屬互蒙其利之制度。因此，倘認「夜點費」屬工資之性質，則包含被告公司在內的全國事業單位雇主，為了使人事費用回到合理的成本範圍之內，勢必重新檢討薪資制度，其可能採取措施可能包括：１減少加薪之幅度。２不加薪。３將屆退休人員不排輪值中夜、大夜班。４若仍無法因應，致不堪負擔之業者，亦可能導致企業出走。總而言之，企業經營係以營利為目的，應有合理之利潤，所以將人事費用調整到合理的成本範圍之內，才不會陷入經營之困境，此乃負責的雇主應採之措施，在此情形之下，將產生下列結果：１資方被迫採取因應措施，以減少損失。２起訴請求給付的少數退休人員若獲勝訴判決，乃成為最大的受益者。３但對絕大多數未退休的在職人員言，將成為無辜的受害者。
（三四）近年來國際及國內經濟情勢普遍惡劣，再加上921大地震、911恐怖攻擊及SARS疫情衝擊，對國內經濟尤如雪上加霜。除有上述嚴峻考驗外，加上重大人事成本，及不可預期之鉅額損失，例如系爭夜點費爭訟等等，均直接、間接影響企業之營運。被告公司為求永續經營，對廣大股東負責，並照顧所屬員工生活，不得不重新檢視經營成本；是以在員工人數部分，被告公司預定在明年度採自願優惠退休辦法，期能精簡四仟人，即由現有一萬六仟人減縮為一萬二千人，俾使公司得以順利繼續經營，員工生活得以真正獲得保障。然類此系爭夜點費持續性之損害賠償，每位退休員工約二十萬元，對員工總數達一萬六千人之被告公司，衝擊不可謂不大，此即被告一再強調的：已退休人員領取較一般公司高額之退休金後，又回頭向被告公司請求因夜點費差額之退休金，將損及現職員工及廣大股東權益，又因部分法官未能徹底理解被告公司給付夜點費之真正本質，致被告公司深受夜點費爭訟敗訴牽累，此為被告公司不得不降低人事成本之重要原因之一，謹先陳明。
（三五）原告平日薪資及退休金、老年給付所得，甚為優厚，前已述及，則原告退休後，猶未知足，再空言主張系爭夜點費屬工資性質，請求補發退休金差額，且無任何法條或學理依據，其於情、於理、於法，均屬不合。被告在獲利不變，且無預期系爭夜點費爭訟支出之情況下，只得重新規劃財務，致影響現職勞工及股東之權益。少數追索夜點費差額之退休員工，反成為最大之受益者，實有違公平正義原則。
三、證據：提出（一）從業人員申請退休表一份、（二）金額差異對照表一份、（三）最高法院九十三年台上字第四四號民事確定判決一份、（四）高雄地方法院九十二年度勞訴字第三二號民事判決一份、（五）高雄地方法院九十二年度勞訴字第三二號民事裁定一份、（六）歷年薪資與夜點費調整表一份、（七）民事法律專題研究６--司法院司法業務研究會第十四期研究專輯一份、（八）勞委會九十一年八月二十日勞動二字第○九一○○四一八三九號函及七十九年十二月十日台七十九勞動二字第三○○六四號函各一份、（九）臺灣高等法院高雄分院八十八年度勞上易字第一號民事確定判決一份、（十）高雄地方法院鳳山簡易庭九十二年度鳳簡字第二三○號判決一份、（十一）薪資所得明細單一份、（十二）企業夜點費發放彙總表一份、（十三）退休金明細表一份、（十四）老年給付通知表一份、（十五）所得清冊十二份、（十六）最高法院七十八年台上字第六八二號民事判決一份、（十七）最高法院八十五年台上字第一四四五號民事判決一份、
（十八）最高法院七十九年台上字第二四二號民事判決一份、（十九）黃劍青著勞動基準法詳解第九十二頁、吳奎新著勞工權益-例解勞動基準法第二十至二十三頁、林振賢著勞動基準法釋論第七十四頁及呂榮海著勞基法實用第二五三頁各一份、（二十）高雄地方院八十七年度勞訴字第二十五號民事判決一份、（二一）最高法院九十一年度台上字第一八一八號民事判決一份、（二二）最高法院九十一年度台上字第八九七號民事判決一份、（二三）最高法院七十五年度台上字第四六九號民事判決一份、（二四）最高法院九十一年度台上字第三四七號民事判決一份、（二五）本院九十年度重簡字第一八號民事判決一份、（二六）言詞辯論筆錄一份、（二七）所得清冊六份、（二八）臺灣高等法院八十年度勞再易字第一號確定判決一份、（二九）原告戊○○、丙○○退休前一個月所得清冊各一份、（三十）庚○○所得清冊三份、（三一）考勤管理辦法一份、（三二）稅賦實務及所得稅查核準則一份、（三三）歷年薪資調整標準表一份、（三四）調薪標準及辦理原則一份、（三五）歷年新進人員起薪標準表一份、（三六）定期工作評核作業細則一份、（三七）經濟日報電子報一份等件為證。
理由
甲、程序方面：本件原告原係起訴請求：（一）被告應給付原告丙○○十七萬一千二百八十五元、（二）被告應給付原告辛○○十七萬八千零二十元、（三）被告應給付原告戊○○九萬元、（四）被告應給付原告子○○七萬二百元、（五）被告應給付原告庚○○十八萬元、（六）被告應給付原告丑○○十七萬一千八百二十八元、（七）被告應給付原告己○○十七萬零六千七百十五元、（八）被告應給付原告癸○○十八萬四千五百元，以上（一）至（八）並均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，嗣於言詞辯論期日，原告丙○○、子○○擴張、其餘原告等則減縮訴之聲明請求各為：（一）被告應給付原告丙○○十五萬六千三百六十九元、（二）被告應給付原告辛○○十七萬零九百二十三元、（三）被告應給付原告戊○○四萬八千三百六十元、（四）被告應給付原告子○○二萬九千三百一十元、（五）被告應給付原告庚○○二十一萬一千零四十五元、
（六）被告應給付原告丑○○十六萬五千零五十六元、（七）被告應給付原告己○○二十萬零五千六百三十四元、（八）被告應給付原告癸○○十七萬八千四百七十元，以上（一）至（八）並均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。查原告等此項擴張或減縮應受判決事項之聲明，無礙於被告之防禦及訴訟之終結，且核與民事訴訟法第二百五十五條第三款之規定相符，應予准許，先予敘明。
乙、實體方面：
一、本件原告起訴主張：原告等人係被告公司僱用之員工，其等退休離職時，依勞基法第八十四條之二規定「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算‧‧‧‧」，故就原告等人於勞基法施行前之工作年資，依退休規則第九條第一款之規定「工作年資滿十五年者，應由工廠給與三十個基數之退休金‧‧‧‧」，而勞基法施行後，依勞基法第五十五條第一項第一款之規定「勞工退休金之給與，按其工作年資，每滿一年給與兩個基數，超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限，未滿半年者，以半年計，滿半年者，以一年計」，則自七十三年八月一日起，至原告等人退休之日止，原告等人退休金基數合計如附表所示。次按所謂「工資」，係指勞工因工作所獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第二條第三款定有明文，雖勞基法施行細則第十條第九款規定「夜點費」不得計入工資，但該款所稱之夜點費係指勞工夜間工作時，雇主為勉勵勞工工作辛勞，而發給勞工食用夜點之相當金額，與勞工夜間工作並無直接之對價關係，倘與勞工之工作內容存有對價關係，即非該款所稱之夜點費，亦即雇主之給付若具有「勞工因提供勞務所得之報酬」（即勞務對價）及「經常性給與」之性質，則應認為雇主之給付係屬工資，不因其名稱為何而受影響。查原告等人任職期間，每月均因輪值中、夜班固定領取夜點費，系爭夜點費於被告公司亦僅輪值中、夜班者始得領取，而輪值中、夜班早已成為被告公司固定之工作制度，故系爭夜點費係因特殊工作條件而由雇主對勞工所增加提出之現金給付，其本質為該值班時段之勞務對價，且係勞工經常性工作所得之報酬，具有前開「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，故應認為系爭夜點費係屬工資之一部。且於統一便利超商、麥當勞及一般餐飲業服務之人員，各該企業雇主對於早、晚班之工作人員亦採不同之給薪標準（如統一便利超商早班全職月薪僅約一萬八千元、大夜班全職月薪高達三萬元，麥當勞一般時段時薪七十二元、但打烊班則雙薪），由此可知，夜間工作因違反正常作息，且對身體負荷較大，影響健康，故雇主均給付夜間工作者較高之工資，其性質為勞工提供勞務之對價。因本案被告公司對輪值中、夜班者均給付夜點費，此亦日、夜班薪資結構之最大差別，故系爭夜點費係屬工資，應無疑問，綜上所述，系爭夜點費應計入平均工資，作為計算退休金之基礎，然被告公司卻未將夜點費列入平均工資計算，故被告應再給付原告等人如附表所示之退休金差額，即（一）被告應給付原告丙○○十五萬六千三百六十九元、（二）被告應給付原告辛○○十七萬零九百二十三元、（三）被告應給付原告戊○○四萬八千三百六十元、（四）被告應給付原告子○○二萬九千三百一十元、（五）被告應給付原告庚○○二十一萬一千零四十五元、
（六）被告應給付原告丑○○十六萬五千零五十六元、（七）被告應給付原告己○○二十萬零五千六百三十四元、（八）被告應給付原告癸○○十七萬八千四百七十元，以上（一）至（八）並均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息等語。
二、被告則以：原告丁○○請求退休金之權利已罹於時效，另原告丙○○等八人之請求金額亦屬無據，本件因涉及重大爭議，如依原告之主張並形式分析機械性適用法條，而認系爭夜點費或夜勤津貼係屬工資，就本件而論，原告等請求被告給付，顯然違背誠實信用原則。按勞基法第二條第三款末句所指「及其他任何名義之經常性給與」，乃係就其他可能之工資給與為概括性之規定，為前段所例示工資型態以外之獨立工資給付型態，該經常性之工資給與，自須具經常性給與者為限，並排除勞基法施行細則第十條所列之給與，原審經審酌系爭…中、夜班點心費…屬恩惠之盈餘分配性質或為勞基法施行細則第十條第九款所排除，非屬經常性給與，認上開給與均非勞基法第二條第三款之工資，未列入同條第四款核計退休金之平均工資，難謂有何違背法令或理由矛盾之情形。本件原告提供被告之各項給付均屬高額，以原告庚○○為例，其領得之退休金為三百三十二萬五千三百三十六元，老年給付為一百八十九萬元，而依勞工保險條例第十五條規定，勞工就有關老年給付之保費僅自行負擔五分之一，餘係由雇主負擔。亦即加計退休金及老年給付，原告庚○○領得五百二十一萬五千三百三十六元之退休金，且完全免稅。以被告公司仍屬傳統產業，原告僅單純提供勞力，被告公司無論在薪資、平均月薪、退休金或老年給付等，皆較同業之勞工為高，原告仍主張系爭夜點費屬工資性質，請求補發退休金差額，其主張如成立，即為將每月所受領薪津所得百分之百列為平均工資即列入退休金計算基準。則勞基法區別工資與非工資之規定，即無實益，顯違誠實信用原則及衡平理念；且被告公司提供被告之各項給付，僅有系爭夜點費未納入平均工資。以退休前六個月為例，原告戊○○、子○○所領得系爭夜點費僅佔每月所得總額之比例，分別為百分之三點一、百分之二點一，平均為百分之二點六，亦即被告公司已將原告所得百分之九十七點四納入平均工資，如再將系爭夜點費納入工資，形同原告所得百分之百納入工資，則勞基法第二條第三款、勞基法施行細則第十條等相關用以釐清工資、非工資、經常性給與、非經常性給與之法令將等同具文而毫無意義。系爭夜點費是被告公司體恤輪夜班員較之日班員工較辛苦，所給與之恩惠性給與，其與全部員工均可領得之伙食津貼均屬恩惠性給與，前述諸多實務判解亦作如是認定，自不能以其金額高低與伙食津貼互為比較，因此二者均為恩惠性給與。而系爭夜點費亦經勞基法施行細則第十條第九款排除於經常性給與之外，雖該夜點費係被告公司常年發放於輪值中夜、大夜班及其他夜勤之員工，看似符合上開「在某一相當時間內」之定義，惟該夜點費既僅限於在輪值中夜、大夜班及其他夜勤之人員始能享有，若調職或請人代班或請假則歸代班人領取不予計算，不似本薪，每月可固定且經常領取，自不符上述「於一般情況下，均可得到之給與」之理論。再依被告公司「考勤管理辦法」，輪班人員之排班須經勞資雙方合意為之，調班亦同。是以，輪班班別及時段既須勞資雙方合意排定，則輪班所得之夜點費即有不確定性及偶發性而不具經常性。勞基法施行細則第十條第九款將夜點費排除於經常性給與之外，亦與該條其他各款所規定「非屬經常性給與」之各種給付之理論基礎並不相悖等語，資為抗辯。
三、原告主張其等為被告公司所僱用的員工，各人到職、離職、退休的日期與退休金基數分別如附表所示，原告自被告公司退休時，雖曾給付退休金，但未將如聲明所示之夜班所得的夜點費計入平均工資之內等情，業據提出原告等之所得明細單、退休金明細表、計算明細表等件為證，且為被告所不爭執，堪信為真實。
四、原告固主張被告所給與之「夜點費」應計入平均工資，計算其退休金，惟為被告所否認，並以前詞置辯，是本件主要爭執點，則為「夜點費」是否應計入平均工資內之問題。經查：
（一）按「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名義經常性給與均屬之」，勞動基準法第二條第三款定有明文。而其與勞動基準法施行細則第十條之規定，頗多名目相同，但是否均屬工資則有所歧異，足見勞動基準法之立法者與主管機關對於工資之認定至為困擾而無所適從。故工資之認定，並不能以某種標準加以界定；而依上揭勞基法第二條第三款規定工資之定義，必須具備二項要件，一為勞工因工作而獲得之報酬；一為必須具有經常性。是工資需以「勞務對價性」及「給與經常性」為具備之二項要件，二者缺一不可，否則即非工資。且因工資應具「勞務之對價性」，因此「工資」均隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低。本件「夜點費」係原告等對於輪值中、夜班之勞工在一般正常的工資之外，額外給與者，且不因勞工之職級、年資或工作內容之不同而有任何差異，亦即在被告公司，不分廠長、基層員工，不分資深、資淺，不分白領、藍領，只要在下午八時至翌日上午八時之時段工作者，除其應得之工資外，另額外得有每小時四十五元之夜點費，此為兩造所不爭執，是系爭夜點費並不具「勞務之對價性」，自不屬工資。
（二）又勞動基準法施行細則第十條第九款明文規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」，是以勞動基準法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與，並不包括夜點費在內。查法官於審判案件時，對於各機關就其職掌所作有關法規釋示之行政命令，或為認定事實之依據，或須資為裁判之基礎，固未可逕行排斥而不用。惟各種有關法規釋示之行政命令，範圍廣泛，為數甚多。其中是否與法意偶有出入，或不無憲法第一百七十二條之情形，未可一概而論。法官依據法律，獨立審判，依憲法第八十條之規定，為其應有之職責。在其職責範圍內，關於認事用法，如就系爭之點、有為正確闡釋之必要時，自得本於公正誠實之篤信，表示合法適當之見解；復經司法院大法官會議解釋釋字第一三七號釋明在案。則各機關基於憲法法律之授權所為之行政命令本已具有法律之效力，法官自應以之為審判之依據，不宜有所違背。各機關依據憲法法律所定之職權所為之行政命令如與審判之案件有關，法官自亦宜以之為認定事實適用法律之基礎，不宜置而不採。各該命令中有關法規之釋示者亦同。是命令與憲法或法律有無牴觸係解釋憲法與統一解釋法律及命令問題，法官遇有疑義得向司法院聲請解釋；訂定命令之機關有上級機關者，法官如認其命令有牴觸憲法法律或上級機關之命令時得請由其上級機關予以裁決之。如認其上級機關之決定有牴觸憲法法律之疑義者，亦得聲請司法院解釋之。上開勞動基準法施行細則既係依勞基法第八十五條規定之授權，由主管機關內政部發布，依司法院大法官會議釋字第三六○號解釋理由書所述：「．．．惟法律對於有關人民權利義務事項，不能鉅細靡遺，一律加以規定，其屬於細節性、技術性者，法律自得授權行政機關以命令定之，俾便法律之實施。行政機關基於此種授權發佈之命令，其內容未逾授權範圍，並符合授權之目的者，自為憲法所許」。故該施行細則雖歷經內政部於八十六年及行政院勞工委員會於九十一年增修，均維持原條文，足證該項規定允當、妥適，為勞、資雙方所接受，符合授權之目的，自為憲法所許，未經立法機關認為上開施行細則認為已經逾越法律授櫂範圍，復未由司法院解釋為違憲，司法機關不宜逾越主管機關，另為擴張解釋，否則有礙政府之威信與政務之推行以及國家意思之統一，將使人民無所適從。茲勞基法施行細則第十條既經主管機關將「夜點費」明定為非「經常性給與」，把「夜點費」排除於工資之外，夜點費當不屬工資，至為明顯。
（三）再依勞基法第二十五條規定：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。第三十條規定：勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。第三十四條規定：勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。由上述規定觀之，可見勞工工作可採晝夜輪班制，晝夜輪班制乃法所定之工作型態，因而該條文除規定其工作班次，每週更換一次外，未有其他特別規定，更未有雇主應另外加給任何「夜點費」規定，乃因晝夜輪班仍在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何其他額外的給付，與延長勞工工作時間則應另加給加班工資之情形完全不同。茲被告公司，係採行三班輪班制，不論係日班、中夜、大夜班，其各班次之工作時間、工作性質皆為相同，輪值中班、夜班所擔任之工作、工作時間及工作效率與日班並無差異，是以勞基法第二十五條後段亦明定「工作相同、效率相同者，給付同等之工資」，因而被告公司對中夜及大夜班工作者，依法只要給與每日正常工作時間之工資即可，被告公司對於輪值中夜、大夜班人員在一般工資之外，另行額外給與者，所以若員工調職或請人代班或請假則歸代班人領取不予計算，不似本薪每月可固定且經常領取，是以夜點費之給與顯屬勉勵、恩惠、任意性質，與工作並無對價關係，且非屬經常性給與，顯與月薪等每月可固定且經常領取者迥不相同，自與所謂之工資有間，因而被告公司依法只要給與每日正常工作時間之工資即可，是被告前開所辯應非全然無據。
（四）綜上所述，系爭「夜點費」非屬工資之一部分；至兩造所引最高法院及部分一、二審法院就類似案件實務上所採不同之見解，均係只就個案所為不同之認定，既未形成判例，本院自不受其拘束，亦不影響對於上開法律之確信。
（五）從而，原告本於勞基法規定之法律關係，請求被告應再給付原告等人退休金差額，即（一）被告應給付原告丙○○十五萬六千三百六十九元、（二）被告應給付原告辛○○十七萬零九百二十三元、（三）被告應給付原告戊○○四萬八千三百六十元、（四）被告應給付原告子○○二萬九千三百一十元、（五）被告應給付原告庚○○二十一萬一千零四十五元、（六）被告應給付原告丑○○十六萬五千零五十六元、（七）被告應給付原告己○○二十萬零五千六百三十四元、（八）被告應給付原告癸○○十七萬八千四百七十元，以上（一）至（八）並均自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。
五、兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，惟原告之訴既無理由應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。中華民國九十三年五月四日
臺灣板橋地方法院民一庭
法官邱靜琪右為正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中華民國九十三年五月四日
書記官白俊傑【附表】：
┌────┬──────────────────────────┐││年資（起、迄：年／月／日）退休基數││├─────┬────┬────┬─────┬────┤│姓名│起│迄│年資│勞基法│勞基法│││││（年）│施行前│施行後│├────┼─────┼────┼────┼─────┼────┤│丁○○│60/1/25│88/4/1│28.5│26│26.5│├────┼─────┼────┼────┼─────┼────┤│丙○○│59/10/30│90/2/5│30│26│19│├────┼─────┼────┼────┼─────┼────┤│辛○○│60/10/1│91/3/7│30│24│21│├────┼─────┼────┼────┼─────┼────┤│戊○○│60/6/27│90/7/20│30│26│19│├────┼─────┼────┼────┼─────┼────┤│子○○│59/6/29│91/9/1│32.5│28│17│├────┼─────┼────┼────┼─────┼────┤│庚○○│61/10/17│91/8/21│30│22│23│├────┼─────┼────┼────┼─────┼────┤│丑○○│62/10/9│90/5│28│20│22.5│├────┼─────┼────┼────┼─────┼────┤│己○○│56/9/5│88/6/6│30│31│14│├────┼─────┼────┼────┼─────┼────┤│癸○○│60/9/15│90/3/15│30│24│21│└────┴─────┴────┴────┴─────┴────┘