裁判字號：臺中高等行政法院106年簡上字第37號判決
裁判日期：民國107年06月29日
裁判案由：勞動基準法
臺中高等行政法院判決
106年度簡上字第37號上訴人家福股份有限公司代表人 王俊超 訴訟代理人 朱瑞陽 律師被上訴人苗栗縣政府代表人 徐耀昌 上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國106年8月3日臺灣苗栗地方法院106年度簡字第6號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理由
一、本件上訴人之代表人於上訴程序中已變更為甲○○，已據其具狀聲明承受訴訟在卷，經核無不合，應予准許，合先敘明。
二、上訴人係從事受勞動基準法規範之綜合商品零售業，經被上訴人於民國105年4月22日派員至上訴人所屬苗栗分公司（址設：苗栗縣○○市○○路○○○號）實施勞動條件檢查結果，發現上訴人違反勞動基準法第49條第1項規定，使谷姓女勞工於104年11月22日出勤工作至23時46分，乃依行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定，以105年7月9日府勞資字第1050141179號裁處書（下稱原處分），處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2萬元。上訴人循序提起訴願，經決定駁回，乃提起行政訴訟，前經原審法院以106年8月3日106年度簡字第6號行政訴訟判決駁回後，遂提起本件上訴。
三、上訴人起訴之主張及聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明暨原判決關於證據取捨、認定事實及適用法規之論據，均詳如原判決所載。
四、上訴人上訴意旨略謂：㈠原判決依據勞動部105年8月18日勞動條2字第1050131534號
、106年3月15日勞動條3字第1060130575號及改制前行政院勞工委員會103年2月6日勞動2字第勞動0000000000號等3號函釋（下稱系爭勞動部3號函釋），認定上訴人苗栗分公司並無成立分公司工會，上訴人苗栗分公司女性勞工夜間工時之同意即應由企業工會為同意云云。惟勞動基準法第49條第1項規定之文義，僅以「事業單位」為規範之對象，而於勞動法規之體系下，因「事業單位」與「事業場所」係屬不同之文義概念，「事業單位」文字上亦無從直接涵蓋「事業場所」之意思。故以保障勞工自主權及勞工權益之立法目的解釋勞動基準法第49條第1項規定，「事業單位」與「事業場所」亦應分別以觀，始能符合勞動條件因地制宜之特性，其適用上之解釋應為：如事業單位無事業單位工會，得由事業單位勞資會議同意；如事業場所無事業場所工會，由事業場所勞資會議同意。蓋勞動基準法第49條第1項制訂時並未考量「事業單位有個別不同事業場所（廠場）」之情形，依改制前行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋，於各該「事業場所（廠場）」無工會時，應經各事業場所之勞資會議同意。而原判決所援引系爭勞動部3號函釋意見，其在法律無規範之情形下，就「事業場所」之勞資會議同意實施女性夜間工時之適用，除「事業場所無工會」之要件外，更增加「事業單位亦須無工會」之要件，其顯係增加法律所無之限制，而有違反法律保留原則。
㈡原判決認定工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，優於
總公司或分公司之勞資會議，顯未考量個案之民主正當性，而有悖於民主原則之違背法令：
1.勞資會議，勞方代表與工會皆扮演促進各廠場之勞工團結、表達勞工意見並保障其權益之角色，而其民主正當性之強弱，應衡酌個案勞資會議勞方代表之選舉方式、工會之組成勞工是否與各事業場所勞工關係較為密切、鄰近等因素，民主正當性較強者，更得以團結、代表勞工表達意見，保障勞工自主權及其權益。勞資會議與工會之功能，同樣包含就勞工勞動條件及工作規則之決定，且勞資會議之決議方式並未使勞工代表居於弱勢，更有實質否決權，得以保障勞工自主權，而勞資雙方本於自主權協商出之勞動條件、工作規則決議，自應拘束勞資雙方據此，各事業場所之勞資會議與事業單位工會同為以「團體」方式與資方協商、「團結」勞工並保障勞方權益，且如事業場所勞資會議之勞工代表係由該廠場全體勞工選舉而來，如事業單位工會之成員人數占全體勞工人數之比例低、代表各廠場（各事業單位）勞方人數占工會成員人數之比例低，事業單位工會所團結者，並非各事業場所之勞工，且與各廠場（各事業場所）之事務較為遙遠、疏離，則事業場所勞資會議之民主正當性、代表性甚至超越事業單位工會，且更得以因地制宜、落實勞工自主權並保障其權益，從而，勞資會議與工會之角色、效力及功能，並無不同，甚至更甚於工會。
2.上訴人為國際知名連鎖量販業者，截至目前為止，於全台有97家事業場所（分公司）營運，每一事業場所有其地域性，各該事業場所業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜。又本件上訴人事業單位工會之人數，於104年7月時僅60人，占上訴人全體勞工人數（10,000多人）之比例不到0.006％，則其是否有足夠之民主正當性及代表性，不無疑義。而上訴人苗栗分公司（即事業場所)之勞資會議勞方代表，係分別由苗栗事業場所全體勞工選舉而來，其民主正當性及代表性顯然高於事業單位工會，從而，上訴人苗栗事業場所勞資會議勞方代表作為團結「苗栗事業場所勞工」爭取權益之角色、效力及功能，更甚於事業單位工會，本件苗栗事業場所勞資會議作出女性員工於夜間工作之決議，並未違反勞動基準法第49條第1項之規定外，亦符合勞工自主權及民主精神，落實勞工工作權及其福祉之保障。
3.甚且，依勞動基準法第49條第1項91年12月25日修法理由，「是否同意於夜間工作，事涉制度之實施，應有集體勞工之參與，是以，除維持現行工會同意之規定外，並將勞工同意修正為勞資會議同意。」等語，依上開修法理由所揭櫫，勞動基準法第49條第1項將勞工同意修改為經勞資會議同意，係為保障團體之勞工權益，而由具有團體組織性質之工會或勞資會議行使同意權，惟在修法理由中，並無任何工會有優於勞資會議之進一步說明，原判決認定工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，優於總公司或分公司之勞資會議云云，其已與勞動基準法第49條第1項修法意旨未符。蓋以，工會及勞資會議之功能、角色及作用自屬相同，業如上述，而為保障事業單位乃至於事業場所團體勞工之權益，自應由具有民主正當性及代表性之團體為之，始符合憲法第1條所揭示之民主原則。原判決未慮及勞動基準法第49條第1項規定立法精神，應以具有民主正當性之團體行使實施女性夜間工時之同意權，卻逕自推論工會即具有代表各別不同事業場所勞工之意識，未深究工會之民主正當性，其論理顯有憲法第1條民主原則精神之違誤，自應予以撤銷。
㈢原判決認定勞動基準法第49條第1項應採事業單位工會同意
優先云云，顯已剝奪並侵害上訴人苗栗分公司女性勞工之工作權，其解釋逾越憲法第153條女性保護之精神及範圍，而有違反憲法第15條所保障勞工基本權之違背法令：
1.憲法第153條第2項固有規定，婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護，此顯為勞動基準法第49條第1項女性保護之法源。惟如細繹其文字，其係針對婦女從事勞動者，考量婦女之年齡及身體狀態之條件下，對於婦女給予特殊保護；反言之，如對於婦女之身份，雖以法律為保護之規定，卻未考量年齡及身體狀態之條件下，將造成無差別對於婦女為特殊待遇，而有違反平等原則。
2.憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權，應予保障，而在工作權之保障，依釋字第689號大法官林錫堯協同意見中更闡明「職業自由」係屬我國憲法第15條所保障工作權之範圍，對於工作權內涵的描述，從釋字第404號解釋以降，開啟了較為具體的探討。釋憲實務觀察多以從事工作並有選擇職業之自由（釋字第510號、第612號、第637號）、人民選擇職業之自由（釋字第584號、第634號）等作為工作權內涵。而近期釋字第659號解釋理由：
「職業自由為人民充實生活內涵及自由發展人格所必要，不因職業之性質為公益或私益、營利或非營利而有異，均屬憲法第15條工作權保障之範疇。」；釋字第682號理由：「人民之工作權受憲法第15條所保障，其內涵包括選擇及執行職業之自由」等語，可看出職業自由即屬我國憲法第15條工作權保障範圍之內。」。另就職業自由之範圍，並提出相關學者之意見，其內涵包含有：⑴選擇職業的自由權；⑵選擇工作場所的自由；⑶選擇教育場所的自由；⑷執行職業的自由；⑸禁止強迫從事特定工作；⑹消極職業自由，亦即不從事職業的自由。而所謂執行職業自由，可包涵與「職業活動及其地點、內容、範圍、期間、表現形式、步驟、工具」有關之各種實施方式。基上，憲法對於工作權之保障，其內涵包含勞工有執行職業之自由，勞工可以自由選擇其職業實施之方式，就職業之「內容」、「範圍」及「期間」有其自我決定權，質言之，職業之期間其係與時間相關，其自當包含勞工可以自由決定其工作時間在內。
3.參以現行勞動基準法第49條之規範，就女性員工夜間工作時間為相當之限制，顯為體現憲法第153條第2項對於婦女保護之特別規定。然參諸公務機關之體系，並未對於女性夜間工作有任何禁止之保護規定，究任職於公務機關之女性與一般私人企業之女性，其有何保護上之不同而應做如此之區別？比較公務機關與一般私人企業女性工作者，其並無「年齡」及「身體狀態」有不同條件之狀況，故在無前開不同條件考量之狀況下，對於公務機關與一般私人企業女性工作者為法律不同規範及限制，其顯已未符憲法第153條第2項規定保護之意旨，恐已有違反平等原則，原判決僅以女性公務員若對原機關單位之工作內容或事務分配難以配合時，尚可請調其他機關單位，公務員受有身分保障翏翏數語帶過，並未實質以合憲性角度為論述，其論理顯無足支撐對於女性勞工與女性公務員為何做如此差別待遇之依據。
4.再者，原判決逕認勞動基準法第49條女性夜間工作禁止之同意，應由事業單位（即總公司）之企業工會行使同意權，然其顯未考量在總公司企業工會無任何上訴人苗栗分公司員工會員之情形下，其無法體現上訴人苗栗分公司全體員工之意見，並無民主正當性，業如上述。又，苟如總公司企業工會以該同意權之行使，作為工會活動抗爭之手段，因總公司企業工會未達其工會活動目的之情形下，其即無可能任意行使工會之同意權，如此將會產生一種現象，即無分公司會員之總公司企業工會之意思表示，優越並凌駕於分公司員工之意思表示，換言之，縱如所有分公司員工同意女性夜間工作，仍將會因為總公司企業工會未予同意，而致分公司女性員工不得於夜間工作，此已明顯剝奪分公司女性員工有自由選擇工作時間之基本工作權無疑，原判決如上之判斷，顯已逸脫勞動基準法第49條係奠基於憲法第153條第2項女性保護之精神及範圍，顯有違反憲法第15條所保障勞工基本工作權之違背法令，自應予撤銷。
㈣原判決僅以法官依法獨立審判為據，而未審究上訴人於原審
所援引最高行政法院105年度判字第165號、臺灣彰化地方法院106年度簡字第4號判決對於上訴人有利之司法意見，有判決不備理由之違誤：
1.最高行政法院105年度判字第165號判決謂：「本件被上訴人（按即家福股份有限公司）有個別不同分公司，且被上訴人宜蘭分公司並無工會等情，為兩造所不爭執，則依勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋，後半段之函釋意旨，被上訴人宜蘭分公司既無工會，其經勞資會議同意變形工時制度，應屬合於勞動基準法第30條之1第1項之規定。上訴人（按即宜蘭縣政府）主張被上訴人企業工會102年11月27日家福工字第1021127001號函表示：『
二、本會於100年5月1日成立，業於101年7月26日召開會員大會，否決家福股份有限公司實施4週變形工時及調移國定假日19天。』故被上訴人宜蘭分公司於103年3月26日之勞資會議同意尚不符合勞動基準法第30條之1第1項原則應經工會同意，無工會始經勞資會議同意之規定云云，尚無足採。」等語，該案（下稱「宜蘭事業場所案」）與本案上訴人相同，其爭議為：91年勞動基準法修法後，上訴人於100年5月1日成立事業單位工會，惟上訴人之宜蘭分公司並未成立事業場所工會，而於上訴人事業單位工會成立後，即103年3月26日，召開宜蘭分公司之勞資會議為勞基法第30條之1第1項變形工時之決議，而判決認定依92年函釋後半段之意旨，上訴人宜蘭分公司既無事業場所工會，其經宜蘭分公司勞資會議同意之變形工時制度，應屬合於勞動基準法第30條之1第1項之規定。
2.臺灣彰化地方法院106年度簡字第4號行政判決略以:「尋繹勞動基準法第49條第1項其法文謂『但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，不在此限』其立法意旨，無非令資方在變更法定工作條件前，須得到勞方的允許諒解、條件交換，為使勞方取得較優的協商地位，及顧及制度之施行牽涉多數勞工，故規定員工是以『團體』方式與資方協商，俾增加勞方的協商力量。『工會』或『勞資會議』，均是員工形成團體的方式；又因為在設有工會時，自應由較具正式組織之工會來行同意，而不以較無正式組織的勞資會議來同意；但如果無成立工會，經由勞資會議也是法定可行的同意方式。其次，如總公司有成立工會時，因其協商之對象為總公司，則協商之結果直接影響總公司決策，自然也影響旗下各分公司，故如能得總公司工會的同意，應可代表分公司的員工行同意，但法律條文文義尚未隱含，必將權力完全保留給總公司工會來行同意不可，或謂一旦總公司有成立工會，即不可再以分公司之勞資會議行同意；且就立法意旨來分析，亦不能得到非必由總公司工會來行同意的結論，因為沒有強力論據可認總公司工會的協商力量，必然會優於分公司工會或分公司勞資協議，或者更具民主代表性，甚至以分公司工會、勞資會議來協商行同意，更能因地制宜，適應各分公司的個別狀況，功能意義上不遜於總公司工會的同意。既然賦予勞方以團體方式為同意的權利，是著眼於上述功能的意義，無須在解釋法律時，對法律意旨外的事項另作延伸，限制同意權行使的層級，非必由總公司工會獨占不可。最行政法院105年度判字第165號判決，應同此意旨，可供參考。」等語，該案（下稱「彰化事業場所案」）與本案上訴人、上訴人分支機構、召開之勞資會議均相同，其爭議為：91年勞動基準法修法後，上訴人於100年5月1日成立事業單位工會，惟彰化分公司事業場所並未成立事業場所工會，而於上訴人事業單位工會成立後，始召開彰化分公司事業場所之勞資會議為勞動基準法第49條第1項女性員工夜間工作之決議，而判決認定依前揭最高行政法院105年度判字第165號行政判決、92年函釋後半段，並參酌勞資會議之角色及功能，與工會同為以「團體」方式與資方協商、「團結」勞工並保障勞方權益，各廠場勞資會議同樣具有民主正當性，甚至更得以發揮因地制宜的效果，而無須於解釋法律時，對法律意旨外的事項另作延伸，限制僅能由事業單位工會行使同意權。而認上訴人彰化分公司事業場所既無事業場所工會，其經彰化分公司事業場所勞資會議同意之女性員工夜間工作制度，應屬合於勞動基準法第49條第1項之規定。
3.本件與相類似之宜蘭事業場所案、彰化事業場所案之主要爭點均為：上訴人有各個事業場所，91年勞動基準法修法，上訴人事業單位工會於100年成立後，各事業場所無事業場所工會，有關勞動基準法第30條之1及第49條第1項規定之同意，是否須由事業單位工會同意？可否經由各事業場所之勞資會議同意？本件原審所列爭點為：上訴人所僱用之女性谷姓勞工於104年11月22日出勤工作至23時46分許，是否有違反勞動基準法第49條第1項規定而應予以裁罰？因勞動基準法第30條之1、第32條及第49條第1項規定係於91年為修法，前開四週變形工時、延長工時及女性夜間工作之同意，斯時係為相同之立法處理，其同意之文字均相同為雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，是本件案情與宜蘭事業場所案、彰化事業場所案之爭點自屬相同，雖前開上訴人所屬之3不同事業場所現存可稽之勞資會議通過實施勞動基準法第30條之1、第32條及第49條之時間點不同，但其共同爭點即係為現有證據可證之勞資會議通過之時間點均在上訴人企業工會成立之後。原判決僅以法院係獨立審判、勞資會議與工會成立時點先後不同之形式理由，卻未就不採最高行政法院105年度判字第165號、臺灣彰化地方法院106年度簡字第4號判決為實質之反駁論述，亦未就未何不採現行仍有效存在之改制前勞委會92年函釋為任何說明，原判決確有理由不備之違誤。
㈤縱認本件應以工會為優先，然被上訴人裁處上訴人苗栗分公
司有違反勞動基準法第49條之規定，其無非係以被上訴人所提出100年後勞動部所作出之3件函釋為據，上訴人因與本件相同爭點而遭主管機關裁罰之案件，多達數10件以上，不同法院就相同爭點之裁處事實確有不同之見解，且上訴人於訴願程序及原審審理程序中，均多次說明信賴最高行政法院105年度判字第165號行政判決，自無故意過失違法之情事。至少，依司法院釋字第685號解釋大法官協同意見書及臺灣桃園地方法院106年度簡字第9號行政訴訟判決，上訴人合理信賴上開法院判決所示之法律見解，要求上訴人採取被上訴人所據之見解，係屬無期待可能，自應認有超法定阻卻責任事由之存在，而不應予以處罰，則被上訴人未依行政程序法第36條規定，就上訴人有利及不利之事項一律注意，乃至於原審判決亦未就被上訴人裁處時，並無對上訴人合理信賴乙事為審酌，自均有違悖行政程序法第36條之規定，自有判決不適用法令之違法等語，並求為廢棄原判決，撤銷原處分。
五、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，認事用法尚無違誤，茲就上訴理由再予論述如下：
㈠按勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低
標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第49條第1項規定：「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」105年12月21日修正前勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56條第1項、第59條、第65條第1項、第66條至第68條、第70條或第74條第2項規定。」㈡次按勞動部105年8月18日勞動條2字第1050131534號函釋略
以：「說明二、……至企業工會為該企業唯一法定代表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同。三、有關本案家福公司所屬宜蘭分公司因自始未組織分公司工會，如欲實施彈性工作時間等制度，應於該公司企業工會成立前召開勞資會議同意始屬合法，其於家福工會成立後，依前開勞動基準法所定之意旨，因該公司工會既已成立，爰前開各該制度之實施自應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」勞動部106年3月15日勞動條3字第1060130575號函釋說明二、三略以：「二、查勞動基準法第30條、第30條之1、第32條第1項及第49條第1項規定，均訂有『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』始得實施各該制度之法定要件。事業單位分公司如自始未組織分公司工會，欲實施彈性工作時間等制度，應於企業工會成立前召開勞資會議同意始屬適法。三、……倘若自始未取得分公司之勞資會議同意，於家福工會成立後，依前開各該制度之實施仍應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」改制前勞委會100年11月25日勞動2字第1000091838號函釋：「工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代之。」103年2月6日勞動2字第1030051386號函釋說明二、三略以：「二、查本會100年11月25日勞動2字第1000091838號函略以：『……工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代。……』。三、本案家福股份有限公司屏東分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於家福股份有限公司工會成立後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。……」上開函釋係勞動基準法主管機關勞動部（改制前為勞委會）本於職權所為之解釋，其內容符合勞動基準法規範意旨，本院自得加以適用。
㈢經核本件原判決認定上訴人從事綜合商品零售業，其公司工
會係於100年5月1日成立，而其所屬苗栗分公司則無成立分公司工會，且上訴人公司工會並未依勞動基準法第49條第1項規定，同意女性夜間工作，經被上訴人於105年4月22日派員至其所屬苗栗分公司實施勞動條件檢查結果，發現有未經工會或勞資會議同意，使女性谷姓勞工於104年11月22日出勤工作至23時46分，而經被上訴人作成原處分認定上訴人違反勞動基準法第49條第1項規定，依同法第79條第1項裁處罰鍰等事實，有卷附女性谷姓勞工在上訴人苗栗分公司每日出勤明細單（見訴願卷第45頁至48頁）、被上訴人勞動條件檢查會談紀錄（見訴願卷第31頁至62頁）及上訴人工會105年3月24日家福工字第1050324001號函可稽（訴願卷第58至59頁）可按，並為上訴人所不爭執，足認屬實，本院自應以原判決所確定之上開事實為判決基礎。
㈣本件上訴人上訴雖以上開情詞主張其苗栗分公司使女性勞工
出勤工作至23時46分許，因符合勞動基準法第49條第1項但書規定之情形，不構成處罰要件，縱認符合處罰之形式構成要件，實質上亦具有阻卻違法事由，被上訴人作成原處分對上訴人裁罰係屬違法，並援引相關司法實務見解為據，指摘原判決維持原處分，具有違背法令之情形云云。惟：
1.對照91年12月25日修正後勞動基準法第49條第1項規定：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。
但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：……。」與修正前規定：「女工不得於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有左列情形之一，經主管機關核准者，不在此限：……。」，足見修正後勞動基準法第49條第1項已明定女工可否於午後10時至翌晨6時之時間內工作，應以工會同意為優先，須無工會，始得經勞資會議同意方式取代，其有工會者要無以勞資會議同意方式排除勞動基準法第49條第1項前段適用之餘地。從而，在上訴人及所屬分公司於上訴人公司工會成立之後，即應由工會同意，已不得再適用經勞資會議同意女性夜間工作。上訴人主張其已經苗栗分公司之勞資會議決議，故使谷姓女工於午後10時之後工作符合勞動基準法第49條第1項但書情形，不構成違法，容欠允洽不能採取。
2.上訴人雖援引最高行政法院105年度判字第165號及臺灣彰化地方法院106年度簡字第4號等判決所示法律見解，資為其主張之論據，惟稽之最高行政法院105年度判字第165號判決係就勞動基準法第24條及第32條第1項規定如何適用所表示之個案獨特見解，不具法規範效力，無從援以拘束本院適用法律之判斷。而臺灣彰化地方法院106年度簡字第4號判決經原處分機關提起上訴，已據本院以107年1月3日106年度簡上字第31號判決認定原判決適用法令錯誤，予以廢棄，並自為駁回該件被上訴人在第一審之訴確定在案。
3.又按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」分別為行政罰法第7條第1項及第8條所明定。衡諸本件上訴人為國際知名連鎖量販業者，長期經營綜合商品零售業，我國內有多家分公司，並僱用員工營業，自應了解並注意其身為僱用人應遵守相關法令上之各項義務，且此種行業之營運方式為其專業，其不僅應了解市場訊息，更應注意與其行業相關之法令規範（包括勞動基準法所課予保障勞工權益之義務），依法忠實履行其義務，且上訴人既未經工會同意，屬未經法定程序使女工於夜間工作，致違反行政法上之義務而受裁罰，上訴人縱有疑義，亦應向主管機關請求釋明，卻捨此不為，尚難謂無過失。
4.揆諸我國往昔因著重經濟發展需要，故較為漠視女工於午後10時以後深夜工作所衍生個人及家庭問題，其後，因鑒於婦女涉有妊娠或哺乳之特別本能，且一般上體能較男性為弱，故有特別保障其權益之必要，故於91年12月25日修正後勞動基準法第49條第1項為制度上保障，避免資方可以運用其經濟影響力之優勢，輕易支配單一或少數女工之意願，乃明定女工於深夜工作應經事業單位工會同意，無工會者始由勞資會議同意。核其立法目的在於維護女性權益，具有促進性別平等之積極性功能，並無違反保障女性工作權、職業自由或平等權之虞，難謂有違憲之虞。
㈤是故，本件原審認定被上訴人以上訴人係從事應受勞動基準
法規範之綜合商品零售業，其事業已成立工會，因未經工會同意，違反勞動基準法第49條第1項規定，使所屬苗栗分公司女性勞工於104年11月22日出勤工作至23時46分，乃依行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處上訴人罰鍰2萬元，認事用法俱無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，上訴人訴請撤銷，為無理由，應予以駁回，殊難認原判決有違背法令之情形。
六、綜上所述，原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，認定原處分及訴願決定均無違法應予撤銷之事由，乃判決予以維持，而駁回上訴人在第一審之訴，核屬適法。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由，爰依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國107年6月29日
臺中高等行政法院第二庭
審判長法官王德麟
法官林靜雯法官蔡紹良以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中華民國107年6月29日
書記官凌雲霄