裁判字號：臺灣苗栗地方法院106年簡字第6號判決
裁判日期：民國106年08月03日
裁判案由：勞動基準法
臺灣苗栗地方法院行政訴訟判決106年度簡字第6號
106年7月20日辯論終結原告家福股份有限公司代表人 貝賀名 （董事長）訴訟代理人 朱瑞陽 律師被告苗栗縣政府代表人 徐耀昌 （縣長）訴訟代理人 饒斯棋 律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國106年
1月12日勞動法訴字第1050023118號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：
（一）緣原告家福股份有限公司係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。經被告即原處分機關苗栗縣政府於民國105年4月22日派員至原告所屬苗栗分公司（址設：苗栗縣○○市○○路○○○號）實施勞動條件檢查結果，發現原告未經工會或勞資會議同意，即使女性勞工 谷靜旻 於10
4年11月22日出勤工作至23時46分，違反勞動基準法第49條第1項規定，乃於105年7月9日以府勞資字第1050141179號裁處書，依行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元整。
（二）原告不服，提起訴願。案經甲○○訴願審議委員會於106年1月12日以勞動法訴字第1050023118號訴願決定書作成訴願駁回之決定。嗣原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張略以：
（一）起訴狀意旨略以：⒈原告苗栗分公司業於104年3月4日經勞資會議同意實施
女性夜間工時，原告雖於104年11月33日使員工谷靜旻於夜間工作，符合勞動基準法第49條第1項規定：
⑴原告苗栗分公司無工會亦無工會分會，女性夜間工時之同意應由分公司之勞資會議為之：
①按「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工
作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。」勞基法第49條第1項定有明文。
②次按，甲○○92年7月16日勞動二字第0920040600號函
釋（下稱92年函釋），「勞動基準法民國九十一年十二月二十五日修正條文公布施行後，第三十條第二項、第三項、第三十條之一第一項、第三十二條及第四十九條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定；係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。（三）事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議，優先於事業單位勞資會議之決議。」③又按，最高行政法院105年度判字第165號判決「本件
被上訴人有個別不同分公司，且被上訴人宜蘭分公司並無工會等情，為兩造所不爭執，則依勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋，後半段之函釋意旨，被上訴人宜蘭分公司既無工會，其經勞資會議同意變形工時制度，應屬合於勞動基準法第30條之1第1項之規定。上訴人主張被上訴人企業工會102年11月27日家福工字第1021127001號函表示：『二、本會於100年5月
1日成立，業於101年7月26日召開會員大會，否決家福股份有限公司實施4週變形工時及調移國定假日19天。』故被上訴人宜蘭分公司於103年3月26日之勞資會議同意尚不符合勞動基準法第30條之1第1項原則應經工會同意，無工會始經勞資會議同意之規定云云，尚無足採。」④查勞動基準法91年修正第30條第2項、第30條之1、第
32條及第49條，就雇主如有使員工延長工時及女性夜間工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意，先予敘明。嗣而甲○○就新修法之適用做出前揭之92年函釋，該函釋已明白揭示，如事業單位有不同廠場（依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所），廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。依上開92年函釋之解釋，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，換言之，在有複數工會存在之情形下，如原告公司目前企業工會及樹林工會，以小地域為原則，原告樹林分公司應優先由樹林工會同意，始得實行女性夜間工時；而原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行女性夜間工時，則應以勞資會議同意。
⑤又查，針對上開92年函釋，最高行政法院105年度判字
第165號行政判決亦採取肯認之意見，於判決中援引92年函釋為依據，認定在分公司無工會之情形下，分公司之勞資會議決議具有效力。是以，依上開92年函釋及最高行政法院意見，原告苗栗分公司既截至目前為止並無設立工會，而原告苗栗分公司於104年3月4日業經勞資會議「因公司營運需要，必要時，需安排女性同仁於晚上十點至早上六之時日內工作。針對女性同仁夜間工作，公司將提供必要之安全衛生設施；若無大眾運輸工具可供時，公司將提供交通協助。」同意實施女性夜間工時，原告苗栗分公司於同年11月22日晚間23時使員工谷靜旻出勤，自符合勞動基準法第49條第1項但書經勞資會議同意之程序要件，並無違法，原處分乃至訴願決定竟逕認原告於100年5月1日已有企業工會成立，故勞動基準法第49條第1項但書規定，應徵得工會同意，始得令女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作，尚不得以所屬苗栗分公司勞資會議之同意取代云云，即有違誤，應予撤銷。
⑵原告企業工會是否足以代表原告苗栗分公司員工既有疑慮
，原告苗栗分公司依法召開勞資會議所通過之決議，應予優先適用：
①按勞基法第83條規定，係為協調勞資關係，促進勞資合
作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議；其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。本諸該法律授權，主管機關所發布勞資會議實施辦法，該辦法屬法律授權命令，為有法規效力之命令，其位階與法律同。另按，工會成立依據由工會法所生，係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設。勞資會議既係勞資雙方合作之平台，而工會更進一步係為保障勞工團結權，二者並非為互斥之關係，各自所做出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。
②參諸團體協約法第9條規定，「工會或雇主團體以其團
體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。」工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，其才符合法律要求之代表性，換言之，因團體協約所涉者係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。以查，原告為國際知名連鎖量販業者，截至目前為止，於全台有97家分公司營運，而雖原告企業工會於100年5月1日已成立，原告企業工會之會員人數，相較於原告所有員工人數約11,000人，參酌上開團體協約法之規定意旨，原告企業工會是否足以代表原告所有員工之意志？其已有莫大之疑慮。甚且，原告更合理懷疑，原告苗栗分公司之員工，是否有加入企業工會而為其會員？如原告苗栗分公司並無員工，或僅有少數員工為原告企業工會會員，則原告企業工會代表苗栗分公司員工就勞動條件表示意見，其合理性何在？③又，原告分公司總數有97家，每一分公司有其地域性，
各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為前揭92年函釋意旨所闡示。然原處分及甲○○訴願審議機關於做出訴願決定時，未考量勞動環境之屬地性，及原告企業工會之代表性是否充足，逕認原告企業工會已成立，有關女性夜間工作之同意應由工會為之，而否定原告苗栗分公司依法召開勞資會議之效力，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。
④基此，原告企業工會是否足以代表原告苗栗分公司員工
既有疑慮之情形下，原告苗栗分公司依法召開勞資會議所通過之決議，應予優先適用，原處分及訴願決定即應予撤銷。
⒉原告苗栗分公司業經勞資會議同意實施女性夜間工時，並無違反勞動基準法第49條第1頃之故意或過失：
⑴按違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰，行政罰法第7條第1項定有明文。
⑵查原告苗栗分公司為使女性員工於夜間工作，乃依勞動基
準法第49條第1項之規定，於104年3月4日經勞資會議同意而實施。是以，就原告主觀之認知而言，因原告苗栗分公司並無工會，則依勞動基準法第49條第1項規定，本應由勞資會議同意，故原告主觀上確不具故意或過失。再者，甲○○既曾於92年作出上開92年函釋，該函釋更為最高行政法院所肯認，原告並非專業法律機構，而甲○○既未廢止92年函釋，現被告機關及甲○○訴願審議機關竟以與前揭92年函釋法律適用不同意見，而苛責原告，任令原告應負擔較高之注意義務，該行政行為已屬不法，併予陳明。
⒊原處分有違反一行為不二罰之原則，應予以撤銷：
⑴按行政罰既係對一過去違反行政法上義務行為之非難，當
必行為人於行為當時之法律或自治條例有明文規定者為限，且任何人均不能以同一行為受二次以上之行政罰，此已為法治國家之基本原則。
⑵次按，法務部100年4月28日法律字第1000009439號函釋
，「違反行政法上義務構成要件行為經主管機關作成行政處分裁罰或法院判決者，其後所為之行為係屬另一行為（參照司法院釋字第604號解釋理由書； 林錫堯 著，行政罰法，第57頁），再處以行政罰並不違反一行為不二罰原則。又書面之行政處分自送達時起，始依送達內容對相對人發生效力（行政程序法第110條第1項規定參照），故於行為人持續違反行政法上義務之情形，其行為數之區隔，自應以行為人收受行政處分送達時為斷，亦即持續違反行政法上義務之構成要件行為，一經主管機關作成處分且送達於相對人，其後所為之行為即屬另一行為，最高行政法院98年度11月第2次庭長法官聯席會議決議亦採此同一意旨。」換言之，如違反行政法上義務構成要件行為經主管機關作成行政處分裁罰者，其先前所為之行為係屬同一行為，即有一事不二罰之適用。
⑶而查，屏東縣政府前105年4月8日屏府勞資字第000000
00000號裁處書，以原告屏東分公司有違反勞動基準法第49條使女性於夜間工作之規定，依同法第79條第1項第1款規定，裁處原告2萬元，而本件認定原告有違反行政法上義務者，係認定原告於104年11月22日使女性勞工谷靜旻於夜間出勤工作之情事，然本件被告認有違法之情事，係於以105年4月8日以前之行為，依上開函釋意旨，應屬同一行為，被告再予處罰即有違反一事不二罰之違誤，應予以撒銷。
⒋綜上所述，原告苗栗分公司業於104年3月4日經勞資會
議同意實施女性夜間工時，原告雖於104年11月22日使員工谷靜旻於夜間工作，符合勞動基準法第49條第1項規定，且原告並無違反該法令之故意或過失，原處分及訴願決定認事用法，均有違誤，自應予以撤銷，
（二）原告另於本院106年6月22日言詞辯論程序中，庭呈準備狀補充其起訴意旨略以：
⒈原告苗栗分公司之女性夜間工時，僅須經原告苗栗分公司勞資會議同意即屬有效，無須經原告企業工會之同意：
⑴被告主張最高行政法院105年度判字第165號判決有違勞
動基準法所定工會或勞資會議同意之意旨云云。然查，工會成立之依據為工會法，而工會法則是為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設；勞資會議者，則係依據勞動基準法而來，勞資會議之目的則為協調勞資關係、促進勞資和諧及防範與溝通各類勞資問題。是依目前法律之架構下，工會與勞資會議係併存之制度，法律亦未規範該二者之優先效力。而前開最高行政法院之意見，乃基於工會與勞資會議係併存不相斥之原則下，以原告分公司未設立有工會，是依92年函釋意旨，認定原告分公司勞資會議既已同意實施女性夜間工時，此即已符合勞動基準法之規範，並無被告所稱有何違法之虞，反係更體現法規範之旨趣。
⑵另按，最高行政法院105年度判字第31號判決「惟若勞工
係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度，此乃法律修正之當然解釋，否則，即與修法意旨有違。」再按，臺灣屏東地方法院104年簡字第27號判決「又91年12月25日修正前、後之勞動基準法第30條之1第1項，雖規定中央主管機關指定之行業，雇主得依該條項各款所定原則，變更勞工之工作時間，惟鑑於此等工時之調整，係對勞工之勞動條件產生不利益之變更，故明定雇主必須取得由勞工組織之工會，無工會者，在91年12月25日修法前，應取得相對多數之勞工同意，於修法後，則應經過勞資會議之同意，始得實施。準此而論，無工會之事業單位，於91年12月25日修正前已僱用且繼續受僱之勞工，依91年12月25日修正前之勞動基準法第30條之1第1項規定已合法實施4週彈性工時制度，在該項修正公布後，仍屬合法；至於修法後僱用之其他勞工，對該等新進員工，仍應依修正後勞動基準法第30條之1第1項規定召開勞資會議，取得其等同意，方得變更工作時間。」是依上開最高行政法院及屏東地院對於勞動基準法第30條之1修法前後適用之意見，亦係依據92年函釋，認定在分公司無工會之情形下，分公司之勞資會議決議具有效力，並無須經企業工會同意，僅要取得原告分公司之勞資會議同意即可。
⑶被告以女性夜間工作制度無屬地性之需求，並以工會法組
織工會之人數門檻主張工會無代表性之要求云云。以查，勞動條件本具有屬地之特性，原告公司設有多達97家之分公司，各不同分公司自應因應各該分公司之特性，與當地員工議定勞動條件，此參勞資會議實施辦法第2條第1項規定，30人以上之事業場所應分別舉辦勞資會議之規範，其即突顯各事業場所之不同，非可概一而論，此即係屬地性之顯證。另之，工會法就工會之組織及設立要件，其係法律保障勞工團結權所為之規範，並非法律賦予工會組織成立後即當然有代表全體勞工之權利或權限，被告舉此為主張，已有逸脫法律而為解釋。
⒉原告苗栗分公司勞資會議紀錄雖未經主席及記錄人員分別
簽署，此仍非無效之勞資會議，予以補正即已足，不影響勞資會議之效力：
⑴勞資會議實施辦法並未如公司法就決議程序事項瑕疵有任
何效力規定，是就決議之效力本應回歸民法之相關規定，被告主張民法第56條第1項規定於勞資會議並無適用，顯無立論之基礎先予敘明。姑先不論決議程序瑕疵之效力問題，雖原告苗栗分公司第一屆第12次勞資會議紀錄，漏未依勞資會議實施辦法第21條規定，由主席及記錄人員分別簽名。
⑵然查，原告苗栗分公司該次勞資會議，經由勞資雙方代表
各過半數出席，出席之代表具有共識全數同意而為決議，是以，原告苗栗分公司該次勞資會議決議，其決議之程序及方法，均符合勞資爭議處理法之規定，其決議之效力並無任何瑕疵。雖主席及紀錄人員未於勞資會議紀錄上簽名，然此並不影響決議之效力，予以補正簽署即可，且原告苗栗分公司該次勞資會議亦經主席及紀錄補正簽名，被告主張有無效之情事，顯屬無稽。
⒊綜上所述，原告苗栗分公司業於104年3月4日經勞資會
議同意實施女性夜間工時，原告雖於104年11月22日使員工谷靜旻於夜間工作，符合勞動基準法第49條第1項規定，且原告並無違反該法令之故意或過失，原處分及訴願決定認事用法，均有違誤，自應予以撤銷。
（三）原告復於本院106年7月20日續行言詞辯論程序中，庭呈準備二狀補充其起訴意旨略以：
⒈陳報原告苗栗分公司函報第1屆勞資會議勞資代表（任期
至104年6月10日止）名冊後，被告同意備查之函文，因該第1屆勞方代表之選舉迄今已5年，且因勞方代表選舉公告及各屆次勞資會議紀錄免送主管機關備查，原告並未留存當時之相關選舉資料，惟原告苗栗分公司勞資會議勞方代表之選舉，係採分公司員工直接選舉方式為之，爰予說明。
⒉臺灣彰化地方法院106年度簡字第4號判決肯認，原告分
公司之女性夜間工時，僅須經原告分公司勞資會議同意即屬有效，無須經原告企業工會之同意，且更進一步說明：「勞動基準法第49條第1項其法文謂『但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，不在此限』其立法意旨，無非令資方在變更法定工作條件前，須得到勞方的允許諒解、條件交換，為使勞方取得較優的協商地位，及顧及制度之施行牽涉多數勞工，故規定員工是以『團體』方式與資方協商，俾增加勞方的協商力量。『工會』或『勞資會議』，均是員工形成團體的方式；又因為在設有工會時，自應由較具正式組織之工會來行同意，而不以較無正式組織的勞資會議來同意；但如果無成立工會，經由勞資會議也是法定可行的同意方式。其次，如總公司有成立公會時，因其協商之對象為總公司，則協商之結果直接影響總公司決策，自然也影響旗下各分公司，故如能得總公司工會的同意，應可代表分公司的員工行同意，但法律條文文義尚未隱含，必將權力完全保留給總公司工會來行同意不可，或謂一旦總公司有成立工會，即不可再以分公司之勞資會議行同意；且就立法意旨來分析，亦不能得到非必由總公司工會來行同意的結論，因為沒有強力論據可認總公司公會的協商力量，必然會優於分公司公會或分公司勞資協議，或者更具民主代表性，甚至以分公司工會、勞資會議來協商行同意，更能因地制宜，適應各分公司的個別狀況，功能意義上不遜於總公司工會的同意。既然賦予勞方以團體方式為同意的權利，是著眼於上述功能的意義，無須在解釋法律時，對法律意旨外的事項另作延伸，限制同意權行使的層級，非必由總公司工會獨占不可。」⒊就甲○○100年函釋表示意見如下：
⑴100年函釋已與原告所提出多則行政法院之意見未符，甚
且，彰化地院106年度簡字第4號判決並進一步就上開10
0年函釋為釋義：「『如廠場勞工未組企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代之』應是指如分公司層級勞工團體未做成同意與否決議，可以總公司層級充代之，因為如無工會，可以勞資會議代之…不能執以謂當總公司成立工會時，而分公司未成立工會時，分公司不能以勞資會議行使同意權」，故100年函釋已有適法性之疑慮，無足供參。
⑵再者，依100年函釋所舉之事實狀況，係說明「如該場勞
工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代」，然此並未兼及如該場勞工已有勞資會議並經勞資會議通過同意實施勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條之情形，故而100年函釋自不得援引適用於本件，併予說明。
⒋綜上所述，原告苗栗分公司業於104年3月4日經勞資會
議同意實施女性夜間工時，原告雖於104年11月22日使員工谷靜旻於夜間工作，符合勞動基準法第49條第1項規定，且原告並無違反該法令之故意或過失，原處分及訴願決定認事用法，均有違誤，自應予以撤銷。
（四）原告並於本院106年7月20日續行言詞辯論程序中，由訴訟代理人庭述意見補充其起訴意旨略以：
⒈原告苗栗分公司勞資會議之勞方代表係由該分公司之勞工直接選舉方式產生。
⒉就彰化地院之判決，認為係針對勞資會議與工會之間效力
問題，倘分公司無廠場工會，則基於92年函釋揭示之微小區域面積優先原則，以因地制宜及小區域廠場需求以觀，應尊重勞資會議之民主優先性與代表性；至於100年函釋部分，則因法條並未明文勞資會議與工會之同意權優先次序，除非有廠場工會存在，否則應無企業工會必然取代廠場勞資會議此意思表示之當然解釋，100年函釋並未處理到無廠場工會之勞資會議與企業工會同時存在此情形，是勞資會議之決議是否無效仍有疑義。
⒊而就被告陳報狀所提出之甲○○函釋，甲○○立場係採要
由透過企業工會同意之方式為之，但如宜蘭地院之判決則未採此見解，而係回歸92年函釋之立場，在勞資會議與企業工會共存之情形，優先尊重分公司之勞資會議，自地院到最高行政法院均認為在分公司無廠場工會，且有地域性差距，並存在勞資會議決議之情況下，勞資會議並非無效，而係處於治癒要件欠缺之地位。
⒋實務面以觀，法院均採取民主原則及因地制宜以肯定勞資
會議之效力，現實上確實存在勞資會議效力與企業工會之間此制度性差異，原告雖有新聞報導違規情形相對較多，但多數係源於程序要件欠缺，並非係短付或剋扣工資等損害勞工權益之實質要件，是基於制度上需求、經濟上考量及在地化之可能性，勞資會議較能顧及在地員工需求。
⒌肯認工會具有優勢之制度性保障基礎，但分公司如無廠場
工會存在，勞資會議未嘗不是在地勞工團結權行使之形態，並能相當程度體現在地勞工之民主意識。
（五）原告並聲明求為判決：①訴願決定及原處分均撤銷。②訴訟費用由被告負擔。
三、被告則答辯略以：
（一）答辯狀意旨略以：⒈原告苗栗分公司關於女性夜間工時之同意應由家福公司工
會議決同意為之，始符合勞動基準法第49條規定之意旨，理由分述如下：
⑴按勞動基準法基於保護女性勞工身心健康與人身安全為考
量，原則上禁止雇主使女性勞工於午後10時至翌晨6時之時間內工作，除非是經工會同意，如無工會者，須經勞資會議同意，且雇主須提供必要之安全衛生設備、交通工具或安排女工宿舍，此揆諸勞動基準法第49條第1項規定可知，是雇主如係從事勞動基準法之行業，即應受上開規定之拘束，違反者即應依勞動基準法第79條第1項第1款受罰。又勞資會議實施辦法既係依勞動基準法第83規定所授權訂定，屬於授權命令，位階為命令位階，並非原告所稱法律位階，合先敘明。
⑵查，原告援引最高法院105年度判字第165號判決之見解
資為主張，為前開確定終局判決之意旨見解與勞動基準法所定「工會或勞資會議同意」之意旨不符，違反勞動基準法保障勞工權益之目的。尤有甚者，92年函釋係以「事業單位無工會者」為適用前提，家樂福員工既已於100年5月1日成立家福公司工會，是以，本件應無甲○○92年函釋適用之餘地。
⑶次查，勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條
均定有「雇主經工會同意，如『事業單位』無工會者，經勞資會議同意」始得實施各該制度之法定要件。復依100年5月1日修正發布施行後之工會法第6條第1項第1款規定：「工會組織類型如下，…一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業、依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」至企業工會為該企業內唯一法定代表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色、效力及功能有所不同。有關本案家福公司所屬苗栗分公司因自始未組織分公司工會，如欲實施女性夜間工作之制度，應於該公司企業工會成立前召開勞資會議同意始屬合法。然，家福公司之工會已於100年5月1日成立，依前開勞動基準法所定之意旨，若原告苗栗分公司欲施女性夜間工作制度，自應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意代之。
⑷末查，原告主張92年函釋之解釋，係奠基於勞動條件之屬
地性，應以小地域適用為優先原則，且原告企業工會代表苗栗分公司員工就勞動條件表示意見，並無正當性與代表性，惟，本件系爭女性夜間工作制度並無屬地性之需求，且依據92年函釋意旨與台灣過往勞工運動經驗顯示，以廠場為界的工會組織型態，已相當程度限制工會之發展，和集體爭議的實力，勞工因被阻隔於各廠區，串連不易，個別工會無法各自爭取到較優的勞動條件。況，工會法第11條規定，組織工會應有勞工三十人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。亦即勞工組織工會之人數門檻僅須有勞工30人以上連署發起即可，主管機關就工會設立之程序要件審查，並無代表性或正當性之要求，是以，原告以小地域優先適用原則並質疑工會代表性之不足之主張，並無理由。
⒉退步言之，若鈞院認為本件家福苗栗分公司之女性夜間工
時之同意應由苗栗分公司之勞資會議（純屬假設，非表自認），惟，系爭勞資會議程序違法，屬無效之勞資會議，理由詳述如下：
⑴本件系爭家福苗栗分公司第一屆第12次勞資會議紀錄，違
反勞資會議實施辦法第21條規定，勞資會議應屬無效：①按「勞資會議紀錄應記載下列事項，並由主席及記錄人
員分別簽署：一、會議屆、次數。二、會議時間。三、會議地點。四、出席、列席人員姓名。五、報告事項。
六、討論事項及決議。七、臨時動議及決議。前項會議紀錄，應發給出席及列席人員。」，勞資會議實施辦法第21條定有明文。
②次按，勞資會議實施辦法規定勞資會議召集之相關程序
及決議方法，其目的即在使勞資雙方代表能經由參與會議，互換意見，集思廣益，以正確議決勞資關係、勞動條件等事項；關於勞資會議之程序有瑕疵時，該勞資會議之效力如何，勞資會議實施辦法雖未明文規定，惟勞資會議為協調勞資雙方之勞資條件，為充分確認權利之合法、合理運作，及其決定之內容最符合勞資雙方利益，應嚴格要求勞資會議之程序事項、決議內容均須符合法律之規定，如有違反，應認為當然無效。
③再按，民法第56條第1項規定：「總會之召集程序或決
議方法，違反法令或章程時，社員得於決議後三個月內請求法院撤銷其決議。但出席社員，對召集程序或決議方法，未當場表示異議者，不在此限。」查本件系爭勞資會議僅為勞資協商之平台與管道，與社團法人之總會為意思機關不具有類似性，是以，系爭勞資會議其程序或決議有瑕疵時、自不得類推適用民法第56條第1項之規定。
④查家福苗栗分公司於104年3月4日舉辦第一屆第12次
勞資會議（下稱系爭勞資會議），依該會議記錄可知，係由 蔡慶林 擔任主席， 陳虹吟 擔任記錄人員，惟，依該勞資會議之簽名紀錄記載顯示，主席與記錄人員均未於系爭勞資會議記錄分別簽署，以示負責，是以，系爭勞資會議具有程序瑕疵，屬於無效之勞資會議，所議決之女性夜間工作制度亦屬無效事項。
⑵綜上所述，縱鈞院認為家福苗栗分公司之女性夜間工時之
同意由苗栗分公司之勞資會議議決即可（純屬假設，非表自認），惟，系爭勞資會議程序具程序瑕疵，屬無效之勞資會議，不得作成女性夜間工時之決議，原告稱因已有10
4年3月4日之勞資會議決議，使女性員工谷靜旻於夜間工作，然，原告既已違勞動基準法第49條第1項規定，被告爰依勞動基準法第79條1項規定，裁處2萬元，屬適法行為，原處分核無不合，應予維持。
⒊原告苗栗分公司於104年3月4日以勞資會議實施女性夜
間工作制度前，理當向主管機關查明，然原告捨此不為，核其情節，尚難謂無過失：
⑴查原告長期經營綜合商品零售業，全臺有97家分公司，並
僱用上萬名員工，為上訴人所自承，自應了解並注意其身為僱用人應遵守相關法令上之各項義務，且此種行業之營運方式為其專業，其不僅應了解市場訊息，更應注意與其行業相關之法令規範（包括勞動基準法所課予保障勞工權益之義務），依法忠實履行其義務，且按其情節亦無不能注意之情事，詎竟未予注意，令91年12月27日以後始僱用之女性員工谷靜旻於夜間工作，卻未依修正後勞動基準法第49條規定取得家福工會同意。況，任何行政法規皆不能預期其永久實施，原告既曾於台北高等行政法院104年度簡上字第115號判決（判決日期：105年3月8日）與台北高等行政法院104年度訴字第779號判決（判決日期：
104年12月10日）針對甲○○92年函釋有爭執，則原告苗栗分公司於104年3月4日以勞資會議實施女性夜間工作制度前，理當向主管機關查明，然原告捨此不為，核其情節，尚難謂無過失。
⑵次查，法官依據法律獨立審判，不受任何干涉，憲法第80
條定有明文。各機關依其執掌就有關法規為釋示之行政命令，法官於審判案件時，固可予以引用，但仍得依據法律、表示適當之不同見解，並不受其拘束，是以，法院審理訴訟個案，仍係由個案承審法官依調查證據所得之卷證資料，在符合論理與經驗法則下，本於法律確信所為判斷。⑶退步言之，若鈞院認為本件經原告苗栗分公司勞資會議同
意女性夜間工作制度，即屬適法，惟，系爭勞資會議既有程序瑕疵，原告卻仍於苗栗分公司實施女性夜間工作制度，難謂無過失，依行政罰法第7條第1項規定，自應受罰，原處分核無不合，應予維持。
⒋被告苗栗縣政府就原告苗栗分公司於104年11月22日使女
性員工於夜間出勤之情事，爰依勞動基準法第79條第1項第1款規定裁處，未違反一行為不二罰原則，理由詳述如下：
⑴按「…按前揭最高行政法院庭長法官聯席會議決議，係針
對郵政法主管機關以行為人非中華郵政股份有限公司，卻以遞送信函、明信片或其他具有通信性質之文件為營業，違反郵政法第6條第1項規定，依同法第40條第1款規定，作成多次罰鍰處分者，因係就行為人反覆實施之遞送行為，按次連續處罰，故前次處罰後之持續違規行為，應即為下次處罰之違規事實，始符『按次連續處罰』之本旨，因認主管機關依郵政法第40條第1款規定連續作成之處分，如後處分有針對行為人於接獲前次處分以前之違規營業行為予以處罰者，該後處分即有違按次連續處罰之本旨，應屬違法。」台北高等行政法院105年度訴字第359號行政判決意旨參照。
⑵次按，法務部100年4月28日法律字第1000009439號函釋
係以「持續違法行為」為解釋前提，且系爭函釋係就「前次與後次違反行政法上義務行為數」應如何認定之解釋，無法據此以該函釋作為認定「前次與前前次違反行政法上義務行為數」之方法。
⑶查一行為不二罰之檢驗關鍵在於一行為之認定，學說多偏
向刑法理論，以意思決定判斷一行為，包括自然意義與法律意義之一行為。原告前經屏東縣政府於105年2月19日派員檢查原告屏東分公司，發現原告屏東分公司使女性員工於104年11月9日至11日實施夜間盤點，另經被告於10
5年4月22日派員檢查原告苗栗分公司，發現苗栗分公司使所僱用之女性勞工於104年11月22日出勤工作至23時46分，因係原告之不同分公司所為，並非基於同一之意思決意，且二者不具時空密接性，依一般人之觀念，通常無法視為一個行為者，非如郵政法第6條第1項所定違規營業行為，係在短時間內反覆實施，自無從比附援引前揭最高行政法院決議意旨，而應評價為原告不同之2次違反勞動基準法第49條規定行為，是以，原告屏東分公司與苗栗分公司於不同時點使女性員工於夜間工作，屬於數行為違反勞動基準法第49條，非同一行為，被告就原告苗栗分公司於104年11月22日違反勞動基準法第49條之行為裁罰，並無違反一行為不二罰原則。
⒌綜上所述，原告提起本件訴訟實無理由。
（二）被告另於106年7月17日向本院遞答辯㈡狀補充其答辯意旨略以：
⒈原告苗栗分公司關於女性夜間平時之同意應由家福公司工
會議決同意為之，始符合勞動基準法第49條規定之意旨，理由分述如下：
⑴按甲○○92年函釋略以：「勞動基準法民國91年12月25日
修正條文公布施行後，第30條第2項，第3項、第30條之
1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。（三）事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」⑵次按，甲○○100年11月25日勞動2字第1000091838號函
（下稱100年函釋）略以：「工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代之。」⑶綜合前段規定可知，如結合同一分店（廠場）勞工組織之
廠場企業工會者，其各該分店（廠場）如擬實施女性夜間工時制度，應先徵得各該分店（廠場）企業工會同意；如該分店（廠場）勞工未組織企業工會者，應徵得家福股份限公司工會之同意，始得為之。惟查，原告公司於苗栗分公司施女性夜間工時制度，未見原告公司曾徵得苗栗分公司（廠場）企業工會或原告公司工會同意之證據，是以，原告苗栗分公司自不得實施女性夜間工時制度。
⒉依勞資會議實施辦法第2條規定：「事業單位應依本辦法
規定舉辦勞資會議；其事業場所勞工人數在三十人以上者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資會議代表之選舉，準用本辦法所定事業單位之相關規定。事業單位勞工人數在三人以下者，勞雇雙方為勞資會議當然代表，不受第三條、第五條至第十一條及第十九條規定之限制。」可知，應舉辦勞資會議之事業單位包括：⑴適用勞動基準法之事業單位、⑵事業單位之事業場所，勞工人數在30人以上者。亦即，舉辦勞資會議之關鍵於是否符合勞基法事業單位之定義以及事業場所之人數，並非以屬地性作為召開勞資會議之要件，是以，原告稱系爭條文係屬地性之顯證並無可採。
⒊退步言之，若鈞院認為本件家福苗栗分公司之女性夜間工
時之同意應由苗栗分公司之勞資會議（純屬假設，非表自認），惟，系爭勞資會議程序違法，屬無效之勞資會議，理由詳述如下：
⑴按「勞資會議紀錄應記載下列事項，並由主席及記錄人員
分別簽署：一、會議屆、次數。二、會議時間。三、會議地點。四、出席、列席人員姓名。五、報告事項。六、討論事項及決議。七、臨時動議及決議。前項會議紀錄，應發給出席及列席人員。」勞資會議實施辦法第21條定有明文。
⑵次按，工會雖與社團均屬多數人之結合體，然，工會會員
個人性格並不因此喪失，工會僅為會員之總和，共同追求全體利益；社團則往往具有自身目的，與會員個人人格無涉，例如公益社團，無論其會員之地位、身份、及所追求之目的為何，均不影響社團之性質。換言之，社團係以追求團體之目的，募集會員參與此目的之達成；工會則係勞動者個人為追求自身勞動條件而相互結合，賦予工會代其協商之權利，此與社團性迥異。再者，工會進行團體交涉、締結團體協約時，雖為交涉主體，但交涉所達成之勞動條件仍歸屬於個別會員，而非工會本身。是以，工會與社團所具「代表」之概念不相同，系爭勞資會議其程序或決議內容有瑕疵時，自不得類推適用民法第56條第1項規定。另，系爭勞資會議為協調勞資雙方之勞資條件，為充分確認權利之合法、合理運作，及其決定之內容最符合勞資雙方利益，應嚴格要求勞資會議之程序事項、決議內容均須符合法律之規定，如有違反，應認為當然無效。
⑶查家福苗栗分公司於104年3月4日舉辦第一屆第12次勞
資會議（下稱系爭勞資會議），依該會議記錄可知，係由蔡慶林擔任主席，陳虹吟擔任記錄人員，惟，依該勞資會議之簽名紀錄記載顯示，主席與記錄人員均未於系爭勞資會議記錄分別簽署，以示負責。系爭勞資會議具有程序瑕疵，屬於無效之勞資會議，所議決之女性夜間工作制度亦屬無效事項。
⑷末查，主席與紀錄人員之目的於確保記錄之真實性、程序
之正當性，縱經事後之補正亦無法滿足法規之目的性需求，是以，原告稱主席及紀錄人員未於勞資會議記錄上簽名，不影響系爭決議之效力，予以補正簽署即可云云，並無理由。
（三）被告復於本院106年7月20日續行言詞辯論程序中，庭呈陳報狀補充其答辯意旨略以：
⒈原告苗栗分公司關於女性夜間工時之同意應由家福公司工會議決同意為之，始符合勞動基準法第49條規定之意旨：
⑴按甲○○105年8月18日勞動條2字第1050131534號函釋
說明二、三略以：「…二、……至企業工會為該企業唯一法定代表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同。三、有關本案家福公司所屬宜蘭分公司因自始未組織分公司工會，如欲實施彈性工作時間等制度，應於該公司企業工會成立前召開勞資會議同意始屬合法，其於家福工會成立後，依前開勞動基準法所定之意旨，因該公司工會既已成立，爰前開各該制度之實施自應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」。
⑵甲○○106年3月15日勞動條3字第1060130575號函釋說
明二、三略以：「…二、查勞動基準法第30條、第30條之
一、第32條第1項及第49條第1項規定，均訂有『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』始得實施各該制度之法定要件。事業單位分公司如自始未組織分公司工會，欲實施彈性工作時間等制度，應於企業工會成立前召開勞資會議同意始屬適法。三、…倘若自始未取得分公司之勞資會議同意，於家福工會成立後，依前開各該制度之實施仍應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」。
⑶其餘改制前之行政院勞工委員會103年2月13日勞檢1字
第103150063號函、103年2月6日勞動2字第1030051386號函亦同此意旨。
⑷綜合前開規定可知，如結合同一分店（廠場）勞工組織之
廠場企業工會者，其各該分店（廠場）如擬實施女性夜間工時制度，應先徵得各該分店（廠場）企業工會同意；如該分店（廠場）勞工未組織企業工會者，應徵得家福股份限公司工會之同意，始得為之。惟查，原告公司於苗栗分公司施女性夜間工時制度，未見原告公司曾徵得苗栗分公司（廠場）企業工會或原告公司工會同意之證據，是以，原告苗栗分公司自不得實施女性夜間工時制度。
⑸另陳報新聞報導被告公司違反勞動基準法遭裁罰19次之新聞影本1件。
（四）被告並於本院106年7月20日續行言詞辯論程序中，由訴訟代理人庭述意見補充其答辯意旨略以：
⒈依陳報狀所附甲○○105年8月8日之函釋，其中有針對
最高行政法院105年度判字第165號判決，即原告之宜蘭分公司自始無公分司工會存在，此與苗栗分公司情況相同，則於此情形下，倘欲召開勞資會議決議勞動條件等事項，應於企業工會成立前召開始屬合法，若在企業工會成立後始召開勞資會議並作成決議，則應徵得企業工會之同意，尚不得逕據分公司之勞資會議同意代之，而甲○○作為主管機關，就法條作成解釋性行政規則，當然有效；且甲○○106年3月15日及103年2月13日之函釋亦重申此立場。而最高行政法院判決並非判例，彰化地院之判決亦無何拘束力，甲○○身為主管機關所為函釋並向司法院發正本函知其立場，原告主張顯不合主管機關解釋及立法意旨。
⒉自立法意旨以觀，規範保障勞工權益之實質要件，倘未透
過工會處理，勞工可能無法得知其有何權利可以爭取；而勞基法第30條、第30條之1、第32條及第49條均有共通法定要件為雇主經工會同意，倘事業單位無工會者，經勞資會議同意始可實施各該制度，甲○○函釋亦明白闡釋企業工會為企業內唯一代表勞工之法人組織，倘無成立工會才有勞資會議之情形。又原告於100年5月1日成立企業工會，即應通過工會同意，否則豈非可以各地各個擊破？如此工會法規定即成具文，而勞資會議程序要件已不備，自不會進入實質要件審核，況勞工工作條件屬於實質要件，並非廠場地域性問題，係通盤問題，工會之存在肯定比廠場勞資會議更能清楚這些問題及相關規定。
⒊工會依工會法設定，有其目的及任務，且為法人組織，與
勞資會議此非法人組織相較顯更具力量在處理勞工權益事項，甲○○函釋亦係在基此更能保障勞工權益立場而就勞資會議與工會作出解釋，不能因為各地勞工願意增加工作時間賺錢，就違反程序要件透過公分司勞資會議各個擊破，而無視企業工會之存在，則各地勞工之所有勞動條件即可能因對於法規之認識不足受影響。
（五）被告並聲明求為判決：①原告之訴駁回。②訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：
（一）前開事實概要欄所載之事實，除後列之爭點以外，其餘為兩造所不爭執，並有苗栗縣政府105年7月9日府勞資字第1050141179號函附之原裁處書、苗栗縣政府收入繳款書、每日出勤明細清單出勤日期：谷靜旻、家福苗栗分公司第一屆第12次勞資會議記錄、公司及分公司基本資料查詢（明細）及訴願機關提出之訴願卷內所附之相關文件、資料等可資參佐，足信屬實。
（二）依兩造所述，可知本件爭點在於：原告所僱用之女性勞工谷靜旻於104年11月22日出勤工作至23時46分許，是否有違反勞動基準法第49條第1項之規定而應予裁罰？茲析論如下；
1、按行為時勞動基準法第49條第1項、第79條第1項第1款分別規定：「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：
一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。」
2、另按甲○○105年8月18日勞動條2字第1050131534號函釋說明二、三略以：「…二、……至企業工會為該企業唯一法定代表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色，效力及功能有所不同。三、有關本案家福公司所屬宜蘭分公司因自始未組織分公司工會，如欲實施彈性工作時間等制度，應於該公司企業工會成立前召開勞資會議同意始屬合法，其於家福工會成立後，依前開勞動基準法所定之意旨，因該公司工會既已成立，爰前開各該制度之實施自應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」甲○○106年3月15日勞動條3字第1060130575號函釋說明二、三略以：「…二、查勞動基準法第30條、第30條之一、第32條第1項及第49條第1項規定，均訂有『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』始得實施各該制度之法定要件。事業單位分公司如自始未組織分公司工會，欲實施彈性工作時間等制度，應於企業工會成立前召開勞資會議同意始屬適法。三、…倘若自始未取得分公司之勞資會議同意，於家福工會成立後，依前開各該制度之實施仍應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以代。」改制前之行政院勞工委員會103年2月6日勞動2字第1030051386號函釋說明二、三略以：「…二、查本會100年11月25日勞動2字第1000091838號函略以：『…工會係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之
1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意以代。…』。三、本案家福股份有限公司屏東分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於家福股份有限公司工會成立後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得家福股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。…」上開函釋係勞動基準法主管機關甲○○（改制前為行政院勞工委員會）本於職權所為之解釋，其內容符合勞動基準法規範意旨，本院自得加以適用。
3、查原告公司工會業於100年5月1日成立，另原告所屬苗栗分公司並無成立分公司工會，且原告公司工會並未同意勞動基準法第49條第1項女性夜間工作等情，有家福股份有限公司工會105年3月24日家福工字第1050324001號函在卷可考（訴願卷第58至59頁）。是原告所屬苗栗分公司未經工會同意逕行實施女性夜間工作之事實，可以認定。被告認定原告所屬苗栗分公司違反勞動基準法第49條，並依行為時勞動基準法第79條第1項第1款規定裁處原告罰鍰2萬元，自屬有據。
（三）就原告主張之說明：
1、原告雖提出其所屬苗栗分公司104年3月4日勞資會議紀錄，並主張苗栗分公司經勞資會議通過同意女性夜間工作尚無違法等語。惟按勞動基準法第49條第1項規定：「…。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且…。」可知應以工會同意為優先，如無工會者，始得採行經勞資會議同意方式。立法者實已明列先工會、後勞資會議之順序。再由許多客觀事實足可顯現，勞工是最容易屈服於現實生活壓力，也最難拒絕雇主拋出「紅蘿蔔」的誘惑。故立法者期待藉由勞動團體之力量，能比單打獨鬥的勞工，從雇主處爭取更多的權利保障（參照大法官會議解釋第726號大法官陳新民所提部分協同、部分不同意見書），佐以勞動基準法第1條之立法目的在於規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而勞工之工作時間、例假、休假、女性夜間工作乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過勞動基準法第49條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度（參照大法官會議解釋第
726號理由書），依此，理當肯認工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，優於總公司或分公司之勞資會議，始能符合勞動基準法之立法意旨。更何況，倘無工會力量之支持，所謂分公司之勞資會議較能體現因地制宜之說，恐將流於空談。從而，在原告及所屬分公司於原告公司工會成立之後，已不得再以經勞資會議同意女性夜間工作。原告主張法律未規範該二者之優先效力及應優先適用原告所屬苗栗分公司之勞資會議等節，容有誤會。
2、原告主張勞動基準法禁止女性勞工夜間工作，恐有剝奪工作權及有違平等原則等語。惟憲法第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策（第一項）。婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護（第二項）。」基於上開意旨，勞動基準法第49條第1項雖原則禁止女性夜間工作，然同條項但書設有例外規定，且其立法目的乃係給予婦女勞工之特別保護，符合憲法上開規範意旨，尚無剝奪婦女勞工之工作權。況且，縱有原告主張所有分公司員工同意女性夜間工作，仍將因總公司企業工會未予同意，而致分公司女性員工不得於夜間工作之情形，然因上開勞動基準法所限制工作時間僅為午後十時至翌晨六時，侵害程度輕微，亦無剝奪女性勞工之工作權。更何況，女性勞工本可積極參與工會，促進勞動條件之改善或改變。至未禁止女性公務員夜間工作一節，實因公務員若對原機關單位之工作內容或事務分配難以配合時，尚可請調其他機關單位，其受有身分保障，顯與弱勢勞工不同，則勞動基準法對婦女勞工為上開規定之特別保護，自無違平等原則。
3、原處分是否違反一行為不二罰之原則？按行政罰法第25條規定：「數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者，分別處罰之。」原告前經屏東縣政府以
105年4月8日屏府勞資字第10510437900號裁處書及本件被告以105年7月9日府勞資字第1050141179號裁處書，前後2處分係針對不同時間查獲原告使所屬不同分公司內所聘僱不同之女性勞工，於未經工會同意下，即於午後10時至翌晨6時之時間內工作，違反勞動基準法第49條第
1項規定之違章事實，所侵害之勞工法益均不相同，是依上開行政罰法第25條規定，屏東縣政府及被告自得分別予以處罰，並無違反一事不二罰之原則。
4、原告有無違反勞動基準法第49條第1項之故意或過失？按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」為行政罰法第7條第1項所明定。查本件原告為國際知名連鎖量販業者，長期經營綜合商品零售業，全台有97家分公司，並僱用上萬名員工，為原告所自承（本院卷第11至12頁），自應了解並注意其身為僱用人應遵守相關法令上之各項義務，且此種行業之營運方式為其專業，其不僅應了解市場訊息，更應注意與其行業相關之法令規範（包括勞動基準法所課予保障勞工權益之義務），依法忠實履行其義務，且原告既曾於臺灣彰化地方法院104年度簡字第7號、第26號判決等勞動基準法事件中，原處分機關均以原告未經工會同意，屬未經法定程序採用彈性工時制度條款，致違反行政法上之義務而受裁罰，有上開判決書在卷可考，原告縱有爭論，亦應向主管機關查明，卻捨此不為，尚難謂無過失。
5、原告援引最高行政法院105年度判字第165號、臺灣彰化地方法院106年度簡字第4號（下稱前二案）判決理由，固非無據，然法官依據法律獨立審判，不受任何干涉，憲法第80條定有明文。本件原告所屬苗栗分公司與前二案分別所涉宜蘭、彰化分公司，雖皆為原告所有，然其勞資會議與工會成立時點先後不同，故其判斷標準及適法性不盡然相同，本院不當然受其拘束，附此敘明。
6、至原告聲請調查原告工會是否有足夠代表性，得以代表原告所屬苗栗分公司員工一節，惟按「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。…。」「工會組織型態類型如下，…：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。…」「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」工會法第1條、第5條、第6條第1項、第7條分別定有明文，足見工會對於勞工的重要性，全體勞工應正視工會對渠等之功能，積極參與工會，不能倒果為因，認為少數人把持工會，不足以代表全體勞工的意志。則上開主張，核無調查之必要。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果均無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
六、綜上所述，本件被告所為罰鍰處分，認定事實與適用法律核無違誤，甲○○訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，自應予以駁回。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第
1項前段，判決如主文。中華民國106年8月3日
行政訴訟庭法官陳茂榮上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中華民國106年8月3日
書記官廖仲一