裁判字號：臺灣臺北地方法院105年重勞訴字第35號民事判決
裁判日期：民國106年08月08日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決105年度重勞訴字第35號原告江○○訴訟代理人 朱日銓 律師被告美商0000000000公司法定代理人張○○訴訟代理人 許修豪 律師
李彥群 律師複代理人 施汝憬 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國106年7月10日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例意旨參照）。
本件原告主張其於民國105年7月13日遭被告違法解雇，兩造間之僱傭關係仍為存在，已為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：伊自96年7月1日起任職於被告公司，於105年7月13日遭解僱時係擔任被告公司系統產品事業群副總經理。緣被告人力資源部主管即訴外人 彭雪紅 於105年6月1日對伊進行訪談，提及有女職員即訴外人D君（姓名詳卷，下稱D君）對伊提出性騷擾申訴，申訴理由乃伊於同年4月19日在 川巴子 餐廳聚餐時曾對D君表示：「如果我年輕20歲的話，妳是否願意和我交往，不要看我現在這個樣子，我的性能力還是很強的。」等語，伊立即否認，表示願配合調查並與申訴人對質，惟被告未予伊申辯機會，僅在事後作成會議紀錄並要求伊簽名。嗣被告突於同年7月13日要求伊至會議室面談，彭雪紅表示性騷擾申訴調查屬實，建議伊主動請辭，伊不同意，被告旋依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定將伊解僱，惟被告受理本件性騷擾申訴後，並未依性別工作平等法第13條、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第2條、第7條第2項、第9條10條、第11條第2項及被告工作場所性騷擾申訴及懲戒辦法（下稱被告性騷擾辦法）第3條第1項、第9條、第10條、第12條第2項規定，責成性騷擾申訴處理委員會進行調查作成決議，更未將決議以書面通知伊、給予伊申復之機會，復未依性騷擾防治法第13條第1、3、4、5項等規定進行調查，將調查結果以書面通知伊，予伊申訴之機會，且D君根本不認原告對其為性騷擾，況被告於105年7月18日函覆臺北市政府勞動局之函文亦自承D君認原告非對其性騷擾僅係開玩笑，是被告以性騷擾為由將伊解僱，自非合法。縱認伊之玩笑話過當，依被告工作規則第44條規定，被告予伊「書面警告」或「記過」之懲處即為已足，然被告卻直接將伊解僱，顯違反解僱之最後手段性原則。又，被告負責人張○○可決定伊之去留，而張○○早於同年6月1日知悉本件性騷擾案，表示：「這當然是絕對無法容忍」等語，並指派人資主管彭雪紅全權處理，而彭雪紅已於同年月6日訪談相關人士共11人完畢，卻遲至同年7月13日始將伊解僱，顯逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，其解僱自非合法。爰提起本訴，請求確認兩造間之僱傭關係存在；又，伊於被告公司任職最後6個月即105年1月至同年6月之平均工資為新臺幣（下同）525,965元，被告並按月提繳9,000元至伊之勞工退休金個人專戶，併依兩造間之僱傭契約、勞基法第2條第3款、第23條規定及勞工退休金條例第6條第1項規定，請求被告按月給付薪資及提繳勞工退休金等語。並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應自105年7月14日起至原告復職前一日止，按月給付525,965元。㈢被告應自105年7月14日起至原告復職前一日止，按月提繳9,000元至原告設於勞工保險局之退休金個人專戶。
二、被告則抗辯以：被告係因接獲原告遭多人分由不同管道檢舉涉及性騷擾，經被告派人資主管彭雪紅進行內部調查，並於訪談11位人員，包括原告（Murray）及其他參加川巴子聚餐之人員，確認原告確實有對職級較低之女性同事為性騷擾之行為，且原告並非只對單身年輕之D君說出「願不願意跟（讓）我幹」等不當言詞，亦同時對其他女職員說：「愛不愛我」、「我覺得你都不愛我」，並欲將之摟抱，況原告於川巴子聚餐時之性騷擾行為並非初犯，已嚴重違反被告公司之內部規定，被告根據調查報告之建議，始於105年7月13日以書面將其行為構成性騷擾一事通知原告，並以其行為違反勞動契約第10條、被告工作規則第16條及勞基法第12條第1項第4款規定，且情節重大，終止與原告間之勞動契約，並於同年7月18日將調查及處置結果通知臺北市勞動局。原告雖云D君並未提出申訴、並表示應係開玩笑，被告不應將其解僱云云。然D君未提出申訴可能係出於對原告之恐懼，且針對原告之數份申訴均係匿名，自難排除D君其實有提出申訴之可能性，況且縱未提出申訴，原告所為仍構成性騷擾且違反工作規則情節重大。依被告員工工作規則第16條第1項第6款第10目規定，可知被告員工僅對「其他員工」有性騷擾行為時即可解僱，另依被告行為準則第30頁亦未限定必須被騷擾之受害人本人提出申訴始構成性騷擾。畢竟被告為一大型企業，轄下員工眾多，為確保所有員工都能對工作環境感到安心，工作時無須對同事或主管有所顧慮，被告判斷性騷擾時必須考量其他見聞員工之觀感，本件除直接被害人以外，其他在場見聞之員工如A君、B君、C君亦對原告之行為同感不快與不安，此觀被告調查報告內容自明，原告構成性騷擾至為顯然，且違反工作規則情節重大，被告解僱並無不合，未逾越除斥期間、亦未違反解僱最後手段性。並聲明：原告之訴駁回。
三、原告主張 其伊 自96年7月1日起任職於被告公司，嗣於105年7月13日遭解僱時係擔任被告公司系統產品事業群副總經理，為被告所不爭執，應可信實。惟原告主張被告係違法將伊解僱，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之僱傭契約、勞基法第2條第3款、第23條規定及勞工退休金條例第6條第1項規定，請求被告至105年7月14日起至復職前一日止，按月給付薪資525,965元及按月提繳勞工退休金9,000元至其勞工退休金專戶，有無理由，主要之之爭點厥為：㈠被告依勞基法第12條第1項第4款規定，終止與原告間之勞動契約，是否合法有據？原告有無性騷擾女性下屬之行為？㈡被告於105年7月13日終止兩造間之勞動契約，有無逾勞基法第12條第2項之除斥期間？㈢被告之終止行為，有無違反解僱最後手段性原則或正當程序原則？
(一)按性騷擾防制法第2條第2款規定：「本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：…二、…或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。」，次按「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」性別工作平等法第12條第1項第1款亦有明文。而學理上關於性騷擾之定義，依權威學者 焦興鎧 對性騷擾之描述為：「『性騷擾』此一概念，是要比具有性意味行為之概念要來得寬鬆些，因此，它可能是一種權力之明確展示，而非僅僅是一種對慾望之反射而已。」，並歸納出性騷擾之三個特性：㈠違反當事人意願之行為：它是一種不受歡迎、非相互性而強行加諸之行為。㈡具有性本質之行為：包括不受歡迎而具有性意味示好之舉、強行要求參加性方面之活動而施加壓力、冒犯性調情之舉、具暗示性之言語、暗喻或猥褻性之評語。㈢(基於性別之行為：性騷擾不是一種主動發起性關係之企圖，而是男性利用一種權力（Power）來對付壓制女性（參焦興鎧著，向工作場所性騷擾問題宣戰，第15-21頁，見本院卷第187至188頁背面）。綜合上述法律上及學理上對性騷擾之定義，可見性騷擾具有下述三項特徵：㈠具有性意味或性別歧視之意涵；㈡具有權力展示（上對下）之特性；㈢僅須達到違反受害人意願，即不受歡迎、冒犯他人之程度，不以受害人極度受傷或提出申訴為必要。
(二)經查，依原告於96年6月5日與被告簽訂之「責任制專業人員勞動契約書」第10條規定：「乙方（即原告）同意遵守甲方（即被告）現行及隨時修改及未來增訂之工作規則及其他規章，乙方並確認，於本僱佣合約簽字前已審慎閱讀甲方之工作規則，而願意遵守其一切規定。」等語（見本院卷第76頁背面），可見原告明確同意應完全遵守被告所訂之工作規則及相關規章。而觀諸被告員工工作規則（下稱被告工作規則）第16條第1項第6款第10目明定：「員工如有下列情形之一時，公司得不經預告通知終止勞動契約…：六、違反勞動契約或工作規則，情節重大者；以下違反勞動契約或工作規則，且情節重大者：⒑對公司其他員工有性騷擾、猥褻或其他妨害風化或違反法律之行為；」（見本院卷第79頁面至80頁），而被告公司全球總部所制訂、適用於全球各分、子公司之「道德和商業行為準則」（下稱被告行為準則，見本院卷第86-87頁）第30頁亦已明定「騷擾：Oracle（指被告之總公司及全球各分、子公司）政策規定提供無騷擾的健康工作環境。儘管"騷擾"通常表示性騷擾…。Oracle禁止任何形式的騷擾，無論是身體、言語或非言語騷擾。」（見本院卷第87頁）。而關於性騷擾之明確定義，被告公司亦已於禁止性騷擾訓練課程之教材（下稱被證16教材）清楚載明：「性騷擾行為違反了Oracle（即被告）的反性騷擾政策，在工作場所必須嚴格禁止」（見本院卷第158頁）、「…嚴格禁止性騷擾，性騷擾可能包括不受歡迎的性挑逗以及與性有關的其他視覺、語言或身體行為：…造成令人生厭的工作環境」（見本院卷第159頁）、「性騷擾可能包括不受歡迎的、與個人性特徵有關的言辭或行為，這些言詞或行為足以造成令人生厭的工作環境。例如：下流話或黃色笑話之類的言辭…性騷擾可能還包括惡意的性挑逗，以及反復要求約會等不受歡迎的其他與性有關的行為」等語（見本院卷第160頁）。觀諸被證16教材更舉出具體案例：「Damon窺視他人隱私：在周五的例會上，Damon經常問他的直接下屬Seria周末有甚麼活動，是否有『非常約會』，或者她有沒有『找男朋友』等等。Damon經常對她說，她是一個『非常迷人』的女人，而且經常暗示Seria，如果她沒有其他安排，他非常願意和她一起共度良宵。Seria只是禮貌地笑對這些話，但覺得自己被冒犯了：Damon已經結婚了，而且還是自己的上司…Seria討厭Damon的言辭，但並沒有直接跟Damon說甚麼，因為他害怕自己拒絕Damon會影響她在公司的工作。」（見本院卷第161頁）；「年初聚會：在一年一度的年初會議後舉辦的聚會失去了控制。儘管會議已經開完，但還有三分之一的員工仍留下來玩樂。Kamala是一名新員工，她也留下來玩樂。第二天，她向人力資源部報告說，會後有人舉止粗俗、行為不當。」（見本院卷第162頁）。足見被告公司早已明令禁止性騷擾律之行為，並有禁止性騷擾訓練課程之教材且舉例以明確定義關於性騷擾之言行等語；原告身為高階經理人，對於國家之法律及公司之規範不僅無不知之理，佐之原告自承有依公司規定定期參加被告公司施予之禁止性騷擾訓練課程（見本院第50頁簽名欄上方），最近一次係在103年9月19日（見本院卷第90頁、第151頁），是其對前開規範更應熟悉且遵循無違。
(三)次查，被告抗辯原告係因遭多人分同管道檢舉涉及性騷擾乙節，始開始進行內部調查等情，業據提出檢舉函（見本院卷第44-48頁）及訪談報告等件為證：
⒈觀諸被告所提之檢舉函大致內容如下：
⑴105年5月11日，一位員工透過被告不當行為檢舉系統（OracleEthicsPointIncidentManagement）匿名檢舉。
投訴內容略以：「在一次下班後的公司餐敘中，OracleTaiwansystemhead，MurrayChiang（即原告）對insidesales同事（以下簡稱D君）進行性騷擾，Murray在酒酣耳熱時對該女表示：如果我年輕20歲的話你是否願意和我交往？當下氣氛凝結而D君的同事前往打圓場說不好啦，你們的年齡差距這麼大，但Murray卻大言不慚的表示：不要看我現在這個樣子，我的性能力還是很強的！」（見本院卷第44頁）。
⑵105年5月30日，一位自稱前員工以匿名發電子郵件予被告
。投訴內容略以：「…我要投訴我Oracle前部門主管這個敗類行為（MurrayChiang），當初利用職務上的權力，在一次飯局上對我進行性騷擾，將手伸進我的大腿內側，我發覺時將腿移動他才收手，當時她老婆也在現場，當下我非常氣憤想當場跟他翻臉，但為顧及她老婆面子及我個人的職場生涯工作，而且我也需要這份工作所以我忍住了，後來我獨自承受被性騷擾及再次言語上的騷擾，沒想到，在此事件發生後這段時間，包括Oracle其他員工及Partner的這些流言，造成我身理及心裡很大的壓力，最後我選擇離開Oracle。…近兩個月內，他現在又利用職務上的權力，對於新進OD部門的同事D君又進行了性騷擾及言語上的騷擾。事情發生在4/19的晚上，並且是定義的迎新送舊歡樂趴（在市○○道旁，川巴子精緻熱炒餐廳的地下室包廂中），摸著D君的手並持續摩擦，矢言說出，"妳很漂亮，如果早10年認識妳，妳會給我幹嗎！諸如此類的話"此次參加有數十位離職或在職的Oracle員工，都有聽到看到，並且整個業界不管是Partner或是Oracle內部或其他IT外商都已傳的沸沸揚揚的。這個王八蛋已經是累犯了，雖然我已經離開Oracle，但我聽到這事時我也是非常氣憤，想到當初他對我所做的事歷歷在目…」（見本院卷第46頁）。
⑶105年6月1日，被告接獲另封電子郵件，投訴內容略以：
「…在Q3結束後，某天下班由systemteam邀約的公司餐敘，地點在市○○道某熱炒店…主要加害人是OracleTaiwansystemheadMurrayChiang，他涉及對insidesales同事D君進行性騷擾，詳細狀況如下。Murray在酒酣耳熱時對D君表示：如果我年輕20歲的話妳是否願意和我交往？當下氣氛凝結…而D君的同事前往打圓場說不好啦，你們的年齡差距這麼大，但Murray卻大言不慚的表示：不要看我現在這個樣子，我的性能力還是很強的！後來更當著所有人面前抓著D君的手說："走，我們出去幹！！"」（見本院卷第47頁）。
⑷105年5月30日，臺北市政府勞動局發函予被告，其函文說
明第三點載明：「查105年5月25日民眾陳情內容（略以）：『我要投訴我Oracle前部門主管OOO（以下稱行為人，即原告）…利用職務上的權力，在一次飯局上對我性騷擾，…在4/19的晚上，是行為人定義的迎新送舊歡樂趴（在市○○道旁，川巴子精緻熱炒餐廳的地下室包廂中），行為人摸著甲君（非陳情人）的手並持續摩擦，…此次參加有數十位離職或在職的Oracle員工，都有聽到看到，…行為人已經是累犯，…想到當初行為人對我所做的事歷歷在目，…我會投訴是看不下去行為人這個敗類依舊在職權上對女性性騷擾！』…」（見本院卷第48頁）。
⑸據上，是被告抗辯其接獲上開檢舉後，立即針對上開檢舉所述事件責由人資主管彭雪紅展開調查，自非無據。
⒉又，依彭雪紅率 張斐雯 於105年6月1日至同年6月6日間進行
之訪談紀錄（見本院卷第50-68頁、第231-238頁所附之被證4-1至4-11訪談紀錄，未遮蔽姓名之訪談會議紀錄原本見被證14-1至14-11，代號與原名對照表見本院卷第97頁背面），其中重要訪談內容摘要如下：
⑴被訪談人A君，日期105年6月3日，訪談內容摘要如下：A
君針對川巴子聚餐情形表示：「我、B君、D君、C君都坐在Murray旁邊…Murray就突然握著D君的手，我坐在D君旁邊，我有看到，Murray握著她的手跟她說，如果我今天未婚沒有小孩，你會考慮嗎？D君沒講話，他又說，如果我未婚沒有小孩，我約你晚上去做某件事，你會願意嗎？（MartinaPerng問：他只是說某件事？還是請妳明白的講出來）他就講那個四聲的那個字（MartinaPerng：你可以明白講出來沒關係）"那我可以幹你嗎"Murray就這樣講。（MartinaPerng：這你一定要講事實）對，他就握著D君的手，說如果我沒結婚沒小孩單身…好像是說如果我年輕10幾20歲沒結婚沒小孩，你會考慮我嗎？我晚上可以幹你嗎？講得很粗魯，我們旁邊的人都嚇一跳…D君也嚇到，都沒有講話」（參被證4-2第2頁，見本院卷第53頁背面）。A君又表示：「Murray就開始問我在這邊工作，你覺得我怎麼樣，我沒有多說甚麼，他又問"那你愛不愛我"，我沒說話，他繼續說"我覺得你都不愛我，我問你話妳都不回"，我還是沒有回話只有說趕快繼續喝酒、繼續唱歌，他又說"我覺得你就是不愛我"…後來我覺得他真的醉了，因為他的態度就開始不好，很兇…他已經喝醉，還一直想抱女生，我和D君都閃開，他只好抱C君」（見本院卷第54頁）。MartinaPerng問：「以一個未婚女性，一位是已婚的上司，雖然Murray不是你的直屬主管，你覺得有侵犯到你嗎？」，A君答：「當然有啊，我感覺不舒服」（見本院卷第53頁背面）。
⑵被訪談人B君，日期105年6月1日。訪談內容摘要：B君針
對川巴子聚餐情形表示：「我是只有看到他（即原告）在跟D君講話，A君跟C君在旁邊，我就湊過去，然後我就聽到他說"欸，妳有沒有男朋友？怎麼可能"…後來Murray就說了一些比較不恰當的話。…他就開始問D君說，"如果我再年輕20歲，你覺得我怎麼樣"，D君就在旁邊笑說"幹嘛問這個？"…他就又問說："如果是現在的我，如果我要跟你幹，你願不願意，O不OK"…」（見本院卷第55頁背面至56頁）。
⑶被訪談人C君，日期105年6月6日。訪談內容摘要：C君針
對川巴子聚餐情形表示：「就是System的manager（即原告），他跟女同事講了一個可能沒有那麼得體的話（MartinaPerng：你是現場有聽到還是…）我就在隔壁…他有握著那個女生…同事的手（Martina：你有看到他握著她的手）對對對，就摸著這樣…他就握著她的手說如果我今天單身的話，你願意跟我去旅館嗎之類的…我聽到的是這樣"如果我今天單身的話，你願意跟我去motel嗎"…啊，我想到了，你剛問我的，他說：你願不願意跟我去motel"幹"，是講這個字眼…（MartinaPerng：你的觀察，當事人的反應怎麼樣）我的同事看起來滿震驚的…」（見本院卷第59頁暨其背面）。
⑷被訪談人D君，日期105年6月6日。D君針對川巴子聚餐情
形表示：「他（即原告）說D君妳單身嗎？有沒有男朋友？我就誠實回答說沒有，那只是開玩笑說真的嘛怎麼可能之類的…然後，他問我幾年次，他就問說妳介意跟大妳10幾歲的人之類的，他有講了一句比較…當下快速的閃了一句比較不禮貌的話，我可以這樣講…他說那妳介意跟大妳10幾歲的人幹…喔不是，是在一起嗎，我想這句話當時也不是只有我一個人聽到，大概我們同事大概有2、3個吧…」（見本院卷第62頁）、「（MartinaPerng：這裡提到"妳很漂亮，如果10年前認識妳的話，妳會給我幹嗎"這跟妳剛剛講得很雷同）很雷同但…」（見本院卷第63頁）。
⑸被訪談人E君，日期105年6月1日。E君針對川巴子聚餐情
形表示：「那天Murray在System部門的聚會…Murray就問D君你有沒有男朋友，D君就說她目前還是單身，Murray就說如果我單身沒結婚再年輕個20歲的話，那我可能就會追求妳或是跟妳上床，類似這樣的事情，所以我的teammember跟我反應Murray…」（見本院卷第64頁背面）。
⑹被訪談人F君，F君針對川巴子聚餐情形表示：「K君告訴
我…他告訴我說好像那天在飯局過程當中，Murray有對D君說…我聽到的是講說：D君如果我再年輕10歲，你是不是要讓我…那個字…那個字要講嗎？（Martina：沒關係，你講，我們要做記錄）說D君如果我再年輕10歲，你是不是要…幹」（見本院卷第67頁暨其背面）。
⒊前開被證4-1至4-7之受訪者，均係原告主動邀請參與川巴子
聚餐者，與原告應無仇怨，信無誣指原告性騷擾之動機，其相關指述自屬可採。且本案係經多人由不同管道提出檢舉，所述事實大致相同，僅若干細節略有出入，更有述及原告其他性騷擾事實者，自無故意構陷原告之可能。而訪談紀錄作成之經過與內容，復經證人彭雪紅到場證稱：「連同原告在內總共約談11位員工，這些調查都是有現場經過同意有錄音，調查內容有列入會議紀錄，根據公司規定，調查的會議記錄必須要被調查的這些人看過後同意簽字才算數，以及我本人的簽字。」（見本院卷第132頁）、「（問：訪談過程中有無要求或指導被訪談人要怎麼講？被訪談人都是自由陳述嗎？）：調查是中立，員工參與調查時，都據實以告，我並未引導其陳述」、「（問：在您訪談的人員中，有4位被訪談人證實原告有講：『會不會考慮我、願不願意跟（讓）我幹？愛不愛我？』等性騷擾言詞，您認為被訪談人這樣的說法可信嗎？為什麼？）我想這應該是可以相信。因為受訪人是在密閉的會議室接受調查，沒有交流過，且是單獨面談，每個人所講的都類似，我想是可以相信。」、「（問：證人在約談這些受訪人前是否有事先告知要談論的事情？訪談時有無要求要保密？不可告知其他員工訪談內容？）我們在做約談時，員工不會知道要約談的內容為何。要求保密是調查的標準程序，開宗明義就會告訴受訪者要保密調查內容包含進行調查的人都要保密。」等語（見本院卷第133頁）；另證人張斐雯亦到庭證稱：「（問：請說明105年6月被告本件性騷擾內部調查之進行流程及您在其中扮演的角色）調查主要的發問者調查人是我主管彭雪紅，我是擔任見證者、紀錄者及英文報告撰寫者。」、「（問：訪談時有無錄音？為何要錄音？錄音是否經過受訪談人的同意？）有錄音。因為我本身並不是速記人員怕有遺漏所以錄音。每一個受訪的人都有告知並經過同意才錄音。」、「（問：訪談過程前或中，您或彭雪紅有無引導、誘導或受訪談人要怎麼講？有無對受訪談人施加任何壓力？）沒有」、「（問：訪談紀錄完成後有無拿給受訪談人閱覽確認內容後簽名？）有，每一個受訪者都有看過簽名」、「（訪談紀錄）有拿給原告看過」、「（問：當時原告看到這個訪談內容有無說不對、或對內容提出反對意見？）我的記憶裡是沒有」、「（問：在11位受訪談人之中，有4位受訪談人的證詞直接證實原告在105年4月19日對在場的女性員工講述性騷擾的言詞，例如『會不會考慮我、願不願意跟（讓）我幹？愛不愛我？』等，根據您在訪談時的見證，您認為這樣的說詞可信嗎）我認為可信。因為他們直接對這些證詞具有直接陳述，幾乎都沒有經過思考很久，而且是自己講出來的」、「（問：你們通知受訪者來訪談有無告知訪談目的是什麼？）沒有」、「（問：受訪談人接受訪談時，有沒有什麼異樣？例如說話時特別緊張，說詞前後反覆的情形？）我感覺沒有」等語（見本院卷第219頁背面至220頁背面）無訛，可知105年6月間被告針對本件性騷擾約談11位員工所做之訪談紀錄（即被證4-1至4-11），均經員工同意錄音後，逐字繕打，並經員工審閱確認後簽字，訪談前受訪員工不知所為何事，應無從串證，訪談時員工均係自由陳述，未受壓力，參諸受訪談人關於本件性騷擾之說詞大致相符，訪談後亦均對內容保密，堪認前開訪談紀錄內容確實為受訪談人真實自由陳述之內容，應可信取。
⒋依上開4則檢舉函、訪談紀錄等件可知，原告於上開川巴子
聚餐中，先問D君有無男朋友，確認D君無男朋友後又反復對D君說「妳很漂亮，如果我今天未婚沒有小孩，你會考慮嗎？」、「我約你晚上去做某件事，你會願意嗎？」、「那我可以幹你嗎？」，又向其他女性下屬表示：「你愛不愛我」、「我覺得你都不愛我」、「你太瘦不好吃」，又做出欲摟抱女同事等帶有性挑逗、與性有關、不受歡迎且極度下流之言詞與行為，確實有對女性下屬為性騷擾之行為，洵堪認定，且原告所為不僅該當上開被告工作規則所禁止之性騷擾行為，並幾與被證16教材所舉性騷擾案例如出一轍，是原告空言否認，並主張自己只是在「開玩笑」云云，自無足取。
⒌又，原告雖以D君於105年6月接受彭雪紅訪談時表示其第一
時間未受到傷害，主張其所為未構成性騷擾云云。惟查，依前開說明可知，只要騷擾行為違反當事人意願、不受當事人歡迎、或冒犯當事人感受，即構成性騷擾，並不以受害人第一時間受到傷害或事後提出申訴為必要。衡諸本件原告已結婚育有兒女，在被告公司內職級僅次於總經理，為一人之下之高階主管，其權力實可輕易影響其他員工在公司內之工作境遇，再觀諸D君對系爭騷擾行為已表示：「我覺得不能說是我可以接受…所以不代表我可以接受…」、「嗯如果你要事後攤開來講，確實這不是這麼的得體…客觀的看這件事情的話，確實這個語言不管對方是誰講的都不是很妥當也不是很得體…」等語（見本院卷第62頁背面），足見該騷擾行為確已明顯違反受害人意願（不受歡迎），縱使受害人表示其「第一時間」未受到嚴重傷害，亦不影響原告之行為已構成性騷擾之事實。原告復云受害人並未提出申訴，可見其本身不以為意，惟本件針對原告提出之數份申訴均係匿名為之，本難期待申訴人於接受證人彭雪紅訪談時承認有提出申訴，自難排除受害人其實有提出申訴之可能性，倘受害人果未提出申訴，原因亦容有多端，可能係出於對原告本身權勢之恐懼，或為息事寧人，或恐遭受報復等等，不一而足，然均不影響原告所為已構成性騷擾之事實，況且受害人縱未提出申訴，亦不能以此推論其「不在意」或「能接受」原告前開騷擾行為並以認定原告僅在「開玩笑」；畢竟此種騷擾者對被騷擾者具備上對下之權力關係（諸如主管對下屬、老師對學生、高階軍官對低階軍官、正職主管對派遣員工、教授對研究生、醫師對病人…），此乃實務上幾乎所有性騷擾案件之共通特質，即因具備上對下之「權力」關係，讓下位者無法或不敢輕易反抗，致令性騷擾者有進行騷擾之空間。然就性騷擾而言，重要者實係受害者之主觀感受，而非行為人之意圖；原告乃中年高階男性主管，對年輕女性下屬說出前開低俗言語，客觀上一般與聞者亦會感到不舒服、受冒犯，受害人僅表示其對原告系爭騷擾行為「不能接受、不得體」實屬委婉客氣，參之其他受訪者亦表示「不舒服、嚇到、受冒犯、不安、害怕」，故無論原告當時為系爭騷擾行為時其主觀意圖為何，其行為均已構成性騷擾無疑。原告主張其僅係玩笑話，不構成性騷擾云云，實無足取。遑論，依被告員工工作規則第16條第1項第6款第10目規定：「員工如有下列情形之一時，公司得不經預告通知終止勞動契約…：六、違反勞動契約或工作規則，情節重大者；以下違反勞動契約或工作規則，且情節重大者：⒑對公司其他員工有性騷擾、猥褻或其他妨害風化或違反法律之行為；」（見本院卷第79頁背面至80頁），可知被告員工僅對「其他員工」有性騷擾行為時即可解僱，並未限定「被性騷擾之員工」必須提出申訴始得解僱；另依被告行為準則第30頁之規定（見本院卷第87頁），亦未限定必須被騷擾之受害人本人提出申訴始構成性騷擾。參之證人彭雪紅證稱：「（問：原告這樣的行為是不是只要受到直接騷擾的人沒有提出申訴就不違反工作規則第16條第6項第10款規定？）不管當事人有無舉報，都屬於違反公司規定…」、「（問：除了受到直接騷擾的小姐以外，訪談在場的其他員工，是否有其他人也因為原告的行為而感到不舒服？）彭雪紅答：有。」、「（問：被告在判斷有無違反工作規則第16條第6項第10款規定時，除考量被害人的感受外，是否有考量其他員工的觀感？）彭雪紅答：也是會的，畢竟當時有其他人在場。」（見本院卷第136頁）等語，足見原告前開所云，均無可取。
(四)按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。該條款所謂「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。至於是否達此「情節重大」之程度，則應依社會一般通念，審酌評估該行業性質、職場文化暨違規行為造成之影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷。惟若勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即應認已符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之所需。查：
⒈依原告於96年6月5日與被告簽訂之「責任制專業人員勞動契
約書」第10條規定：「乙方（即原告）同意遵守甲方（即被告）現行及隨時修改及未來增訂之工作規則及其他規章，乙方並確認，於本僱佣合約簽字前已審慎閱讀甲方之工作規則，而願意遵守其一切規定。」（見本院卷第76頁背面），原告明確同意其完全遵守被告所訂之工作規則及相關規章，一如前述，而原告系爭行為確已構成性騷擾，復如前述，自有違反勞動契約、被告工作規則第16條第1項第6款第10目及行為準則之情事。
⒉另觀之被告工作規則第44條第3款規定：「三、解僱：員工
如受記過處份而再違反工作規則情節重大，或違反本規則第16條所定解僱事由之一時，公司得予解僱」（見本院卷第83頁），已明定違反工作規則第16條時毋庸先採取其他懲處手段，得逕予解僱。原告前開行為既已構成性騷擾，衡諸原告之身份地位及其實施性騷擾之對象與騷擾行為之內容，堪認係屬情節重大，且雇主依法負有保障全體員工安全友善工作環境之責任，則被告於調查後，認原告之性騷擾行為已不適任於被告公司，嚴重影響被告內部秩序紀律與事業統制權之維護，傷害公司之形象與紀律，且被告已對其進行過明確之教育訓練，其仍明知故犯並拒絕認錯，對被告所營事業造成相當危險，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，依前開規定，被告本無庸考慮其他懲處手段，即得逕予解僱；是被告完成調查後，於105年6月底出具調查報告（見本院卷第69至72頁背面，中譯本見被證5-1，本院卷第145至147頁背面），認原告上述舉動構成性騷擾，已嚴重違反相關工作規則，且不足為員工表率，故建議將其解僱（見本院卷第71頁背面），及被告根據調查報告之建議，於同年7月13日以書面將其行為構成性騷擾一事通知原告，並以其行為違反勞動契約第10條、被告工作規則第16條及勞基法第12條第1項第4款規定，且情節重大，自105年7月13日終止兩造間之勞動契約，並於同年7月18日將調查及處置結果通知臺北市勞動局（見本院卷第73-75頁），自無違法不當。
⒊第按，雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形
之日起，三十日內為之，勞動基準法第12條第2項定有明文。其所謂之「知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該三十日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已得確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。原告雖云彭雪紅對於原告之去留有決定權，是被告解僱原告已逾勞基法第12條第2項規定之除斥期間，惟依證人彭雪紅到庭證稱：「伊於105年6月1日至6日訪談相關人士，並於105年6月27日提出調查報告」（見本院卷第134頁）；另參彭雪紅完成被證5調查報告之Word存檔紀錄及彭雪紅將該調查報告寄予被告亞太區人力資源部法務MarkCao之電子郵件（見本院卷第211-212頁），可見彭雪紅完成調查報告（即最後一次存檔）之時間為105年6月27日，並於當日將報告提交予亞太區人力資源部法務MarkCao。參之證人彭雪紅證稱：「（解僱原告）不是我一個人可以做的決定，是我建議，調查報告要經過人力資源部法務審核，共同討論，最後決定需亞太區人力資源部法務、VP（亞太人力資源部總經理）才可以決定。」等語（見本院卷第133頁背面），足見彭雪紅對於原告之去留並無決定權，有決定權者係亞太區人力資源部法務及VP，原告主張彭雪紅對於原告之去留有決定權云云，並無可取。又，彭雪紅係於105年6月27日完成調查報告並提予亞太區人力資源部法務MarkCao，是自斯時起方屬被告完成調查程序之時點，準此，則本件依勞基法第12條第2項規定之除斥期間即應自斯時起算30日，計至同年7月26日屆滿，則被告於同年7月13日解僱原告，尚未逾前開條所定之除斥期間，是原告前開所云，並無可取。
⒋又，依性別工作平等法第13條第2項及性騷擾防治法第7條第
1項均規定，雇主知悉有性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。本件性騷擾發生後，經被告調查確認屬實，惟於105年6月1日訪談原告時，原告卻矢口否認（見本院卷第50至52頁背面），參之原告自承其定期接受性騷擾相關訓練（見本院卷第50頁），而依前開被告性騷擾訓練課程教材中關於性騷擾之定義及具體案例均與本件十分雷同，在接受如此清楚之訓練後，原告仍明知故犯，且原告職級甚高，僅次於總經理一人，其掌管整個硬體業務部並領取極高薪資，言行足以影響整個部門及被告公司整體形象，本應為下屬之表率，並應受比一般員工更高之道德規範，無論於公務或私人場合，均應避免爭議言行。然而，已婚育有兒女之原告竟於聚餐中，在眾多在職及離職員工面前，公開刺探單身女同事之感情狀況，並對女同事說出前開露骨粗鄙且貶低女性之言詞，由被告提出之訪談報告中可知，原告之言行，已使在場見聞之員工同感驚駭。足見原告離譜行徑，不但冒犯同事，對對全體員工做了最壞的示範，亦對公司形象造成傷害，已與其身分職位不能相符，應堪認定。是被告抗辯原告之行為與被告公司尊重性別平等之文化有嚴重扞格，已不適合在被告公司繼續任職，且此等情形，如僅施以警告、記過，均非立即有效之糾正及補救措施，為免遭員工誤認被告公司包仳原告此種高位者，只會護短、執行政策不力，且避免受害者往後將為原告是否採行可能之報復行動而恐懼不堪，是認被告唯有解僱原告，才能立即有效防止原告再犯，並解除女性受僱者之恐懼與可能之離職抑或求償訴訟之產生，因認已難期待被告採解僱以外之其他手段遏止其性騷擾行為，是被告因此將原告解僱，不僅符合性別工作平等法第13條及性騷擾防治法第7條對被告雇主所課予之作為義務，亦未違反解僱最後手段性原則。原告指摘被告違反解僱最後手段性云云，仍無可取。
⒌原告又云被告未依性別工作平等法、工作場所性騷擾防治措
施申訴及懲戒辦法訂定準則、被告性騷擾辦法等規定所定之程序進行調查。惟查：
⑴依性別工作平等法第12條規定：「本法所稱性騷擾，謂下
列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求…。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求…」；工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則係主管機關依性別工作平等法第13條規定授權訂立，就性別工作平等法所稱之性騷擾事件訂立細節規定；被告並依性別工作平等法第13條及工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則之要求訂立被告性騷擾辦法，是性別工作平等法、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則、被告性騷擾辦法關於性騷擾調查之規定，均以符合性別工作平等法第12條所定義之性騷擾為適用前提，符合性別工作平等法第12條所定定之性騷擾，始需依性別工作平等法、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則、被告性騷擾辦法所訂定之程序進行調查。
⑵查本件川巴子聚餐係由原告私下邀請而非由公司舉辦，非
強制參加，參加者包括現職及離職員工，性質為迎新送舊，內容為吃飯喝酒及唱歌而與工作無關，時間係下班後，且費用係由原告自付，其未向亦不准許向公司請款，此為兩造所不爭執，並有證人彭雪紅（MartinaPerng）與原告及各證人之訪談紀錄可佐，例如：原告於訪談中表示：
「我覺得大家也都是朋友，也就讓大家有機會能聚一聚、聊一聊…（MartinaPerng：這個聚餐，你有向公司申請報銷嗎？）沒有…我沒有報expense是for這個purpose…（MartinaPerng：我換句話說，你認為這個expense是可以報銷的嗎？可以用公帳來支出這個晚餐嗎？）不可以」（見本院卷第50頁背面至51頁）；及A君於訪談中表示：
「這是Murray主辦，他邀請離職員工像…一起餐敘…幫他們補辦一個歡送會…他邀請現有員工及離職員工一起吃飯喝酒」（見本院卷第53頁）、與B君於訪談中表示：「（MartinaPerng：這個聚會為什麼會有離職的人參加，這是迎新送舊嗎？）就類似，他（指原告）說是迎新送舊」（見本院卷第55頁背面）各等語。足見川巴子聚餐係員工私人聚會，並非受僱人執行職務中，更非雇主對受僱人之行為，核與性別工作平等法第12條之規定尚屬有間，是原告指摘被告未依上述法規程序進行調查，違反正當法律程序云云，容有所誤。
⑶原告復云被告未依性騷擾防治法相關規定進行調查，亦未
將調查結果通知原告，其解僱亦不合法。惟依性騷擾防治法第13條第1項規定：「性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外，並得於事件發生後一年內，向加害人所屬機關、…僱用人…提出申訴。」，及同條第4項規定：「前項調查結果應以書面通知當事人及直轄市、縣(市)主管機關。」，可知適用性騷擾防治法之性騷擾事件需由「被害人」提出申訴，受理機關始需按上開性騷擾防治法所訂程序調查及處置。然本件性騷擾，既非發生於受僱人執行職務中，亦非發生於學生與學校人員間，已如前述，自無庸適用性別工作平等法及性別平等教育法，依性騷擾防治法第1條第2項規定，本件性騷擾適用性騷擾防治法即足。
承前所述，被告一共接獲4次關於本件性騷擾之申訴，前開申訴是否確由被害人D君或A君所提出不明，依前開說明，縱使被告未依性騷擾防治法所訂程序處理，亦難認其違法，遑論被告實際上之處置確實均已符合前開法規所定程序，且被告於調查完成後，業於105年7月13日向原告出示解僱通知函，並載明：「您的行為嚴重違反本公司之內部規定及上開政策：違反禁止性騷擾之規定並對其他員工為猥褻行為（原文：yourconductisinseriousbreach
ofourinternalrulesandabovepolicies:violation
ofprohibitionofsexualharassmentandindecentbehaviortootherOracleemployees，見本院卷第73頁），可見被告已將調查結果以書面通知原告，踐行告知之程序。另被告復於同年7月18日以書面將本件調查結果通知主管機關臺北市政府勞動局（見本院卷第74至75頁），一如前述，是被告所為，亦已符合性騷擾防治法第13條第4項之規定。且由被告調查之過程可知，被告為本事件當面訪談包含原告在內之11人，均隔別訪談，並要求保密，調查完成後於同年6月底出具調查報告（建議解僱，見本院卷第71頁背面），報告美國總部，經香港法規遵循部審批通過後，始將結果以書面通知原告及主管機關臺北市政府勞動局，堪認被告調查本件性騷擾事件過程已聽取各方證詞並給予原告申辯機會，並未違反程序正義，亦不影響本件被告解僱行為之合法性。是原告以調查程序有瑕疵主張被告解僱不合法云云，仍無可取。
四、綜上所述，原告確有對女性下屬為性騷擾之行為，是被告以其所為違反勞動契約第10條、被告工作規則第16條及勞基法第12條第1項第4款規定，且情節重大，於105年7月13日終止兩造間之勞動契約，並無違法，亦未逾越除斥期間，且未違反正當法律程序及解僱最後手段性原則。是原告主張其於105年7月13日係遭被告違法解僱，並請求確認兩造間之僱傭關係存在，即無理由；兩造間之僱傭契約關係既經被告合法終止在案，則原告主張依兩造間之僱傭契約、勞基法第2條第3款、第23條規定及勞工退休金條例第6條第1項規定，請求被告至105年7月14日起至復職前一日止，按月給付薪資525,965元及按月提繳勞工退休金9,000元至其勞工退休金專戶，即屬無據，不應准許。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論述，附此敘明。
六、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國106年8月8日
勞工法庭法官林振芳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年8月8日
書記官黃瑋婷