裁判字號：臺灣基隆地方法院96年勞訴字第1號民事判決
裁判日期：民國96年06月06日
裁判案由：給付退休金
臺灣基隆地方法院民事判決96年度勞訴字第1號原告乙○○訴訟代理人 陳明輝 律師
簡泰正 律師被告財團法人基隆市私立博愛仁愛之家法定代理人甲○○訴訟代理人 郭百祿 律師上列當事人間請求給付退休金事件，本院於96年5月23日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣貳佰貳拾捌萬壹仟壹佰柒拾壹元，及自九十六年二月十日起至清償日止，按週年百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣貳萬參仟陸佰柒拾壹元由被告負擔。
本判決命被告給付部分，於原告以新臺幣柒拾陸萬元為被告預供擔保後，得為假執行；但被告如以新臺幣貳佰貳拾捌萬壹仟壹佰柒拾壹元預供擔保，免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告自70年2月20日起受僱任職於被告仁愛之家，於94年6月間經兩造協商以優退方式辦理退休，並分2期平均給付退休金，有被告仁愛之家主任 楊生元 於94年7月6日出具之證明單足證。依兩造當時協商核算之退休金，係以原告自70年2月20日到職日起至94年6月20日退休日止，工作年資為24年4個月，合計49個基數，並以原告最後6個月之平均工資新臺幣（下同）93,109元計算，總計被告應給付原告退休金4,562,341元，被告於94年7月12日先行給付其半數2,281,171元，有被告所簽發之支票（票面金額係2,341,726元，含28日年假未休之獎金）並經原告提示兌現無誤，惟被告嗣後拒絕給付剩餘退休金2,281,171元，經原告申請基隆市政府調解及委任律師發函催告給付，被告仍拒絕給付。惟被告亦不否認被告仁愛之家前主任楊生元與原告協商即已給付2,281,171元之事實。又被告雖函覆辯稱楊生元與原告協商等情未經董事會之決議通過，故不足以拘束被告云云，然關於員工退休之協商處理，並未規定於被告捐助章程第9條應經董事會之決議或其特別之授權之項目，至該條第9款所稱之其他有關重大「業務」之處理，應係指與第二章有關之業務而言；再從第9條第1款至第8款所定事項觀之，所謂「重大」業務，應係指如同其章程變更之擬議、年度業務計畫之審核、預算及決算之審議、經費之籌措、基金之保管及運用等之稽核、主任之遴選與解聘、本家之解散或目的之變更等重大情事相類之事務而言，有關員工退休之處理，既非被告捐助章程第二章所定之業務，亦非屬與前揭第9條第1款至第8款所列舉之重大事項相類之事務，故有關被告先前就其他員工之退休事項，既從未先行提請董事會決議或為授權，主任始得為之之例，過去亦從未有質疑主任對於員工退休之處理係無權代理之情事發生。而依被告捐助章程第14條：「本家置主任一人，依董事會之決議及賦予之職權，綜理本家業務。由董事長遴選提經董事會議通過聘任之，報請主管機關核備。主任任期三年，連聘得連任。」、第16條：「本家置祕書一人、各組置組長一人、社會工作員、助理社工員、醫師、護士、服務員及雇員若干人，均由主任遴聘，秘書、組長提請董事會通過，其餘人員提報董事會備查，均報請主管機關核備。」、第17條：「本家設業務會議，由主任、祕書、各組組長及指定人員參加，以主任為主席。」規定，足證「主任」一職，係由被告董事會通過聘任，為其管理事務並簽名之人，有關被告業務及其內部人事之處理，均由主任負責為之，其性質相當於民法之經理人，依民法第554條第1項：「經理人對於第三人之關係，就商號或其分號，或其事務之一部，視為其有為管理上之一切必要行為之權。」規定，即為有管理被告仁愛之家事務及為其簽名之權利之人（參前開用以給付第一期退休金之支票發票人欄），自得對外代表被告，故楊生元以被告仁愛之家主任身分與原告協商，自足以拘束被告。綜上所述，兩造就退休金之計算及給付方式既已達成合意，被告自應依約定給付剩餘退休金2,281,171元，及自被告同意原告加保至95年2月20日之翌日即95年2月21日起至清償日止，按週年百分之5計算之利息；併陳明願供擔保以代釋明，請准宣告假執行等語。
（二）對被告抗辯之陳述略以：
1、據被告94年12月29日第8屆第7次董事會討論紀錄所載，其第四案之案由為「建請追加九十四年度預算總金額8,923,433元整，提請審議案」，而該總預算金額包括「（一）前衛保組組長乙○○比照退休辦法核算退休金案，共計4,622,896元。」等語，係就「預算之追加」提請審議，並非就「原告之聲請退休案」為決議，而預算是否追加，則為被告董事會內部之討論決議事項，楊生元代表被告為意思表示並與原告達成合意後即生效，不因事後被告董事會有無通過追加預算案而受影響。再就決議（一）之內容言，亦未決議否決楊生元與原告之協商，僅係授權董事長就董事所提之相關問題處理，況觀其第3點所載之「今後員工資遣或退休，應依勞基法規定辦理」等語，則係針對日後處理員工資遣或退休之要求，而非就本件原告退休事項要求應依勞動基準法辦理。
2、楊生元係代表被告對外為意思表示，無論楊生元之解聘是否與其處理原告之優退有關、是否逾越其職權，均屬被告內部事務之處理，與楊生元先前代表被告對外所為之意思表示即與原告之協商效力無關。
3、勞動基準法為規定勞動條件之最低標準，勞動基準法第1條即明揭其旨，故雇主給予勞工優於勞動基準法所定之最低勞動條件，本非法之所禁，故被告辯稱原告之退休金為2,922,563元云云，為無理由。況前揭原告之優退及其金額4,622,896元，係依原告與楊生元之協商而來，既已達成協議而被告已先行給付半數，則原告再基於協議請求被告給付其餘半數即2,281,171元，自屬於法有據。
4、倘兩造關於優退之協商不生效，則兩造僱傭關係仍存。
二、被告聲明求為駁回原告之訴，其抗辯略以：依被告捐助章程第14、16、17條規定，被告所設之主任固得處理被告之業務，惟其處理業務亦應依被告董事會之決議及賦予之職權為之，亦即被告仁愛之家之主任處理業務，須依被告董事會之決議及被告之捐助章程、工作規則等相關規定行之。被告工作規則第1條規定：「本家為樹立健全組織及管理體系，並保障員工權益，加強勞雇關係，特依據勞動基準法（下稱勞基法）及其他相關法令，訂定本工作規則。本家與員工間一切權利義務，依本規則規定。本規則未規定者，適用勞動基準法及其他相關法令之規定。」，而被告係財團法人之組織，屬公益團體，與商號屬營利之性質迥異，財團法人所設之主任與商號之經理人，應不能加以類比，且其兩者職務之性質並不相同，是被告設置之主任並非民法第553條第1項之經理人。原告自70年2月20日起至94年6月20日離職止之工作年資合計為24年4個月，未達被告員工工作規則第51條第2款所定任職連續滿25年者之自願退休之條件，及依勞動基準法第53條第2款所定工作滿25年以上者得自請退休之標準，訴外人即被告仁愛之家前主任楊生元竟違反上開工作規則，私自減免原告之工作年資，顯已逾越其權限，被告董事會從未決議因業務緊縮而制定員工優惠退休辦法，讓被告員工以優惠方式辦理退休；且被告捐助章程第9條亦規定董事會之職權，除第1款至第8款列舉式規定外，其第9款亦概括規定含其他有關重大業務之處理，而被告員工之退休，其金額動輒數百萬元以上，自屬其他有關重大業務之範圍內，亦應經由被告董事會之決議始得為之，而被告94年12月29日第8屆第7次董事會議紀錄第四案，雖係建請追加94年度預算總金額8,923,433元，而該預算總金額包括原告比照退休辦法核算退休金4,622,896元在內，惟因該會議中各董事就原告之年齡、年資是否符合退休辦法規定、核算退休金之方式、數額等情尚有質疑，因此就原告比照退休辦法追加退休金4,622,896元之預算討論決議未通過，自不得拘束被告；雖於94年7月12日越權先給付原告半數金額2,281,171元，惟楊生元之所以保留半數之金額不發，乃因其欲俟被告董事會決議通過原告之退休案再發，若屆時被告董事會決議無法通過原告退休案，則該金額可改以資遣方式給予，楊生元未依被告退休辦法規定處理原告退休事宜，竟未經被告董事會之決議與授權，擅自發給原告2,281,171元，業經被告於95年1月23日以違規濫權予以解聘在案，楊生元無權代理被告與原告為任何私下之協商，故原告與楊生元私下協商以優退方式辦理退休，實不足以拘束被告，該協商行為係無權代理之違法行為，該協商內容對被告應不生任何效力，否則豈非使楊生元職權凌駕於被告董事會之上，被告反須概括承受楊生元違法亂紀之行為，並非事理之平。退萬步言之，縱認該協商足以拘束被告，惟被告之員工自87年7月1日起始納入勞動基準法適用範圍，故原告之退休金應分2階段計算，自70年2月20日起至87年6月30日止應依被告工作規則第53條第3款、第54條規定之退休辦法計算，此階段原告年資計17年4個月、計35個基數、月薪（含本俸、專業加給、主管加給）64,880元，應得之退休金為2,270,800元【計算式：64,880元×35個基數＝2,270,800元】；自87年7月1日起至94年6月20日止應依勞動基準法第55條第2項規定計算，此階段原告年資計6年11個月、計7個基數、月薪93,109元，應得之退休金為651,763元【計算式：93,109元×7個基數＝651,763元】，故原告自70年2月20日起至94年6月20日止應得之退休金為2,922,563元【計算式：2,270,800＋651,763＝2,922,563（單位：元）】，扣除被告已給付之2,281,171元，被告僅須再給付原告641,392元；並陳明如受不利判決，願供擔保免為假執行等語。
三、本件經爭點整理後，兩造對被告員工手冊、被告捐助章程、工作規則、被告94年12月29日第8屆第7次董事會議紀錄之真正、原告自70年2月20日起受雇於被告，至94年6月20日辦理離職，工作年資合計為24年4個月、原告最後六個月平均工資為93,109元、被告仁愛之家前主任楊生元曾與原告協商願給付原告優退金4,562,341元等情不予爭執，惟就被告前主任楊生元未經被告董事會決議與原告間所為之優退協商行為，對被告有無拘束力等情，尚有爭執。
四、按勞工工作年資自受雇之日起算，適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準依其當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之，適用本法後之工作年資，其資遣費與退休金給與標準，依第同法第17條及第55條規定計算，勞基法第84條之2定有明文。又解釋契約固須探求當事人之真意，不能拘泥契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號判例參照）。又，依勞動基準法計算之退休金，乃為法定保障勞工最低限度之計算方式，如勞工事先約定不計年資與退休金，該項約定因違反強制規定而無效，雇主與勞工約定以優於法定標準計算其退休金，未違反強制規定，不生違法無效之問題，雇主即應依約給付，惟有於勞方取得計算年資與退休金之請求權後，自願減少請求退休金額，甚或拋棄請求，因係對既得權利之處分，該拋棄之意思表示，自屬有效（參見最高法院77年度臺上字第1404號判決參照）。再者，事業單位（雇主）若有勞動基準法第
11條列舉之法定解雇原因，得解雇勞工（第12條所定不付資遣費之解雇亦同），此二種終止勞資僱用關係之手段，在形式上，如同時併存，固似可由雇主以後者規避前者，但實質上，二者若同時存在，無論勞、資雙方，均屬衝突，為貫徹勞動基準法保護弱勢之勞工，應為有利於勞方之解釋，因此，於勞工符合退休要件前之退休金債權，應認為係附條件之期待權，依民法第101條第1項規定，本不允許雇主以不正當之行為阻其條件成就，於已符合退休要件之退休金債權，則為既得之權利，自更不允許雇主為規避勞工退休金之給付，以法定解雇原因解雇，而拒付退休金，如刻意行之，仍應認為規避給付退休金規定之權利濫用，亦可認係強制退休之發動，是內政部74年5月28日74台內勞字第29889號函：「事業單位依勞動基準法第十一條之規定預告勞工終止勞動契約，其中已符合退休規定者，應依下列方式處理：一、凡合於勞動基準法第五十三條自請退休要件之勞工，有權隨時自請退休。二、凡合於勞動基準法第五十四條強制退休要件之勞工，雇主應依法予以強制退休，不得以資遣方式辦理。」之釋示（即行政規則之通稱），未違反法律規定，並符合上開基本法理，參照司法院大法官會議釋字第137號、第216號解釋之精神，法院自應予適用之，則依該釋示，雇主既不能以資遣方式解雇符合強制退休要件之勞工，舉輕明重，未給予任何資遣費之解雇，更不容許之。
五、經查，依被告捐助章程第14條前段：「本家置主任一人，依董事會之決議及賦予之職權，綜理本家業務。」，同捐助章程第9條第9款所指「其他有關重大業務」之範圍，應係指與該條第1款至第8款所列舉者性質相當之事由，則被告所置之主任既係被告綜理業務之最高階職位，即相當於一般大營利事業之總經理，未置總經理之事業體，所設置可處理其管理事務之經理，該主任既為被告綜理業務之最高階職位，關於所屬員工關於退休金之協議，自亦屬被告所置之主任所綜理之職權範圍，與被告間具有信賴關係，無論其主任對外與第三人間之相關業務往來，或因對內處理內部事務有關之事務，而與所屬員工間之處置，均為被告之代表人（實體法、程序法或學理上，有時亦稱之為法定代理人），第三人、所屬員工亦因此種被告與其所置主任之信賴關係，而與之交涉、協議，故其該等行為只要外觀上合於其主任職責事項者，即直接對被告發生效力，楊生元前為被告所置之主任，於其任職期間與與原告間關於系爭優退協議，即等同於雇主即被告與勞工即原告約定以優於法定標準計算其退休金，未違反強制規定，不生違法無效之問題，被告雇主即應依約給付，被告關於員工退休相關事項應經董事會決議此項抗辯，自屬無據。至於楊生元代被告與原告為係爭優退協議前，未事先向被告董事會報告、核准，乃屬其是否違背因任被告主任之「忠實義務」或違反其善良管理人義務，而對被告有損害賠償責任，仍不能免除被告應負上項給付義務，併此敘明。
六、退而言之，縱依楊生元與被告董事會間之約定，其代被告與原告為系爭優退協議前，未事先向被告董事會報告、核准，，系爭優退協議，似亦對被告無何損害，蓋：雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準；本法適用於一切勞僱關係；勞工工作十五年以上年滿五十五歲者或工作二十五年以上者，得自請退休；勞工退休金之給與標準如左：
一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計；前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資；勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞動基準法第1條第2項、第3條第3項前段、第53條、第55條第1項第1款、第2項、第84條之2分別定有明文。經查，原告於00年0月0日生，自70年2月20日起受雇於被告，至辦理離職日94年6月20日止，原告工作年資合計為24年4個月，於該時原告本即將符合上開勞動基準法第53條工作年資之要件，倘原告於工作年資滿25年後以本件起訴狀繕本送達翌日即96年2月10日自請退休，則被告依上開勞動基準法所定之標準應給付原告之退休金應為3,817,469元【計算式：93,109元×（15年×2個基數＋11年×1個基數）＝3,817,469元】，雖比系爭優退金協議總金額低744,872元，惟楊生元本於其職權代被告與原告協議，表示願以較被告依法應給付之退休金為高之金額與原告達成協商，應係綜合考量原告辦理離職後，被告因僱用接替原告職位之新聘僱人員所支出之薪資成本每月約28,000元（參酌現行最低基本工資每月15,480元及一般公司行號新進人員薪資待遇），較之原告任職時被告每月應支付原告93,109元之薪資成本，被告因此得節省之薪資成本為1,302,180元【計算式：（93,109元－28,000元）×20個月＝1,302,180元】，且為鼓勵資深員工對被告機構之辛勞、並勉勵在職員工戮力為被告仁愛之家服務，如以規避方法即在原告將符退休條件前終止勞資僱用關係之手段，即屬侵害原告退休金債權之期待權，非但違法，亦不能拒付退休金，故意違法為之反有害被告慈善事業之形象等因素， 楊元生 以協商金額為原告辦理優退，對被告事務之管理實為有利而無害。因此，被告如認楊生元代被告與原告所協議之系爭優退協議，違反「忠實義務」或違反其善良管理人義務，對被告請求損害賠償，似難認為有理由，然此項說明及判斷，非關本件訴訟之勝負，對被告、楊生元及其他訴訟事件亦無拘束力，併此敘明。
七、綜上所述，上開楊生元與原告所為之協商行為，乃係直接發生雇主即被告與勞工即原告約定以優於法定標準計算其退休金協議效力，則原告依此協議請求給付未履行之部分之系爭退休金餘額如主文第1項所示，即為有理由，應予准許。惟按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；對於利息，無須支付遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項前段、第3項、第233條第1項前段、第2項、第203條分別定有明文。原告所為系爭退休金餘額之遲延利息部分，乃金錢給付之請求，並未約定給付之確定期限，是依前揭法條，原告僅得請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即96年2月10日起至清償日止，按法定利率週年百分之5計算之法定遲延利息，可認為有理由，應予准許，逾此範圍為無理由，應予駁回。
八、原告勝訴部分，原告、被告分別陳明願供擔保，聲請為假執行、免為假執行之宣告，於法並無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。至原告敗訴部分之假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附，併予駁回。
九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第87條第1項、第390條第2項、第392條第
2項，判決如主文。中華民國96年6月6日
勞工法庭法官李木貴以上正本係照原本作成。
對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，敘述上訴之理由，上訴於臺灣高等法院，並按他造當事人之人數附具繕本。
中華民國96年6月6日
書記官林蔚菁