裁判字號：高雄高等行政法院105年簡上字第44號判決
裁判日期：民國105年12月27日
裁判案由：勞動基準法
高雄高等行政法院判決
105年度簡上字第44號上訴人組弘科技有限公司代表人 石曜銘 被上訴人經濟部加工出口區管理處高雄分處代表人 呂燕教 訴訟代理人 林石猛 律師
陳奕安 律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對中華民國105年6月6日臺灣高雄地方法院104年度簡字第181號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理由
一、緣被上訴人於民國104年4月21日派員至上訴人處實施勞動檢查，經查驗上訴人所屬員工之出勤紀錄及薪資單等資料，發現上訴人所僱勞工 蔡薇蕙 、 梁小珍 （下稱系爭勞工）3月份於正常工作時間以外，延長工作時間分別為60.5小時及62.5小時，被上訴人乃以其違反行為時勞動基準法（下稱勞基法）第32條第2項規定，爰依同法第79條第1項第1款規定，於104年5月18日以經加高四字第10400029030號裁處書（下稱原處分）裁處上訴人新臺幣（下同）2萬元罰鍰。上訴人不服，循序提起行政訴訟，經臺灣高雄地方法院（下稱原審法院）104年度簡字第181號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回其訴；上訴人仍不服，遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張：
㈠、92年7月30日修正公布勞基法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項、第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」上訴人實施縮短工時為每週40小時，每日8小時實施週休二日，屬勞基法第30條第1項正常工時之減少而無變形或彈性，非屬上開勞基法第30條第2項、第3項、第30條之1第1項第1款之範圍（已非84小時適用者），合先敘明。按「勞動基準法第32條第1項、第2項於1日得延長工時時數之規定係對勞工1日正常工時達8小時後得延長工時數之限制。」前行政院勞工委員會（下稱勞委會）77年5月16日台勞動2字第09155號函釋在案。次觀之勞基法第30條前段、第32條第2項及同法施行細則第20條之1規定，每日工作8小時至12小時中間之4小時屬當日延長正常工作時間。
㈡、被上訴人對於上訴人少於法定正常工作時間所生之星期六休假日，另創「一般非出勤日」為名，與「休假休息」區別之，再將該1日改為8小時，計入「1個月不得超過46小時限額內」，明顯屬「不當聯結」。按「有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇人民權益損害少者；採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡」始符合比例原則，行政程序法第7條定有明文。況勞基法第32條規定之所謂「延長勞工工作時間」，與勞基法施行細則第20條之1及勞委會77年5月16日台勞動2字第09155號函釋之規定有間，內政部73年11月29日(73)台內勞字第274334號函釋自不得做為處分之法律依據。再勞委會86年4月17日(86)台勞動二字第014175號函釋規定該日工時以「延時工作」計算（工資1日加倍發給之對應），其內容並無明定「延長工作」之「工作時間」應包括在勞基法第32條第2項所定「1個月不得超過46小時」限制，被上訴人將「延長工作」視為「延長工時」，容有誤解。
㈢、行政機關應依法行政，恪遵法律保留原則，然本件被上訴人罔顧上訴人以日計算為事實之勞動關係，亦罔顧社會上形成連假之概念，以「1日換1日」之合理空間，明顯與社會脫節，且與勞動部所推行鼓勵事業單位以1日換1日形成連假之政策相背。現時國內事業單位關於休假日出勤工作均以1日計算工資加倍發給，所稱「加倍發給」係指假日當日工資照給外，再加發1日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，該假日出勤時間不論2小時、4小時或其他，即使未滿8小時，均以「1日」計算，若棄勞基法第32條、第39條規定「1日」「工資加倍發給」，勢必改變國內企業界「事實之勞動關係」現況，員工因減少報酬而無工作意願，影響全國工業發展必甚。
㈣、綜上所述，本件法律既無明文規定，被上訴人恣意更改上訴人計算方式，並據為裁罰處分，認事用法違誤明確等語，並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。
三、被上訴人則以：
㈠、按雇主延長勞工工作之時間，1個月不得超過46小時。勞基法第32條第2項定有明文。內政部73年11月29日（73）台內勞字第274334號函釋，可不包括在每月延長工作總時數限額，僅指勞基法第37條所定之休假及第38條所定之特別休假而言；勞委會91年2月6日勞動二字第0910010425號函亦明示得予不計入延長工時總時數之相關法律要件。本件上訴人102年7月17日管字第950217號公告日班作習時間為08：00-17：
00，並實施週休二日制。依上訴人提供系爭勞工之104年3月份考勤統計紀錄，勞工蔡薇蕙正常工作時間應為23（天）×8（小時）-3（小時）年假=181小時、實際出勤工作時間=25（天）×8（小時）+36.5（加班小時）+5（3月5日出勤時數）=241.5（小時）、延長工作時間為241.5（實際出勤工作時間）-181（正常工作時間）=60.5（小時）；梁小珍正常工作時間應為23（天）×8（小時）-2（天）×8（小時）年假=168小時、實際出勤工作時間=23（天）×8（小時）+40（加班小時）+6.5（3月7日出勤時數）=230.5（小時）、延長工作時間為230.5（實際出勤工作時間）-168（正常工作時間）=62.5（小時）。上訴人為工作需要，請勞工於104年3月份之「星期六」加班出勤，因未見有足資證明勞資雙方協議「星期六」為例假日之勞資會議紀錄等文件。難謂該日係內政部73年11月29日（73）台內勞字第274334號函釋所稱得予不計入延長勞工工作之休假日或例假日。亦未有勞委會91年2月6日勞動二字第0910010425號函釋勞基法第40條所列天災事變或突發事件法定原因。故上訴人確有使勞工延長工作時間，違反勞基法第32條第2項規定之事實。
㈡、勞委會73年11月29日台內勞字第274334號函釋前段已明確說明「所稱『休假日』，僅指該法第37條所定之休假及第38條所定之特別休假而言。」而勞基法施行細則第23條已明定母法第37條所謂之休假。查系爭勞工係於勞雇雙方協定之休息日（星期六）加班工作，並非於同法第37條所規定之「休假日」或第38條所規定之「特別休假日」加班工作，與該函釋所述情形不同，自不得適用。又勞基法並未明定休息日之定義，可見休息日並非該法所定之假日。況依勞委會86年4月17日（86）台勞動二字第014175號函釋：「事業單位實施5天工作制，勞工於勞雇雙方協定之休息日工作，該日工時以延時工作計算。」是上訴人謂星期六之休息日屬休假日，未超過8小時，不應列入延長工時云云，恐有誤解。
㈢、本件若依上訴人主張系爭勞工出勤之星期六為例假日，欲依勞委會91年2月6日勞動二字第0910010425號函釋主張勞工已有於例假日出勤之事實，工作時間未超過8小時部分，不計入勞基法第32條第1項、第2項所定之每月延長工時總時數內；如超過8小時之部分則應計入乙節；然該函釋之前提需有勞基法第40條第1項所示天災、事變或突發事件之法定原因始適用之，若無此法定原因則自屬違法。惟系爭勞工出勤之星期六未有上述勞基法第40條所列天災、事變或突發事件之法定原因，故上訴人主張之情形自無勞委會91年2月6日勞動二字第0910010425號函釋之適用等語置辯，並聲明求為判決上訴人之訴駁回。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，係以：
㈠、依上訴人104年3月份員工 蔡君 及 梁君 上下班考勤統計表觀之，員工蔡君於104年3月份之工作日，星期一至星期五除每日正常工作時間（8小時）外，合計平日加班時間為36.5小時；另星期六（3月7、14、21、28日）之加班時間合計為32小時。員工梁君於104年3月份之工作日，星期一至星期五除每日正常工作時間（8小時）外，合計平日加班時間為40小時；另星期六（3月7、14、21、28日）之加班時間合計為30.5小時。而所謂延長工作時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分，因上訴人之法定工時為每2週84小時，亦即每2週除正常工作時間外，可以增加4小時之法定工時，是蔡君104年3月份之延長工作時間總計為60.5（36.5+32-4×2）小時，梁君104年3月份之延長工作時數總計為62.5（40+30.5-4×2）小時，自有違勞基法第32條第2項規定每月延長工作時間不得超過46小時之限制。
㈡、勞基法第32條第2項對於雇主延長工作時間之時數予以限制，係為維護勞工身體健康，消除勞工疲勞，積蓄勞動力，此係最低標準之保護規範，屬強行法之性質，除非雙方另為有利勞工之協議，依同法第1條之立法目的，非雙方所得協議變更。至於立法機關於法定正常工時外，基於尊重傳統文化或紀念特別事件、事由以及增進勞工生活福祉於同法第37條、第38條、同法施行細則第23條所規定之國定假日及特別休假日，係以挪移法定正常工時之方式，將勞工在法定正常工時內本應工作之日時挪為放假日，是倘勞工願意於上開休假日工作，實質上亦僅係具有回復於法定正常工時內工作之效果，而非在法定正常工時外，另有使勞工增加工作時數之情形，是以勞委會73年11月29日台內勞字第274334號函釋，將勞工於上開國定假日、特別休假日工作之工時，認定不予列入同法第32條第2項之46小時延長工時限額內計算，並未違反同法第32條第2項之立法目的；反觀於勞雇雙方採用5天工作制度之情形，倘雙方協議勞工於每月4週之星期六亦予出勤工作，則顯係在法定正常工時之外，有延長工時之情形，基於勞基法第1條及第32條第2項之立法目的，勞委會於86年4月17日(86)台勞動二字第014175號函釋：「查事業單位實施5天工作制，勞工於勞雇雙方協定之休息日工作，該日工時以延時工作計算，其工資之發給……。」等情，並未逾越勞動基準法第1條、第32條第2項之法律規範，自屬有效之解釋。至於勞基法第32條關於延長工時之計算範圍，是否應隨同法定正常工時時數之增減而增減，屬立法政策問題，尚難謂延長工時之限額規定未隨之變動，即屬立法之疏漏或不當聯結。至於上訴人主張其員工於星期六之約定休息日工作，應類推適用勞基法第37條、第38條之規定，不計入每月46小時之延長工時限額內云云，因與上開法條之規範目的、是否影響勞工法定正常工時之時數有異，而有本質上之差異，自不宜類推適用。又本件上訴人勞工並未有於緊急情況非不得於例假日工作之情形，其援引勞委會90年1月17日台90勞動二字第0000000號之函釋，即有不當。從而，上訴人上開主張於法不合等情，而判決駁回上訴人於原審之訴。
五、上訴人上訴意旨略以：
㈠、內政部73年11月29日台內勞字第274334號函釋意旨，明確對勞基法第32條第2項所定46小時限制予以鬆綁，以排除勞基法第32條等規定之限制，既已鬆綁，竟藉此延伸射程達到90年始施行之新勞基法第30條規定，因縮短工時所生之星期六休假日工作時間予以束縛，違反法理邏輯論證，洵屬明灼；易言之僅「指」，非僅「限」，法律變化前後已大相逕庭，前者文義射程難謂業已包含後者。況前揭內政部函釋，並無規定因縮短工時所生之星期六休假日，其工作時數屬延長工時，或屬延長工時之應包含在勞基法第32條第2項規定46小時限制內之用詞。嗣中央勞工行政主管機關已由內政部轉成為勞委會，另有不同釋令，即勞委會80年5月25日台80勞動二字第13162號函釋，勞基法第32條第1項及第2項所定勞工每日與每月之延長工時，均係於同法第30條所定正常工時後之延長。故勞工於假日出勤，其工作時數均不含括在每月延長工時總時數內。又勞委會78年6月27日台(78)勞動二字第15738號函釋：「勞工正常工作時間低於勞動基準法第30條規定每日8小時，每週48小時者其延長工作時間在法定時間內之部分，可不受同法第32條第1項每日、每月延長工作時數之限制。」足證勞基法第32條規定固屬強行規定，仍有行政規則，予以鬆綁，尚無牴觸勞基法第1條所揭最低標準，原審循被上訴人主張「一般非出勤日」一詞，力使符合勞基法第32條之規範狀態，似嫌速斷。另延長工時別採計算式由
36.5小時擴張為60.5小時，40小時擴張至62.5小時，全然以舊勞基法1個月單位概念基礎。惟，勞基法第30條自90年起已修正每2週84小時，或每週40小時，明顯不合時宜，其適用法規自屬違背法令。
㈡、適用於本件事實的法規，因勞基法修正致前後有多種，勞基法第30條修正致休假日已不僅限於第37條、第38條所定，多生星期六休假日，1個月多出3日，1年至少多出39日，此較勞基法第37條、第38條休假日更多，勞資關係大為變化，行政機關依法行使其裁量權時，是否遵守法律優越原則，是否違反授權之目的或超越授權範圍，尚非無疑。又自104年起，勞動部已實施星期六休假日出勤，不列入勞基法第32條規定之46小時限額，而以1日換1日形成連休，突顯被上訴人據以處分之內政部74年釋令不適用本件事實甚明。尤其上訴人已提出勞委會90年1月29日台90勞動二字第0000000號函釋，平均每週縮短6小時，該「6小時」，究為「有給休息時間」「無給休息時間」或「例假」，勞基法並無明文規定。司法院第14期司法業務研究會已採統一解釋，該日是「例假」，其工作時間，均應按勞基法第39條之休假日工作加倍發給工資規定。事實上，每週星期六固定休假已循環成「例假」，法律秩序多出休假日，倘衡平解釋已非勞基法第37條之紀念日，第38條之特別休假日可「指」而已，原審迴避而為判決，顯有不備理由之違法等情。並聲明求為判決原判決廢棄、訴願決定及原處分均撤銷。
六、本院經核原判決並無違誤，茲再就上訴意旨論述如次：
㈠、按勞基法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，此觀該法第1條自明，為落實此項社會政策，雇主應有遵守勞基法之義務。次按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意者，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第32條、第34條至第41條……規定。」「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」勞基法第1條、第32條第1項、第2項、第79條第1項第1款暨行為時同法施行細則（下稱勞基法施行細則）第20條之1定有明文。基上可知，勞基法係規定勞動條件最低標準之法律，該法所定工作時間、休息、休假等事項基準，均係權衡勞工健康福祉及事業經營型態特性而制定。故該法第32條第2項規定，雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，延長工作時間1個月不得超過46小時，即係基於兼顧雇主營運需求及為使勞工自其工作終止後至再工作前得有適當之休息時間且不宜使勞工處於過度勞動之狀態，俾利勞工健康之維護。
㈡、第按「關於勞動基準法第39條規定『雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給』。所稱『休假日』，僅指該法第37條所定之休假及第38條所定之特別休假而言。至其休假0日工作時數，可不包括在同法第32條每月延長工作總時數限額內。」「查事業單位實施5天工作制，勞工於勞雇雙方協定之休息日工作，該日工時以延時工作計算，其工資之發給應依勞動基準法第24條規定辦理，至於該日工時逾4小時以上部分，因該法未予明定，可由勞資雙方協商。惟不得低於前開規定，前經本會80年8月12日台(80)勞動二字第20444號函釋在案。所謂『不得低於前開規定』，因勞動基準法第24條規定，延長工作時間在2小時以內者按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在2小時以內者按平日每小時工資額加給三分之二以上，故延長工時逾4小時以上部分，勞雇雙方之約定應不得低於按平日每小時工資額加給三分之二以上。」勞委會73年11月29日台內勞字第274334號、86年4月17日(86)台勞動二字第014175號函釋有案，上開函釋係勞基法前中央主管機關對於延長工時疑義所為之釋示，未逾母法之規定，自得予以適用。
㈢、經查，上訴人102年7月17日管字第950217號公告日班作習時間為08：00-17：00，並實施週休二日制，該週休二日非屬勞基法第37條規定之休假日，亦非同法第38條規定之特別休假，苟勞工於該二日從事公司勞動，自無勞委會73年11月29日台內勞字第274334號函所釋可不包括在同法第32條每月延長工作總時數限額內之適用。然觀之上訴人104年3月份系爭勞工上下班考勤統計表，蔡薇蕙之工作日，星期一至星期五除每日正常工作時間（8小時）外，合計平日加班時間為36.5小時；另星期六（3月7、14、21、28日）之加班時間合計為32小時；梁小珍之工作日，星期一至星期五除每日正常工作時間（8小時）外，合計平日加班時間為40小時；另星期六（3月7、14、21、28日）之加班時間合計為30.5小時。而所謂延長工作時間，依前揭勞基法施行細則第20條之1規定，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分，因上訴人之法定工時為每2週84小時，亦即每2週除正常工作時間（8小時×5天×2週＝80小時）外，可以增加4小時之法定工時。從而，蔡薇蕙104年3月份正常工時外之延長工作時間總計為60.5（36.5+32-4×2）小時，梁小珍104年3月份正常工時外之延長工作時數總計為62.5（40+30.5-4×2）小時，顯違勞基法第32條第2項規定每月延長工作時間不得超過46小時之規定至明。上訴人主張勞委會78年6月27日台(78)勞動二字第15738號函釋：「勞工正常工作時間低於勞動基準法第30條規定每日8小時，每週48小時者其延長工作時間在法定時間內之部分，可不受同法第32條第1項每日、每月延長工作時數之限制。」其前提為勞工正常工作時間低於每日8小時，每週48小時者其延長工作時間在法定時間內之部分，始可不受每日、每月延長工作時數之限制，核與本件上訴人之情形不同，自不得援引適用，是上訴人此之主張，並不可採。至上訴意旨其餘所述各節，無非係執其於原審業經主張而為原判決摒棄不採之陳詞，並執其個人歧異之法律見解，再就原審所為論斷、證據取捨及事實認定職權之行使為爭議，核無足取。
㈣、綜上所述，上訴人之主張既均無足採。原判決將訴願決定及原處分均予維持，而駁回上訴人於原審之訴，經核其認事用法並無違誤，且已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，並無判決違背法令之情形，自應予維持。上訴意旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中華民國105年12月27日
高雄高等行政法院第三庭
審判長法官戴見草
法官簡慧娟法官孫國禎以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國105年12月27日
書記官凃明鵑