裁判字號：臺灣臺北地方法院106年勞訴字第146號民事判決
裁判日期：民國106年12月20日
裁判案由：給付資遣費等
臺灣臺北地方法院民事判決106年度勞訴字第146號原告 柯碧慧 被告出奇整合廣告有限公司法定代理人 葉聖 之訴訟代理人 游正曄 律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國106年12月6日言詞辯論終結，判決如下：
主文被告應給付原告新臺幣壹拾捌萬陸仟元，及自民國一百零六年三月三十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立載明原告為非自願離職之服務證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣壹拾捌萬陸仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國98年6月1日起受僱於被告，擔任視覺組藝術總監，每月薪資新臺幣（下同）48,000元，被告應於次月10日給付，因原告工作內容為廣告設計，時間可彈性調配，故原告得在家中利用自有設備工作，透過網路與被告聯繫並傳送工作內容；詎於106年1月4日，被告突然要求原告由正職人員轉為外包接案計酬，薪資則計算至106年1月底，堪認被告係於106年1月底解僱原告，然因當時年關將近，兩造乃協議原告之離職日期調整至106年2月底，俾原告有充裕時間尋找工作；而由被告公司主管 王淑芳 於106年1月4日所傳送之電子郵件內容，可知被告係以原告有勞動基準法（下稱勞基法）第11條5款所定勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由解僱原告，則原告先位主張被告應依同法第16條、第17條規定，給付原告資遣費186,000元【48000×1/2×｛7＋（9÷12）｝＝186000】；又原告並不同意由正職人員轉為按件計酬接案，而王淑芳之電子郵件中雖提及「若是以上都不能接受，那就請你每天都來公司上班打卡囉」，純屬被告逼迫原告離職之藉口，蓋原告於家中工作已行之有年，被告亦知悉原告閒暇之餘另有安排至大學授課，如需赴被告公司工作，每日需額外花2小時車程通車，被告逕自變動勞動條件，且該條件不利於原告；再者，原告月薪為48,000元，然被告自98年至102年間分別申報原告之投保薪資為24,000元（98年7月）、36,300元（101年6月）、40,100元（102年7月）、43,900元（102年11月），而有高薪低報情形；被告上開行為已違反勞動契約及勞工法令，原告亦得依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止兩造間之勞動契約，並依同條第4項及同法第17條規定請求被告給付資遣費。並聲明：如主文第1、2項所示；並就第1項聲明願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯略以：被告公司因經營規劃考量，於106年1月4日與原告協商變更報酬給付之計算方式，改按月計薪為按件計酬，此一勞動條件變更並非全然不利於原告，蓋按件計酬亦有超過原告月薪48,000元之可能，且被告並無解僱原告之意思表示，在未取得原告同意變更勞動條件前，被告仍繼續給付薪資至106年2月底，是被告僅係與原告協商勞動報酬計算方式變更，並無向原告表達終止勞動契約之意思表示，此觀諸被告公司主管以電子郵件告知原告「若是以上都不能接受，那就請你每天都來公司上班打卡囉」可明，而原告必須於約定之工作時間至被告辦公處所給付勞務，然因當時辦公室配置問題，被告好意容許原告暫時在家上班，後續因考量兩造合作情誼，在原告若能完成交辦事項，被告則不追究原告是否前來被告處所提供勞務，此後續容許行為並不影響兩造原先係以被告辦公處所為工作地點之約定，而請原告前來被告處所打卡上班，不僅屬於僱主指揮權限，亦合乎勞基法第30條第5項保全勞工出勤紀錄之法規義務；然原告自106年3月起即未提供勞務，似有藉由民法第161條意思實現方式以拒絕提供勞務方式單方面終止勞動契約，或認為已達雙方合意終止勞動契約之程度；且原告迄今仍拒絕提供勞務，已構成連續礦工3日或一個月內礦工達6日之懲戒性解僱事由；又被告於105年5月1日至106年3月2日為原告投保薪資為45,800元，並無低報薪資情形，縱認98年至102年間有高薪低報情形，亦已逾越勞基法第14條第2項所定30日之除斥期間；退萬步言，被告試圖調整與原告間之勞動條件，變更勞動報酬計算方式，縱有違反勞動契約，是否已達重大程度，未見原告舉證說明，被告依勞基法字14條第1項第6款終止契約並無理由，自不得請求被告給付資遣費。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第77頁背面）：
(一)原告自98年6月1日起受僱被告公司，擔任視覺組藝術總監，月薪48,000元，於次月10日給付。
(二)兩造於106年1月4日面談，原告於面談後寄發電子郵件予被告公司主管王淑芳，王淑芳於同日以電子郵件回覆原告。
(三)原告於被告公司工作至106年2月28日，被告於106年3月2日將原告退保，並於106年3月10日給付原告上一年度應休未休之特別休假工資。
(四)原告於106年3月14日申請勞資爭議調解，兩造於106年4月11日在中華民國勞資關係服務協會調解，調解結果不成立。
四、本院之判斷：
(一)原告先位主張被告於106年1月4日以原告有勞基法第11條5款所定勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，解僱原告，爰依同法第17條，請求被告給付資遣費；備位主張被告違法解僱原告，且就勞動條件為不利原告之變更，且於98年至102年間低報原告投保薪資，違反勞動契約及勞工法令，爰依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並依同條第4項及同法第17條請求被告給付資遣費。被告則否認有向原告為終止勞動契約之意思表示及有何違反勞動契約、勞工法令之情事，並以前揭情詞置辯。是本件應審究者為被告是否以原告不能勝任工作為由解僱原告？被告是否違法解僱原告？被告有無就勞動條件為不利原告之變更？原告請求被告給付資遣費是否有理由？經查：
⑴兩造於106年1月4日面談後，原告寄發電子郵件予被告公司
主管王淑芳詢問：「1.轉職外包的定義：公司的意思，是否事先解雇後，轉為接案的外包呢？如果是這個意思，我是否可領到合乎工作年資的資遣費？2.是否可以延長準備時間，因為今天告知我做到一月底，在時間上十分緊迫，現實面來說，我還必須有生活開支需要應對，考量目前的景氣環境，是否可以讓我繼續做到二月底，這樣找工作的時間較為寬裕。3.接案的案量：之後轉為接案，公司是否可以幫忙每個月有個基本案量呢？這點對我來說十分重要，畢竟如果案量不穩定的話，我也必須要再找其他收入來爰以支撐生活，需要提早準備，針對部分細節，是否可以做個討論？」。 王淑芬 則以電子郵件答覆：「關於下列事項：2.是否可以延長準備時間：這個部分OK。3.接案的案量：…這個部分，是否先請你提供報價單，我比較好評估。1.轉職外包的定義：…關於這個部分，其實業界很小，這些年來，你的一些事情我是知道的，包含你同時在別的地方上班與發生的一些事情，但是我一直很欣賞你的才華，所以比較容忍。但是最近你的一些作品，例如：永豐期貨（你可以看一下，我提供給你的網站，那是客戶去年做的。而你做出來的banner，跟去年的幾乎一模一樣，相似度90%以上，而這個你是花了3個manday做的…我想，這個真的很不能讓人接受）還有加上中信ETF，初奇內部review時，以上二個作品，真的很讓人懷疑這是你做的嗎？之前氣象局APP我參考的給你，但是你幾乎照抄，要是我沒有發現，而氣象局真的用了，若是原來的作者發現，進而上法院提告，氣象局跟出奇，真的會賠償不起…難道這樣不會違反設計師的職業道德嗎？以上，所以資遣費這件事情，出奇是不會提供的。我見面時，本來不想要談這些傷感情的事情，但是你提出以上事項，所以我還是講清楚吧。若是以上都不能接受，那就請你來出奇每天都來公司上班打卡囉。」（見本院卷第50、51頁）。是由上開問題2、3之詢答內容，可知被告於當日面談時確有告知原告工作至106年1月底，即有向原告表達於該日終止勞動契約之意思表示，因原告表示時間緊迫，被告方同意勞動契約延至2月底終止，此後則由原告以接案方式承攬被告工作；且觀諸兩造於106年4月11日在中華民國勞資關係服務協會調解時，被告代理人主張106年1月份有與勞方協商，希望雙方結束勞僱關係，經勞方同意於106年2月底時終止勞動契約，而對勞資雙方於106年2月28日終止勞動契約乙節並不爭執（見本院卷第19頁）；復參以被告於106年3月2日旋將原告辦理勞工保險被保險人退保（見本院卷第16頁），更於106年3月10日結算給付原告上一年度應休未休之特別休假工資，足見被告確有於106年2月28日終止兩造間之勞動契約，如僅係與原告協商變更報酬給付之計算方式，兩造間僱傭關係仍存在，焉有將原告辦理退保並結算應休未休之特別休假工資予原告之理。被告事後辯稱僅係與原告協商變更報酬給付之計算方式，改按月計薪為按件計酬，並無向原告為解僱之意思表示云云，核與前揭事實不符，不足採信。惟原告主張被告係以原告不能勝任工作為由解僱原告，然觀之王淑芳所寄發電子郵件之內容僅指摘原告有抄襲他人作品之情事，並未明確告知原告不能勝任工作，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，且原告之情形如符合勞基法第11條第5款之終止事由，被告即可發動終止權，而無需得原告同意，而由被告電子郵件謂「若是以上都不能接受，那就請你每天都來公司上班打卡囉」等語，足見被告並未以原告不能勝任工作為由終止勞動契約。則原告先位主張被告於106年1月4日以原告有勞基法第11條5款所定勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，終止勞動契約，而依同法第17條規定，請求被告給付資遣費，即非有理。
⑵按法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，
雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決參照)。
由前揭電子郵件內容可知原告離職係由被告公司所發動，原告初無去職之意，而由原告以電子郵件詢問被告，其能否領到合乎工作年資的資遣費及勞僱關係結束後之接案量，被告答覆不會提供原告資遣費，接案部分則請原告提出報價單後再評估。足見兩造就資遣費及勞雇關係結束後之接案計酬方式均無共識，自難認兩造嗣後有何達成終止勞動契約之合意，被告抗辯本件雙方已達合意終止勞動契約之程度云云，亦非可採。被告另辯稱其以電子郵件告知原告「若是以上都不能接受，那就請你每天都來公司上班打卡」，屬於僱主指揮權限，亦合乎勞基法第30條第5項保全勞工出勤紀錄之法規義務，未違反兩造之勞動契約及勞工法令等語。則按工作場所及應從事之工作等有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第1款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則應得勞方之同意始得為之（最高法院96年度台上字第2749號判決意旨參照）。而基於企業經營上之需求，容有調整勞工工作內容、時間、地點等必要；若謂勞工一旦受雇後，除非另行合意，即僅能依最初受雇之職位、職務內容、時間、地點工作，不容絲毫變更，將使企業經營管理陷於僵化，不僅不利於我國企業整體之競爭力，且將使雇主對勞工之僱用決策趨於保守，勞工亦失去多方歷練不同職務累積自身實力之機會，對勞資雙方均非有利。故勞工之工作時間、工作地點、職務內容等變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，如雇主確係基於企業經營上之需要調動勞工工作，新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，並認雇主原則上具有行使指示權之權限。本件依被告公司主管王淑芳98年5月30日之電子郵件內容，其上載明原告上班時間為9點30分至6點30分，因為位子的問題，所以請原告先在家上班等語（本院卷第9頁），足見兩造原約定以被告公司為工作地點，上班時間為上午9點30分至下午6點30分，因座位安排問題，故請原告先行在家工作。然自原告98年6月1日受僱被告起迄106年2月28日離職為止，期間長達7年9個月，原告始終在家工作，被告從未安排原告至被告公司提供勞務，由此長期以來之勞務提供模式，足見兩造已默示合意將工作地點改至原告住所，而原告家住臺北市○○區○○路，如需前往被告位於臺北市○○區○○○路之辦公處所上班，勢必增加原告通勤之時間及花費，自屬對原告不利之變更，被告亦未說明其經營上有何調整原告工作地點至被告辦公處所之必要性，依前開說明，被告片面調整原告之工作地點，而就勞動條件為不利原告之變更，自屬違反兩造間之勞動契約。
⑶按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，並應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。次按勞工依勞基法第14條之規定終止勞動契約時，雇主應發給勞工資遣費，勞基法第14條第4項準用同法第17條定有明文。
又勞工退休金條例第12條第1項規定：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。本件被告於106年2月28日終止兩造間之勞動契約，並表示如被告不同意，則請原告至被告辦公處所打卡上班而就勞動條件為不利原告之變更，均已違反勞動契約，並損及原告權益，則原告依前揭規定不經預告終止勞動契約，請求被告給付資遣費，自屬有據。查原告任職期間自98年6月1日起至106年2月28日止，於終止勞動契約前6個月之平均薪資為48,000元，則被告應給付原告資遣費186,000元【計算式：48,000×1/2×〔7＋9/12〕＝186,000】。
⑷按前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。
勞基法第17條第2項定有明文。次按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第1項、第203條、第233條第1項前段分別定有明文。本件兩造間之勞動契約係於106年2月28日終止，為兩造於調解時所不爭執，被告依法應於終止勞動契約30日內（即106年3月30日前）給付原告資遣費，其遲未給付，則原告請求遲延利息部分，應自106年3月31日起算，則原告併請求186,000元自106年3月31日起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息，為有理由，逾此範圍之請求，即非有據。
(二)按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項及勞動基準法第19條分別定有明文。本件原告係依據勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，核與上開條文所定非自願離職之要件相符，則原告請求被告開立非自願離職之服務證明書，於法有據，應予准許。
五、綜上所述，原告請求被告給付資遣費186,000元，及自106年
3月31日起至清償日止按年息5%計算利息，並開立載明原告為非自願離職之服務證明書予原告，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，即非有據，應予駁回。
六、本判決主文第1項所命給付金額未逾50萬元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定依職權宣告假執行；並依被告聲請准供相當擔保金後，得免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後認於判決結果無影響，爰不另一一論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國106年12月20日
勞工法庭法官鍾淑慧以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國106年12月20日
書記官石勝尹