裁判字號：臺灣臺北地方法院109年勞訴字第414號民事判決
裁判日期：民國110年12月15日
裁判案由：確認僱傭關係等
臺灣臺北地方法院民事判決109年度勞訴字第414號原告 胡逸飛 訴訟代理人 黃傑琳 律師被告國立臺灣大學法定代理人 管中閔 訴訟代理人 陳琬渝 律師
陳致璇 律師 嚴紹瑜 律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國110年11月29日言詞辯論終結，判決如下：
主文
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
壹、程序部分：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年度台上字第1031號、52年度台上字第1240號判決意旨參照）。查原告主張遭被告違法解僱，其解僱不合法，兩造間僱傭關係仍應存在等節，為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告自民國104年10月1日起受僱於被告，在被告醫學院實驗
動物中心擔任研究助理，於被告終止契約前月薪為新臺幣（下同）3萬4,063元。原告任職期間克盡職守、表現良好，詎因主管對被告有偏見而多次召開員工輔導會議，營造原告有缺失之假象，並於109年4月30日解僱會議時要求原告簽立切結書經原告拒絕後，逕於同日發函通知依國立臺灣大學約用人員工作規則（下稱系爭工作規則）第6條第1項第6款第9至12目不經預告提前終止勞動契約（下稱系爭終止函），核定原告自109年5月11日起離職，又於兩造經臺北市政府勞動局於109年6月9日進行勞資爭議調解時，被告始另以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款、第4款為終止契約事由。
㈡然原告並無違反工作情節重大之情事，且被告所為不符解僱
最後手段性，亦不得於109年4月30日為終止之意思表示後始另蒐證增列解僱事由，且所提事證均已逾勞基法第12條第2項、系爭工作規則第6條第2項所定30日除斥期間，是被告未合法終止勞動契約，兩造僱傭關係仍然存在，被告仍應按月給付工資、經常性給與之年終獎金暨利息及提撥勞工退休金。另原告薪資係按「國立臺灣大學計畫專任研究助理支給參考表」（下稱支給參考表）學士級別逐年增加給付薪資，被告應逐年依該標準給付如附表所示薪資、按增加後之薪資給付1.5個月之年終獎金並提繳勞工退休金，如遇被告公告調整研究助理薪資，則應依被告最新公告之支給參考表或比照其他同級研究助理給付薪資、年終獎金及提繳退休金。爰依勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，提起本件訴訟等語。
㈢並聲明（原告經歷次更正後聲明如下，並經被告程序上同意其更正，見本院卷㈢第117至121、167頁）：
⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。
⒉被告應給付109年5月11日至109年5月31日之薪資2萬3,330元
及自109年5月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
⒊被告應自109年6月1日起至原告復職之前1日止，按月於每月
第20日給付原告3萬4,063元；自110年起每年農曆春節前10日之前另應給付5萬1,095元之年終獎金（自110年1月1日起按如附表所示之支給參考表學士級別逐年增加給付薪資及按增加後之薪資給付1.5個月之年終獎金，如遇被告公告調整研究助理薪資，則依被告最新公告之支給參考表或比照其他同級研究助理給付薪資及年終獎金）；及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。
⒋被告應提繳109年5月份不足之1,392元退休金至原告個人退休
金專戶，並自109年6月1日起至原告復職之前1日止，按月提繳2,088元至原告個人退休金專戶（自110年1月1日起按如附表所示之支給參考表學士級別逐年增加之薪資提繳如附表所示之退休金至原告個人退休金專戶，如遇被告公告調整研究助理薪資，則依被告最新公告之支給參考表或比照其他同級研究助理提繳退休金）。
⒌願供擔保請准宣告假執行。
二、被告辯以：㈠原告長期對主管、同事施以言語、肢體暴力及霸凌，造成同
事恐懼與不適，甚致多位優秀同仁離職，且常不服從主管指示、未遵守業務標準作業程序致浪費動物中心資源，更有多次翹班曠職紀錄，經主管多次輔導或調整職務仍無法糾正原告上揭行為，故被告依勞基法第12條第1項第2款、第4款、系爭工作規則第6條第1項第6款第9至12目規定終止勞動契約，係適法有據。又系爭工作規則第6條第1項第6款第9至12目與勞基法第12條第1項第2款、第4款內容實無不同，係具體臚列違反工作規則之情節與事由，而屬勞基法第12條第1項之具體化規定，且屬兩造勞動契約之一部分，是被告於系爭終止函函知自109年5月11日終止勞動契約，依據為勞基法第12條第1項第2款、第4款之具體化規定即系爭工作規則第6條第1項第6款第9至12目，並於109年7月10日回覆原告存證信函之正式函文亦明確列出上開解僱依據，自無於終止契約後增列事由之情事。
㈡又原告曾於105年間經被告年終考核結果評定為擬不續聘，嗣
經主管多次面談，並考量原告執行主管交付工作及與同事溝通協調能力均有待加強，改以續聘並調整職務之方式先予輔導，遂將原告從洗滌組調換至繁殖組工作，然原告於職務調整並經主管數次糾正面談後仍未改善，被告已窮盡對原告勞動權益影響較輕微之手段仍未果，且原告不法行為已持續相當期間並履勸未改，兩造間勞雇信賴既已喪失，被告已無法採用解僱以外之懲戒手段而繼續維持勞雇關係，是被告終止勞動契約符合最後手段性。另縱僱傭關係存在，年終獎金發放與原告勞務提供間不具對價性，係恩惠激勵性質而非固定給付之工資報酬，原告自不得請求按年給付年終獎金等語。
㈢並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉願供擔保請准宣告假執行。
三、不爭執事項（見本院卷㈡第8至9頁）：㈠原告自104年10月1日起受僱於被告，在被告醫學院實驗動物中心擔任研究助理，於被告終止契約前月薪為3萬4,063元。
㈡被告於109年4月30日函知原告自109年5月11日起離職。
㈢兩造於109年6月9日經臺北市政府進行勞資爭議調解，調解不成立。
㈣原告於109年6月19日寄存證信函予被告，表示被告違法解僱。
四、本院之判斷：㈠被告已合法終止勞動契約：
⒈按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之
勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為、或勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款、第4款定有明文。所謂「侮辱」，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言；而「重大」與否，應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。至所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準，始符解僱最後手段性原則。又按約用人員有違反契約、本規則或管理要點，情節重大者，並依個案具體事實認定者，本校得不經預告終止契約，不發給資遣費：㈨挑撥離間或誣控濫告，經疏導無效、㈩不聽合理指揮或破壞紀律，經疏導無效、怠忽職守、貽誤公務或績效不彰，導致不良後果、品行不端或違反有關法令禁止事項，有具體事證者，系爭工作規則第6條第1項第6款第9至12目亦有明定（見本院卷㈠第105至107頁）。⒉本件被告辯以：原告曾因工作違反動物房規定、業務缺乏管
理、浪費中心資源等情事，經被告於109年2月20日召開面談會議（下稱第一次面談會議），然仍未完全改善，而於109年3月16日第二次召開面談會議討論，並告知原告應改善相關缺失（下稱第二次面談會議），惟原告仍拒不配合；又因被告員工多人反應原告常於工作場所辱罵髒話、丟擲物品，令同事備感壓力，又長期未依操作流程、未執行清潔業務造成資源浪費而未改善等情事，經被告舉行醫學院實驗動物中心院聘人員評審委員會、院聘人員終止契約會議，於109年4月30日通知原告到場表示意見（下稱第三次會議），並審酌被告員工所提出之職場霸凌申訴單、職場不法侵害通報表、電子郵件及照片，爰決議依系爭工作規則第6條第1項第6款第9至12目終止勞動契約等節，業據其提出第一次、第二次面談會議員工面談紀錄表、第三次會議紀錄及附件（見本院卷㈠第355至358頁；卷㈡第153至177頁）。經查：
⑴首就原告固主張第三次會議紀錄及附件為被告事後製作之證
據，而否認形式上真正，惟查，該次會議係經被告檢附該等附件於當日實際舉行，進行表決結果亦如會議紀錄所載等節，經證人即被告醫學院實驗動物中心繁殖組組長 林昭信 、證人即被告醫學院實驗動物中心副主任 張家宜 證述在卷（見本院卷㈢第177至178、183至184頁），堪認被告已證其真正，而得作為本件證據使用，合先敘明。
⑵關於原告之工作情形及與其他員工互動狀況，經證人即被告
醫學院實驗動物中心獸醫師 游中宜 證稱：我跟原告是同事，原告的工作內容是動物房管理、衛兵鼠製作等，但原告工作執行並不確實，未依規定製作衛兵鼠，放置飼料超過一般標準等，導致無法正常監測疾病、籠內環境快速惡化甚致動物死亡等問題。原告常在工作場合辱罵髒話，使用三字經，會造成我跟其他同仁工作壓力，特別是女性同仁，我有聽過原告罵同仁三字經，同仁在遭受言語霸凌時，有循管道提出報告單向主管反應，同仁在撰寫報告單時也面臨很大壓力等語（見本院卷㈢第168至173頁）；證人 張家宜證 稱：原告的工作是管理動物房，負責環境清潔、換籠、健康維持等，必須遵循標準作業程序，但原告沒有做到一定的環境清潔，沒有換到固定的籠數，造成籠子很髒，或自行倒入已滅菌的墊料，導致已滅菌之動物籠數量減少，而影響他人使用，但與原告溝通時，原告就會爭辯這是洗滌間的工作。第二次面談會議後，原告部分事項有改善，但換籠籠數、衛兵鼠製作等以前的問題，也都還是持續發生。原告經常有情緒性的言語，發表不當言論，例如叫同仁「死人妖」等語（見本院卷㈢第174至179頁）；證人林昭信證稱：原告必須巡視動物房飼養管理及環境監控的紀錄，以及繁殖業務的執行，這在動物中心都有制定規範及SOP，但原告自我本位主義非常強烈，通常分配工作時，他會以自己的利益思考是否接受，所以當我事後確認執行程度，通常有很大落差。曾有同仁向我反應因原告假日值班時未依規定施打排卵針及後續繁殖業務推行，造成後來無法進行繁殖程序。關於原告工作情況，我們召開第一次面談會議要求原告改善，但原告實際上沒有完全遵照要求，落差很大。原告與其他同事相處時，常有言語上糾紛及髒話，很多同仁跟我投訴，原告事後還會去找這些同仁，逼問為什麼要誹謗他，造成其他同事心理陰影。我曾跟原告講過不能在公眾場合做髒話表達，原告解釋這些只是他的口頭禪，但之後沒有改善，這情形再三地發生在很多同仁身上等語（見本院卷㈢第180至185頁）。
⑶由上開證人證述，可知原告確有未依主管指示進行作業程序
，並經被告通知輔導指正後仍未改善，另有於工作場合辱罵髒話之情事，則被告所辯上情，顯非無據。原告固稱證人所言不實云云，惟參以證人游中宜、張家宜、林昭信與原告間並無金錢等其他糾紛、仇隙或過節，亦據其等陳明在卷（見本院卷㈢第173、179、185頁），衡無甘冒偽證罪之風險，而為不實之證述，則其等於本院審理時以證人身份到庭，並以具結擔保證詞之真實性，所證述之內容，堪以採信。再參以卷附第一次、第二次面談會議員工面談紀錄表、職場不法侵害通報及處置表、霸凌申訴單、員工回應情形表（見本院卷㈠第355至358頁；卷㈡第175至178、185至189頁），確已臚列原告執行業務之多項缺失，復有多名同事反應原告有辱罵三字經並致其等備感壓力之情形，並對照前開證人證述內容，顯見原告確有執行業務缺失，經被告輔導仍未完全改善致業務無法正常運作等狀況，復其於工作環境使用不文雅之用語及辱罵同事，且明知已造成工作同事壓力並經主管勸導，而仍有相同行徑，原告之侮辱行為顯已對被告員工之士氣及經營有不良影響，並因此經多人提出申訴單、通報表，上開各情均已干擾被告工作環境、內部秩序紀律之維護，足以影響兩造勞動契約繼續存在，而構成系爭工作規則第6條第1項第6款第10至12目「不聽合理指揮或破壞紀律，經疏導無效」、「怠忽職守、貽誤公務或績效不彰，導致不良後果」、「品行不端或違反有關法令禁止事項，有具體事證者」之事由，並屬勞基法第12條第1項第2款所定之對共同工作勞工有重大侮辱、同條項第4款違反工作規則情節重大之行為甚明。是被告抗辯原告有勞基法第12條第1項第2款、第4款事由，足堪取信。
⒊原告下列主張不可採：
⑴原告固稱其於109年3月16日原欲向證人張家宜請教問題，突
然成為第二次面談會議，且原告不同意所列缺失而未於紀錄表簽名，其反對紀錄所列內容，不足以證明原告具有缺失云云。惟查證人張家宜證稱：原告拒絕簽第二次面談會議紀錄，是因為他覺得我們這樣是技術性把他解僱，所以他拒簽。面談後勸導的內容，原告部分事項有改善，但換籠籠數、衛兵鼠製作等以前的問題，也都還是持續發生等語（見本院卷㈢第179頁），並對照原告所提第二次面談會議錄音譯文，證人張家宜於該次會議曾表示：「以他（組長）為準，但是如果你（原告）真的覺得這樣做有問題的時候，你再來告訴我…我再去找他溝通，能不能用貼紙條的方法…（流程）要做，因為我們現在非常擔心裡面的員工不做這件事情，常常衛兵鼠是ok的嗎，我們都不知道員工到底有沒有做」（見本院卷㈠第93頁），可知證人張家宜於該次會議仍持續與原告溝通工作流程並協調其與主管及同事間衝突，反係原告拒不簽名且其後亦未改正，足認被告所指原告逕拒絕主管指導，不思理性溝通且未為改善等節，應屬實在，原告上開主張，尚無可採。
⑵原告再稱被告於第三次會議並未調查事實，而是要強硬命原
告簽下放棄訴訟權利的切結書云云。然查，依原告所提第三次會議錄音譯文，在場之甲○○主任係要求原告慎重看切結書內容，選擇是否同意切結或由學校依系爭工作規則第6條處理（見本院卷㈠第123頁），並無何強迫原告簽署之情事，且原告亦當場表示不願意而未簽立切結書，是此部分所稱尚無可採。又依原告所提會議錄音譯文，被告林昭信組長、甲○○主任確針對同仁投訴上情，詢問原告是否經勸導改善後仍有無辱罵髒話、塑造敵意工作環境等節，原告仍表示「我天天罵可是我不是罵人」、「我說妳的李…可以靠夭啊、靠夭啊、那我不行罵嗎？我是罵人嗎？」（見本院卷㈠第113頁），並參酌上開申訴單及通報表，及原告於109年4月20日與證人游中宜談話過程中，原告亦曾稱「媽的」之穢語（見本院卷㈡第181頁錄音譯文）等節，均顯見原告確有於工作環境使用不文雅之用語，並知悉已造成工作同事壓力及經主管勸導，而仍未改善，是原告上開主張，實無可採。
⒋本件解僱符合最後手段性：
查原告於被告動物實驗中心任職期間，因有違反動物房規定、業務管理缺失等情事而經被告二次面談輔導，並有言語不當造成同事壓力等節，業如前陳，考量被告曾予原告面談輔導之機會，然原告於109年3月16日第二次面談會議逕拒絕簽署面談紀錄（見本院卷㈠第357頁），而未提出具體改善方案，其曾經主管告知同事反應言語不當，卻未與主管、同仁於溝通時表達基本尊重，仍多次辱罵同仁，實已難期待原告能接受其他任何懲處手段有所改善，而繼續維持兩造間僱傭關係。若被告繼續雇用原告，顯然將使被告對於未來管理其他員工之威信盡失、業務無法正常運作，難謂兩造勞雇間之信賴關係未生破綻。核原告所為，符合系爭工作規則第6條第1項第6款第10至12目所定「不聽合理指揮或破壞紀律，經疏導無效」、「怠忽職守、貽誤公務或績效不彰，導致不良後果」、「品行不端或違反有關法令禁止事項，有具體事證者」情形，且被告所指該等情事亦該當勞基法第12條第1項第2款、第4款之規定，是被告依上開規定予以解僱原告，於109年4月30日以系爭終止函終止勞動契約，通知原告自109年5月11日起離職，洵屬合法有據。至系爭工作規則第6條第1項第6款第9目「挑撥離間或誣控濫告，經疏導無效」事由部分，被告固未能舉證證明，惟不影響前開合法終止契約之認定，併予敘明。⒌被告並無增列終止事由：
至原告固稱被告於系爭終止函僅以系爭工作規則第6條第1項第6款第9至12目為終止依據，被告本件另提出勞基法第12條第1項第2款、第4款係另行增列解僱事由云云。惟查被告主管於109年4月30日第三次會議中已明確告知原告本件終止契約原因包含辱罵其他員工、不聽合理指揮、怠忽職守、品行不端等事由（見本院卷㈠第109至133頁譯文），是被告並未增列解僱事由。又系爭工作規則第6條第1項第6款第10至12目（第9目部分未經本院認定符合本件終止事由），並非約定該等事由即屬勞基法第12條第1項所定重大事由，而係規定如有該等事由，且情節重大並依個案具體事實認定者，被告得不經預告終止契約，亦即係雇主衡酌工作環境所制定之具體化條款，並設有須情節重大、具體認定之條件，且如有重大侮辱行為而該當系爭工作規則第6條第1項第6款第12目「品行不端或違反有關法令禁止事項，有具體事證者」之情形者，亦係同時構成勞基法第12條第1項第2款「重大侮辱之行為」，是系爭工作規則上開實質內容仍與勞基法第12條第1項第2款、第4款相符且未逸脫勞基法之限制，則被告辯稱其已明確告知原告解僱事由，並同時該當系爭工作規則第6條第1項第6款第10至12目、勞基法第12條第1項第2款、第4款規定，尚屬有據，原告此部分所稱，即無足採。
⒍本件解僱未逾除斥期間：
⑴按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預
告終止契約，惟應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。又按終止契約除第1項第3款外，其餘情形，本校應於知悉之日起，30日內為之，系爭工作規則第6條第2項亦有明定。所謂「知悉其情形」，係指客觀上勞工已確定違反勞動契約或工作規則，及其情節重大者之情形而言（最高法院84年度台上字第1143號判決參照）。為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。
⑵原告固稱倘被告認原告未改善109年2月20日第一次面談會議
所列事項，至109年3月16日第二次面談會議已調查完畢，卻未於30日內解僱原告，被告所指事由均已逾除斥期間云云。
惟查原告於109年3月16日第二次面談會議後仍未改善乙節，均如前陳，其就業務執行不當及辱罵同仁之行為既屬持續性之行為，當不應自109年3月16日起算除斥期間。再查證人林昭信證稱：有多名同仁跟我反應原告的行為，並召開第一次、第二次面談會議，我們確認過改善狀況，才決定開109年4月30日第三次會議，統一在這次會議上讓原告看投訴單等相關資料。是否終止勞動契約要問單位主管，必須呈報上去，不是我可以決定等語（見本院卷㈢第183至185頁），堪認被告所稱係因主管經多位員工反應後展開調查，於109年4月30日召開被告醫學院聘人員評審委員會並通知原告表示意見，經表決後決議終止勞動關係，層報被告醫學院院長核准後，始確認被告上開行為並以系爭終止函解僱原告等情，應屬實在，故被告於109年4月30日以系爭終止函通知原告終止兩造勞動關係，並未逾勞基法第12條第2項、系爭工作規則第6條第2項規定之30日期間，原告主張被告終止契約已逾30日之除斥期間，於法不合云云，要無足採。
㈡被告於109年4月30日以系爭終止函合法終止勞動契約，並通
知通知原告自109年5月11日起離職，是兩造僱傭關係自該時起已不存在，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在，依勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項，請求被告按月給付工資、年終獎金本息及提撥勞工退休金，均無理由，不應准許。
五、結論：被告已合法終止勞動契約，兩造間僱傭關係自109年5月11日起已不存在，原告依勞動契約、民法第487條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項，請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告按月給付工資、年終獎金本息及提撥勞工退休金，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所據，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國110年12月15日
勞動法庭法官梁夢迪以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國110年12月15日
書記官石勝尹