裁判字號：臺灣臺中地方法院95年勞再易字第2號民事判決
裁判日期：民國95年10月03日
裁判案由：再審之訴
臺灣臺中地方法院民事判決95年度勞再易字第2號再審原告乙○○○訴訟代理人甲○○再審被告 蔡水順 即私立藝能文理短期補習班上列當事人間請求給付資遣費等事件，再審原告對於中華民國九十五年六月十二日本院九十五年度勞簡上字第八號確定判決提起再審之訴，本院判決如下：
主文再審之訴駁回。
再審訴訟費用由再審原告負擔。
理由
甲、程序事項：
壹、再審之訴，應於30日之不變期間內提起；前項期間，自判決確定時起算，判決於送達前確定者，自送達時起算，民事訴訟法第500條第1項、第2項前段分別定有明文。再審之訴提起後，雖非不得補提追加其他再審事由，然若追加之原因事實可據以獨立提起另一再審之訴時，自仍須受30日不變期間之限制（最高法院民國72年台聲字第392號判例、71年度台聲字第92號、73年度台再字13號、80年度台抗字第266號裁定意旨參照）。
貳、依本院調取之兩造間本院95年度勞簡上字第8號給付資遣費等事件（下稱系爭事件）卷宗所示，系爭事件承辦法官係於95年6月12日判決駁回再審原告之上訴，因系爭事件之訴訟標的價額為新台幣（下同）4萬4610元，依民事訴訟法第436條之2規定，乃不得上訴第三審之簡易訴訟程序事件，應於原第二審宣示判決之日確定（下稱原確定判決），惟因再審原告係於95年6月16日收受判決書之送達（有送達證書附於系爭事件卷宗可查），是再審原告於95年6月29日以後述乙、壹所載再審理由提起本件再審之訴（見本院收發室收狀章），在程序上尚無不合。至於再審原告於95年9月25日提出再審整理狀，除補充原再審理由外，追加補提出：再審原告與再審被告所訂定之勞動契約，約明再審被告應將每月薪資一次全額一齊給付再審原告，然再審被告卻將94年3月之薪資分開發給，違反勞動契約且有損害再審原告權利之虞，再審原告自得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止契約，原確定判決未適用上開法規，適用法規顯有錯誤云云之得獨立提起另一再審之訴之原因事實，則顯逾30日之不變期間，該部分再審事由自非合法。
乙、實體事項：
壹、再審意旨略以：兩造於92年7月1日依民法第153條第1項規定訂立勞動契約，再審被告應依契約履行給付義務，而勞動契約中之寒暑假作業獎金，性質上屬勞基法第2條第3款中段規定計件給付獎金之工資，再審原告94年2月所帶學生5名得獎且經再審被告核定之1500元寒假作業獎金，再審被告未依約於94年2月份給付，卻故意拖延遲至95年1月19日始付清，已構成勞基法第14條第1項第5款所訂不依勞動契約給付工作報酬之事由；另再審被告負有依再審原告年所得總額報足額數扣繳憑單之義務，卻違反該義務短報年所得總額，事經再審原告警告後，再審被告之班主任 陳秋萍 竟當著眾老師及再審原告之面，以再審原告「希望報多一點」之語侮辱，而有無重大侮辱應依受侮辱人之心神感受為認定依據，只要受侮辱人感受且表明受侮辱即構成，再審原告並已表示受再審被告之代理人重大侮辱，自符合勞基法第14條第1項第2款規定之事由；又自93年9月18日至94年3月25日，再審原告除帶自己班學生外，在上班日每次加帶他班學生19至51名不等，再審被告自應依其與再審原告訂立之勞動契約（藝能文理補習班教師管理規則柒第4項第1款）給付獎金，然再審被告卻遲至94年4月12日會議中始向再審原告表示「接帶他班學生返回補習班，不給付學生人數獎金」，再審被告於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使再審原告誤信而有受損害之虞，亦構成勞基法第14條第1項第1款規定之事由。是以再審原告自得不經預告向再審被告終止契約，原確定判決未適用上開法規，且適用勞基法施行細則第10條2款無計數量競賽獎金及特殊功績獎金之規定，明顯不合母法第2條3款之規定，應分別有民事訴訟法第496條第1項第1款適用法規顯有錯誤之再審事由，為此爰於30日之法定不變期間內，提起本件再審之訴等語。並聲明：原確定判決廢棄；改判如系爭事件上訴聲明。
貳、民事訴訟法第496條第1項第1款所謂適用法規顯有錯誤，係指確定判決所適用之法規，顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效及大法官會議之解釋，或現尚有效之判例顯有違反，或消極的不適用法規，顯然影響裁判者而言，並不包括判決理由矛盾、理由不備、取捨證據失當、漏未斟酌證據、認定事實錯誤及在學說上諸說併存尚無法規判解可據致發生法律上見解歧異等情形在內(最高法院57年台上字第1091號、63年台上字第880號判例、90年度台再字第27號、92年度台上字第320號判決參照)。再審之訴，顯無再審理由者，得不經言詞辯論，以判決駁回之，亦為民事訴訟法第502條第2項所明定。
參、綜觀附於本院調取之系爭事件卷宗內之原確定判決，並無再審原告主張之再審原因，再審原告提起本件再審之訴，顯無再審理由，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回之，理由如下：
一、再審原告指導學生製作寒假作業應得之工作報酬獎金（即再審原告所稱之寒暑假作業獎金），其性質究係勞基法第2條第3款規定之經常性給予，而屬工資？抑或僅屬獎勵性質之特別給予，而非勞工提供勞務所得領取之對價（工資）？以及再審被告之班主任陳秋萍於94年4月12日開會時，就短報扣繳憑單之事，發言表示再審原告「希望報多一點」之語詞，是否係對再審原告之侮辱行為並已達重大程度？均純屬事實判斷問題。執此，原確定判決本於字義解釋，以寒假作業獎金，係給予負責指導學生完成寒假作業獲所屬學校獎勵之職員，在原有薪資外給予之額外獎金，與勞務提供間無必然性，且一年僅一回，再審被告亦不得以職員所指導學生之寒假作業未得獎賞，拒絕原有薪資給付為由，據以認定寒假作業獎金僅係為彰顯再審被告補習班之輔導成效，以利日後課後輔導招生使用之單方目的，屬獎勵性之特別給與，非對於勞工提供勞務之對價，亦非勞基法所謂之工資；另本於94年4月12日開會當日之全部錄音譯文內容，認定再審被告主任陳秋萍所稱「希望多報一點」，僅係用以形容原扣繳憑單上之金額較實際領取金額為少，對於再審原告要求按實際領取金額核發扣繳憑單一事所為之描述，無何負面評價，亦未否定再審原告之說詞，非有何使人感到難堪，達貶損其評價之程度，實與具嘲笑及貶損他人之侮辱情事，尚屬有間，難認再審被告有對再審原告為任何侮辱或重大侮辱之行為等事實判斷，不論是否妥適，均與適用法規顯有錯誤無涉，亦非得據為再審之理由，再審原告該部分再審理由之主張，顯無足採。
二、原確定判決參酌兩造之攻擊防禦方法，依據審理之結果，確認再審原告於系爭事件，主張終止兩造間勞動契約之事由及爭執要點，在於再審原告基於勞基法第14條第2款、第5款之規定終止勞動契約是否有理，而得本於勞基法第14條第4項之規定準用第17條之規定，請求再審被告給付資遣費，並據以認定所應審究之重點為：⑴再審被告遲至95年1月19日方給付之94年度寒假作業獎金，是否為勞基法上所謂工資？上開遲延給付之行為，是否即為不依勞動契約給付工作報酬？⑵再審被告於94年4月12日會議進行時，有無對再審原告為重大侮辱之行為？等事項，至於再審原告所陳：再審被告遲至94年4月12日，始表示不給付再審原告接帶他班學生獎金，乃訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使再審原告誤信而有受損害之虞，有違勞基法第14條第1項第1款之規定，再審原告得不經預告終止勞動契約一節，則非原確定判決審究之重點，該部分事實，既非再審原告於系爭事件主張終止兩造間勞動契約之事由及爭執要點，原確定判決亦未就該部分事實為任何判斷，自無適用法規顯有錯誤可言。再進一步言，縱使前開事實業經再審原告於系爭事件中主張，並為重要之攻擊方法，但原確定判決未於判決理由項下，記載對於該攻擊方法之意見，雖可認係判決不備理由，然揆諸前揭最高法院揭示之見解，亦非屬適用法規顯有錯誤得據以提起再審之事由。再審原告該部分再審理由之主張，顯屬無據。
丙、據上論結，本件再審之訴，顯為無理由，依民事訴訟法502條第2項、第78條，判決如主文。
中華民國95年10月3日
民事第二庭審判長法官許冰芬
法官陳秋月法官劉長宜上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中華民國95年10月3日
法院書記官