裁判字號：臺灣臺北地方法院100年勞訴字第245號民事判決
裁判日期：民國101年05月31日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決100年度勞訴字第245號原告 畢信隆 訴訟代理人（法律扶助律師）
周滄賢 律師被告中央印製廠法定代理人 陳永輝 訴訟代理人 郭惠吉 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國101年5月17日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：伊自民國91年7月8日起受僱於被告，擔任印刷股技術員，每月薪資為新臺幣（下同）43,900元。伊任職期間，莫不盡忠職守，戮力從公。詎被告於100年7月29日以伊於100年1月3日至5日連續曠工3日為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款及被告工作規則第69條第1項第5款之規定，終止兩造間之勞動契約。惟伊於100年1月3日至5日已向被告請2天7小時之病假及1小時之事假，縱事後未附病假之相關證明，亦非得視同無故曠工，且事假部分復已經被告核准，應與上揭規定所定事由有別。又被告以伊於100年1月3日至5日連續曠工達3天為由解僱伊，卻遲至同年7月29日始為契約之終止，顯已逾勞基法第12條第2項所規定之30日除斥期間，被告之解僱亦屬不合法。被告之解僱既不合法，不生終止契約之效力，兩造間之僱傭關係仍屬存在。另被告非法終止勞動契約，拒絕伊提供勞務，伊自仍得依民法第487條前段規定，請求被告給付報酬。爰依勞動契約關係，提起本件訴訟等情。並聲明：㈠確認伊與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應自100年7月29日起至伊復職日止，按月於每月1日給付伊43,900元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢第二項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告自91年7月8日起受僱於伊，擔任印刷股技術員一職。原告於任職期間請假頻繁，98年度請病假30天、事假12天，99年度請病假30天、事假10天、曠工1天，100年度至遭解僱前已請病假14天4小時、事假1小時。原告雖請假狀況異常，伊卻不曾懷疑原告請假之事由。 嗣伊 負責為員工登入請假之員工即司帳接獲原告請假之簡訊，發現該簡訊係來自國外，而原告從無以出國為其請假事由，伊因而於100年7月1日向內政部入出國移民署（下稱移民署）函查原告入出境資料，經移民署於100年7月5日檢附原告入出國日期記錄後，伊始發現原告於98年、99年每年各出國10次、100年1至6月出國5次，且經伊人事部門核對結果，發現原告未曾以出國為其請假事由，其出國均係利用例假日、休假日，並佐以偽病假或事假等不實情事達其出國之目的。又原告曾於99年12月31日出境、100年1月18日入境，惟原告請假之事由並未據實申報係出國，而係99年12月31日公出1天、100年1月3日上午8時至5日下午15時40分請病假2天7小時、1月5日下午15時50分至16時50分請事假1小時、1月6日至12日請休假5天、1月13日至17日請休假3天，惟伊於95年1月5日以中印發字第0950000082號廠務公報，已明訂員工出國觀光或探親應事先向單位主管報備，而員工出國請假之申請，依伊分層負責明細表規定，須經單位主管審核後，再由副總經理核定，原告上開請假事先未向單位主管報備，復未經副總經理核定，其請假自不合法。再依伊人事管理實施要點第39條之規定，請假如發現有虛偽情事，以曠職論。原告於99年12月31日至100年1月18日出國，卻於100年1月3日至5日偽稱病假或事假而請病假2天7小時、事假1小時，依上開規定，原告該3日應以曠職論。原告上揭不實請假，既已達繼續3日曠工，已違反伊工作規則第69條第項第5款及勞基法第12條第1項第6款之規定，伊於100年7月1日函詢移民署有關原告入出境資料，於100年7月5日獲覆，繼於100年7月29日解僱原告，伊已遵守勞基法第12條第2項之規定，於知悉後30日內終止與原告間之勞動契約，伊之解僱，自屬合法。原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求伊給付薪資，顯無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及其假執行之聲請駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執與爭執事項：㈠兩造不爭執事項：
⒈原告於91年7月8日起受僱於被告，擔任印刷股技術員，任職期間每月薪資為43,900元。
⒉原告曾於100年1月3日至5日請假2天7小時之病假及1小時之事假。
⒊被告於100年7月29日以原告繼續曠工3日為由，依勞基法第
12條第1項第6款及工作規則第69條第1項第5款規定，經被告100年7月28日考核委員會第281次會議決議解僱開除原告，於同年0月0日生效。
㈡兩造爭執事項：
⒈本件是否有確認之利益？⒉被告於100年7月29日依勞基法第12條第1項第6款之規定，解
僱原告，有無逾同條第2項所定30日除斥期間？⒊被告以勞基法第12條第1項第6款及工作規則第69條第1項第5
款之事由，終止兩造間之勞動契約，有無理由？⒋原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付解僱
期間之薪資，是否有理由？如有，金額為何？
四、得心證之理由㈠本件是否有確認之利益？
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告解僱不合法，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
㈡被告於100年7月29日依勞基法第12條第1項第6款之規定，解
僱原告，有無逾同條第2項所定30日除斥期間？⒈按雇主依勞基法第12條第1項第6款即勞工無正當理由繼續曠
工3日，或1個月內曠工達6日者之規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，該法第12條第2項定有明文。是勞基法第12條第2項之「知悉其情形」，自係指雇主經過相當調查知悉勞工有違反勞動契約或工作規則，否則無異迫使公司須於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。
⒉原告主張被告以其於100年1月3日至5日連續曠工達3日，卻
遲至同年7月29日始為終止僱傭契約之意思表示，顯已逾30日之除斥期間，被告之解僱不合法云云，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。查被告係於100年7月1日發函移民署，請其提供原告入出境資料，經移民署於100年7月5日覆函並檢附原告入出國日期記錄，有移民署100年7月5日移署資處亦字第1000101315號函附卷可稽（見卷第21頁），被告於接獲原告入出國日期記錄，經核對原告請假記錄，始知悉原告有因請假不實，而達曠工3日之情，乃於100年7月29日以中印發字第1000002832號令通知解僱原告，並於000年0月0日生效，顯見被告之解僱未逾前述30日之除斥期間，至為明確。
原告主張被告解僱已逾30日除斥期間云云，要非可採。
㈢被告以勞基法第12條第1項第6款及工作規則第69條第1項第5
款之事由，終止兩造間之勞動契約，有無理由？⒈按勞工有無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者
，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。次按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就考勤、請假事項另訂單項工作規則，同法第70條第6款、同法施行細則第39條亦定有明文。是工作規則經雇主單方面訂立後，當然成為勞動契約內容之一部分，勞工與雇主間之勞動條件均應依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部，此參諸勞基法第71條之反面解釋即明（最高法院88年台上字第1696號判決意旨參照）。查被告關於員工之任免、升遷、考勤、請假事項，訂有工作規則、人事管理實施要點、廠務公報，經核該等規定並無違反法令之強制或禁止規定及團體協約規定之情形，依前開說明，當然成為兩造間勞動契約內容之一部分，而有拘束兩造之效力。
⒉次查，依被告95年1月5日中印發字第0950000082號廠務公報
明文規定：「本廠員工利用放假日出國觀光或探親，原規定須填妥『本廠員工辦理出國申請單』，並事先報請核准始得出國；為簡化作業，爾後員工如有上述利用放假日出國觀光或探親情事，可免填該申請單（差勤電子表單正式實施後，除上班日需填註外，免做電子表單請假），惟仍應事先向其單位主管報備。」之規定可知，被告員工如利用假日出國無須填寫差勤電子表單，惟仍應事先向其單位主管報備；如利用上班日出國則須填寫差勤電子表單，而被告之差勤電子表單中有「出國休假」欄供員工勾選，有被告提出之差勤電子表單在卷足憑（見卷第95-101頁）。又被告員工出國請假申請須經單位主管審核、副總經理核定，有被告之分層負責明細表（見卷第125-127頁）可佐，復有被告所提出之多位員工差勤電子表單可按（見卷第95-104頁）。被告員工「請假如發現有虛偽情事，除以曠職論外，並應予以懲處。」，此觀被告人事管理實施要點第39條規定自明。準此，原告於上班日出國請假，須於差勤電子表單「出國休假」欄勾選，再經單位主管審核、副總經理核定，始生合法請假之效力。查原告於99年12月31日出國，迄至100年1月18日返國，有原告入出國日期紀錄附卷可查（見卷第22頁），而原告該次請假事由為：99年12月31日「公出1天」、100年1月3日上午8時至5日下午15時40分「病假2天7小時」、100年1月5日下午15時50分至16時50分「事假1小時」、100年1月6日至12日「休假5天」、100年1月13日至17日「休假3天」，有被告所提出原告98年至100年6月入出境及請假紀錄為憑（見卷第76-77頁），而該紀錄為原告所不爭執，自堪信為真實。原告於前開時間出國，並未於差勤電子表單「出國休假」欄勾選，且其中100年1月3日至5日既已出國，卻偽稱病假2天7小時及事假1小時，其請假事由顯係虛偽不實，難認其之請假有正當理由，而原告請假虛偽不實，依前開人事管理實施要點第39條規定，以曠職論。又原告該3日之出國未經副總經理核定，有原告之差勤電子表單足稽（見卷第108反面-109頁），亦難認原告該3日之請假有依程序辦理請假手續。原告100年1月3日至5日之請假既係虛偽不實，復與被告之請假程序未合，應認構成曠職，而符合無正當理由繼續曠工3日之事由，被告依勞基法第12條第1項第6款及工作規則第69條第1項第5款之規定，於100年7月29日通知被告終止兩造間之勞動契約，自屬合法。
⒊至原告雖主張被告人事管理實施要點未經主管機關核備並公
告揭示，而不生效力，且被告有關出國核准之規定違反人民行動自由及勞基法最低標準云云。惟按雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1項第1款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效，最高法院81年度台上字第2492號判決意旨足資參考。查被告人事管理實施要點、95年1月5日中印發字第0950000082號廠務公報既係依勞基法第70條第6款、同法施行細則第39條之規定而制定，且無違反法律強制或禁止規定，縱未經主管機關核備後公開揭示，揆諸上揭最高法院判決見解，仍屬有效。又被告為直屬中央銀行之國營事業機構，負責為國家印製鈔券、身分證及晶片護照等重要安全印件，故安全控管為其首要任務，被告據此規定員工出國應事先報請核准之規定，並無違反法律強制或禁止規定，依前揭說明，自有拘束兩造之效力，況原告亦未舉證證明其曾申請出國有經被告不核准之情，則難謂被告有關出國核准之規定違反人民行動自由。準此，原告上揭主張，要無足取。原告又主張其請假雖有瑕疵，被告執此瑕疵解雇原告，違反解雇最後手段原則云云。惟原告無正當理由繼續曠工達3日，符合勞基法第12條第1項第6款規定之解雇事由，被告依該規定，解雇原告，於法有據，已如前述，原告之主張，亦不足採。
㈢原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付解僱
期間之薪資，是否有理由？如有，金額為何？查依前所述，兩造間之勞動契約業經被告於100年7月29日合法通知終止，則原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付解僱期間之薪資，即屬無據。
五、綜上所述，被告抗辯原告連續曠工3日，尚屬可信，則被告依勞基法第12條第1項第6款及工作規則第69條第1項第5款之規定，於100年7月29日終止與原告間僱傭契約關係，核屬合法，自生終止契約之效力。兩造間之僱傭關係既因終止而消滅，從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告給付解雇後之薪資，為無理由，不應准許，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行聲請即失所附麗，併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國101年5月31日
勞工法庭法官魏式瑜以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國101年5月31日
書記官鍾雯芳