裁判字號：臺灣臺北地方法院106年重勞訴字第66號民事判決
裁判日期：民國107年12月14日
裁判案由：確認僱傭關係存在等
臺灣臺北地方法院民事判決106年度重勞訴字第66號原告 林志龍 訴訟代理人 邱仁楹 律師
王廸吾 律師複代理人 劉醇皓 律師被告南亞塑膠工業股份有限公司法定代理人 吳嘉昭 訴訟代理人 凃莉雲 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國107年11月28日言詞辯論終結，判決如下：
主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查原告請求103年度主管獎勵金部分，原依兩造僱傭契約為請求權基礎，嗣主張重疊合併備位併依勞動基準法第29條規定請求（見院卷二第180頁），然該備位之請求權基礎仍以兩造間僱傭關係為前提，二者並無不能併存或法規衝突之情事，應屬原告補充其法律上之陳述，揆諸上開規定，尚非訴之追加，毋須被告同意，即屬合法，合先敘明。
二、原告起訴主張：㈠原告自民國93年10月4日起受僱於被告，職務為採購高級管
理師，職位為二級主管。詎台塑關係企業總管理處（下稱台塑總管理處）於104年7月23日指控原告向廠商即雙興濾布企業股份有限公司（下稱雙興公司）負責人 劉宗正 收取佣金、回扣，原告雖澄清絕無任何圖牟私利或損害公司利益之不法行為，台塑總管理處仍未依被告之人事管理規則所定法定程序先行召開人評會評議，當場以預先製作之人事通知單通知原告免職，其上並載「該員連續違反本公司人事管理規則第9章第9.2條第3項『營私舞弊…收受賄賂、佣金者』、第13項『違背國家法令或公司規章情節重大』及第19項『擔任採購…等職務以及其他與廠商有利益關係之職務者…不得接受其饋贈之財物或其他利益，經查獲且情節嚴重者一律免職處分』與勞動契約等相關規定，情節重大，應予以免職。」。嗣原告於104年10月28日以桃園中路郵局第1694號存證信函（下稱系爭存證信函）向台塑總管理處表示其解僱不合法，兩造間之勞動契約仍繼續存在，並預計於104年11月5日返回公司任職，惟未獲置理，原告再於106年8月23日向臺北市政府勞動局提出勞資爭議調解申請，請求恢復僱傭關係，經中華民國勞資關係服務協會於106年9月1日召開調解會議，仍調解不成立。又原告係經台塑總管理處人員調查約談，收受之人事通知單所載抬頭為「台塑關係企業總管理處」，並由台塑總管理處總經理 王瑞瑜 用印，是本件免職處分係由台塑總管理處作成，惟其僅係台塑關係企業在組織上所設立幕僚單位，與被告非一個權利主體關係，自非原告雇主，所為免職處理不生終止兩造間勞動契約之效力，縱認其為原告雇主，代表人亦非總經理王瑞瑜，而係總裁 王文淵 ，故該免職處分仍無生合法效力；且被告於「人事管理規則」已明訂懲戒處分之作成，須先提人評會調查評議後，呈董事長核定，惟本件免職處分未經上開法定程序為之，顯未合工作規則所定懲處正當程序之要求；況原告無任何收取佣金、回扣之行為，台塑總管理處率以原告違反人事管理規則，逕予解僱原告，實不符勞動基準法第12條第1項第4款所稱情節重大之要件，兩造間僱傭關係自仍存在，原告得向被告請求如下給付：
1.原告遭違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，於104年7月23日遭違法解僱後，即於104年10月28日以系爭存證信函為提出勞務之通知，惟未獲回應，則原告已然表達繼續提供勞務之意，被告受領勞務遲延，依民法第487條前段規定，原告無補服勞務之義務，即得請求報酬。
又原告每月薪資為新臺幣（下同）43,000元，加計其他津貼等經常性給與25,000元，每月工資合計68,000元，被告每月20日先給付當月底薪之半數即21,500元【計算式：43,000×1/2＝21,500】，於翌月5日再給付其餘工資餘款46,500元【計算式：21,500＋25,000＝46,500】。而被告於104年7月份僅付原告薪資49,389元，短付18,611元【計算式：68,000－49,389＝18,611】，是被告自應補足差額。另自104年8月1日起至原告復職日止，被告亦應於每月20日給付原告21,500元，於翌月5日給付原告46,500元，並加計法定遲延利息。
2.依勞工退休金條例第6條第1項及第14條規定，被告應按月為原告提繳退休金。又原告每月工資為68,000元，已如前述，依勞動部頒布之勞工退休金月提繳工資分級表（104年7月1日施行版），月提繳工資級距為69,800元，月提繳金額即為4,188元【計算式：69,800×6%＝4,188】，是被告應自104年8月起至原告復職日止，按月為原告提繳4,188元至原告設於勞保局之退休金個人專戶。
3.被告設有「年度主管獎勵金（SpecialBouns）」制度，性質為工資之一部，固定於每年7、8月間給付予專員級以上員工。又原告為二級主管，於102年度已領取主管獎勵金350,000元，而因原告於103年度全年在職，符合103年度主管獎勵金之領取資格，故被告自應給付原告103年度主管獎勵金350,000元。
㈡並聲明：
1.確認兩造間僱傭關係存在。
2.被告應給付原告18,611元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
3.被告應自104年8月1日起至原告復職之日止，按月於每月20日給付原告21,500元，及各期給付自每月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；按月於每翌月5日給付原告46,500元，及各期給付自翌月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
4.被告應自104年8月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金4,188元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。
5.被告應給付原告350,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
6.願供擔保請准宣告假執行。
三、被告抗辯則以：㈠原告自97年間至104年6月擔任台塑總管理處採購部一般材料
組採購高級管理師（二級主管）期間，因辦理太空袋採購業務，收受廠商雙興公司負責人劉宗正交付之金錢、饋贈計10,770,000元，被告因此於104年7月間由台塑總管理處協理林振添（經營主管）、人事處副組長 李文仁 （一級主管）、資材資管師 朱盈年 （一級主管）、法務資管師 邱永順 （一級主管）、法務高管師 賴光晧 （二級主管）對劉宗正及其子 劉上行 進行多日調查及訪談，至104年7月20日於台塑大樓前棟2樓會議室一致討論評議認涉案人員應依工作規則予以免職，並向台塑總管理處總經理報告上情，嗣於104年7月23日約談原告，經原告當場坦承並親署自白書，是原告確已違反前於103年5月16日簽立之台塑關係企業總管理處採購部、發包中心暨進出口組自律公約第4條第1項約定經辦人員不得有「利用職務關係對廠商要求或收受賄賂、回扣、不當的饋贈或其他不正當利益。若廠商饋贈禮品、水果、禮盒等，一律禁止收取」。又原告因收取不當佣金涉犯刑事背信罪經臺灣臺北地方法院檢察署偵查中，該案證人劉宗正於偵查中具結證稱「被告林志龍也是採購人員，伊在網路上看到標案後，會事先徵詢被告林志龍，確認有可能獲得標案之報價範圍，被告林志龍會透露之前最低價格請伊參酌，在議價時也會給伊方便等語」、「另被告林志龍與其配偶於98至102年間之合併收入為623萬7,743元，竟能於99至102年間，在其年幼子女林○叡、林○芮名下銀行帳戶各存入600萬元，合計1,200萬元，亦與欣雙興公司饋贈其如附表一所示之1,077萬元金額相差無幾等情，有 陳淑芬 、被告林志龍之三親等一定金額以上通貨交易資料表、98至104年之稅務財產閘門查詢明細表、陳淑芬與證人劉宗正之Line對話紀錄各1份及林○叡、林○芮銀行帳戶交易明細表4份存卷可考」，且雖原告獲不起訴處分，惟不起訴處分書仍明載原告確實有收取佣金之事實，僅係因其屬私人企業貪污，非如公務員貪污有就利用職務機會或不違背職務論罪收賄，而被告基於免職已達懲處目的，並念及原告為資深員工，始未聲請再議以繼續追究原告刑事責任，是被告依工作規則第15條約定「免職：從業人員有下列情事之一者應予免職…三、營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金者。」及人事管理規則第9.2條第3項約定「免職：從業人員有下列情事之一應予免職，並追究其相關法律責任，同時令其於10日內辦妥移交及離職手續，否則停發應領之薪資及其他款項…⑶營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金者。」，合法終止兩造間勞動契約，並無違誤。另主管獎勵金發放之目的，乃係獎勵同仁工作辛勞而發給，原告經被告免職後，事實上並未在勤，核與獎勵金發放目的在獎勵在勤人員辛勞不相符合，且獎勵金之發放，係具勉勵、恩惠性質之給與，非勞工工作給付之對價，與勞動基準法所稱之經常性給與有別，並非工資，是原告主張於復職之日前，被告仍應給付主管獎勵金等語，自非可採。
㈡並聲明：
1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。
2.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項及爭點：㈠不爭執事項：
1.原告自民國93年10月4日起受僱於被告公司。
2.被告曾於103年5月16日簽署「台塑關係企業總管理處採購部﹑發包中心暨進出口組自律公約」。
3.原告有收受欣雙興包裝股份有限公司、劉宗正交付之禮品。
4.被告於104年7月22日製發總處人字第00402號人事通知單，以原告違反台塑關係企業人事管理規則（下稱系爭人事管理規則）第9章第9.2條第3項、第13項及第19項規定，情節重大為由，對原告為於104年7月23日免職之處分，被告於104年7月23日收受；該免職處分係經台塑總管理處總經理核定。
5.原告於104年7月23日簽署被證6自白書。
6.被告為免職處分前，原告職務為採購高級管理師，職位為二級主管，每月本薪43,000元，加計其他津貼等經常性給付後，每月工資為68,000元；被告於每月20日給付原告本薪半數21,500元，於翌月5日給付46,500元。
7.被告曾給付102年度主管獎勵金350,000元予原告。
8.兩造就原證6、7、13、14、被證6、7、15第2頁以下合約採購呈核表之形式真正不爭執。
㈡爭點：
1.兩造間僱傭關係是否存在？被告以系爭人事管理規則第9章第9.2條第3項、第13項及第19項規定終止兩造間勞動契約，是否合法？⑴被告終止勞動契約是否符合內部程序規定？⑵原告是否有向劉宗正收取金錢？⑶原告有無違反系爭人事管理規則第9章第9.2條第3項、第13
項及第19項規定？被告終止勞動契約，是否符合最後手段性原則？
2.若存在，原告請求被告給付104年7月工資18,661元，及自104年8月1日起至其復職日止，按月於每月20日給付21,500元及於每翌月5日給付46,500元，是否有理由？
3.若存在，原告請求被告自104年8月1日起至其復職日止，按月提繳4,188元至原告在勞工保險局之勞工退休金專戶，是否有理由？
4.原告請求被告給付103年度主管獎勵金350,000元，是否有理由？
五、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張其遭被告違法解僱，兩造間之僱傭關係仍為存在，然此為被告所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
六、得心證之理由：㈠兩造間僱傭關係是否存在？被告以系爭人事管理規則第9章
第9.2條第3項、第13項及第19項規定終止兩造間勞動契約，是否合法？⑴被告終止勞動契約是否符合內部程序規定？①被告係以「台塑關係企業總管理處」名義於104年7月22日以
總處人字第00402號人事通知單（院卷一第13頁）對原告作出免職之處分，考諸企業集團為經營、管理旗下眾多子公司或關係企業，在組織上設有總管理部門以為運籌維幄及進行專業管理，並辦理制度設計、統合資源分配、資金調度、業務稽核、人事調派、法令遵循及公共關係等事務，實屬常見。而台塑總管理處係台塑集團為提升關係企業整體之經營管理效率所設立之專業管理幕僚單位，負責統籌管理集團所屬各公司有關原物料採購、工程營建、法律事務及公共關係等共同性事務，有被告公司函文可佐（院卷二第22頁），故台塑總管理處雖非獨立法人，亦非被告公司內部機關，但做為集團關係企業之幕僚服務部門，所為事務之行為效力仍及於台塑集團旗下之被告公司（台塑關係企業組織表，參院卷一第102頁）。又系爭人事管理規則係由台塑總管理處總經理室制訂（院卷一第104頁），上開人事通知單亦確由台塑總管理處總經理王瑞瑜名義發布，此同原告自93年10月4日受僱於被告公司，歷經訓練考核及格派任、提升（升職）等重要人事命令皆是經被告公司以台塑總管理處名義製發，有原告職務相關之人事通知單在卷（院卷一第176頁至第179頁），原告亦未拒絕受領此等人事處分或質疑台塑總管理處命令之效力，另參諸台塑總管理處與被告公司在上述組織表中居於上下層結構關係，可見台塑總管理處有權處理旗下企業各公司之相關事務，並有對原告之人事管理權包括考核、調派、升遷及懲處等權限，台塑總管理處所為職務命令其效力自及於身為台塑集團之被告公司及員工，本件由台塑總管理處製發免職處分之人事通知單，自屬合法有效。原告主張由總管理處對其作成免職處分，因非雇主即被告南亞公司所為，對原告不生效力云云，即不足採。
②原告復以免職處分未經人評會調查評議、亦未交由被告董事
長核定，有重大程序瑕疵而為，應不生效力。惟查系爭人事管理規則第7.2條第4項：「懲處案件之提報呈審原則如下：
A.已明訂懲處標準且依標準懲處者，得不經人評會討論，直接呈公司總經理核定，若有以下情形者，則應先提人評會檢討，再呈公司董事長核定：a.屬於情節重大或累犯者。…」（院卷一第111頁）、第9.3條第1項：「(1)停職之核定：從業人員凡涉及本規則應予免職之嫌需待查證時，應先予停職，並由案件主辦部門以書面報告敘明內容及理由，呈總裁核定，再送公司人事部門憑以開立『人事通知單』。」（院卷一第113頁）。而台塑總管理處於104年7月間接獲檢舉太空袋供應商欣雙興公司行賄企業員工舞弊案後，台塑總管理處總經理即指派人事等相關部門五位主管對行賄廠商進行調查、訪談，並搜集得廠商提供行賄筆記等事證，經五位主管就調查結果進行評議後，將包含原告在內涉案人員及調查結果依人事管理規則應予免職之決定，呈請總經理依上開規則核決後，始發布免職通知，且原告於同年月23日時當場坦承收受廠商不當金錢賄賂並親簽自白書無訛，此有訪談紀錄、行賄筆記、原告自白書及台塑總管理處107年8月10日函文在卷（院卷一第46至54頁、第65頁、院卷二第28頁），則台塑總管理處經調查後，認為原告收取不當賄賂情節明確而無需再待查證之必要，並屬已明訂懲處標準（即應予免職）者，無須經人評會討論者，經總經理核定本件原告之免職處分，應屬有據，核與前開規定相符。原告主張免職之處分未依正當程序而為，不生效力云云，亦無可取。
⑵原告在被告任職期間辦理太空袋採購業務，確於102年8月間
至104年6月間有自太空袋供應商欣雙興公司負責人劉宗正等人收取金錢、餽贈之事實，業據被告提出劉宗正平日書寫之行賄金額筆記及下述104年7月15日、同年月17日、20日劉宗正訪談記錄為證（院卷一第37頁、第64頁、第70頁、第73頁、75頁），並有相關偵查卷證可按，堪認信實：
①劉宗正親筆書寫之行賄金額筆記（院卷一第32頁至第45頁，
被證1），其中同卷第37頁關於被告林志龍部分（誤寫為林志「榮」），以手札書寫林志龍手機電話號碼、地址，及自97年1月8日起至99年7月28日間多筆記載日期、金額或筆、皮包、錶等物品品項。此同據劉宗正於104年7月15日在台塑總管理處訪談紀錄供述：「確認為林志龍，約97至99年間，在台灣陸續交付金額約計480萬台幣，另偶爾贈筆、皮包、錶，合計約27萬台幣，在公司外面交付，是我主動以現金親自交付，無目的。林志龍的妹妹 林淑慧 在雙興公司上班約十幾年了，擔任會計，月薪約5、6萬。」、「目前還有持續交付金錢的台塑企業人員有…林志龍…，交付的金額比此本筆記本記載的少了，交給陳淑芬轉交的部分（每年250萬）也仍持續交付。」（同卷第47頁至第48頁），另原告始終自認有收受禮物乙節（同卷第82頁）。
②劉宗正於104年7月16日在公司的訪談紀錄中，另供述：「林
志龍：自102年8月間至104年6月間陸續交付計220萬台幣，交付方式都是約在廠區外當面交付現金給他。最近的兩筆交付情形如下：104年5月6日，由劉宗正跟他約在台北市○○路橘子餐廳吃火鍋時交付40萬台幣；104年6月16日，由劉上行跟他在龍亨酒店喝酒時交付40萬台幣。」（院卷一第51頁至第52頁）③劉宗正於104年7月29日市調處調查中供述：「（問：...你
未提及為何要給採購人員…林志龍，原因為何？）我是為了得標，如果有成立合約，我就每個合約約給20萬元給經辦的採購人員林志龍。...林志龍則是依照合約數計算，林志龍從來不知道我的計算標準。」（院卷一第292頁至第294頁），於104年7月30日偵查訊問中供述筆錄：「（問：你是否有代表雙興公司、欣雙興公司給付台塑集團員工回扣禮物或款項？）有，我是老人家觀念，認為有錢大家賺，他們有給我幫忙，我就給他們一點錢表示答謝。…林志龍是做採購的，我在網路上看到標案後，會事先徵詢林志龍，確認有可能獲得標案的報價範圍，林志龍會透露之前的最低價格叫我參酌，至於前次標案的最低價格個人有個人的門路探詢，但這種資訊台塑集團本身並不會公開。」（同卷第264頁至第269頁），於104年11月24日訊問時供述：「我承認不給佣金報價就可以低一點。」、「（問：與 潘國珍 、林志龍聯繫的部分為何？）潘國珍是早期的採購，林志龍是後期的採購，林志龍是在議價時給我方便，因為議價時價差在5%裡面的廠商可以進入議價，林志龍這時就會讓我議價比較方便得標。」、「（問：你給林志龍佣金，是否就是因為林志龍可以給你議價，還有提醒你找廠商陪標的方便？）是，不然我給他佣金做什麼。」（同卷第271頁至第273頁）④劉宗正另於106年8月9日在檢察事務官詢問時供述：「（問
：...有關筆記本及訪談記錄所載的受贈人問有無公務或私人上的恩怨？記筆記本的原因為何？饋贈的金錢來源是從公司盈餘或是私人口袋所來？）沒有恩怨。記筆記本是我的習慣。因為我是私人公司所以錢的部分沒有分得這麼清楚。」、「（問：確認否認的被告…林志龍是否真的有交付過金錢？）林志龍部分，我確認有拿錢給他，我當時的想法是每個標案給他20萬元，但我不是每一筆案都賺錢，所以我不是每筆都有給他，這是我的心意。我想表達的是，這是我作生意的方式，我的動機並不是要違反台塑的規定，希望能從寬看待此事。」（同卷第308頁）⑤又按私人帳簿固屬私文書，但如其內容記載連續不輟，外觀
上又無可疑為臨訟製作者，仍應認有相當之證據力（最高法院82年度台上第69號裁判意旨參照），查上開記錄行賄品項或金額等內容，既係劉宗正平日於每次餽贈行為後延續性、機械性的習慣性記載動作，非一時半刻所能拼湊得出，文書外觀上復無疑為臨訟製作之可能，況賄賂行為具有私密性，行賄者依憑往昔自行記錄的手札，所為供述應更信而有徵，故上開文書應具有證據能力及證明力。
⑥原告於104年7月23日接受台塑總管理處人員約詢時，在記明
「本人（林志龍）於民國（97年至104年6月），擔任（高級採購管理師）職務期間，因一時失慮，不當收受廠商雙興濾布企業股份有限公司和欣雙興包裝股份有限公司董事長劉宗正（總經理劉上行）交付之金錢、饋贈。本人了解上開行為業已違反公司規定，本人深感後悔，並願接受公司之處分，絕不向公司提出任何請求。」之自白書（院卷一第65頁）上親自簽認此事實。
⑶原告既有上開營私舞弊、向廠商收受賄賂之行為，不法行為
期間將近2年，顯已踰越採購人員與廠商間正當往來之分際，亦非單純友人間私誼餽贈所能合理解釋，對照劉宗正於偵查中供述：「我承認不給佣金報價就可以低一點」（院卷一第271頁反面），衡以廠商自不可能完全將行賄成本內部化自行吸收，採購人員此種片面接觸特定廠商之行為亦破壞台塑總管理處統籌原物料採購、統合對外發包防弊制度設計，原告利用其採購職務機會收受餽贈，除有悖於忠實義務，更損及被告公司利益，情節實屬重大。臺灣臺北地方檢察署檢察官雖對原告為不起訴處分，但稽其理由，係認欣雙興公司報價已屬投標廠商最低價格，又商譽屬無形資產，無從認定被告等公司所受財產、利益損害金額，又原告等人利用職務機會或不違背職務之商業賄賂行為態樣在我國法制尚未入罪化，因認原告本件背信罪嫌不足，而為不起訴處分（院卷一第55頁至第64頁），然亦肯認原告與劉宗正私下交際應酬所為違反「不得收取賄賂、佣金」之人事規定，而商業賄賂之行為，確實在具有規模公司及在公司治理上所不容。此外，台塑總管理處經調查並給與原告當面陳述辯解之機會，在經原告立書自白後，所為免職處分自符合解僱最後手段性原則，又人事通知單中備註欄亦係記載：「該員連續違反本公司人事管理規則第9章第9.2條第3項『營私舞弊…收受賄賂、佣金者』、第13項『違背國家法令或公司規章情節重大』及第19項『擔任採購…等職務以及其他與廠商有利益關係之職務者…不得接受其饋贈之財物或其他利益，經查獲且情節嚴重者一律免職處分』與勞動契約等相關規定，情節重大，應予以免職。」具體表明終止二造僱傭關係之事由。是以，被告抗辯其已依工作規則第15條、人事管理規則第9.2條第3項、第13項及第19項規定，終止兩造勞動契約，並於000年0月00日生效，應有理由。
⑷原告業既於104年7月23日（人事通知單上生效日期）遭被告
合法免職，其請求確認僱傭關係存在，另被告應給付104年7月份短付薪資、自104年8月1日起至復職日止，按月於每月20日、翌月5日給付工資及各期給付遲延之法定利息；另請求被告自104年8月1日起至復職日止，按月提繳4,188元至原告在勞工保險局勞工退休金專戶，均無理由。
㈡原告請求被告給付103年度主管獎勵金350,000元部分：
1.原告主張被告發放主管獎勵金是薪資勞動條件一部分，並提出台塑集團77年9月10日、97年8月受訪新聞、77年9月14日致員工函及99年4月8日公布函等為證（院卷二第208頁至第222頁）。查台塑公司77年9月14日致員工函「酬勞金是主管薪資待遇的一部分，並非盈餘分配」欄內提及：「主管人員由於工作特色與基層員工不同，主管人員工作成效好壞，對公司營運影響很大，為管理上需要，本企業才將主管人員待遇的一部轉作為酬勞金，每年一次按工作成效評估以後發給，主管酬勞金實際是給與主管人員薪資待遇之一部分，只是為了能夠合理反映工作成效及貢獻程度，轉做酬勞金評估發放而已」；另99年4月8日公布函則略述「二級主管以上....則於固定薪之外，另按各人工作表現分別和給獎勵金（統稱變動薪），其中又以主管獎勵金佔年薪之比例最高（約20~50%），希望藉此方式激勵二級主管（含）以上在工作表現競以優良之表現、日益精進而達到對公司做出更大貢獻之效果。...主管人員固定薪比例不但較基層人員為低，同時較業界偏低...」。
2.按解釋意思表示應探求當事人真意，不得拘泥於所用辭句，民法第98條定有明文。查有關薪資待遇，尚非甚為精細之用語，亦即可能指勞動基準法所稱之工資，亦可能指包含受雇者所有可得獲得之各種實質收入（含各種津貼、獎金等），尚不能僅以「薪資待遇」之用語遽指均為勞動基準法所稱之工資。次查，上開特別獎勵金設計，係著眼於台塑集團為因應關係企業二級主管總和收入低於外界同業同級職主管待遇水準，無從留置幹才及激勵主管不斷追求進步，對公司提昇貢獻度而設，確有其經營管理必要性，並須視擔任二級主管以上人員表現於評核後發給，即應視其具體表現才給與，是不得僅以台塑集團致員工函及公布函內容，遽指與勞動基準法所稱之工資相當。
3.又依103核配年度主管級人員獎勵金作業原則亦規定：「本
（104）年度獎勵金正式發放日前，因辭職、免職、停職、違反公司規定情節嚴重或涉及重大弊案之人員，亦不發給103年核配之年度之主管獎勵金」（院卷二第78頁）。此開限制規定，乃因主管級人員如因免職、停職、或有違反公司規定情節嚴重或涉及重大弊案等事由，已為公司所汰換人員，自無法達成提昇貢獻度之要求，與核發特別獎勵金之本旨有違，予以限制領取特別獎勵金，符合經營管理必要。又原告上開不法行為橫跨102年8月間至104年6月間，縱然103年全年度在職，該年度具體表現考核已難謂適任，且原告於正式發放103年度獎勵金前，業經被告免職並於104年7月23日起生效，依上開獎勵金作業原則規定，自不得請求103年主管獎勵金。
4.縱原告另主張特別獎勵金屬二級主管以上人員之獎金，亦得依勞動基準法第29條規定為請求等語。惟按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息公積金外，對於「全年工作無過失」之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞動基準法第29條定有明文，則據上開規定請求之員工，限於全年無過失者，方可主張，若不合於上開要件者即不得請求。原告於102年8月間至104年6月間持續不法行為，危害被告公司及台塑集團人事及業務之經營管理，亦難謂其於103年全年「無過失」而得請求主管獎勵金。
七、綜上所述，本件被告業於104年7月23日依系爭人事管理規則第9.2條第3項、第13項、第19項規定合法終止兩造間之勞動契約，是原告請求確認兩造僱傭關係存在，並依兩造僱傭關係、民法第487條、勞動基準法第12條第1項、第29條、勞工退休金條例第6條第1項、第14條等規定，請求被告給付104年7月份短付薪資18,611元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；另請求被告自104年8月1日起至復職日止，按月於每月20日給付21,500元、於翌月5日給付46,500元之工資，及各期給付分別自每月21日、翌月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息；另請求被告自104年8月1日起至復職日止，按月提繳4,188元至原告在勞工保險局勞工退休金專戶；另請求被告應給付350,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均屬無據，不應准許。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
八、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中華民國107年12月14日
勞工法庭法官林瑋桓以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中華民國107年12月14日
書記官曾鈺馨