裁判字號：臺灣桃園地方法院98年勞簡上字第4號民事判決
裁判日期：民國98年08月18日
裁判案由：給付薪資
臺灣桃園地方法院民事判決98年度勞簡上字第4號上訴人生活保全股份有限公司法定代理人戌○訴訟代理人 簡長順 律師被上訴人甲○○
申○○未○○丑○○
己○乙○○丙○○巳○○酉○○丁○○亥○○癸○○戊○○卯○○辛○○寅○○子○○庚○○兼上十八人共同訴訟代理人辰○○複代理人未○○被上訴人午○○上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於民國97年12月31日本院桃園簡易庭97年度桃勞簡字第24號第一審簡易判決提起上訴，於98年8月4日言詞辯論終結，本院判決如下：
主文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：緣被上訴人20人（本院按被上訴人為原審原告共22人，上訴人對原審原告 張清德 於原審判決勝訴部分，未據上訴，此部分已經確定。另被上訴人壬○○部分另行審結，均不在本件審理範圍內）分別自民國96年6月9日起（多數被上訴人自96年11月1日起）陸續至上訴人生活保全股份有限公司任職，並經指派於日月光住宅社區擔任保全員工作，與上訴人公司簽有聘僱契約書。然因被上訴人均無法適應上訴人公司之管理方式及不滿上訴人公司發布之調職命令，故分別自96年11月22日起陸續向上訴人公司提出離職申請，並經直屬主管課長簽章，未料上訴人公司竟於96年12月10日發與被上訴人等96年11月之薪資時，竟以被上訴人等未接受公司調職令及未於15日前辦理離職為由，將被上訴人20人，分別扣薪。按依勞動基準法第22條第2項之規定，工資應全額直接給付員工，及同法第26條之規定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」，且被上訴人等大多均任職未滿三月，依照兩造聘僱契約書第14條約定，其預告終止僱傭關係，僅需於離職生效日前七日提出預告，而被上訴人均有遵守該預告期間之規定，上訴人竟主張預扣15日之工資，亦有違反兩造契約，且依上開規定，上訴人本不得預扣被上訴人工資。此外，被上訴人等任職上訴人公司，尚有使被上訴人超時工作，每月工作時數超過300小時，未休滿4天假，及時薪平均低於新台幣（下同）95元之情形，上訴人公司之作為均有違反勞動基準法之規定。為此，依照兩造僱傭關係，及勞動基準法不得預扣薪資之規定，請求上訴人給付包括：欠給之96年11月薪資及全勤獎金。並聲明：上訴人各應給付被上訴人如原審判決之附表一所示之金額，合計391,092元。另於本院審理時則仍援用於原審所為之主張及陳述。並聲明：駁回上訴(被上訴人對原審判決關於駁回其請求上訴人應各給付被上訴人超過13,500元，及各自97年8月19日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息之部分，並未提起上訴，是該部分即告確定)。
二、上訴人則以：被上訴人20人為上訴人於96年10月2日派駐日月光住宅社區服務之保全勤務人員，日月光社區管理委員會於96年11月29日發函告知上訴人因被上訴人等勤務表現不佳，要求與上訴人解約，限期96年11月30日撤離，上訴人迫於無奈只得同意解約，並於96年11月30日撤離日月光社區。上訴人為保障現場保全人員工作權，於當日發佈調職令，使現場保全員能轉至上訴人其他附近駐點工作，然在上訴人發佈調職令後，被上訴人等所有人員均立即填寫離職單，並不願接受調職。然上訴人與被上訴人均簽有聘僱契約書，依雙方約定任職滿三個月以上，應於預定離職日15日前離提出離職申請，然被上訴人等不僅未遵守上開契約，尚多次聯繫其等到各駐點任職，皆未報到，故上訴人只得將被上訴人違約部分自其個人薪資中扣除，並將被上訴人以曠職處以免職處分等語。另於本院審理時則補稱：兩造既已事先明白約定「其未告知者將依閣下之日薪計算扣抵或補償15日薪資之」，乃兩造事先同意因未預告所生之損害，上訴人得予扣抵，然原審判決就兩造之如此約定有如何不生效力之情事，並無隻字論及，自有判決不備理由之瑕疵。且本件既有未預告之事實，且有計算之依據，自應得以預扣等語，資為抗辯。並聲明：（一）原判決所為不利上訴人部分廢棄（二）就前開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。
三、兩造就上訴人均於96年11月30日離職一事，及對於上訴人提出之「96年11月日月光社區現場人員積欠薪資表」中計算所列之固定薪資、出勤時數、加班時數、本薪、主管津貼、管理津貼、職務津貼、夜間津貼、伙食津貼、交通津貼、加班費、慶生禮金，及對上訴人主張扣除預支薪水、福利金、各項保險費等計算結果（詳見原審判決附表二），均表不爭執，且上開不爭執部分，並據上訴人提出上開薪資表、員工借支紀錄、該公司駐衛警人員薪資時數統計表、簽到表等為證，應堪認為真實。
四、本件上訴人係以被上訴人未預告終止僱傭關係為由，逕予以預扣被上訴人之薪資，惟被上訴人則主張上訴人不得預扣其薪資，是本件兩造主要爭點即在於：上訴人得否以被上訴人未於聘僱契約書所約定之預告期間前終止僱傭關係為由，逕從被上訴人薪資內扣除？經查：
(一)按雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償費用，勞動基準法第26條定有明文。本件上訴人在96年12月10日發給各被上訴人薪資時，即主張依兩造聘僱契約書第14、15條之規定，認定被上訴人未遵守離職預告期間，將損害賠償自各被上訴人之薪資中扣除（並齊一扣除13,500元）。然查：系爭聘僱契約書第15條雖規定：「未預告賠償：甲乙雙方基於對等、誠信原則，解除聘僱關係時，應遵循第13條之規定辦理；如有應預告而未預告，其未告知者將依閣下之日薪計算扣抵或補償15日薪資之」，該條既訂明為未遵守預告期間之「賠償」規定，足認其性質並非工作規則之獎懲規定，而係屬賠償責任之規定。蓋於獎懲規定之情形，係指雇主就勞工工作品質、效率或紀律管理等事項，訂明違反者得就工資之扣罰，然本件上開規定則係關於雇主對於勞工未依照約定之期間預告終止勞動契約之損害賠償之約定，顯與勞工之工作品質、效率或紀律管理等事項無關。故系爭聘僱契約書第15條之約定非工作規則之獎懲規定，而係屬賠償責任之規定。縱認非屬賠償責任之規定，至多亦僅能認係屬於違約金之約定，但絕非係屬於得以扣罰之獎懲規定。
(二)次按雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償費用，而該規定所謂之預扣，固指損害尚未發生（即日後是否發生不確定者而言），資方不得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障者而言。惟損害已發生，亦須資方就其所受損害及損害金額均為勞工所不爭執，始允由資方以其損害金額與勞工之工資相抵銷。依此，勞方既不予認賠雇主所請求之損害，自當透過訴訟方式向勞方求償，在尚未確認前，雇主自無權逕扣勞工工資（臺灣高等法院臺南分院86年度上易字第1900號判決可資參照）。本件上訴人雖以被上訴人等均於96年11月30日離職當日始提出離職申請，且本件既有未預告之事實，且有計算之依據，自應得以預扣等語。惟為被上訴人所否認。經查，依被上訴人所提出其各人之離職會辦單（附於本院97年司促字第28443號卷內）主張渠等之申請離職或有自96年11月22日、23日或24日即已提出，詳如被上訴人所提出之申請離職日期明細表（附於原審97年12月23日言詞辯論筆錄後）；又被上訴人又主張其等到職日期大部分至96年11月30日均未滿三月，依兩造之聘雇契約書第14條之規定，應於離職生效前7日提出預告即可，並非上訴人主張之15日。由上足認，兩造對此「未依離職預告期間提出離職申請之損害賠償責任」，兩造仍尚有爭議，並各執一詞，且被上訴人各人情形不同，尚未能確定，是被上訴人抗辯上訴人已有未預告之事實，且有計算之依據，自應得以預扣等語，即非可採。未料，上訴人竟仍逕將相當於15日工資之部分統一自各被上訴人之11月份薪資中扣除，顯已違反上開勞動基準法第26條之規定，是上訴人不得主張扣除，而仍應依兩造關於薪資約定發予各被上訴人11月份之工資。
(三)綜上所述，本件被上訴人主張上訴人不應扣除15日之工資，而均請求上訴人給付應補發之金額各均為13,500元，及各自本件支付命令送達於上訴人之翌日即97年8月19日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。是則原審判命上訴人如數給付，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘之主張、陳述或攻擊防禦方法，核與本院所為前開判斷結果均不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
五、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中華民國98年8月18日
民事第二庭審判長法官劉克聖
法官尹良法官黃漢權上列正本證明與原本無異本件不得上訴。
中華民國98年8月18日
書記官郭玉芬